Những rào cản thay đổi không chỉ được tạo ra bởi tổ chức mà còn xuất phát từ những người đang làm việc trong tổ chức. Rào cản con người được chia ra làm 2 nhóm, dù chúng có tác động lẫn nhau:
-‐ Nhận thức cá nhân
-‐ Văn hóa được hình thành trong tổ chức qua thời gian.
Mô hình dưới đây thể hiện những nhân tố đó trong hiện trạng tổ chức:
Nhận thức con người
Ý tưởng và giá trị con người phát triển qua thời gian và tạo ra “bộ lọc” riêng của mỗi cá nhân. “Bộ lọc” thực hiện như một quy trình đối với mọi thứ chúng ta trải nghiệm và từ đó đưa ra cách nhìn đối với môi trường, đó chính là nhận thức.
Suy nghĩ về một sự thay đổi đã xuất hiện trong cuộc đời của bạn gần đây.
Bạn cảm thấy như thế nào về chúng? Bạn đã dang tay đón nhận nó hay miễn cưỡng chấp nhận như một điều không thế tránh khỏi? Hay là bạn đang tiếp tục chiến đấu một cách ý thức hay vô thức với nó?
Hầu hết chúng ta có cảm giác lo lắng khi có bất kỳ lời đề nghị thay đổi nào tác động lên “khu vực an toàn” của chúng ta. Những cảm giác đó có xu hướng được nhóm lại với nhau, sẽ được mô tả ngay sau đây:
Sợ những điều chưa biết
Việc thực hiện thay đổi thường hiếm khi được thông báo cụ thể như chúng ta muốn, thay vì đó nó thường được áp dụng như mọi chuyện đã xảy ra và sẽ tiếp
?
tưởng tượng ra -‐ những điều sẽ làm họ sợ hãi -‐ và họ tạo ra những khả năng phù hợp để nuôi dưỡng nỗi sợ hãi đó!
Những lợi ích được nhận thấy
Mọi người trong nhóm có thể suy nghĩ và hỏi: “Tôi sẽ được gì khi làm thế”. Trả lời vấn đề này thực sự là một điều rất quan trọng.
Trong khi bạn cảm thấy điều này có phần nào ích kỉ thì trên thực tế nó là một câu hỏi hết sức công bằng, đặc biệt trong môi trường làm việc mà con người là một phần quan trong đối với thành công của tổ chức.
Khi lên kế hoạch cho một sự thay đổi, bạn nên nghĩ về lợi ích cho mỗi cá nhân, cho nhóm cũng như cho toàn bộ tổ chức. Việc này sẽ giúp bạn không cảm thấy ngạc nhiên trước câu hỏi của mọi người và có thể bạn sẽ đạt được cân bằng -‐ thứ giúp bạn thành công trong lâu dài.
Chủ nghĩa cá nhân
Bạn nên nhớ rằng mỗi khi con người ổn định với công việc, họ sẽ tạo ra những mô hình và quy trình của bản thân mình để giúp họ đạt được sự thỏa mãn cao nhất điều họ làm.
Bất kì ý kiến thay đổi nào đe dọa tới môi trường cá nhân hay khu vực an toàn, nó có thể được nhìn nhận như một điều cần được chiến đấu. Điều này nhằm bảo vệ cuộc sống công việc của họ không bị phá hủy bởi những điều đó.
Trở nên gần gũi với nhóm của bạn và có được sự tin tưởng thì mối quan hệ đó sẽ giúp bạn hiểu được tất cả các nhân tố mà họ xây dựng trong công việc. Kết quả là điều này có thể giúp bạn tránh được những mâu thuẫn có khả năng xảy ra khi thực hiện thay đổi.
Tin tưởng
Tin tưởng về bản thân chúng ta là ai hơn là về chúng ta làm những điều đó như thế nào.
Như bạn đã nhận ra tới bây giờ, quản trị sự thay đổi không chỉ là chuỗi các nhiệm vụ về kỹ thuật mà còn là một tập hợp các tương tác con người.
Con người sẽ tưởng tượng ra những điều họ không được thông báo -‐ và những điều đó sẽ dần trở thành sự thật với họ
Tin tưởng là hình thức cao nhất của động lực, mang tới rất nhiều điều tốt nhất cho con người -‐ Sthephen Covey
Phát triển sự tin tưởng không phải là một việc có thể thực hiện trong ngắn hạn hay nhanh chóng, nó cần sự kiên nhẫn và yêu cầu sự sẵn sàng để đào tạo và phát triển con người, từ đó khả năng của họ có thể tăng lên tới mức độ về niềm tin đó.
Sự tin tưởng trong mối quan hệ công việc có xu hướng được hình thành từng bước một và trải qua một thời gian dài, những hành động tích cực tăng thêm chiều sâu của niềm tin đó. Tuy nhiên, kinh nghiệm sống lại thường cho thấy mọi người có xu hướng làm chúng ta thất vọng và do đó, chúng ta thường chờ đợi và suy xét những hành động tiêu cực, để chứng minh những trải nghiệm trong quá khứ là chính xác. Đây là lí do khiến cho những hành động tiêu cực, dù rất nhỏ nhưng lại bị chúng ta nhìn nhận như là đánh mất lòng tin và làm chúng ta mất đi nhiều hơn chúng ta nghĩ.
Đây cũng là vấn đề khi thực hiện những thay đổi -‐ những trải nghiệm trong quá khứ, khi chúng ta bị phản bội sự tin tưởng, tạo ra một rào cản khi cố gắng để hợp tác với người khác. Thật không may rằng điều này hoàn toàn đúng ngay cả khi bạn không phải là người phản bội.
Vài người sẽ dùng những kinh nghiệm trước đó như là một sự bảo vệ chống lại những thay đổi họ đang được yêu cầu chấp nhận, dựa trên sự thật là “Tôi từng được đảm bảo trước đó, và tôi đã tham gia vào sự thay đôi, tuy nhiên cuối cùng thì tôi đã thất vọng nặng nề”. Sự thật là sự kiện diễn ra trước đó tại một tổ chức khác, con người khác sẽ khiến cho mọi người cảm thấy thiếu tin tưởng ngay cả ở hiện tại.
Xử lí nhận thức con người.
Cách để vượt qua, hay tránh việc hình thành những rào cản và thể hiện một sự nhận thức nhất quán của các cá nhân là tạo ra môi trường cho sự thay đổi. Môi trường này giải quyết trước những nhận thức có thể đã tồn tại từ trước.
Chương 9 sẽ mang tới một vài hướng dẫn trong việc xử lí những loại phản ứng với thay đổi. Tuy nhiên bây giờ bạn cần nhận thức được tầm quan trọng của việc các thành viên trong nhóm tham gia vào hoạch định sự thay đổi ngay từ giai đoạn đầu tiên.
Nghĩ đến những thay đổi trong tổ chức của bạn -‐ có thể là điều bạn đang hoạch định. Khi nào bạn muốn cho tất cả mọi người thuộc các cấp bậc khác nhau tham gia vào hoạch định? Có nhóm hay cá nhân nào bạn tránh không cho họ biết cho tới phút cuối hay không? Tại sao?
Khi làm việc là một nhà tư vấn giúp đỡ tổ chức giới thiệu sự thay đổi tới nhân
?
các vấn đề với các nhân viên chức năng tới khi chúng ta sẵn sàng thực hiện thay đổi”. Khi tác giả thắc mắc lý do, câu trả lời thường liên quan tới sự tự tin hay duy trì tinh thần tích cực. Tuy nhiên, thực tế được tìm thấy thì nhân viên ở mọi cấp độ trong tổ chức có những ý tưởng tuyệt vời cho những điều đang xảy ra và thảo luận cởi mở về những nỗi sợ hãi của họ.
Trừ khi những ý tưởng thay đổi bao gồm những điều có thể làm suy yếu tổ chức từ bên ngoài hay mang lại những lợi thế không công bằng cho đối thủ cạnh tranh.
Tôi khuyến khích sự tham gia của mọi người trong tổ chức ngay khi có cơ hội đầu tiên.
Để mọi người đưa ra ý kiến của họ và phương pháp họ có thể xử lý vấn đề. Sau đó giúp họ hình dung tổ chức trong lúc thay đổi diễn ra. Trong khi làm điều này, bạn sẽ bắt đầu hình thành một tổ chức rất khác bằng việc thay đổi những văn hóa đã thấm sâu vào tổ chức hiện tại.
Tóm tắt
-‐ Mọi người trong tổ chức sẽ dựng lên những rào cản với thay đổi phụ thuộc vào nhận thức của họ.
-‐ Những nhận thức này có thể dựa vào trải nghiệm quá khứ, hay có thể được gọi tên như sau:
o Những nỗi sợ không tên o Lợi ích mà họ nhận thấy.
o Niềm tin
-‐ Những nhận thức và rào cản này có thể được giải quyết bằng việc để mọi người ở tất cả các cấp bậc tham gia vào quy trình thay đổi từ những bước đầu tiên.