Mục tiêu nghiên cứu
− Tìm hiểu thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ và Giải pháp CMC Sài Gòn
− Xác định những điểm mạnh, điểm yếu và những thiếu sót trong công tác đào tạo nguồn lực tại công ty
− Đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu gồm:
− Liệt kê mô tả: mô tả thực tế quy trình đào tạo nhân viên tại công ty
− Điều tra, thống kê, phân tích: thu thập thông tin từ thực tế và những báo cáo, thống kê số liệu để đưa ra phân tích, đánh giá
− So sánh, đối chiếu: tiến hành đối chiếu kết quả, so sánh giữa các năm
− Tổng hợp: tổng hợp lại tất cả thông tin để đưa ra kết luận
Khóa luận này sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp, bao gồm lý thuyết từ giáo trình, thông tin từ các website về đào tạo nguồn nhân lực và tình trạng ngành CNTT, dữ liệu từ trang web của công ty, cùng với các báo cáo thống kê do công ty cung cấp qua các năm.
Kết cấu đề tài
Đề tài được kết cấu gồm 04 chương:
Chương 1 Giới thiệu công ty TNHH Công nghệ và Giải pháp CMC Sài Gòn Chương 2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Chương 3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ và Giải pháp CMC Sài Gòn
Chương 4 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Công nghệ và Giải pháp CMC Sài Gòn
GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VÀ GIẢI PHÁP CMC SÀI GÒN (CMC TSSG)
Tổng quan về công ty
− Tên đầy đủ: công ty TNHH Công nghệ và Giải pháp CMC Sài Gòn
− Tên viết tắt: CMC TSSG
− Trực thuộc: Tổng Công ty Công nghệ và Giải pháp CMC – Tập đoàn Công nghệ CMC
− Trụ sở chính: 111 – 121 Ngô Gia Tự, phường 2, quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh
− Website công ty: https://www.cmctssg.vn/
Hình 1.1 Logo công ty CMC TSSG
1.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty
Năm 1996, công ty Máy tính truyền thông II, tiền thân của công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC, đã được thành lập bởi công ty TNHH Máy tính truyền thông, trước đây là Tập đoàn Công nghệ CMC.
Trong giai đoạn 2000 – 2006, Tập đoàn Công nghệ CMC đã tiến hành tái cấu trúc, hình thành công ty mẹ với ba công ty thành viên bao gồm Công ty TNHH Tích hợp Hệ thống CMC, Công ty Giải pháp Phần mềm CMC và Công ty Máy tính CMS.
Năm 2006, công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC thành lập chi nhánh mới: Trung tâm Giải pháp Doanh nghiệp (Business Solutions Center) tại Thành phố Hồ Chí Minh
Vào ngày 23 tháng 8 năm 2011, Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn được thành lập từ Trung tâm Giải pháp Doanh nghiệp, chuyên hoạt động trong lĩnh vực tích hợp hệ thống.
Một số điểm nổi bật giai đoạn 2011 – 2018:
− Đứng thứ 2 trong top 5 công ty ICT Việt Nam (2011)
− Top 500 doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam (VNR, 2011)
− Tăng trưởng vượt bậc về doanh thu (trên 400%), chiếm trên 50% doanh thu của Tập đoàn Công nghệ CMC (2011)
− Đạt cúp “Đối tác tăng trưởng tốt nhất của VMWare – 2013”
− Trở thành đối tác Collaboration Architecture Specialization cấp độ Advanced, cũng là công ty thứ 4 đạt cấp độ này ở khu vực Châu Á – Thái Bình Dương
− Số 1 Việt Nam về giải pháp CNTT cho các cơ quan Chính phủ, ngành Giáo dục và Đào tạo, ngành Tài chính – Ngân hàng (2014)
− Thương hiệu “Sao Vàng Đất Việt” 2015
− “Đơn vị cung cấp dịch vụ Tích hợp hệ thống CNTT hàng đầu Việt Nam” do HCA trao tặng (2015)
Ngày hội công nghệ CMC SI Saigon Connection Day đã được tổ chức thành công, thu hút gần 500 chuyên gia CNTT tại Thành phố Hồ Chí Minh Sự kiện này tập trung thảo luận về xu hướng Chuyển đổi số (Digital Transformation) trong năm 2016.
− Cùng với Tập đoàn Công nghệ CMC thực hiện thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu mới với hình ảnh chuyên nghiệp, đổi mới và sáng tạo hơn (2017)
− Trở thành đối tác Gold Partner đầu tiên của HPE mảng Aruba tại Việt Nam
− Trở thành đối tác Renewal duy nhất của Oracle tại Việt Nam (2017)
− Cán mốc doanh thu 2.000 tỷ VNĐ (2018)
− “Đối tác xuất sắc về các giải pháp tích hợp đám mây lai 2018” do IBM trao tặng
CMC SISG và Tổng Giám đốc Đặng Thế Tài đã được Bộ Thông tin và Truyền thông trao tặng bằng khen vì những thành tích xuất sắc trong việc đóng góp vào sự phát triển công nghệ thông tin tại Việt Nam.
Ngày 14/5/2019 công ty TNHH Tích hợp Hệ thống CMC Sài Gòn được đổi tên thành công ty TNHH Công nghệ và Giải pháp CMC Sài Gòn (CMC TSSG)
1.1.2 Tầm nhìn – Sứ mệnh – Giá trị cốt lõi
CMC TSSG cam kết mang đến sự hài lòng cho khách hàng thông qua sự chuyên nghiệp và sáng tạo, với mục tiêu trở thành công ty tích hợp hệ thống CNTT hàng đầu khu vực Tại đây, tinh thần đồng đội và giá trị con người được đề cao, giúp mỗi thành viên có cơ hội hiện thực hóa ước mơ và hoài bão cá nhân, đồng thời phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức.
(Nguồn: https://www.cmctssg.vn/) 1.1.2.2 Sứ mệnh
Chúng tôi luôn sáng tạo và nỗ lực không ngừng để mang đến sự hài lòng tối đa cho khách hàng trong lĩnh vực dịch vụ tích hợp hệ thống công nghệ thông tin, đồng thời đóng góp tích cực vào sự phát triển của ngành CNTT tại Việt Nam.
(Nguồn: https://www.cmctssg.vn/) 1.1.2.3 Giá trị cốt lõi
Sáng tạo – Tốc độ – Cam kết – Hướng khách hàng
Sáng tạo là đam mê: với CMC, sáng tạo là chấp nhận khác biệt, là khát khao thay đổi và sẵn sàng thử nghiệm những ý tưởng mới
Tốc độ là khát vọng cốt lõi của CMC, với C-speed - nhanh như ánh sáng - làm kim chỉ nam cho tư duy và hành động CMC không ngừng thách thức bản thân với mục tiêu "nhanh hơn, nhanh nữa, nhanh nhất" để khẳng định quyết tâm vươn cao.
Cam kết chính là sức mạnh của CMC, thể hiện sự trung thực trong mọi hoạt động Chúng tôi nỗ lực hết mình để đảm bảo chất lượng sản phẩm và dịch vụ tốt nhất, đồng thời duy trì tiến độ thực hiện một cách hiệu quả.
Hướng khách hàng là triết lý hành động cốt lõi của CMC, nơi mà chúng tôi luôn đặt mình vào vị trí của khách hàng để thấu hiểu nhu cầu và mong muốn của họ Chúng tôi nỗ lực không ngừng để đưa ra những giải pháp tối ưu nhất, nhằm mang lại thành công bền vững cho khách hàng.
(Nguồn: https://www.cmctssg.vn/)
Lĩnh vực hoạt động
➢ Sản phẩm CNTT phổ dụng – chuyên dụng
• Mua mới, nâng cấp hoặc tái tục bản quyền phần mềm
• Máy chủ chuyên dụng: Intel, Unix based
• Thiết bị mạng cao cấp
• Giải pháp chuyên ngành cho mảng thị trường Tài chính – Ngân hàng
• Giải pháp chuyên ngành cho mảng thị trường doanh nghiệp
• Giải pháp trên nền Microsoft
• Giải pháp ảo hóa và điện toán đám mây
• Giải pháp bảo mật và an ninh an toàn thông tin
• Giải pháp hạ tầng mạng
• Giải pháp hạ tầng trung tâm dữ liệu
• Tư vấn, thiết kế, triển khai các dự án CNTT
• Cho thuê thiết bị CNTT
• Dịch vụ cơ sở dữ liệu
Cơ cấu tổ chức, chức năng – nhiệm vụ của các phòng ban
Cơ cấu tổ chức của CMC TSSG gồm BGĐ và 4 khối chức năng:
➢ Khối Hỗ trợ (Back Office – BO)
➢ Khối Kinh doanh (General Business – GB)
➢ Khối Giải pháp dịch vụ hạ tầng (Infrastructure Technology Service – ITS)
➢ Khối Giải pháp dịch vụ doanh nghiệp (Business Solution – BS)
Hình 1.2 Sơ đồ tổ chức công ty
GĐ QUẢN TRỊ RỦI RO TRỢ LÝ/ THƯ KÝ
KHỐI GIẢI PHÁP DỊCH VỤ HẠ TẦNG (ITS)
TT QUẢN TRỊ DỰ ÁN
TT GIẢI PHÁP ĐẶC THÙ NGÀNH
1.3.2 Chức năng – nhiệm vụ của các phòng ban
Ban Giám đốc bao gồm Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc phụ trách kỹ thuật và Phó Tổng Giám đốc phụ trách kinh doanh Để hỗ trợ cho Tổng Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc trong công tác điều hành, ban giám đốc còn có các Giám đốc chức năng như Giám đốc Tài chính, Giám đốc Quản trị rủi ro cùng với các Trợ lý và Thư ký.
1.3.2.2 Khối Hỗ trợ (Back Office – BO)
Phòng Kế toán chịu trách nhiệm đảm bảo tất cả các hoạt động tài chính và kế toán tuân thủ Luật Kế toán và Quy chế tài chính của Tập đoàn Phòng thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ như quản lý và thu hồi công nợ, tạm ứng thanh toán, xuất nhập hàng hóa, và xuất hóa đơn tài chính Đồng thời, Phòng Kế toán cũng đáp ứng nhu cầu tài chính cho hoạt động kinh doanh của công ty, bảo toàn và phát triển nguồn vốn, cũng như đại diện công ty trong các giao dịch với tổ chức tín dụng, cơ quan thuế và các đơn vị liên quan về vấn đề tài chính – kế toán.
Phòng Hành chính đảm nhận việc thực hiện các thủ tục hành chính và pháp lý của công ty, bao gồm lễ tân, văn thư, lái xe, kho vận và vệ sinh văn phòng Ngoài ra, phòng cũng quản lý việc mua sắm, cấp phát tài sản và trang thiết bị làm việc cho nhân viên Đảm bảo an ninh trật tự, phòng cháy chữa cháy và môi trường làm việc an toàn, vệ sinh là những nhiệm vụ quan trọng khác Phòng Hành chính còn cung cấp các dịch vụ hành chính văn phòng khác theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh.
Phòng Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định và quản lý nguồn nhân lực, bao gồm tổ chức tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên Ngoài ra, phòng cũng thực hiện đánh giá năng lực và thành tích của nhân viên, nghiên cứu và cải tiến các chính sách lương, thưởng, phúc lợi Bên cạnh đó, Phòng Nhân sự còn xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp, tổ chức các hoạt động truyền thông để thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời quảng bá hình ảnh công ty.
Phòng QLCL có nhiệm vụ tổ chức và phối hợp xây dựng, duy trì, kiểm soát và cải tiến các hệ thống quy trình và quy định Phòng cũng tham gia đánh giá thành tích nhân viên (KPI) và giám sát, kiểm tra, đánh giá để đề xuất các phương án nâng cao chất lượng dịch vụ và triển khai các dự án hay hợp đồng Ngoài ra, phòng cung cấp dịch vụ pháp lý nội bộ như thông tin pháp lý, tư vấn pháp lý, thực hiện các thủ tục pháp lý và đại diện cho công ty trong các giao dịch pháp lý nhằm bảo vệ lợi ích kinh doanh và danh tiếng của công ty.
Phòng Mua hàng có nhiệm vụ tổ chức và thực hiện việc mua sắm vật tư, hàng hóa cần thiết cho các dự án và hợp đồng của công ty, đảm bảo đáp ứng kịp thời các yêu cầu kinh doanh Phòng cũng quản lý, đánh giá và lựa chọn nhà cung cấp, đồng thời tham gia kiểm soát các hợp đồng mua hàng hóa và dịch vụ Ngoài ra, phòng còn thực hiện các thủ tục xuất nhập khẩu hàng hóa và quản lý việc nhập, xuất, lưu kho, kiểm kê hàng hóa để hỗ trợ triển khai các dự án và đơn hàng hiệu quả.
Phòng Hỗ trợ KD đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ công tác đấu thầu và lập hồ sơ thầu Ngoài ra, phòng còn tổ chức thực hiện công tác hành chính văn phòng và quản lý văn thư lưu trữ tại các TTKD Đội ngũ hỗ trợ cũng cập nhật số liệu và thông tin, thực hiện các thủ tục liên quan đến chi phí của các TTKD, đồng thời hỗ trợ các TTKD trong việc cập nhật thông tin về triển khai các dự án và hợp đồng.
1.3.2.3 Khối Kinh doanh (General Business – GB)
Phòng Marketing chịu trách nhiệm nghiên cứu thị trường và hỗ trợ các TTKD trong việc tìm kiếm khách hàng cũng như quản lý danh mục khách hàng Đồng thời, phòng cũng xây dựng và quảng bá thương hiệu, thực hiện các chiến dịch và sự kiện quảng bá sản phẩm, dịch vụ của công ty cũng như của các đối tác.
Phòng QH đối tác chịu trách nhiệm nghiên cứu, đề xuất và triển khai các chiến lược hợp tác nhằm phát triển năng lực kỹ thuật và kinh doanh với các đối tác trong và ngoài nước Phòng cũng phối hợp với các TTKD và bộ phận kỹ thuật để đề xuất các chiến lược kinh doanh sản phẩm, giải pháp và dịch vụ phù hợp theo từng thời kỳ Đồng thời, phòng đóng vai trò cầu nối giữa các TTKD, bộ phận kỹ thuật và các hãng đối tác, nhằm thúc đẩy kinh doanh và nâng cao năng lực công nghệ của công ty.
TTKD FSI: kinh doanh các sản phẩm, giải pháp, dịch vụ cho thị trường Chứng khoán, Bảo hiểm, Tài chính – Ngân hàng
TTKD ENT chuyên cung cấp các sản phẩm, giải pháp và dịch vụ cho thị trường doanh nghiệp lớn, bao gồm các lĩnh vực như dầu khí, giáo dục, y tế, sản xuất, bán lẻ, truyền thông, viễn thông và chính phủ.
Phòng KD SMB: kinh doanh các sản phẩm CNTT phục vụ nhu cầu mua sắm thường xuyên của khách hàng
Phòng KD Commercial: khai thác thị trường khách hàng mới, khách hàng có nhu cầu mua sắm đầu tư cho dự án
1.3.2.4 Khối Giải pháp dịch vụ hạ tầng (Infrastructure Technology Service – ITS)
TT Quản trị dự án chịu trách nhiệm quản lý thực hiện các hợp đồng liên quan đến dự án và dịch vụ hạ tầng, bao gồm lập kế hoạch và phương án triển khai Đơn vị này tổ chức nguồn lực, quản trị rủi ro, và kiểm soát chi phí, tiến độ, chất lượng nhằm đảm bảo hiệu quả thực hiện các dự án Ngoài ra, Trung tâm QTDA còn xây dựng, duy trì và phát triển năng lực quản trị dự án cho công ty với các nhóm chuyên môn, nghiệp vụ đa dạng.
− Nhóm PA (trợ lý dự án): hỗ trợ các công việc, thủ tục liên quan đến hành chính và tài chính trong suốt quá trình quản lý dự án
− Nhóm PM 1 (FSI – SBA 2): quản trị các dự án, hợp đồng FSI
− Nhóm PM 2 (ENT – SBA 2): quản trị các dự án, hợp đồng ENT
− Nhóm PM 3 (Dịch vụ): quản trị các dự án, hợp đồng dịch vụ
− Nhóm PM 4 (PM Hà Nội): quản trị các dự án, hợp đồng triển khai tại Hà Nội
Trung tâm GPCN chuyên tư vấn, thiết kế và triển khai các dự án hạ tầng CNTT, đồng thời duy trì và phát triển đội ngũ chuyên gia trong các công nghệ đặc thù Điều này giúp công ty giữ vững vị thế cạnh tranh và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật.
Phòng Tư vấn đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn và gợi mở nhu cầu của khách hàng, từ đó chuyển hóa thành yêu cầu kỹ thuật cho bộ phận thiết kế Đồng thời, phòng này xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với đội ngũ kỹ thuật của khách hàng để phát triển các cơ hội kinh doanh Hơn nữa, phòng Tư vấn còn là đại diện giới thiệu và quảng bá năng lực kỹ thuật công nghệ của công ty đến khách hàng và đối tác.
Phòng DVTK đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn lực triển khai các giải pháp hạ tầng, xây dựng và thực hiện chiến lược, cũng như cập nhật tài liệu hệ thống để bàn giao cho khách hàng Ngoài ra, phòng còn hỗ trợ khách hàng giải quyết các sự cố phát sinh sau khi triển khai, đảm bảo quá trình hoạt động diễn ra suôn sẻ.
− Phòng TK bán lẻ: quản trị và triển khai các hợp đồng cung cấp thiết bị CNTT căn bản thuộc dãy sản phẩm SBA 1
Nhóm Facility & IoT chuyên tư vấn, thiết kế và phát triển các dự án hạ tầng Data Center và phòng máy chủ Chúng tôi cũng giám sát triển khai các giải pháp hạ tầng liên quan như camera, cáp mạng, hệ thống điện và hệ thống UPS, đảm bảo hiệu suất và độ tin cậy cao cho các dự án.
12 trợ kỹ thuật cho khách hàng liên quan đến hạ tầng theo yêu cầu từ Trung tâm DVKH
Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018
Bảng 1.1 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 1321 1703 2000 382 29 297 17
Qua bảng trên có thể thấy, tình hình kinh doanh của công ty có sự tăng trưởng tốt qua từng năm Cụ thể:
− Doanh thu năm 2017 tăng 382 tỷ đồng, tương ứng 29% so với năm 2016 Bên cạnh đó, tổng chi phí năm 2017 tăng 376 tỷ đồng, tương ứng 29% so với năm
2016 Do vậy, lợi nhuận trước thuế năm 2017 cũng tăng 6 tỷ đồng, tương ứng 19% so với năm 2016
− Doanh thu năm 2018 tiếp tục tăng 297 tỷ đồng, tương ứng 17% so với năm
Năm 2017, CMC TSSG đã chính thức đạt mốc 2000 tỷ đồng, đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong sự phát triển mạnh mẽ của công ty trên thị trường CNTT và tổng hợp Năm 2018, tổng chi phí tăng 288 tỷ đồng, tương ứng với 17% so với năm trước, dẫn đến lợi nhuận trước thuế tăng 9 tỷ đồng, tương ứng 24% so với năm 2017.
Năm 2017, CMC TSSG và Tập đoàn Công nghệ CMC đã thực hiện thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu, nâng cao hình ảnh chuyên nghiệp và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường Trong giai đoạn 2017 – 2018, công ty mở rộng quy mô nhân sự và áp dụng các chính sách phúc lợi tốt, đồng thời đầu tư mạnh vào đào tạo và phát triển nguồn lực Kết quả, tổng chi phí tăng đáng kể so với năm 2016, nhưng doanh thu cũng tăng cao qua các năm, mang lại lợi nhuận khả quan cho công ty.
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2016 – 2018 ổn định và tăng trưởng tốt nhờ vào việc thực hiện hiệu quả các chính sách đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ và hình ảnh thương hiệu Công ty đã tập trung vào đào tạo và phát triển nguồn lực để đáp ứng mục tiêu mở rộng kinh doanh Hơn nữa, công ty đã nắm bắt tốt các cơ hội hợp tác với các hãng công nghệ lớn và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về thiết bị và dịch vụ CNTT, đặc biệt từ các doanh nghiệp trong ngành Tài chính – Ngân hàng đang chuyển đổi số.
1.5 Phương hướng phát triển của công ty TNHH Công nghệ và Giải pháp
Mục tiêu chiến lược CMC TSSG đang hướng đến là trở thành Nhà cung cấp giải pháp và dịch vụ CNTT hàng đầu Việt Nam:
CMC TSSG khẳng định vị thế hàng đầu trong lĩnh vực tích hợp hệ thống CNTT tại Việt Nam với tốc độ tăng trưởng hàng năm từ 30% đến 40% Công ty cam kết mang đến sự hài lòng tối đa cho khách hàng và đóng góp tích cực vào sự phát triển công nghệ thông tin của đất nước Để đạt được mục tiêu này, CMC chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhận thức rõ tầm quan trọng của đội ngũ có trình độ cao trong lĩnh vực CNTT đang không ngừng đổi mới và phát triển.
(Nguồn: https://www.cmctssg.vn/)
Trong thời đại số hóa hiện nay, internet và công nghệ thông tin (CNTT) đang phát triển mạnh mẽ, khiến việc áp dụng dịch vụ CNTT trong quản lý trở thành yếu tố không thể thiếu cho mỗi doanh nghiệp Điều này đã mở ra một thị trường rộng lớn cho ngành CNTT.
− Chính phủ xây dựng chính sách thúc đẩy sự phát triển của ngành CNTT và việc đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao theo tiêu chuẩn quốc tế
Thị trường công nghệ thông tin (CNTT) vẫn là một lĩnh vực tiềm năng chưa được khai thác triệt để, mang đến nhiều cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp trong ngành tích hợp hệ thống CNTT.
− Thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn cao và thuần thục ngoại ngữ
Nguồn lực chuyên môn về công nghệ mới như Blockchain, AI và Big Data đang khan hiếm, trong khi nhóm nhân lực có chuyên môn công nghệ không còn là xu hướng thừa thãi Điều này có thể dẫn đến tình trạng thất nghiệp hoặc mức lương thấp cho những người trong lĩnh vực này.
Ngoại trừ những doanh nghiệp lớn như FPT, CMC Corp và VNPT, phần lớn các công ty dịch vụ công nghệ thông tin hiện nay chủ yếu là các startup mới thành lập, còn non trẻ và có quy mô nhỏ.
− Công nghệ ngày ngày đổi mới dẫn đến việc đào thải gay gắt nếu không nhanh chóng tiếp thu kịp những công nghệ mới
Các doanh nghiệp Việt Nam đang chuyển từ gia công phần mềm sang tự sản xuất và cung cấp phần mềm, tạo ra cơ hội lớn trong thị trường công nghệ thông tin Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra thách thức về trình độ chuyên môn cao và sự cạnh tranh khốc liệt từ các quốc gia mạnh về CNTT như Philippines, Trung Quốc và Ấn Độ.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Các khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của các tổ chức và doanh nghiệp Có nhiều cách tiếp cận để định nghĩa nguồn nhân lực, giúp hiểu rõ hơn về tầm quan trọng và chức năng của nó trong môi trường làm việc.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp đại diện cho lực lượng lao động của mỗi công ty, bao gồm số lượng nhân viên có trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội của GS TS Bùi Văn Nhơn (2006)
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS TS Trần Kim Dung, in năm 2011:
Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm các cá nhân đảm nhận vai trò khác nhau, được kết nối với nhau nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể.
Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn
Ngọc Quân (2007) định nghĩa rằng mọi tổ chức đều được hình thành từ các thành viên, tức là nguồn nhân lực của tổ chức Nguồn nhân lực này bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là lực lượng lao động bao gồm tất cả nhân viên với trình độ và năng lực khác nhau, được trả lương và gắn kết bởi các mục tiêu chung Đây là nguồn vốn quý giá, góp phần quan trọng vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp khi được khai thác và sử dụng một cách hợp lý.
2.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Theo PGS TS Trần Kim Dung trong Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2011), đào tạo và phát triển có nhiều điểm tương đồng, đặc biệt là trong các phương pháp sử dụng để tác động vào quá trình học tập, nhằm nâng cao kiến thức cho người học.
Đào tạo lại tập trung vào việc trang bị các kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại, trong khi phát triển nhân viên chú trọng đến việc chuẩn bị cho các cơ hội nghề nghiệp tương lai Khi cá nhân được thăng tiến, họ cần có kiến thức và kỹ năng mới phù hợp với yêu cầu công việc mới Công tác phát triển nhân viên giúp họ sẵn sàng cho những thách thức và yêu cầu mới trong tổ chức, doanh nghiệp.
Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của ThS Lê Trường Diễm Trang và ThS Phan Thị Thanh Hiền (2016):
Mặc dù đào tạo và phát triển thường được sử dụng cùng nhau, nhưng chúng không đồng nghĩa Đào tạo tập trung vào việc cung cấp kỹ năng cụ thể cho người lao động hoặc khắc phục những thiếu sót trong công việc Chẳng hạn, khi doanh nghiệp áp dụng thiết bị mới, nhân viên cần học cách làm việc với công nghệ đó, hoặc nếu họ chưa hiểu rõ quy trình làm việc, đào tạo sẽ giúp lấp đầy những khoảng trống về kỹ năng.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS TS
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập giúp người lao động nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình Quá trình này giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, đồng thời nâng cao trình độ và kỹ năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ lao động một cách hiệu quả hơn.
Mục đích và vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
2.2.1 Mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của ThS Lê Trường Diễm Trang và ThS Phan Thị Thanh Hiền (2016):
Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp Điều này đạt được thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc của họ và cải thiện kỹ năng nghề nghiệp một cách vững chắc.
19 thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.”
2.2.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong môi trường cạnh tranh hiện nay Nghiên cứu và thực tiễn đều chỉ ra rằng đây là điều kiện tiên quyết để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, như được nêu trong Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của ThS Lê Trường Diễm Trang và ThS Phan Thị Thanh Hiền (2016).
Vai trò của công tác đào tạo đối với doanh nghiệp:
− Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc, từ đó giúp doanh nghiệp thuận lợi trong sản xuất kinh doanh và tăng doanh thu
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố cạnh tranh quan trọng giúp doanh nghiệp nhanh chóng thích ứng với biến động của thị trường và duy trì sự bền vững.
− Là yếu tố không thể thiếu trong việc đáp ứng các mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp
− Chuẩn bị đội ngũ nhân viên, cán bộ quản lý kế cận trong tương lai
− Giảm bớt tai nạn và rủi ro trong công việc, từ đó giảm được các thiệt hại liên quan
Giảm bớt sự giám sát của doanh nghiệp đối với nhân viên là điều cần thiết, bởi vì sau quá trình đào tạo, người lao động đã có khả năng tự giám sát và hiểu rõ hơn về công việc của mình.
Nâng cao tính ổn định và tính năng động của doanh nghiệp thông qua việc đào tạo người lao động có trình độ cao, giúp họ thực hiện thành thạo công việc của mình và linh hoạt trong các nhiệm vụ khác.
Vai trò của công tác đào tạo đối với người lao động:
− Người lao động dễ dàng hòa nhập với doanh nghiệp và công việc khi mới vào doanh nghiệp thông qua các chương trình đào tạo hội nhập
Đào tạo nhân viên không chỉ giúp họ nắm vững công việc mà còn nâng cao hiệu suất làm việc Khi doanh thu của doanh nghiệp tăng lên, thu nhập của người lao động cũng sẽ được cải thiện tương ứng.
Ngoài lương thưởng, người lao động còn mong muốn có môi trường làm việc với nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân Đào tạo không chỉ giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả hơn mà còn nâng cao năng lực cá nhân, từ đó phát triển sự nghiệp Điều này tạo ra thái độ làm việc tích cực và tăng cường sự gắn bó với doanh nghiệp.
Nhờ vào công tác đào tạo, người lao động được trang bị kiến thức vững chắc về lĩnh vực công việc của họ, giúp họ tự tin thích ứng với những biến đổi nghề nghiệp và có khả năng tồn tại tại bất kỳ doanh nghiệp nào.
Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
2.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc
Trong Giáo trình Quản trị nhân lực theo phương thức e-learning, TS Nguyễn Vân Thùy Anh nhấn mạnh rằng phương pháp đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc Người lao động sẽ tiếp thu kiến thức từ các tình huống thực tế, dưới sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm và kỹ năng cao hơn Phương pháp này bao gồm nhiều hình thức khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả học tập và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp phổ biến để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân sản xuất và một số vị trí quản lý Quá trình này bắt đầu bằng việc người dạy giới thiệu và giải thích mục tiêu công việc, sau đó hướng dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành cho đến khi người học thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ.
❖ Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp đào tạo này bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên sẽ thực hành dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm Họ sẽ thực hiện các công việc thực tế liên quan đến nghề mà mình đang học.
21 khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân
❖ Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này hỗ trợ cán bộ quản lý và nhân viên giám sát trong việc tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Qua sự kèm cặp và chỉ bảo từ những người quản lý dày dạn kinh nghiệm, họ có thể phát triển bản thân và nâng cao hiệu quả công việc.
Có ba cách để kèm cặp là:
• Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
• Kèm cặp bởi một cố vấn
• Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
❖ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp hiệu quả giúp người quản lý tích lũy kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức Qua quá trình này, họ sẽ phát triển kiến thức và kỹ năng, từ đó nâng cao khả năng thực hiện những công việc phức tạp hơn trong tương lai Có ba phương thức chính để thực hiện luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
• Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong doanh nghiệp nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ
• Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ
• Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn
2.3.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực e-learning của TS Nguyễn Vân Thùy Anh, đào tạo ngoài công việc là phương pháp tách người học khỏi các công việc thực tế, nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức Các phương pháp này bao gồm nhiều hình thức đào tạo khác nhau, giúp người học phát triển trong môi trường không áp lực công việc.
Đối với những nghề phức tạp hoặc công việc đặc thù, việc đào tạo bằng hình thức kèm cặp không đủ đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng Do đó, các doanh nghiệp nên tổ chức lớp đào tạo với trang thiết bị chuyên dụng Chương trình đào tạo bao gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật giảng dạy, trong khi phần thực hành được thực hiện tại các xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề Phương pháp này giúp học viên tiếp thu kiến thức một cách có hệ thống hơn.
❖ Cử đi học ở các trường chính quy
Doanh nghiệp có thể cử nhân viên tham gia các khóa học tại trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức Phương pháp này giúp người học tiếp thu kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách đầy đủ Tuy nhiên, nó đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí đào tạo.
❖ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài và hội nghị có thể diễn ra tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, có thể tổ chức riêng lẻ hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ trao đổi theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, từ đó tiếp thu kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính là một phương pháp hiện đại được nhiều công ty trên thế giới áp dụng Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được lưu trữ trên đĩa mềm, cho phép người học thực hiện theo hướng dẫn của máy tính mà không cần sự có mặt của giáo viên Đây là cách hiệu quả để trang bị nhiều kỹ năng cho người học.
Đào tạo từ xa là hình thức giáo dục mà người dạy và người học không cần gặp nhau trực tiếp tại cùng một thời điểm và địa điểm, mà thay vào đó, họ tương tác thông qua các phương tiện nghe nhìn.
Các phương tiện trung gian trong giáo dục bao gồm sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD và Internet (Video-Conferencing) Với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, các phương tiện này ngày càng phong phú và đa dạng hơn.
Phương thức đào tạo này cho phép người học tự chủ trong việc sắp xếp thời gian học tập, phù hợp với kế hoạch cá nhân và tạo điều kiện cho những người ở xa trung tâm đào tạo tham gia các khoá học chất lượng cao Tuy nhiên, để đạt hiệu quả, các cơ sở đào tạo cần có chuyên môn hóa cao và đầu tư lớn vào việc chuẩn bị bài giảng cùng chương trình đào tạo.
❖ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp đào tạo hiện đại này bao gồm các hội thảo học tập sử dụng kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng máy tính, trò chơi quản lý và các bài tập giải quyết vấn đề Mục tiêu là giúp người học thực hành và giải quyết các tình huống thực tế một cách hiệu quả.
Mô hình hóa hành vi là phương pháp sử dụng các vở kịch được thiết kế sẵn nhằm tái hiện các hành vi hợp lý trong những tình huống đặc biệt.
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao vị thế cạnh tranh và phát triển vượt bậc Để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xây dựng quy trình đào tạo phù hợp Việc thiết lập chương trình đào tạo NNL theo quy trình rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo hiệu quả hơn.
Hình 2.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển NNL
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực theo phương thức e-learning – TS Nguyễn Vân
Thùy Anh, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân)
2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên quan trọng trong chiến lược đào tạo của doanh nghiệp Đào tạo đúng và đủ giúp nâng cao hiệu quả công việc, tránh lãng phí thời gian, chi phí và công sức Nếu không xác định đúng nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp không chỉ không đạt được lợi ích mà còn gặp khó khăn trong việc thực hiện mục tiêu phát triển, làm trầm trọng thêm sự bất hợp lý trong cơ cấu lao động và giảm sút lòng nhiệt huyết, niềm tin của nhân viên.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá Đánh giá lại nếu cần thiết
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu
Trong Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2016), ThS Lê Trường Diễm Trang và ThS Phan Thị Thanh Hiền chỉ ra rằng nhu cầu đào tạo thường phát sinh khi nhân viên thiếu kỹ năng cần thiết, dẫn đến phản hồi tiêu cực từ khách hàng, lãng phí nguyên vật liệu, tăng tỷ lệ tai nạn lao động và nghỉ việc cao Đào tạo cũng cần thiết khi doanh nghiệp trải qua sự thay đổi hệ thống, yêu cầu nhân viên học hỏi kỹ năng mới Khi nhân viên đã có đủ kỹ năng, doanh nghiệp cần xác định cách thức đào tạo để cải thiện hiệu suất làm việc, có thể tập trung vào khả năng học tập của cá nhân hoặc khuyến khích học tập nhóm Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, nhà quản lý phải phân tích ba khía cạnh quan trọng.
• Phân tích năng lực cá nhân
Phân tích doanh nghiệp tập trung vào văn hóa, mục tiêu chiến lược, phương hướng phát triển và các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển Mục đích của việc phân tích này là xác định nhu cầu tổng thể và mức độ hỗ trợ của doanh nghiệp đối với hoạt động đào tạo Quá trình này giúp làm rõ số lượng nhân sự cần thiết, bộ phận nào cần bổ sung, trình độ kỹ năng yêu cầu và thời điểm cần tuyển dụng Đồng thời, phân tích cũng xác định xem chương trình đào tạo có cần thiết hay không và hình thức đào tạo nào là phù hợp nhất.
Phân tích công việc là quá trình so sánh yêu cầu công việc trong bản tiêu chuẩn với quy trình làm việc thực tế của người lao động Mục tiêu của phân tích này là phát hiện những thiếu hụt và yếu kém về kiến thức, kỹ năng của nhân viên so với yêu cầu công việc Phân tích công việc thường được áp dụng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động.
26 cầu đào tạo cho nhân viên mới hoặc công việc mới chưa được thực hiện trước đây đối với nhân viên
Phân tích năng lực cá nhân bao gồm việc đánh giá khả năng làm việc dựa trên kết quả thực hiện công việc và khả năng tiếp nhận đào tạo Quá trình này thường yêu cầu đánh giá xếp loại khả năng thực hiện công việc của nhân viên, nhằm xác định những kỹ năng yếu kém của cá nhân hoặc nhóm Thông tin đánh giá này thường được cung cấp bởi các giám sát bộ phận hoặc từ chính nhân viên tự đánh giá và nhận xét từ đồng nghiệp Mỗi nhân viên có năng lực khác nhau, do đó nhu cầu đào tạo của họ cũng sẽ khác nhau.
Nhu cầu đào tạo được xác định từ nhiều yếu tố, bao gồm chỉ đạo trực tiếp từ lãnh đạo, mong muốn của nhân viên, yêu cầu đào tạo cho nhân viên mới để hội nhập, cũng như sự thay đổi trong bối cảnh kinh tế - xã hội.
2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Theo TS Nguyễn Vân Thùy Anh trong Giáo trình Quản trị nhân lực theo phương thức e-learning, sau khi xác định nhu cầu đào tạo, việc chuyển hóa những nhu cầu này thành mục tiêu đào tạo là rất quan trọng Các mục tiêu này bao gồm kết quả mong muốn từ hoạt động đào tạo, như kiến thức và kỹ năng đạt được, trình độ hoàn thành, khả năng áp dụng, số lượng học viên tham gia và cơ cấu học viên.
Xác định mục tiêu đào tạo là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả và đánh giá chất lượng sau khi hoàn thành chương trình Mục tiêu cần dựa trên nhu cầu thực tế và phải được xác định một cách cụ thể, rõ ràng.
2.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những chiến lược phát triển quan trọng của doanh nghiệp, vì vậy không được thực hiện một cách bừa bãi và ồ ạt mà phải xác định rõ từng bước theo quy trình Và sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu thì cần phải xác định đúng đối tượng đào tạo để tránh tổn hao vô cớ tài nguyên chi phí, thời gian, công sức lao động Đối tượng được đào tạo phải nằm trong nhu cầu đào tạo và cần xem xét đến mong muốn, trình độ, khả năng tiếp nhận đào tạo, xu hướng gắn bó với doanh nghiệp… xem có phù hợp để đào tạo hay không
2.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Trong Giáo trình Quản trị nhân lực theo phương thức e-learning, TS Nguyễn Vân Thùy Anh nhấn mạnh rằng chương trình đào tạo là một hệ thống bài học bao gồm kiến thức và kỹ năng cần thiết, cùng với thời gian giảng dạy Để xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, cần xác định rõ nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo Dựa trên chương trình đã xây dựng, nhân viên phụ trách đào tạo sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo cần được xây dựng chi tiết với các yếu tố quan trọng như số lượng bài học, chủ đề, tài liệu giảng dạy và học tập, số giờ học, chi phí và trang thiết bị.
Doanh nghiệp cần đánh giá cẩn thận các phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn phương pháp phù hợp nhất Việc kết hợp một hoặc nhiều phương pháp có thể mang lại hiệu quả đào tạo cao hơn.
2.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Theo ThS Lê Trường Diễm Trang và ThS Phan Thị Thanh Hiền (2016), đội ngũ giáo viên đóng vai trò quyết định trong sự thành công của chương trình đào tạo Doanh nghiệp có thể lựa chọn giảng viên từ hai nguồn: nội bộ và thuê ngoài, nhằm tối ưu hóa hiệu quả của chương trình đào tạo Việc kết hợp cả hai nguồn giáo viên này có thể mang lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp.
Giảng viên nội bộ là những công nhân lành nghề và quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp, được đào tạo để giảng dạy Việc sử dụng giảng viên nội bộ giúp tiết kiệm chi phí và mang lại cho học viên kiến thức sát với thực tế công việc Tuy nhiên, kiến thức mà họ truyền đạt thường bị giới hạn trong nội bộ, thiếu cập nhật từ bên ngoài, và phương pháp giảng dạy có thể không chuyên nghiệp như tại các trung tâm đào tạo.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
❖ Xu hướng và tình hình phát triển kinh tế
Xu hướng và tình hình phát triển kinh tế ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của doanh nghiệp Khi nền kinh tế phát triển theo hướng hội nhập quốc tế và ứng dụng công nghệ cao, hoạt động đào tạo cũng cần được điều chỉnh phù hợp Do đó, khi có sự thay đổi trong xu hướng kinh tế, doanh nghiệp cần cập nhật và cải tiến công tác đào tạo để đáp ứng yêu cầu mới.
❖ Sự phát triển khoa học công nghệ
Chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hoá và hiện đại hoá, nơi khoa học công nghệ bùng nổ và ảnh hưởng sâu rộng đến mọi khía cạnh của cuộc sống Sự phát triển của công nghệ không chỉ thay đổi cách thức hoạt động mà còn quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp Để tồn tại và phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần nhanh chóng thích ứng với những thay đổi này.
TIẾN HÀNH PHÂN TÍCH NHU CẦU
XÂY DỰNG NHỮNG KẾT QUẢ HỌC TẬP
CÓ THỂ ĐO LƯỜNG ĐƯỢC
XÂY DỰNG NHỮNG THƯỚC ĐO CÁC KẾT
LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN VIỆC ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH VÀ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO
Để phát triển bền vững và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường, các doanh nghiệp cần áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý và sản xuất Việc áp dụng công nghệ mới đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng đào tạo và phát triển nhân lực, giúp họ tiếp cận và vận dụng những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại.
❖ Chính sách của Nhà nước
Trong những năm gần đây, Nhà nước đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực tài năng nhằm thúc đẩy kinh tế, đặc biệt là trong các doanh nghiệp Để đạt được mục tiêu này, Nhà nước đã triển khai nhiều chính sách hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực, bao gồm việc mở rộng hợp tác với các quốc gia có nền kinh tế phát triển, giúp doanh nghiệp tiếp cận những tiến bộ trong công tác đào tạo.
Đối thủ cạnh tranh là yếu tố thiết yếu trong hoạt động của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến khả năng tồn tại và phát triển Để vượt qua môi trường cạnh tranh khắc nghiệt, doanh nghiệp cần có lực lượng lao động có năng lực cao và tận tâm với sự phát triển Đào tạo là công cụ quan trọng giúp xây dựng nguồn lực chất lượng, từ đó nâng cao vị thế của doanh nghiệp trong thị trường cạnh tranh.
❖ Các vấn đề quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo, thể hiện qua các tiêu chí như tình hình nguồn lực hiện tại và nhu cầu nguồn lực tương lai về số lượng, chất lượng, năng lực và trình độ Để khai thác tối đa tài năng, công tác đào tạo cần phải phù hợp với các vấn đề trong quản lý nguồn lực, đồng thời xem xét tiêu chí xét duyệt nhân viên mới thành nhân viên chính thức.
Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp là yếu tố quyết định đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Đội ngũ nhân viên đóng vai trò cốt lõi trong việc thực hiện các mục tiêu và chiến lược của công ty Vì vậy, khi công ty xác định mục tiêu chiến lược, cần phải đảm bảo có lực lượng lao động được đào tạo phù hợp để đáp ứng yêu cầu của những mục tiêu đó.
❖ Nguyện vọng, mong muốn của nhân viên trong công ty
Khi trở thành nhân viên của một doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng bên cạnh lương, thưởng và quyền lợi khác Để phát triển năng lực bản thân, nhân viên mong muốn được đào tạo phù hợp với nguyện vọng của họ Việc xây dựng chương trình đào tạo cần dựa trên nhu cầu thực tế của người lao động, vì họ là những người trực tiếp tham gia Nếu chương trình đào tạo đáp ứng đúng nhu cầu của nhân viên, sẽ đạt được kết quả tốt và nâng cao chất lượng công tác đào tạo.
❖ Quyết định của lãnh đạo về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Quyết định của lãnh đạo có ảnh hưởng sâu sắc đến mọi hoạt động trong doanh nghiệp, đặc biệt là trong công tác đào tạo Mọi kế hoạch đào tạo đều cần sự phê duyệt của lãnh đạo, bao gồm ngân sách, mục tiêu, số lượng và kế hoạch đào tạo Sự quan tâm và quyết định đúng đắn từ phía lãnh đạo là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững của công tác đào tạo trong doanh nghiệp.
Để điều hành hiệu quả một doanh nghiệp, ngoài Ban lãnh đạo, cần có cán bộ chuyên trách cho các vấn đề cốt lõi, trong đó có công tác đào tạo nguồn nhân lực Hiệu quả của công tác đào tạo phụ thuộc lớn vào năng lực quản lý của cán bộ chuyên trách, có thể là một hoặc một nhóm nhân viên tùy thuộc vào quy mô doanh nghiệp Cán bộ này cần trực tiếp quản lý tất cả hoạt động liên quan đến đào tạo, đồng thời có cái nhìn chính xác về năng lực nhân viên và tình hình doanh nghiệp để đưa ra các chính sách đào tạo phù hợp, từ đó nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực.
❖ Cơ sở vật chất kỹ thuật
Cơ sở vật chất kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Để thực hiện công tác đào tạo hiệu quả, cần có địa điểm, trang thiết bị và công cụ hỗ trợ đầy đủ Sự hiện đại và đầy đủ của cơ sở vật chất sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
