Chương 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN Ở ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
4.3. Giải pháp quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội
4.3.4. Tạo động lực làm việc, tăng cường các điều kiện làm việc; Xây dựng đội ngũ chuyên viên chuyên nghiệp
a. Mục đích
Tạo điều kiện thuận lợi, tạo động lực làm việc, tăng cường các điều kiện làm việc cho đội ngũ cán bộ chuyên viên và nghiên cứu khoa học để đội ngũ cán bộ chuyên viên thoải mái về tinh thần, tâm lý, cũng như vật chất để có thể tiếp tục cống hiến tốt hơn vì sự nghiệp phục vụ ngành giáo dục.
Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của ĐHQGHN công tác đào tạo bồi dưỡng ĐNCV phải đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá về chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cho ĐNCV, mặt khác cần quan tâm đến việc nâng cao trình độ tiêu chuẩn nhằm xây dựng lực lượng chuyên viên đầu ngành cho các đơn vị, theo đúng chuyên ngành được đào tạo phục vụ các đơn vị nâng dần đội ngũ chuyên viên có trình độ cao ở các đơn vị theo kế hoạch.
Việc xây dựng ĐNCV đầu ngành nhằm tạo điều kiện phát huy tối đa cả về phẩm chất lẫn chuyên môn và năng lực cho ĐHQGHN. Từ đó xây dựng thương hiệu và phát huy tối đa sức mạnh nội lực, nâng cao trình độ mọi mặt cho ĐNCV và uy tín của ĐHQGHN nói chung.
b. Nội dung
Môi trường hoạt động là yêu cầu khách quan vô cùng quan trọng tạo điều kiện để mọi thành viên phát huy cao độ năng lực trí tuệ và công sức của mình trên cương vị công tác. Đối với ĐHQGHN tạo môi trường thuận lợi là điều kiện cần thiết giúp đội ngũ cán bộ chuyên viên phát huy khả năng vào sự nghiệp phục vụ trong ngành giáo dục đại học nói chung và của ĐHQGHN nói riêng.
Việc tạo động lực bao gồm:
- Thực hiện tốt chế độ chính sách với đội ngũ cán bộ chuyên viên
- Động viên khuyến khích kịp thời cả về vật chất và tinh thần -Tạo điều kiện tối đa có thể để cán bộ chuyên viên được học tập, bồi dưỡng nâng cao năng lực thường xuyên.
- Cung cấp các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, nghiên cứu khoa học cho đội ngũ,...
Việc xây dựng ĐNCV chuyên nghiệp gồm:
Việc xây dựng ĐNCV có trình độ chuyên môn và chức danh cao, ĐNCV chuyên nghiệp là một trong các nội dung quan trọng của công tác cán bộ trong mỗi đơn vị. Để xây dựng và duy trì được cần phải thực hiện các nội dung sau:
Phát hiện kịp thời, chính xác các chuyên viên có đủ năng lực, phẩm chất ở từng bộ phận, Ban , phòng, khoa, tổ, bộ môn để đào tạo bồi dưỡng để trở thành chuyên viên chuyên nghiệp. Việc phát hiện thông qua đánh giá, thông qua cán bộ quản lý qua các đợt đào tạo, bồi dưỡng, qua đề xuất của khoa, các kết quả NCKH.
-Đơn vị cần có chính sách bồi dưỡng nâng cao với những nội dung thiết thực và thích hợp như: Nâng cao trình độ ThS, bồi dưỡng nâng cao lý luận phương pháp làm việc hiện đại; bồi dưỡng nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ...
-Đơn vị cần có chính sách tương xứng với vai trò, uy tín của ĐNCV đầu ngành: bổ nhiệm, đề bạt một số chức danh, cấp phòng, bộ phận, cấp khoa, cấp bộ môn; giao trách nhiệm chủ trì tổ chức hoạt động công tác chuyên môn...
c. Cách thức tiến hành
Xây dựng ĐHQGHN thật sự là môi trường dân chủ. Vì lao động của đội ngũ chuyên viên là lao động phục vụ trí tuệ phức tạp, có dấu ấn sâu đậm của yếu tố
"tự sáng tạo". Bởi vậy rất cần sự tự do về tư tưởng. Không có tự do thì không thể sáng tạo. Một môi trường thật sự dân chủ là yếu tố quan trọng để người chuyên viên phát huy năng lực sở trường, sở thích của mình. Tự do và dân chủ không hề mâu thuẫn với việc thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, Trái lại, càng thể hiện trách nhiệm lớn lao của chuyên viên đối với sự phát triển của đơn vị trong hiện tại và tương lai.
ĐHQGHN là môi trường hoạt động chủ yếu và trực tiếp đội ngũ cán bộ chuyên viên. Do vậy, đơn vị phải có kế hoạch trang bị lại hệ thống phòng làm việc ở các phòng, ban, bộ môn khang trang hơn, bảo đảm đầy đủ các phương tiện phục vụ làm việc. Tuyệt đối xoá bỏ quan niệm "xin, cho", gây phiền hà, nhũng nhiễu trong việc cung cấp trang thiết bị, các phương pháp làm việc ở một số phòng chức năng mà phải xem đây là yêu cầu tối thiểu cần phải được trang bị để đội ngũ cán bộ chuyên viên phát huy tiềm năng trí tuệ.
Đề nghị điều chỉnh chính sách sử dụng và đãi ngộ đối với chuyên viên phù hợp với tình hình mới. Quan tâm và có kế hoạch cử chuyên viên dự thi nâng ngạch chuyên viên chính khi đủ điều kiện.
ĐHQGHN cần nghiên cứu điều chỉnh quy chế chi tiêu nội bộ, trong đó cần thay đổi một số chế độ như: mẫu biểu làm việc thừa giờ, hệ số lương thu nhập tăng thêm các chế độ này phải theo tiêu chuẩn chức danh. Thực tế cho thấy, trong những năm qua do việc phân loại cán bộ chuyên viên theo yêu cầu trên chuẩn chức danh chưa thực hiện tích cực. Vì vậy, trong chỉ đạo thực hiện các chế độ trên còn mang
tính cân bằng, chưa có tác dụng tích cực, khuyến khích cán bộ chuyên viên phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ với chất lượng và hiệu quả cao.
Tạo nhiều cơ hội để đội ngũ cán bộ chuyên viên được tiếp xúc với công nghệ, phương tiện làm việc và nghiên cứu hiện đại, tiếp cận với thực tiễn xã hội.
Tạo điều kiện để cán bộ chuyên viên trẻ tham gia vào các đề tài NCKH cấp Thành phố, cấp Bộ, ngành và cấp nhà nước. Đó chính là môi trường thuận lợi cho cán bộ chuyên viên trẻ phát triển và phát huy tiềm năng trí tuệ của mình trong khám phá tri thức mới, tạo điều kiện cho họ nâng cao năng lực xử lý tình huống, rèn luyện bản lĩnh cần thiết của một cán bộ khoa học, chuyên viên thực thụ. Muốn vậy, phải đổi mới cơ chế, phương thức quản lý hoạt động làm việc, phải tạo lập được môi trường thật sự dân chủ cho hoạt động NCKH; tạo lập được môi trường thi đua lành mạnh trong việc phát huy tiềm năng trí tuệ của mỗi người cũng như của cả đội ngũ.
Mặt khác, phải chăm lo đời sống vật chất, tinh thần đối với chuyên viên:
tạo sân chơi lành mạnh trong đơn vị, thông qua các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao. Cần quan tâm đến hoàn cảnh riêng của từng chuyên viên và giải quyết kịp thời các chế độ chính sách đối với cán bộ chuyên viên: nâng lương, khen thưởng, chế độ nghỉ ốm, tham quan, học tập kinh nghiệm…
Ngoài ra, cần phải quan tâm đến công tác đánh giá, xếp loại công chức, viên chức, hợp đồng lao động hàng năm trên cơ sở đó căn cứ khoa học, khách quan để thực hiện việc luân chuyển, sàng lọc, chấm dứt hợp đồng, giải quyết nghỉ hưu trước tuổi đời với những cán bộ chuyên viên yếu kém về trình độ chuyên môn, về phẩm chất, về năng lực cán bộ chuyên viên tại đơn vị, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp đây cũng là động lực quan trọng thúc đẩy cán bộ chuyên viên phải phấn đấu để tự hoàn thiện mình.
Quan tâm chỉ đạo việc xây dựng chính sách, chế độ thu hút các cán bộ có trình độ cao trong và ngoài nước để bổ sung cho ĐNCV của đơn vị. Họ sẽ giúp cho đơn vị có thể đảm nhiệm được các chuyên ngành hành chính, văn thư mà ĐHQGHN đang thiếu.
Phải lựa chọn những cán bộ chuyên viên giỏi cả về chuyên môn lẫn khả năng nghiệp vụ sáng tạo trong công việc, có phẩm chất đạo đức tốt, có uy tín, có
khả năng tập hợp và có ảnh hưởng tới các chuyên viên khác trong phòng, khoa, bộ phận.
d. Những điều kiện đảm bảo thực hiện biện pháp có hiệu quả
Mọi người trong đơn vị phải nhận thức đúng vai trò, vị trí, đặc thù lao động của đội ngũ cán bộ chuyên viên. Vấn đề này quyết định bầu không khí tâm lý thuận lợi giúp đội ngũ cán bộ chuyên viên hăng say công tác để khỏi phụ lòng của mọi người đối với mình.
Vận dụng và đề xuất các chính sách kinh tế - xã hội hợp lý, bảo đảm đầy đủ các chế độ đối với một cán bộ chuyên viên. Đây là một yêu cầu quan trọng trong việc tạo ra động lực đội ngũ cán bộ chuyên viên, chuyên nghiệp.
Ổn định việc làm, tạo điều kiện cải thiện đời sống bằng chính khả năng chuyên môn của cán bộ chuyên viên.
Tạo môi trường dân chủ để đội ngũ cán bộ chuyên viên làm việc phát huy tiềm năng trí tuệ trong hoạt động sáng tạo.
Phải căn cứ vào đường lối, chủ trương, định hướng, mục tiêu, nhiệm vụ của đơn vị trong hiện tại và sự phát triển của ĐHQGHN trong tương lai. Xây dựng chính sách chế độ nhằm khuyến khích, động viên người lao động thường xuyên tham gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thu hút các CV có trình độ cao ở các trường khác về công tác tại ĐHQGHN.
Quá trình tổ chức thực hiện cần có sự chỉ đạo sát sao, kịp thời của Đảng uỷ, lãnh đạo ĐHQGHN và các đoàn thể trong ĐHQGHN.
4.4. Đảm bảo sự đồng bộ giữa các cấp quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
Biện pháp quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN đều có khả năng tác động và tầm quan trọng nhất định. Mỗi biện pháp trên là một bộ phận cấu thành của toàn bộ hệ thống biện pháp, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, hỗ trợ lẫn nhau để thúc đẩy quá trình phát triển và quản lý đội ngũ cán bộ chuyên viên đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và có cơ cấu hợp lý ". Các biện pháp trên tuy độc lập nhưng không tách rời nhau, kết quả của biện pháp này chính là yếu tố thành công cho các biện pháp khác. Do vậy, trong quá trình quản lý nhân lực đội ngũ chuyên
viên tại ĐHQGHN, cần phải thực hiện đồng bộ cả 7 giải pháp trên thì mới đem lại hiệu quả cao trong công việc.
Tuy nhiên, trong từng giai đoạn quản lý nhân lực đội ngũ chuyên viên của đơn vị có thể ưu tiên từng biện pháp. Chẳng hạn, trong giai đoạn hiện nay, chúng tôi cho rằng biện pháp lập kế hoạch quản lý nhân lực đội ngũ chuyên viên của đơn vị có vai trò cực kỳ quan trọng vì nó là tiền đề cho các biện pháp còn lại.
Biện pháp "Đổi mới việc Tuyển dụng cán bộ chuyên viên kết hợp với công tác sàng lọc đội ngũ cán bộ chuyên viên" của đơn vị, chính là phương hướng, là cơ sở cho các biện pháp khác. Nếu thực hiện tốt công tác tuyển dụng, Đại học Quốc gia Hà Nội sẽ có được tổng thể nguồn nhân lực đội ngũ chuyên viên có năng lực ở cả hiện tại và trong tương lai. Ở đó, có quy mô, cơ cấu, trình độ, năng lực, phẩm chất của từng chuyên viên đơn vị. Nếu tuyển dụng và sàng lọc ĐNCV tốt, phù hợp với yêu cầu khách quan và quy luật phát triển sẽ mở ra những điều kiện thuận lợi cho các nhóm biện pháp tiếp theo.
Biện pháp tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chuyên môn, nghiệp vụ đối với ĐNCV của đơn vị, về bản chất là quá trình cụ thể hoá sự vận động, Quản lý đội ngũ chuyên viên cả về số lượng và chất lượng đối với mỗi chuyên viên. Mặt khác, biện pháp này sẽ góp phần làm cho nhóm biện pháp tuyển chọn, sàng lọc ĐNCV, sử dụng ĐNCV thực hiện có hiệu quả, giúp cho ĐHQGHN quản lý được công tác quản lý chuyên viên trong từng giai đoạn với các chuyên ngành được đào tạo khác nhau và kiểm soát được ĐNCV của đơn vị trong cả một giai đoạn phát triển.
Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho ĐNCV ĐHQGHN. Thực chất của biện pháp này là hoàn thiện ĐNCV về chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện cho họ hoàn thành công tác bồi dưỡng và đào tạo, bên cạnh đó còn thôi thúc đội ngũ cán bộ quản lý chuyên viên cần tích cực, tự giác đi học nâng cao trình độ và chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời giúp ĐHQGHN chủ động quản lý nguồn tài chính hỗ trợ người học, thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề ra.
Biện pháp chỉ đạo triển khai việc tạo nguồn cán bộ trẻ, phát huy tiềm năng khoa học của lớp cán bộ có kinh nghiệm công tác nhằm tận dụng các nguồn lực
nhằm thực hiện các mục tiêu về số lượng và chất lượng của bồi dưỡng và đào tạo ĐNCV giúp cho việc tuyển chọn, quy hoạch, sử dụng ĐNCV hợp lý. Giúp cho việc Quản lý đội ngũ chuyên viên của ĐHQGHN đối với ĐNCV có chất lượng, hiệu quả, tránh được việc đào tạo, bồi dưỡng lãng phí .