CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.4 Các yếu tố tác động đến ý định chọn công việc
2.4.2 Thương hiệu của tổ chức
Theo Collins và Stevens (2002); Keller (1993) trích từ Allen và ctg (2007) thì thương hiệu tổ chức bao gồm hai thành phần: sự phổ biến (sự thừa nhận và ghi nhớ tổ chức) và hình ảnh (sự nhận thức và đánh giá về tổ chức). Trong đó, sự phổ biến là khả năng người tìm việc có thể nhớ được tên của tổ chức trong tâm trí của họ.
Hình ảnh tổ chức liên quan nhận thức, thuộc tính, sự liên tưởng về thương hiệu tổ chức trong trí nhớ của người tìm việc (Keller, 1993; trích từ Allen và ctg, 2007).
Thương hiệu tổ chức có ảnh hưởng đến sự thu hút ban đầu đối với người tìm việc (Balamer và Gray, 2003; trích từ Allen và ctg, 2007). Qua truyền thông đại chúng, thông tin từ người thân bạn bè mà trong bản thân họ thần tượng một tổ chức nào đó và mong muốn được gia nhập. Còn với Highhouse và ctg (2003) thì uy tín của tổ chức, biểu hiện thông qua danh tiếng mà tổ chức tạo dựng trong lòng công chúng, có tác động thu hút đến ứng viên tìm việc. Collins (2005) cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có tác động đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm kiếm việc. Allen và ctg (2007) thừa nhận hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng lớn đến dự định ứng tuyển vào tổ chức. Một trong những tiêu chí quan trọng để các ứng viên xem xét ra quyết định ứng viên có ứng tuyển vào công ty hay không là dựa vào danh tiếng của công ty (Cable và Graham, 2000, trích
bởi Nguyễn Vĩnh Luận, 2014). Từ đó, ứng viên thường có mong muốn gia nhập vào tổ chức có thương hiệu hấp dẫn và uy tín trên thị trường. Giá trị thương hiệu hấp dẫn của nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến dự định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng. Do đó, giả thuyết được đưa ra là:
H2: Cảm nhận cá nhân về thương hiệu của DNNN tốt sẽ thúc đẩy sinh viên gia nhập vào DNNN.
2.4.3 Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức
Nghiên cứu của Lauver và Kristof-Brown (2001) đã chỉ ra rằng cả sự phù hợp giữa con người với công việc (person-job fit) và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức (person-organization fit) đều có vai trò quan trọng trong việc tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Vì vậy, những người không phù hợp với công việc hoặc tổ chức thường có nhiều khả năng rời bỏ tổ chức hơn những ai phù hợp khăng khít giữa con người và công việc, cá nhân và tổ chức. Trong quá trình lựa chọn công việc cũng như quá trình tuyển dụng nhân sự, cần xem xét sự phù hợp giữa con người với công việc (Person - Job fit), thể hiện ở việc xem xét trình độ, bằng cấp và đánh giá các kiến thức, kĩ năng hoặc khả năng, và nhận diện các đặc điểm của cá nhân ứng viên, xem các yếu tố đó có phù hợp với vị trí công việc sẽ được tuyển dụng hay không. Bên cạnh đó, sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức cũng được cân nhắc, xem xét dựa trên sự phù hợp giữa niềm tin cá nhân với tổ chức hoặc mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức chính là tinh thần sẵn sàng hợp tác và sự cam kết của một cá nhân trong một tổ chức. Vì vậy, công tác tuyển chọn nhân viên cần phải xem xét đến tính phù hợp giữa các giá trị của ứng viên với văn hóa của tổ chức.
Roberson và ctg (2005) cho rằng sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức là định nghĩa chung về khả năng tương thích giữa con người và tổ chức, xảy ra khi có ít nhất một bên đáp ứng các nhu cầu phù hợp với bên còn lại. Cable và Judge (1996) nhận thấy, nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức là dự báo quan trọng cho dự định lựa chọn công việc của người tìm việc. Người tìm việc có xu hướng bị thu hút và gắn bó với nơi có các đặc điểm phù hợp, môi trường làm việc phù hợp
với các đặc điểm cá nhân của họ (Cable và Judge, 1996). Do đó giả thuyết được phát biểu:
H3: Nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và DNNN của sinh viên càng cao thì ý định nộp đơn xin vào DNNN càng cao.
2.4.4 Môi trường làm việc của tổ chức
Theo Trần Kim Dung (2005), môi trường làm việc là những vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc như văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế đảm bảo vệ sinh, máy móc, trang thiết bị hỗ trợ công việc có đảm bảo an toàn. Khi người tìm việc cảm nhận môi trường làm việc có vệ sinh, an toàn, trang thiết bị làm việc đầy đủ thì họ có xu hướng mong muốn được làm việc trong môi trường đó hơn. Judge và Bretz (1992) cho rằng có mối liên hệ tích cực giữa môi trường làm việc của tổ chức và quyết định nhận công việc. Có những người có động cơ được làm việc có tính ổn định và an toàn, những người làm việc kém thú vị, thu nhập khiêm tốn, chấp nhận chậm thăng tiến nhưng ổn định (Nguyễn Anh Việt, 2015). Nhìn chung, kết quả khảo sát nhà tuyển dụng được yêu thích năm 2015 cho thấy bên cạnh mức lương, môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng đối với ứng viên dù là bắt đầu vào làm việc hay lý do chính khi rời bỏ công ty. Khi nói tới môi trường làm việc, các ứng viên đang đề cập tới khả năng được thăng tiến, phát huy kỹ năng và kiến thức/năng lực bản thân tốt nhất có thể. Và đặc biệt, một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu được các ứng viên tiềm năng quan tâm đến là môi trường làm việc có động lực, hấp dẫn (Arthur, 2012, trích dẫn từ nghiên cứu Nguyễn Vĩnh Luận, 2014). Điều này khá tương đồng với những nghiên cứu trước đây về nhân sự cũng như tính cách đặc trưng của người Việt: tinh thần cầu tiến, đề cao sự phát triển của cá nhân. Và chính sự phát triển của từng cá nhân sẽ góp phần làm nên thành công của một tập thể lớn. Từ các cơ sở trên, giả thuyết được đề xuất như sau :
H4: Môi trường làm việc của DNNN càng tốt thì ý định làm việc cho DNNN của sinh viên càng cao.
2.4.5 Cơ hội phát triển
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của người tìm việc về cơ hội phát triển, thăng tiến trong tổ chức (Stanton và Croddley, 2000). Còn với Judge và Bretz (1992) thì nhận thức về mức trả công và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với người tìm việc. Nhận thức về cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển càng cao thì khả năng mong muốn làm việc cho tổ chức của người tìm việc càng cao. Khi làm việc ở DNNN người tìm việc có cơ hội rèn luyện ngoại ngữ miễn phí, được giao tiếp trực tiếp với người bản xứ, ngoài ra họ còn có cơ hội được đào tạo ngoài nước khi tổ chức có nhu cầu. Bên cạnh đó, thiết bị máy móc với công nghệ hiện đại ở các DNNN là điều kiện để sinh viên mới ra trường tiếp cận, thực hành từ những lý thuyết đã được đào tạo. Khi công ty đáp ứng, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển thì xu hướng nhân viên gắn kết với công ty sẽ cao hơn, sự gắn kết và nhận thức tích cực về công ty có liên hệ mật thiết với các yếu tố, giá trị phát triển nhân viên ở tổ chức đó (Tansky và Cohen, 2001, trích từ Nguyễn Vĩnh Luận, 2014). Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: cơ hội thăng tiến của người lao động, chính sách thăng tiến của công ty công bằng, công ty tạo nhiều cơ hội để người lao động phát triển cá nhân, người lao động được đào tạo công việc và phát triển nghề nghiệp. Nguyễn Vĩnh Luận (2014) cũng khẳng định giá trị phát triển có tác động tích cực và mạnh nhất đến dự định ứng tuyển của ứng viên, “Vì đối tượng khảo sát là sinh viên mới ra trường, chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc nên chắc chắn họ sẽ rất ấn tượng và bị thu hút bởi những công ty có thể mang đến cho họ những cơ hội được đào tạo và phát triển.
Quy luật này là hoàn toàn phù hợp với với các lý thuyết về quản trị nhân sự”. Do đó, giả thuyết được đưa ra là:
H5: Cơ hội phát triển càng cao thì ý định chọn công việc tại DNNN của sinh viên càng cao.
2.4.6 Sự thách thức trong công việc
Frederick Herzberg (1966) cho rằng: “Những nhiệm vụ hay trách nhiệm mới lạ thường mang tính thách thức cao. Xét từ góc độ tâm lý, nhân viên bao giờ cũng
muốn cố gắng hoàn thành tốt để khẳng định bản thân. Với việc mở rộng kiến thức và khả năng như vậy sẽ giúp nhân viên cảm thấy mình thật sự thành công”. Thực tế tại các công ty nước ngoài việc, luân chuyển công việc được thực hiện thường xuyên nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự trong tổ chức. Một kỹ sư làm việc bên phòng vận hành cũng có thể sẽ được điều động sang phòng hổ trợ an toàn trong thời hạn từ 6 tháng tới 1 năm, hay nhân viên nhân sự được luân chuyển sang làm việc ở phòng tổ chức hành chính. Khi được chuyển vào một vị trí mới, môi trường làm việc mới sẽ giúp nhân viên phát huy hết khả năng, kích thích sự sáng tạo, khả năng tự học hỏi, hoàn thiện bản thân. Tuy nhiên, việc luân chuyển này còn tùy thuộc vào yêu cầu công việc và nguyện vọng của từng cá nhân.
Cable và Judge (1994) thì cho rằng sự thách thức, luân chuyển công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định chọn lựa công việc của người tìm việc. Người tìm việc luôn mong muốn thay đổi công việc hiện tại để tìm kiếm một công việc mới mang lại những thách thức, thú vị và phù hợp hơn về năng lực và tính cách theo nhận thức của họ. Schein (1978) cho rằng khi con người hiểu rõ hơn về bản thân mình, họ sẽ cảm thấy những động cơ trong nghề nghiệp rõ ràng hơn. Các nhân viên có trình độ cao, có năng lực luôn cần được kích thích bởi các thách thức mới mang tính sáng tạo, hoặc họ mong muốn có cơ hội học hỏi cái mới nhiều hơn, có thể là bộ phận khác cùng công ty, một ngành nghề khác, hoặc một công ty tiềm năng hơn.
Vì vậy, giả thuyết tiếp theo được đưa ra là:
H6: Nhận thức của sinh viên về thách thức công việc càng cao thì ý định chọn DNNN của sinh viên càng cao.
2.4.7 Thông tin tuyển dụng
Allen và ctg (2007) cho rằng dự định ứng tuyển của người tìm việc chịu ảnh hưởng bởi các thông tin về công ty, thông tin công việc, các yếu tố về hình ảnh công ty. Việc xây dựng thông tin tuyển dụng tốt có ý nghĩa vô cùng lớn đối với việc thu hút ứng viên tiềm năng.Với thông tin tuyển dụng ngắn gọn, rõ ràng, truyền tải đầy đủ mọi thông tin công việc cũng như đặc điểm của công ty luôn tạo ấn tượng mạnh cũng như giúp người tìm việc dễ dàng cảm nhận và đánh giá về vị trí cũng
như môi trường mà mình dự định nộp đơn ứng tuyển. Điều này cũng phù hợp với nghiên cứu của Rynes và ctg (1991) quyết định nộp đơn vào tổ chức của người tìm việc thường dựa trên ấn tượng về sự thu hút của tổ chức. Với một lượng nhỏ thông tin ban đầu, các ứng viên thường có xu hướng dựa trên cảm nhận và thái độ đối với tổ chức để nộp đơn (Rynes và ctg, 1991). Mức độ chi tiết của thông tin tuyển dụng được cung cấp ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người tìm việc (Barber và Roehling, 1993) . Giả thuyết được đề xuất:
H7: Thông tin tuyển dụng càng làm nổi bật các đặc trưng của DNNN và công việc thì càng thu hút được nhiều sinh viên hơn
2.4.8 Gia đình và bạn bè
Kulkarni và Nithyanand (2013) cho rằng cha mẹ có ảnh hưởng lớn đến quyết định lựa chọn công việc, tiếp đến là ảnh hưởng từ bạn bè. Cha mẹ có ảnh hưởng lớn đến quyết định việc làm của con cái vì kỳ vọng thu nhập để trả các khoản vay trong quá trình học của con mình, trong khi bạn bè ảnh hưởng bởi sự so sánh bản thân mình với xã hội xung quanh. Nguồn thông tin truyền miệng không chính thức từ bạn bè, những người có kinh nghiệm, gia đình có ảnh hưởng đến nhận thức về sự hấp dẫn của tổ chức và quyết định chọn lựa công việc của người tìm. Thông tin từ bạn bè và người có kinh nghiệm là những thông tin dễ có được và đáng tin cậy hơn thông tin từ doanh nghiệp, theo đó người tìm việc phải tìm đến các nguồn thông tin khác vì thông tin từ các doanh nghiệp được xem là thông tin thiếu khách quan việc (Kulkarni và Nithyanand, 2013). Tương tự trong kết quả nghiên cứu của Esters &
Bowen (2005) khi gia đình và bạn bè là các cá nhân ảnh hưởng nhiều nhất đến việc chọn lựa công việc của sinh viên tốt nghiệp ngành nông nghiệp. Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) cũng cho rằng gia đình và bạn bè là yếu tố có tác động đến quyết định làm việc cho DN nhà nước, những người có cha mẹ làm việc tại cơ quan nhà nước sẽ có xu hướng chọn cơ quan nhà nước làm việc hơn những người khác. Do đó giả thuyết tiếp theo là:
H8: Đánh giá của gia đình và bạn bè về DNNN càng tốt thì mong muốn gia nhập DNNN của sinh viên càng cao.