Chương 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
4.1. Định hướng và nguyên tắc quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội
4.1.2. Nguyên tắc xây dựng và quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội60 4.2. Những cơ hội và thách thức quản lý mới đối với Đại học Quốc gia Hà Nội
Để hệ thống giải pháp quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội đảm bảo tính khả thi khi dựa vào triển khai thực hiện, trong quá trình xây dựng quản lý cần quán triệt một số nguyên tắc sau:
Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
Trong Quản lý ĐNCV nói chung, Quản lý đội ngũ chuyên viên riêng mỗi biện pháp quản lý phát triển được coi là một thành tố của hệ thống biện pháp quản lý nguồn nhân lực. Vì vậy, sự vận hành của mỗi thành tố đó phải đảm bảo trong mối tương tác qua lại hữu cơ, gắn bó với nhau sao cho hiệu quả. Hệ giải pháp xây dựng phải có tính hệ thống, nó được xác định trên khung lý thuyết chung về quản lý đội ngũ chuyên viên (làm việc trong ngành giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, thúc đẩy phát triển, nghiên cứu, phục vụ…) của ĐH. Hai nhánh có liên quan trong quản lý nguồn nhân lực đó là đối tượng nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá đãi ngộ, kế hoạch hóa sức lao động…) và môi trường nguồn nhân lực (tạo môi trường làm việc, mở rộng quy mô công việc, quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức…) cũng sẽ được đề cập trong hệ giải pháp. Đồng thời, các giải pháp phải liên kết, hỗ trợ, tạo thành chuỗi liên kết thúc đẩy lẫn nhau trong một chỉnh thể thống nhất nhằm tạo ra sức mạnh tổng hợp.
Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
Việc đề ra hệ thống các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ chuyên viên có chuyên môn trong quản lý đòi hỏi phải căn cứ vào thực trạng quản lý chuyên viên của đơn vị. Trên cơ sở kế thừa và chọn lọc các biện pháp quản lý nhân lực chuyên viên theo truyền thống, áp dụng các thành tựu của khoa học quản lý, cập nhật tính hiện đại của thời đại, đồng thời vận dụng công nghệ thông tin trong quản lý ĐNCV.
Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
Các biện pháp quản lý đội ngũ chuyên viên của đơn vị phải thực hiện được và mang lại hiệu quả thiết thực góp phần nâng cao chất lượng mở rộng quy mô, khẳng định chất lượng công việc. Tính khả thi của các biện pháp quản lý chất lượng công việc được đo bởi hiệu quả công việc từ các biện pháp quản lý đó mang lại.
Theo Đại từ điển Tiếng Việt thì “Hiệu quả là kết quả đích thực”
Như vậy, hiệu quả quản lý chất lượng công việc là kết quả đích thực của biện pháp quản lý chất lượng đào tạo đó mang lại góp phần đạt mục tiêu trong hoạt động. Hiệu quả của biện pháp quản lý chất lượng công việc thể hiện ở các công việc đặc trưng:
Kết quả đạt được của biện pháp quản lý nhân lực chuyên viên đội ngũ chuyên viên phải hướng tới mục tiêu kết quả công việc được giao.
Kết quả biện pháp quản lý nhân lực chuyên viên phải có tác động đến cả quá trình quản lý và cán bộ quản lý, chuyên viên…làm biến đổi chất lượng hiệu quả cao trong đơn vị.
Tuy nhiên khi đánh giá tính hiệu quả của biện pháp quản lý chất lượng nhân lực của đơn vị và các biện pháp quản lý nhân lực chuyên viên nói chung cần được xem xét một cách toàn diện, tổng thể, đảm bảo tính khách quan và phải có
“chuẩn” để đo lường chất lượng công việc.
4.2. Những cơ hội và thách thức quản lý mới đối với Đại học Quốc gia Hà Nội a. Cơ hội
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội và nền kinh tế đối với nguồn nhân lực chất lượng cao có tính ứng dụng thực tiễn cao, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang bước sang một giai đoạn phát triển mới, khác về chất so với giai đoạn phát triển trước: hướng tới sự phát triển bền vững và nền kinh tế tri thức, dựa vào nguồn nhân lực chất lượng cao.Thúc đẩy mạnh mẽ sự sáng tạo và đổi mới trong quản lý, đào tạo và nghiên cứu KH&CN trong bối cảnh đổi mới hệ thống GD&ĐT, KH&CN của đất nước cũng như cơ hội tận dụng được sự quan tâm và hỗ trợ của Đảng, Nhà nước, các Bộ, ban, ngành và địa phương (Thủ đô Hà Nội và các tỉnh) có liên quan đối với các cơ sở đào tạo chất lượng cao.
Tác động tích cực từ các chủ trương, chính sách đối với quản lý đội ngũ chuyên viên của Đảng, Nhà nước giai đoạn đến năm 2016, tầm nhìn đến năm 2020 và những năm tiếp theo. Đặc biệt các chính sách về tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong kế hoạch xây dựng và quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN. Đất nước đang trong “độ tuổi vàng” về cơ cấu dân số với 2/3 dân số trong độ tuổi lao động, trong đó đến hơn 86% lực lượng lao động chưa được đào tạo nghề, nhu cầu đào tạo nhân lực đang là cơ hội rất lớn để ĐHQGHN phát triển. Quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng đang diễn ra ở quy mô toàn cầu tạo cơ hội thuận lợi để tiếp cận với các xu thế mới, tri thức mới, những mô hình hiện đại, tranh thủ các nguồn lực bên ngoài, tạo thời cơ để quản lý nhân lực chuyên viên. Do có các yêu cầu đó của xã hội nên việc nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên vàCBKH, giải pháp kiểm định chất
lượng và công khai chất lượng về các đội ngũ này là cơ hội để ĐHQGHN khẳng định.
b. Thách thức
Cuộc cạnh tranh trên thị trường lao động trên qui mô toàn cầu ngày càng trở nên gay gắt và phức tạp, trong đó cạnh tranh từ phía các trường ĐH trong và ngoài nước đang ngày càng quyết liệt. Các lợi thế ngắn hạn mang lại do chính sách ưu tiên đầu tư của Nhà nước cho các ĐHQG đang giảm theo thời gian và đang được áp dụng nhân rộng cho nhiều trường ĐH trọng điểm. Luật GDĐH đã được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam thông qua, trong đó pháp điển hóa vị trí và mô hình ĐHQG nên quan niệm về ĐHQG đã tương đối rõ. Vấn đề còn lại là cụ thể hóa Luật GDĐH thông qua Nghị định của Chính phủ và Qui chế Tổ chức và hoạt động của ĐHQG do Thủ tướng ban hành để đảm bảo cơ chế tự chủ và chịu trách nhiệm cao của ĐHQG. Việc thành lập hai ĐHQG là một chủ trương đúng đắn, có tầm chiến lược của Đảng và Nhà nước nhưng việc triển khai thực hiện chủ trương này ở một số cấp quản lý còn thiếu nhất quán và đồng bộ, ảnh hưởng đến tư tưởng của cán bộ, sinh viên và sự phát triển của ĐHQGHN.
Nhu cầu quản lý đội ngũ chuyên viên đáp ứng đòi hỏi của đơn vị sự nghiệp CNH-HĐH đất nước, phát triển kinh tế theo chiều sâu tri thức với công nghệ tiên tiến và hội nhập quốc tế, trong khi đó nguồn lực đầu tư cho KHCN là có hạn, sẽ tạo sức ép đối với phát triển nguồn nhân lực. ĐHQGHN nằm trong hệ thống giáo dục Việt Nam nên cũng sẽ chịu chung sức ép này. Nguy cơ tụt hậu có thể làm cho khoảng cách kinh tế, tri thức, giáo dục giữa Việt Nam và các nước ngày càng gia tăng. Vì vậy, mục tiêu theo kịp trình độ giáo dục của các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới của ĐHQGHN cũng sẽ khó khăn hơn. Những chủ trương, chính sách phát triển giáo dục của Đảng, Nhà nước, trong đó có phát triển mạng lưới các trường ĐH dân lập tạo nên thách thức về thế và lực mới của đơn vị trong hệ thống đa dạng các trường trong cả nước. Tác động các mặt trái của cơ chế thị trường vào lĩnh vực GD&ĐT nói chung, ĐHQGHN nói riêng và ảnh hưởng rất lớn đến đội ngũ chuyên viên của ĐHQGHN ngày càng mạnh, đồng thời diễn biến phức tạp, tác động mạnh hơn nhất là khi đội ngũ chuyên viên đang giai đoạn “trẻ hoá”. ĐHQGHN cần
có các biện pháp hữu hiệu nguồn nhân lực và quản lý đảm bảo kỉ cương, nề nếp trong mọi hoạt động.
Yêu cầu đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao số lượng, chất lượng ĐNCV có trình độ chuyên môn cao từ ThS trở lên đã trở thành một thách thức lớn đối với tập thể cán bộ, viên chức của mỗi trường ĐH thành viên của ĐHQGHN, điều này dẫn đến các cán bộ, viên chức đó phải nỗ lực phấn đấu để tránh nguy cơ tụt hậu và đánh mất “thương hiệu”.