TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN HƯNG
4.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LƯC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊN HƯNG
4.2.5. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Tiên Hưng
4.2.5.1. Những mặt tích cực trong công tác tuyển dụng.
Về quy trình tuyển dụng.
Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng rõ ràng đối với từng đối tượng lao động là công nhân hay các nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý.
Đối tượng tuyển dụng khác nhau thì quy trình tuyển dụng cũng khác nhau. Do công nhân chủ yếu là những người lao động có trình độ thấp, yêu cầu không quá khó khăn, số lượng cần tuyển lại lớn nên công ty xây dựng quy trình tuyển dụng đơn giản hơn. Còn đối với lao động là nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý phải là người có trình độ chuyên môn cao, số lượng tuyển dụng không nhiều nên quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt hơn.
Nhờ có quy trình tuyển dụng đã được xây dựng từ trước như trên mà công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty trở nên hiệu quả hơn. Cán bộ tuyển dụng dễ dàng lựa chọn được những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, nhờ đó mà số lượng, chất lượng lao động tuyển dụng luôn đáp ứng được yêu cầu nhà quản lý và thực tế sản xuất.
Quá trình phỏng vấn diễn ra khoa học, công bằng, các ứng viên được đánh giá dựa trên các tiêu chí thống nhất giữa các thành viên trong Hội đồng phỏng vấn. Với mong muốn tuyển dụng được những nhân viên đầy đủ năng lực, phẩm chất, đạo đức phù hợp với yêu cầu công việc, công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn ra một cách khoa học, công bằng công ty đã thành lập Hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền như Giám đốc, trưởng bộ phận yêu cầu nhân sự, trưởng phòng Tổ chức-Hành chính…
Về nguồn và phương pháp tuyển dụng.
Công ty rất linh hoạt trong việc áp dụng nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân lực. Công ty đã áp dụng cả 02 nguồn tuyển là nguồn bên ngoài và bên trong song vẫn ưu tiên nguồn tuyển nội bộ trong công ty hơn.
Các phương pháp tuyển dụng nhân lực công ty đang áp dụng đơn giản, tiết kiệm được nhiều chi phí tuyển dụng song hiệu quả nó đem lại khá cao đối với vị trí tuyển là công nhân sản xuất. Cán bộ tuyển dụng trong công ty cũng rất linh hoạt trong việc lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển dụng.
Căn cứ vào tình hình tài chính của công ty và vị trí công việc tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng sẽ lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp và với mỗi nguồn tuyển, công ty lại có phương pháp tuyển dụng khác nhau. Cách làm này vừa giúp công ty tiết kiệm chi phí vừa đem lai hiệu quả cao.
Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong công tác tuyển dụng nhân lực.
Các quy định và tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty áp dụng theo đúng Bộ luật lao động của Nhà nước và quy định của Chính phủ về lao động, việc làm cũng như mục tiêu, sứ mệnh mà công ty theo đuổi. Công ty có những văn bản quy định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban tránh sự tắc trách trong công việc của các bộ phận. Điều này cũng làm cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ và chính xác hơn, tránh được những sai lầm không đáng có.
Kết quả tuyển dụng nhân lực.
- Chất lượng của nhân viên mới được tuyển chọn
Tỷ lệ số người được tiếp nhận chính thức/ số người thử việc của công ty là 100% qua các năm. Số lượng nhân viên mới tuyển của công ty hàng năm đều đáp ứng được yêu cầu của công việc góp phần giảm bớt chi phí và thời gian đào tạo cho công ty. Nhân viên mới sau thời gian thử việc thì 26% được đánh giá là xuất sắc, 50% được đánh giá là tốt, 24% còn lại được đánh giá là khá, không có nhân viên nào yếu kếm hay trung bình.
Điều này chứng tỏ công tác tuyển dụng của công ty đã thực hiện thành công mục tiêu tuyển chọn đúng người, đúng việc và đúng thời điểm.
- Tuyển người phù hợp và gắn bó lâu dài với công ty
Hầu hết những người được tuyển vào công ty đều có ý muốn gắn bó lâu dài với công ty và phù hợp với yêu cầu công việc. Số lượng lao động bỏ việc khá thấp.
Chi phí tuyển dụng
Nhìn chung, công ty đã biết khai thác, sử dụng hiệu quả thời gian và nguồn tài chính, tránh được hiện tượng thời gian tuyển dụng kéo dài gây
tốn kém chi phí, không đáp ứng được thực tế sản xuất. Đây là điều rất đáng quý, bởi thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng biết sử dụng hợp lý nguồn tài chính cho công tác tuyển dụng, thường chi phí tuyển dụng rất cao, gây tốn kém cho tổ chức.
Có thể nhận xét tổng quát chung về công tác tuyển dụng của công ty hiện nay ở công ty cổ phần Tiên Hưng tuy chưa thực sự hoàn thiện song nó vẫn đang đáp ứng được yêu cầu đề ra của công ty. Việc xử lý các sự cố về thiếu lao động ở công ty làm khá hiểu quả.
4.2.5.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực.
Về xác định nhu cầu tuyển dụng
Một, khi xác định nhu cầu tuyển dụng, việc phân tích công việc rất quan trọng nhưng công ty lại chưa quan tâm vấn đề này. Phân tích công việc cung
cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tương quan với công việc khác. Từ đó, việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cũng dễ dàng, chính xác hơn. Song, thực tế tại Tổng công ty may Hưng Yên, công tác này chưa được lãnh đạo công ty quan tâm, các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và yêu cầu nhân lực đều rất sơ sài.
Hai, công ty chưa thành lập Hội đồng tuyển dụng, toàn bộ quá trình tuyển dụng của công ty hầu như do phòng Tổ chức-Hành chính và cán bộ phòng ban, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng đảm nhiệm. Vì vậy, việc đánh giá ứng viên mang tính chủ quan, phụ thuộc vào cảm xúc, tinh thần và năng lực của cán bộ tuyển dụng.
Về phương pháp tuyển dụng
Việc áp dụng phương pháp tuyển dụng qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty sẽ dẫn đến tình trạng đánh giá các ứng cử viên không được khách quan và công bằng vì nó bị chi phối vào mối quan hệ quen biết với người trong công ty. Đồng thời, phương pháp tuyển dụng của công ty chưa đa dạng nên việc thu hút lao động có trình độ chuyên môn cao gặp nhiều khó khăn.
Ngoài ra, việc đăng tin tuyển dụng trên wedsite công ty giúp tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng, phù hợp cả với nguồn tuyển bên trong và bên ngoài công ty, song cán bộ tuyển dụng công ty lại chưa biết khai thác, tận dụng.
Về quy trình tuyển dụng
Một, công ty chưa xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ dự tuyển của các ứng viên một cách đồng bộ. Việc đánh giá hồ sơ của ứng viên chưa có những tiêu chuẩn thống nhất nên các nhân viên gặp nhiều khó khăn trong công tác này. Hồ sơ chủ yếu được đánh giá dựa trên sự hiểu biết và ý kiến chủ quan của người đánh giá, đặc biệt là các tiêu chí đạo đức và tác phong trong công việc.
Hai, quy trình tuyển dụng nhân lực chưa hợp lý, không nên đưa khâu định hướng nhân viên mới vào quy trình tuyển dụng bởi công tác tuyển dụng nhân lực chỉ bao gồm việc tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, việc định hướng thuộc vào công tác bố trí sắp xếp nhân lực.
Ba, việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên trúng tuyển còn chưa được quan tâm đúng mức. Công ty mới chỉ căn cứ vào giấy khám sức khỏe trong hồ sơ mà nhiều khi những thông tin này không phản ánh đúng tình trạng sức khỏe hiện tại của ứng viên. Điều này ảnh hưởng khá lớn đến các chế độ đãi ngộ lao động về sau đặc biệt là vấn đề bảo hiểm.
Bốn, công việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử viên không thực sự được công ty quan tâm. Hầu như công ty không xác minh lại độ chính xác của hồ sơ. Như vậy sẽ có một số thiếu sót trong hồ sơ.
Kết thúc tuyển dụng công ty chưa thực sự quan tâm đến việc đánh giá lại quá trình tuyển dụng
Kết thúc quá trình tuyển dụng, thời gian dành cho việc đánh giá lại quá trình tuyển dụng của công ty rất ít và gần như không có. Quá trình đánh giá diễn ra chủ yếu mang tính hình thức nên chưa tìm ra được những ưu điểm và hạn chế thực sự mà công ty đang gặp phải. Vì vậy, có những nhược điểm còn lặp lại trong nhiều quá trình tuyển dụng.
4.2.5.3. Nguyên nhân.
Nguyên nhân khách quan
Một, hiện nay thị trường lao động ở nước ta đang có nhiều biến động mạnh về cung-cầu lao động, trong đó nguồn cung lao động phổ thông luôn lớn hơn nhiều so với cầu lao động. Vì vậy, việc tìm kiếm và thu hút lao động phổ thông đến làm việc cho doanh nghiệp từ nguồn này sẽ thuận lợi và dễ dàng hơn. Công ty cổ phần may Hưng Yên chuyên sản xuất, kinh doanh các sản phẩm dệt may nên lao động công ty cần chủ yếu là lao động phổ thông. Xuất phát từ thực tế đó nên số lượng lao động được tuyển tại công ty cổ phần may Hưng Yên chủ yếu là lao động phổ thông và từ bên ngoài tổ chức là điều dễ hiểu.
Hai, vấn đề lạm phát, tăng giá hàng hoá, dịch vụ tuy đã có xu hướng chậm lại, song vẫn còn diễn biến phức tạp ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và đời sống của người lao động. Hầu hết các doanh nghiệp đều gặp khó khăn trong vấn đề huy động vốn tài chính và chịu áp lực về sức mua của thị trường tiêu thụ sản phẩm ngày càng giảm, nguồn nguyên liệu đầu vào cho sản xuất lại tăng.
Trong thời kì kinh tế khó khăn như vậy, Tổng công ty may Hưng Yên đã đề ra những chiến lược kinh doanh mới phù hợp với tình hình hiện tại, trong đó có việc sử dụng tiết kiệm và hiệu quả nguồn tài chính. Các khoản chi phí cho công tác tuyển dụng của công ty cũng bị cắt giảm. Đó là lý do tại sao công ty chủ yếu áp dụng các phương pháp tuyển dụng đơn giản, chi phí thấp như thông báo tuyển dụng trên website công ty, thông báo trong cuộc họp giao ban hay niêm yết tại bảng tin nơi công cộng... nhằm hạn chế tối đa chi phí phát sinh trong công tác tuyển dụng.
Nguyên nhân chủ quan.
Một, Ban lãnh đạo công ty chưa thực sự quan tâm công tác tuyển dụng, vẫn thoái thác trách nhiệm cho phòng Tổ chức-Hành chính.
Hai, đặc thù sản xuất: Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh sản phẩm ngành dệt may nên lao động trong công ty chủ yếu lao động phổ thông. Từ đó, việc xây dựng quy trình, cách thức tuyển dụng tại công ty cũng đơn giản hơn.
Ba, cán bộ phòng Tổ chức-Hành chính đa số là những nhân viên trẻ nên chưa có nhiều kinh nghiệm trong tuyển dụng. Tuy họ là những lao động được đào tạo bài bản nhưng kinh nghiệm thực tế của họ lại ít nên đó cũng là một trong những nguyên nhân làm hạn chế cho quá trình tuyển dụng nhân lực của công ty.
Bốn, công ty chỉ nhận hồ sơ tuyển dụng bằng cách trực tiếp, không nhận hồ sơ qua email hay chuyển phát nhanh nên số lượng lao động thu hút được chưa cao.
Hiện nay có thể công tác quản trị của công ty vẫn có thể đáp yêu cầu về nguồn nhân lực của công ty. Song với sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị trường nếu công ty không có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng, khắc phục những mặt còn hạn chế thì điều đó sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty đồng nghĩa với nó là sự phát triển bền vững của công ty.