Công tác đào tạo và thăng tiến
Quy định đánh giá thực hiện công việc áp dụng cho toàn bộ người lao động trong Công ty, nhằm tiến hành đánh giá một cách hệ thống và chính thức Quá trình này dựa trên việc so sánh tình hình thực hiện công việc của nhân viên với các tiêu chuẩn đã được thiết lập.
Mục đích của việc đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú bao gồm việc phân tích và đánh giá chất lượng lao động để xếp loại, từ đó phục vụ cho việc trả lương, khen thưởng và nâng bậc lương vào cuối năm Bên cạnh đó, đánh giá này còn là căn cứ để giao nhiệm vụ, bổ nhiệm, thăng tiến hoặc chấm dứt hợp đồng lao động Cuối cùng, nó cũng làm cơ sở cho công tác đào tạo và huấn luyện nhân viên nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ.
Công ty thực hiện ba chu kỳ đánh giá hiệu quả công việc: hàng tháng, hàng quý và hàng năm Đánh giá hàng tháng và hàng quý chủ yếu phục vụ cho việc khen thưởng, trong khi đánh giá hàng năm là căn cứ quan trọng để xem xét nâng bậc lương, phân công và bổ nhiệm thăng tiến lên các vị trí cao hơn.
Chế độ lương và phúc lợi
Để đánh giá tinh thần làm việc và thi đua lao động sản xuất của cán bộ công nhân viên trong Công ty, các phòng, ban, bộ phận và tổ sản xuất sẽ tiến hành bình bầu thi đua cá nhân hàng tháng Tiêu chí đánh giá bao gồm số lượng sản phẩm hoàn thành và việc tuân thủ nội quy làm việc.
Ngoài ra, Công ty còn có chế độ thưởng cho những tổ thực hiện công việc tốt trong tháng.
Vào cuối năm, để động viên cán bộ công nhân viên, Công ty còn có chế độ thưởng lương tháng thứ13 cho mỗi cá nhân.
Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi theo quy định của nhà nước, bao gồm 5 loại phúc lợi bắt buộc cho lao động: trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản, trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí và chế độ tử tuất Nhân viên được hỗ trợ bữa ăn ca miễn phí và tham gia khám sức khỏe định kỳ Công ty cũng cung cấp xe đưa đón theo các trạm và mỗi năm, nhân viên được nghỉ lễ 10 ngày với hưởng nguyên lương, bao gồm Tết Dương lịch và Tết cổ truyền.
(30 đến hết mùng 04 âm lịch), Giải phóng miền Nam (30/04), Quốc Tế lao động(01/05), Quốc khánh (02/09), Giỗtổ Hùng Vương (10/03 âm lịch).
Về lãnh đạo
Công ty khuyến khích mọi nhân viên đóng góp ý kiến và phản hồi thông tin đến Ban Giám đốc hoặc thông qua tổ chức Công đoàn Nhờ đó, Ban Giám đốc sẽ xem xét và đưa ra giải pháp phù hợp.
Người lao động đóng góp ý kiến và phản hồi các thông tin của mình thông qua các hình thức tiếp nhận:
Người lao động trực tiếp có thể gặp gỡ cấp điều hành trực tiếp, như tổ trưởng sản xuất hoặc tổ trưởng Công đoàn, để đưa ra ý kiến và góp ý Tổ trưởng có trách nhiệm tiếp nhận và phản hồi kịp thời những ý kiến này lên cấp điều hành cao hơn nhằm giải quyết các vấn đề phát sinh.
Người lao động có quyền gặp trực tiếp Ban điều hành cấp phòng, ban, xí nghiệp trực thuộc Công ty hoặc đại diện tổ chức Công đoàn bộ phận để trình bày ý kiến và góp ý Ban điều hành có trách nhiệm tiếp thu và tổng hợp ý kiến, sau đó phản hồi trực tiếp cho Ban Giám đốc Công ty để đưa ra hướng giải quyết phù hợp.
Về đồng nghiệp
Công ty khuyến khích người lao động hỗtrợ nhau trong công việc bằng cách có chế độ thưởng cho những tổhoàn thành công việc tốt trong tháng.
Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty CP Sợi Phú Bài 2
Mô tả mẫu nghiên cứu
Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2, tỷ lệ giới tính giữa nam và nữ có sự chênh lệch rõ rệt, với nam chiếm 88,1% (118 người) và nữ chỉ 11,9% (16 người) Điều này phản ánh tính chất công việc đòi hỏi sức khỏe và kỹ thuật cao, khiến nam giới chiếm ưu thế Độ tuổi lao động chủ yếu nằm trong khoảng từ 22 đến 35 tuổi, chiếm 64,9%, trong khi tỷ lệ người lao động trên 50 tuổi chỉ là 1,5%.
Tổng số người lao động được điều tra 134 100
Làm việc tại phân xưởng 118 88,1
Trên 08 triệu 5 3,7 làm việc tại Công ty là đội ngũ lao động trẻ, họ đều có kinh nghiệm và trong độ tuổi lao động sung sức nhất nên có thểlàm việc có hiệu quảvà lâu dài với Công ty.
Theo khảo sát, thời gian làm việc của người lao động tại Công ty cho thấy 42,5% (57 người) làm việc từ 3 đến 7 năm, 26,9% (36 người) trên 7 năm, 23,1% (31 người) từ 1 đến dưới 3 năm và 7,5% (10 người) dưới 1 năm Điều này cho thấy đa số người lao động có thời gian gắn bó lâu dài với Công ty, chứng tỏ Công ty đã thành công trong việc giữ chân nhân viên.
Theo bảng 2.3, trong tổng số 134 mẫu nghiên cứu, tỷ lệ người lao động làm việc tại phân xưởng là 88,1%, trong khi đó tỷ lệ người lao động làm việc tại văn phòng chỉ chiếm 11,9% Điều này phản ánh đúng đặc điểm của Công ty CP Sợi Phú Bài 2 trong ngành sản xuất.
Thu nhập: Trong 134 mẫu nghiên cứu thì số lao động có mức thu nhập từ5đến
Trong số 109 người lao động, có 81,3% có thu nhập trên 8 triệu đồng, chiếm tỷ lệ cao nhất Tiếp theo, 14,9% tương đương 20 người có mức thu nhập dưới 5 triệu đồng, chủ yếu là những nhân viên mới vào làm việc hoặc đang trong quá trình học việc và chưa có kinh nghiệm.
Mức thu nhập trên 8 triệu đồng chỉ chiếm 3,7% với 5 người, cho thấy sự nỗ lực trong việc đảm bảo thu nhập ổn định cho nhân viên của Công ty.
Phân tích nhân tố khám phá
2.3.2.1 Kết quảphân tích nhân tốkhám phá
2.3.2.1.1.Đối với biến độc lập
Kết quả kiểm định cho thấy chỉ số KMO đạt 0,808, vượt mức 0,5, và giá trị p của kiểm định Bartlett là 0,000, nhỏ hơn 0,05 Điều này chứng tỏ rằng 23 biến quan sát có mối tương quan với nhau và phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Bảng 2.4: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập
Giá trị Chi bình phương 1270,856
Bảng 2.5: Ma trận xoay nhân tốbiến độc lập lần 1
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Kết quả phân tích nhân tổ lần1 thì cả6 nhân tố đều có Eigenvalue lớn hơn1 và cả
Sáu nhân tố này giải thích 63,121% sự biến thiên của 23 biến quan sát, vượt ngưỡng 50% Đặc biệt, biến "Anh (Chị) luôn nhận được tiền thưởng vào các dịp lễ, tết" cũng đóng vai trò quan trọng trong phân tích này.
Tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 Các yếu tố như không khí làm việc thoải mái, thời gian làm việc hợp lý, công việc cần nhiều kỹ năng và công việc không quá áp lực đều không đạt yêu cầu về số lượng biến trên mỗi nhân tố.
Vì vậy, ta cần phải loạicác biến này ra và tiến hành phân tích nhân tố lần 2.
Tiếp tục phân tích nhân tố lần 2:
Kết quả kiểm định cho thấy chỉ số KMO đạt 0,819, lớn hơn 0,5, cùng với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett là 0,000, nhỏ hơn 0,05, cho thấy 15 biến quan sát có mối tương quan với nhau và phù hợp với phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kết quả phân tích cho thấy cả 4 nhân tố đều có Eigenvalue lớn hơn 1, giải thích 65,122% sự biến thiên của 15 biến quan sát, vượt ngưỡng 50% Tất cả các nhân tố đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5, chứng minh sự liên quan chặt chẽ giữa các nhân tố và các biến quan sát, từ đó gộp 15 biến quan sát thành 4 nhóm nhân tố.
Bảng 2.6: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test của biếnphụ thuộc
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Kết quả kiểm định cho thấy chỉ số KMO đạt 0,642, lớn hơn 0,5, cùng với mức ý nghĩa (Sig.) của kiểm định Bartlett là 0,000, nhỏ hơn 0,05 Điều này cho thấy ba biến quan sát có mối tương quan với nhau và phù hợp cho việc phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 2.7: Ma trận xoay nhân tốbiến phụthuộc
Nhân tố 1 ĐL2 0,834 ĐL3 0,771 ĐL1 0,739
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Dựa vào bảng 2.9, một nhân tố đã được rút trích từ ba biến quan sát với Eigenvalue lớn hơn 1, giải thích 61,184% sự biến thiên của các biến này, vượt ngưỡng 50% Tất cả các nhân tố đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5, chứng minh sự liên quan chặt chẽ giữa các nhân tố và biến quan sát.
2.3.2.2 Đặt tên và giải thích nhân tố
Căn cứvào kết quảphân tích nhân tố ở trên, ta có thểphân thành 4 nhóm nhân tốkhác nhau:
Nhóm nhân tố thứ nhất (X1) “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có giá trị Eigenvalue 5,555, ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của người lao động Nhân tố này bao gồm các yếu tố như cơ hội thăng tiến, chính sách thăng tiến rõ ràng, và chương trình đào tạo kỹ năng Nó giải thích 37,032% phương sai, trong đó “Anh (Chị) có nhiều cơ hội thăng tiến” được xem là yếu tố quan trọng nhất với hệ số nhân tố 0,779, cho thấy tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên.
Nhóm nhân tố thứ 2 (X2) mang tên “Lương và mối quan hệ trong công việc” có giá trị Eigenvalue đạt 1,823, cho thấy ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty Nhân tố này bao gồm các yếu tố quan trọng như sự hòa đồng và thân thiện giữa các đồng nghiệp, cũng như sự hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.
Người lao động được đối xử công bằng và nhận tiền lương xứng đáng là yếu tố quan trọng, giải thích 12,156% phương sai Trong các yếu tố liên quan đến "Lương và mối quan hệ trong công việc", sự hòa đồng và thân thiện giữa đồng nghiệp được đánh giá là tác động lớn nhất đến động lực làm việc, với hệ số nhân tố đạt 0,819.
Nhóm nhân tố thứ 3 (X3) mang tên “Điều kiện làm việc và bản chất công việc” có giá trị Eigenvalue là 1,367, cho thấy ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của người lao động trong công ty Nhân tố này bao gồm các yếu tố quan trọng như: máy móc, thiết bị ít hư hỏng và đảm bảo an toàn; được trang bị đầy đủ phương tiện, thiết bị cần thiết cho công việc; và công việc phù hợp với năng lực, khả năng của bản thân.
Công việc được phân chia hợp lý đóng góp 9,112% vào phương sai Trong các yếu tố liên quan đến “Điều kiện làm việc và bản chất công việc”, người lao động cho rằng “Máy móc, thiết bị ít hư hỏng và đảm bảo an toàn” là yếu tố có tác động lớn nhất đến động lực làm việc, với hệ số nhân tố đạt 0,790.
Nhóm nhân tố thứ 4 (X4) mang tên “Lãnh đạo và đồng nghiệp” có giá trị Eigenvalue đạt 1,023, thể hiện sự ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty Yếu tố này bao gồm các khía cạnh quan trọng như sự quan tâm của cấp trên đối với nhân viên, góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của người lao động.
Đồng nghiệp làm việc cùng nhau hiệu quả và sự ghi nhận từ cấp trên đối với đóng góp của nhân viên là những yếu tố quan trọng Những yếu tố này giải thích 6,823% phương sai trong các biến liên quan.
Theo người lao động, yếu tố "Cấp trên quan tâm đến nhân viên" là tác động lớn nhất đến động lực làm việc, với hệ số nhân tố đạt 0,745.
Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc bằng phương pháp hồi quy
2.3.3.1 Kiểmđịnh mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụthuộc
Tất cả các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đều có mức ý nghĩa (Sig.) nhỏ hơn 0.05, cho thấy chúng có sự tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập.
Trong ma trận phân tích, nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc là "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" với hệ số tương quan 0,469 Theo sau là nhân tố "Lương và mối quan hệ trong công việc" với hệ số tương quan 0,465.
Theo kết quả phân tích, yếu tố "Lãnh đạo và đồng nghiệp" có hệ số tương quan 0,447, cho thấy mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố này Trong khi đó, yếu tố có mối tương quan yếu nhất là "Điều kiện làm việc và bản chất công việc" với hệ số 0,393.
Bảng 2.8: Phân tích tương quan Pearson
Chú thích: **: Hệ số tương quan cóý nghĩa ở mức 0,01 (2- phía).
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
2.3.3.2 Xây dựng mô hình hồi quy
Trong phân tích hồi quy, biến phụ thuộc được xác định là "Động lực làm việc", trong khi 6 biến độc lập được rút ra từ phân tích nhân tố EFA Mô hình hồi quy được biểu diễn dưới dạng: ĐL = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + e i.
Trong nghiên cứu này, giá trị của biến phụ thuộc "Động lực làm việc" của người lao động tại Công ty CP Sợi Phú Bài 2 được xác định thông qua các biến độc lập: "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" (X1), "Lương và mối quan hệ trong công việc" (X2), "Điều kiện làm việc và bản chất công việc" (X3), và "Lãnh đạo và đồng nghiệp" (X4) Các hệ số hồi quy riêng biệt (βi) tương ứng với từng biến độc lập, trong khi sai số của phương trình hồi quy được ký hiệu là ei.
H0: Nhân tố không có tác động đến "Động lực làm việc” của người lao động tạiCông ty CP Sợi Phú Bài 2.
H1: Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có tác động đến “Động lực làm việc” của người lao động.
H2: Nhân tố “Lương và mối quan hệ trong công việc” có tác động đến “Động lực làm việc” của ngườilao động.
H3: Nhân tố “Điều kiện làm việc và bản chất công việc” có tác động đến “Động lực làm việc” của người lao động.
H4: Nhân tố “Lãnh đạo và đồng nghiệp” có tác động đến “Động lực làm việc” của người lao động.
Bảng 2.9: Đánh giá độphù hợp của mô hình
Mô hình R R 2 R 2 hiệu chỉnh Sai sốchuẩn của ước lượng
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Theo bảng 2.9, hệ số xác định R² hiệu chỉnh của mô hình đạt 31,2%, cho thấy biến độc lập trong mô hình giải thích được 31,2% sự biến thiên của biến phụ thuộc (Động lực làm việc) Hệ số Durbin-Watson là 2,070, nằm trong khoảng từ 1 đến 4, cho thấy không có hiện tượng tự tương quan giữa các biến độc lập.
Tiếp tục xem xét kết quả ANOVA
Mô hình Tổng các bình phương df Trung bình bình phương
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Từ kết quả ANOVA, cho thấymức ý nghĩa(Sig.) bằng0,000 nhỏ hơn0,05, thỏa mãnđiều kiện Kết luận mô hình hồi quy là phù hợp.
Bảng 2.11: Hệ số phân tích hồi quy
Kiểm tra đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Độchấp nhận của biến
Hệsố phóng đại phương sai
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
Theo kết quảtừbảng 2.11, cho thấy:
Hệsố phóng đại phương sai (VIF) < 10, chứng tỏmô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến Như vậy, mô hình hồi quy trên được chấp nhận.
Kết quả phân tích cho thấy rằng các nhân tố “Điều kiện làm việc và bản chất công việc” cùng với “Lãnh đạo và đồng nghiệp” có mức ý nghĩa (Sig.) lớn hơn 0,05, do đó cần loại bỏ các nhân tố này Ngược lại, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” cũng như “Lương và mối quan hệ trong công việc” có mức ý nghĩa (Sig.) nhỏ hơn 0,05, chứng tỏ rằng chúng có khả năng giải thích biến phụ thuộc.
Từ đó, có thể đưa ra phương trình thểhiện mối quan hệgiữa động lực làm việc với các nhân tố như sau: ĐL = 1,149 + 0,227X1 + 0,244X2 + ei
Giá trị của biến phụ thuộc "Động lực làm việc" của người lao động tại Công ty CP Sợi Phú Bài 2 được xác định qua các biến độc lập X1 và X2.
“Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Lương và mối quan hệ trong công việc”; ei: Sai số của phương trình hồi quy.
- Dựa vào phương trình trên, chúng ta có nhận xét:
Nếu nhân tố "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" tăng thêm 1 đơn vị, động lực làm việc của người lao động sẽ tăng 0,227 đơn vị, với điều kiện các yếu tố khác không thay đổi Do đó, giả thuyết H1 được chấp nhận.
Khi nhân tố "Lương và mối quan hệ trong công việc" tăng thêm 1 đơn vị, động lực làm việc của người lao động sẽ tăng 0,244 đơn vị, giả định rằng các nhân tố khác không thay đổi Do đó, giả thuyết H2 được xác nhận.
Bảng 2.12: Các giảthuyết của mô hình
Giảthuyết Nội dung giảthuyết Kết quả
H1 Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có tác động đến “Động lực làm việc” của người lao động. Được chấp nhận
Nhân tố “Lương và mối quan hệtrong công việc” có tác động đến “Động lực làm việc” của người lao động. Được chấp nhận
Nhân tố “Điều kiện làm việc và bản chất công việc” có tác động đến “Động lực làm việc” của người lao động.
H4 Nhân tố “Lãnh đạo và đồng nghiệp” có tác động đến “Động lực làm việc” của người lao động Bác bỏ
2.3.4.Đánh giá của người lao động về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Sợi Phú Bài 2
Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động vềcác nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết cho công việc 1,5 6 11,9 64,2 16,4 3,88
Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kỹ năng 1,5 9,7 23,9 53 11,9 3,64
Có nhiều cơ hội thăng tiến 1,5 11,2 44 35,1 8,2 3,37
Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng 2,2 5,2 26,9 56 9,7 3,66
Lương và mối quan hệtrong công việc Đồng nghiệp đối xử với nhau hòađồng, thân thiện 1,5 0 6 55,2 37,3 4,27
Anh (Chị) được đồng nghiệp giúp đỡ trong công việc 3 0 9,7 59 28,4 4,1
Người lao động được đối xử công bằng 1,5 1,5 13,4 61,9 21,6 4,01
Tiền lương được trảcông bằng 1,5 0,7 6 70,9 20,9 4,09 Động lực làm việc
Cảm thấy hãnh diện, tự hào khi làm việc cho công ty 1,5 0 26,1 61,2 11,2 3,81
Hài lòng với công việc hiện tại 0 1,5 9,7 63,4 25,4 4,13 Muốn gắn bó lâu dài với công ty 3 3,7 13,4 53,7 26,1 3,96
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)
2.3.4.1 Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Bảng 2.13, người lao động đánh giá cao về cơ hội đào tạo và thăng tiến với điểm trung bình từ 3,37 trở lên Tuy nhiên, cơ hội thăng tiến được đánh giá thấp nhất, với 12,7% không đồng ý và chỉ 43,3% đồng ý Điều này cho thấy Công ty còn hạn chế trong việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động Yếu tố “được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết” nhận được sự đồng tình cao với 80,6% và điểm trung bình 3,88 Các yếu tố “Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kỹ năng” và “Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng” cũng được đánh giá tích cực với 64,9% và 65,7% đồng ý, cùng điểm trung bình lần lượt là 3,64 và 3,66.
2.3.4.2 Đánh giá của người lao động về lương và mối quan hệtrong công việc
Theo Bảng 2.13, người lao động có sự đánh giá cao về lương và mối quan hệ trong công việc, với điểm trung bình từ 4,01 trở lên Cụ thể, 92,5% người lao động đồng ý và rất đồng ý rằng họ được đối xử hòa đồng, thân thiện, với điểm trung bình là 4,27 Yếu tố “Được đồng nghiệp giúp đỡ trong công việc” cũng nhận được sự đồng thuận cao, với 87,4% đồng ý và điểm trung bình là 4,1 Tuy nhiên, yếu tố “Người lao động được đối xử công bằng” có tỷ lệ đồng ý thấp nhất, chỉ đạt 83,5% và điểm trung bình là 4,01.
2.3.4.3 Đánh giá của nghười lao động về động lực làm việc Đa số người lao động có đánh giá đồng ý và rất đồng ý về yếu tố động lực làm việc với điểm trung bình ở mức 3,81 trở lên.Điều này cho thấy Công ty đã có những chính sách tốt trong việc tạo động lực cho người lao động Yếu tố “Hài lòng với công việc” được người lao động đánh giá với mức độ đồng ý và rất đồng ý khá cao đến 88,8% và có điểm trung bình là 4,13 Người lao động đánh giá đồng ý và rất đồng ý về yếu tốmuốn gắn bó lâu dài với Công ty chiếm tỷlệ cao 74,4% và có điểm trung bình là 3,96 Tuy nhiên, số người lao động đánh giá trung lập với các ý kiến tựhào và hãnh diện khi làm việc cho Công ty khá cao chiếm 26,1%và có điểm trung bình là 3,81.
Chương 2 đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2, bao gồm lĩnh vực kinh doanh, số lượng nhân viên và cơ cấu tổ chức quản lý Bên cạnh đó, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2017 - 2019 đã được phân tích, từ đó rút ra những nhận xét quan trọng Đặc biệt, thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 cũng được chỉ ra, giúp hiểu rõ hơn về các biện pháp khuyến khích nhân viên.
Kết quả khảo sát cho thấy thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như bản chất công việc, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, chế độ lương và phúc lợi, cũng như mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của người lao động.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
Chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 giai đoạn 2021 - 2023 45 3.2 Những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty
Công ty Cổ Phần Sợi Phú Bài 2 tập trung vào phát triển bền vững và củng cố vị thế trên thị trường, với mục tiêu mở rộng đối tác trong và ngoài nước, đồng thời huy động nguồn vốn đầu tư để tăng doanh thu Để đạt được điều này, công ty đầu tư vào trang thiết bị hiện đại và tuyển dụng nhân viên có chuyên môn cao Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, coi đây là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển.
Cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công nhân viên được thiết lập nhằm duy trì số lượng và nâng cao chất lượng, đáp ứng hiệu quả yêu cầu phát triển trong từng giai đoạn.
Chúng tôi chú trọng vào việc đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng đội ngũ nhân viên, khuyến khích cán bộ trẻ tham gia các lớp liên thông Đại học, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và các trường dạy nghề Mục tiêu là nâng cao kiến thức và tay nghề cho nhân viên nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng.
Chế độ trả lương, thưởng và phúc lợi cần được thiết lập một cách minh bạch để nhân viên cảm thấy công bằng Đồng thời, việc khuyến khích và động viên nhân viên thông qua lời nói sẽ giúp họ nhận ra rằng thành tích của mình được công ty ghi nhận và trân trọng.
Thiết lập mối quan hệ tốt giữa cấp trên và nhân viên là yếu tố quan trọng để xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, từ đó nâng cao tinh thần đoàn kết trong công ty.
Trong bối cảnh thị trường ngày càng cạnh tranh, các công ty cần đầu tư vào công nghệ và phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng cao để tồn tại và phát triển Nhận thức được tầm quan trọng này, Công ty Cổ Phần Sợi Phú Bài 2 đã triển khai các chiến lược nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất và sự gắn bó của họ với công ty.
3.2 Những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Sợi Phú Bài 2
3.2.1 Giải pháp về đào tạo và thăng tiến
Kết quả khảo sát cho thấy người lao động đánh giá cao các yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, với điểm trung bình từ 3,37 trở lên.
“Anh (Chị) được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết cho công việc” được người lao động đánh giá tương đối cao với mứcđiểm trung bình là 3,88.
Vì vậy, Công ty cần có một sốgiải pháp cụthể để nâng cao động lực trong công việc của người lao động trong Công ty, cụthể:
- Nắm bắt nhu cầu đào tạo của người lao động đểtừ đó có kếhoạch đào tạo hợp lý, nhất là cho người lao động mới vào làm việcởCông ty.
- Chú trọng đến công tác thi đua, biểu dương, khen thưởng những cá nhân, tập thể lao động giỏi.
Mở các lớp đào tạo nghiệp vụ chuyên môn cho người lao động mới giúp họ nắm rõ quy định, quy chế và chính sách của Công ty, đồng thời hiểu rõ hơn về công việc sẽ làm và khả năng phù hợp với vị trí đó.
Đào tạo nhân viên tại nơi làm việc với sự hướng dẫn và giám sát sẽ mang lại hiệu quả cao hơn Nội dung đào tạo cần phải phù hợp và hữu ích cho công việc của người lao động.
3.2.2 Giải pháp về lương và mối quan hệtrong công việc
Kết quả khảo sát cho thấy người lao động đánh giá cao các yếu tố liên quan đến lương và mối quan hệ công việc, với điểm trung bình từ 4,01 trở lên Cụ thể, yếu tố “Người lao động được đối xử công bằng” có tỷ lệ đồng ý và rất đồng ý thấp nhất, đạt 83,5% và điểm trung bình 4,01 Trong khi đó, sự hòa đồng và thân thiện giữa các nhân viên trong công ty được đánh giá cao nhất, với 92,5% đồng ý và rất đồng ý, cùng điểm trung bình 4,27.
Do đó Công ty cần có một số giải pháp cụthể để nâng cao động lực trong công việc của người lao động trong Công ty, cụthể:
Công ty cần xây dựng chính sách hợp lý để đảm bảo đời sống cho người lao động, giúp họ yên tâm về thu nhập Mức lương phải tương xứng với công sức mà nhân viên đã cống hiến.
Công ty cần thiết lập các chỉ tiêu tiền lương minh bạch và hợp lý, đồng thời xây dựng chính sách rõ ràng về ngạch lương cho từng cấp bậc và trình độ Điều này giúp người lao động hiểu rõ hơn về hệ thống lương bổng của công ty.
- Vềmối quan hệtrong công việc:
+ Lãnhđạo cũng có chính sách động viên, khen thưởng khi họ đạt được kết quả tốt trong công việc.
+ Công nhận những đóng góp của người lao động bằng cách thông báo khen thưởng và thông báo với mọi người vềthành tích của mà họ đã thực hiện.
+ Tăng cường tổ chức các buổi tiệc, giao lưu, gặp gỡ để mọi người có thểhiểu vềnhau nhiều hơn.
+ Tổchức các hoạt động mang tính đồng đội để đồng nghiệp có thêm tinh thần đoàn kết, giúp đỡlẫn nhau.
+ Có hình thức xử lý đối với những cá nhân có ý định xấu, gây mất đoàn kết nội bộcủa Công ty.
Giải pháp vềbản chất công việc:
Để tối ưu hóa hiệu suất làm việc, cần xác định chính xác khả năng và trình độ của từng nhân viên Giao cho họ những công việc phù hợp không chỉ giúp phát huy điểm mạnh mà còn hỗ trợ khắc phục điểm yếu Hơn nữa, việc làm đúng công việc yêu thích sẽ tạo động lực cho họ, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Các công việc trong công ty cần được phân chia và bố trí rõ ràng, hợp lý để tối ưu hóa vai trò của từng cá nhân, từ đó nâng cao hiệu quả và tăng năng suất lao động.
- Công ty cần tìm kiếm, thu hút thêm nguồn nhân lực phù hợp những vị trí cần nhiều kỹ năng trong công việc.
Công ty cần thiết lập một hệ thống kỷ luật rõ ràng, minh bạch và công bằng bên cạnh các biện pháp khuyến khích, nhằm kiểm soát và thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Giải pháp về điều kiện làm việc:
-Đầu tư đầy đủtrang thiết bị, máy móc để nhân viên làm việc.
- Thay thếmáy móc thiết bị đã cũ, sử dụng máy móc hiện đại để giảm bớt tiếng ồn, rung động trong quá trình làm việc.
Kết luận
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 đã chỉ ra những kết luận quan trọng Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và sự công nhận từ ban lãnh đạo, tất cả đều có tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của người lao động Việc cải thiện những yếu tố này sẽ góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Bài viết nghiên cứu khái quát và hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản liên quan đến động lực lao động và cách tạo động lực cho người lao động Nó trình bày các học thuyết về động lực, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, đồng thời phân tích một số kinh nghiệm tạo động lực từ các doanh nghiệp để rút ra những bài học có thể áp dụng.
- Đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổphần Sợi Phú Bài 2.
Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2, cần đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường phúc lợi và khuyến khích sự phát triển cá nhân Việc áp dụng các chương trình đào tạo, khen thưởng và tạo cơ hội thăng tiến sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty Hơn nữa, lắng nghe ý kiến phản hồi từ người lao động cũng là yếu tố quan trọng để điều chỉnh chính sách phù hợp và đáp ứng nhu cầu của họ.
Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như "Đào tạo - thăng tiến", "Tiền lương" và "Mối quan hệ trong công việc" có tác động đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2.
Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
Mặc dù đạt được hầu hết các mục tiêu đề ra ban đầu, tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu, đề tài đã gặp những hạn chế như sau:
- Một sốnhân viên phát biểu ý kiến dựa trên cảm tính chứ chưa thực sự đưa ra cảm nhận của mình.
Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2” chỉ có giá trị thực tiễn đối với công ty này và có thể cho kết quả khác tại các công ty khác Việc lặp lại nghiên cứu tại các công ty cùng lĩnh vực sẽ tạo cơ hội so sánh và xây dựng hệ thống thang đo chung cho ngành sợi, mở ra hướng nghiên cứu mới cho các đề tài tiếp theo.
Nghiên cứu xác định sáu nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, bao gồm bản chất công việc, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, lãnh đạo, và đồng nghiệp Để đạt được kết quả toàn diện hơn, các nghiên cứu tiếp theo nên xem xét bổ sung các yếu tố như chính sách công ty và văn hóa công ty vào mô hình.
