Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong
Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực thì có nhiều các tiếp cập cũng nhƣ cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo giáo trình của ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp các tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu của tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội cụ thể.
Theo Mai Quốc Chánh trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, nguồn nhân lực được định nghĩa là sức lực con người, tồn tại trong mỗi cá nhân và thúc đẩy hoạt động của họ Sức lực này phát triển song song với sự trưởng thành của cơ thể, đến một mức nhất định, con người có khả năng tham gia vào lao động, tức là họ sở hữu sức lao động cần thiết.
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi cá nhân cũng như của quốc gia.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, nguồn nhân lực của mỗi quốc gia bao gồm tất cả những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của lực lượng lao động trong sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế, được định nghĩa là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động Sự phát triển của nguồn nhân lực thể hiện qua hai khía cạnh chính.
Số lượng lao động là tổng số người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc theo quy định của nhà nước, bao gồm cả thời gian lao động mà họ có thể cống hiến.
- Về chất lƣợng: là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi Trong khi đó, trí lực là nguồn tiềm năng lớn, bao gồm tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách.
Nguồn nhân lực, được hiểu một cách rộng rãi, là tài nguyên con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế và xã hội.
Theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi quy định có khả năng lao động‟‟.
Theo chủ nghĩa Mác, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội, cho thấy nguồn nhân lực không chỉ là thực thể sinh học mà còn là yếu tố xã hội quan trọng Về mặt kinh tế, nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp năng lực lao động của từng cá nhân trong một quốc gia hay vùng lãnh thổ, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng đóng góp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước hoặc địa phương cụ thể.
Quản trị nguồn nhân lực, theo PGS.TS Trịnh Kim Dung, là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và bảo vệ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về số lượng và chất lượng Vai trò của quản trị nhân lực là trung tâm trong việc thành lập và duy trì sự tồn tại, phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh.
Quản trị nhân lực, hay còn gọi là quản trị nhân sự và quản lý nguồn nhân lực, là một khái niệm có thể được hiểu và trình bày từ nhiều góc độ khác nhau.
Quản trị nhân lực là một chức năng thiết yếu trong quản trị tổ chức, bao gồm các hoạt động như hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát, nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nhân lực là đảm bảo rằng con người được quản lý hiệu quả để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực thông qua tổ chức Nó bao gồm tất cả các hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và bảo tồn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu về số lượng và chất lượng của tổ chức.
1.1.3 Đào tạo và phát triển
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của nhà xuất bản giao thông vận tải:
Đào tạo là nỗ lực nhằm cải thiện kết quả làm việc của nhân viên thông qua việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, quan điểm và thái độ liên quan đến công việc hiện tại hoặc công việc tương lai Để đạt hiệu quả, quá trình đào tạo cần phải được tổ chức một cách có hệ thống và dựa trên kinh nghiệm học tập, đồng thời đáp ứng những nhu cầu đã được xác định Việc thiết kế chương trình đào tạo cần cân nhắc đến nhu cầu của tổ chức và đồng thời phục vụ lợi ích của nhân viên.
Nội dung của hoạt động đào tạo
Theo giáo trình quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân, quá trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển được thực hiện qua 7 bước Dưới đây là sơ đồ minh họa cho trình tự này.
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
1.Xác định nhu cầu đào tạo
2.Xác định mục tiêu đào tạo
3.Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
4.Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
5 Dự tính chi phí đào tạo
6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đ án h gi á lạ i n ếu c ần th iế t
7 Đ á n h g i á c h ư ng trình và kết quả đào tạo
( Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực - ĐH KTQD)
Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể thực hiện theo 7 bước:
1 Xác định nhu cầu đào tạo:
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phân tích thời điểm, bộ phận, loại kỹ năng và số lượng lao động cần được đào tạo Việc này giúp tối ưu hóa quy trình đào tạo và đảm bảo rằng nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc.
10 định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc.
2 Xác định mục tiêu đào tạo:
Xác định rõ ràng kết quả mong muốn của chương trình đào tạo là rất quan trọng Điều này bao gồm việc xác định các kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, cũng như trình độ kỹ năng mà học viên sẽ đạt được sau khi hoàn thành khóa học Bên cạnh đó, cần xem xét số lượng và cơ cấu học viên tham gia, cũng như thời gian đào tạo để đảm bảo hiệu quả tối ưu cho chương trình.
3 Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Lựa chọn người cụ thể để đào tạo cần dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu cũng như động cơ đào tạo của người lao động Việc này không chỉ mang lại tác dụng tích cực cho doanh nghiệp mà còn nâng cao khả năng nghề nghiệp của từng cá nhân.
Để xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả, cần xác định rõ hệ thống các môn học và bài học cần giảng dạy, bao gồm những kiến thức và kỹ năng thiết yếu Sau khi xác định nội dung, bước tiếp theo là lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp để đảm bảo quá trình học diễn ra hiệu quả và đạt được mục tiêu đào tạo.
5 Dự tính chi phí đào tạo:
Dự tính chi phí đào tạo là việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm: chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên từ đội ngũ nội bộ hoặc thuê giảng viên bên ngoài, như giảng viên đại học và trung tâm đào tạo, để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với thực tế công việc Sự kết hợp giữa giáo viên bên ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp giúp người học tiếp thu kiến thức mới mà vẫn gắn liền với thực tiễn Đồng thời, nhân viên cần được tập huấn kỹ lưỡng để hiểu rõ mục tiêu và cấu trúc của chương trình đào tạo chung.
7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
Chương trình đào tạo cần được đánh giá dựa trên các tiêu chí như mức độ đạt được mục tiêu đề ra, phân tích điểm mạnh và điểm yếu, cũng như hiệu quả kinh tế của quá trình đào tạo Qua việc đánh giá và xem xét kết quả của chương trình, có thể so sánh chi phí với lợi ích mang lại từ việc đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn.
Dưới đây là một số quy trình đào tạo nguồn nhân lực hiện nay mà nhiều doanh nghiệp đang áp dụng cả trong nội bộ lẫn bên ngoài Những quy trình này giúp nâng cao kỹ năng và năng lực cho nhân viên, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
S ơ đồ 1.2: Quy trình tổ chức hoạt động đào tạo của doanh nghiệp
Sơ đồ 1.2.1: Quy trình đào tạo tại doanh nghiệp
Chuẩn bị cơ sở vật chất
. Đãi ngộ người học và dạy
Sơ đồ 1.2.2: Quy trình đào tạo ngoài doanh nghiệp
Lựa chọn đối tác đào tạo phát triển
( Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực- Trường Đại Học Công Nghiệp HàNội )
Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài bao gồm tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, trong đó có nhân tố kinh tế - chính trị, trình độ phát triển kinh tế và văn hóa - xã hội Những yếu tố này tác động đến công tác đào tạo nhân lực, có thể mang lại lợi ích hoặc tạo ra khó khăn cho tổ chức Do đó, việc hiểu rõ ảnh hưởng của môi trường bên ngoài là rất quan trọng để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
1.3.1.1 Nhân tố chính trị- pháp luật
Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị.
Để thu hút vốn đầu tư nước ngoài và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, một môi trường kinh tế phát triển và chính trị ổn định là rất quan trọng Trong bối cảnh này, các doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực, giúp người lao động yên tâm học tập và nâng cao hiệu quả công tác Tuy nhiên, mọi doanh nghiệp đều phải tuân thủ các quy định của nhà nước như luật lao động và luật đầu tư, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực Hơn nữa, chính sách bảo đảm quyền lợi người lao động tại mỗi quốc gia sẽ tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng, từ đó đóng góp tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp.
1.3.1.2 Tiến bộ khoa học- công nghệ
Ngày nay, sự phát triển của khoa học và công nghệ đã thúc đẩy doanh nghiệp tăng nhanh tốc độ sản xuất, với nhiều máy móc và công nghệ mới thay thế quy trình thủ công, giảm thiểu lao động tay chân Việc áp dụng công nghệ hiện đại không chỉ thay thế hàng trăm, hàng nghìn công nhân mà còn chứng tỏ sự sáng tạo và năng lực của con người trong nền kinh tế toàn cầu và Việt Nam Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra thách thức cho doanh nghiệp, yêu cầu họ nâng cao hoạt động đào tạo nguồn nhân lực để duy trì lợi thế cạnh tranh và vượt trội hơn so với các đối thủ.
1.3.1.3 Nhân tố văn hóa- xã hội
Các yếu tố văn hóa và xã hội như phong tục tập quán, tôn giáo, tín ngưỡng, xu hướng tiêu dùng, lao động, sức khỏe và trình độ dân trí có ảnh hưởng lớn đến cơ cấu thị trường và môi trường kinh doanh Môi trường văn hóa- xã hội không chỉ hình thành văn hóa doanh nghiệp mà còn tác động đến thái độ và hành vi của nhà quản trị và nhân viên trong các mối quan hệ với đối tác và khách hàng Do đó, chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đặc biệt chú trọng đến những yếu tố này.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự xuất hiện của nhiều đối thủ mới đã tác động mạnh mẽ đến hoạt động của doanh nghiệp Để duy trì vị thế cạnh tranh, việc phát huy nguồn lực con người trở thành yếu tố then chốt, ảnh hưởng lớn đến chiến lược và chính sách đào tạo của công ty Đối thủ cạnh tranh được phân thành hai loại: đối thủ sơ cấp, những doanh nghiệp cung cấp sản phẩm giống nhau, và đối thủ thứ cấp, những doanh nghiệp sản xuất và tiêu thụ sản phẩm thay thế.
Nếu đối thủ cạnh tranh mạnh hơn thì doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn rất lớn trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, doanh nghiệp cần chú trọng đến cạnh tranh về nhân lực bên cạnh sản phẩm và thị trường, vì nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định sự sống còn của tổ chức Một doanh nghiệp dù lớn mạnh hay có lãnh đạo giỏi nhưng thiếu nhân viên có năng lực sẽ không đạt được mục tiêu đề ra Để cạnh tranh hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân lực hợp lý, lãnh đạo và động viên nhân viên, tạo bầu không khí gắn bó Đồng thời, cần có chế độ lương bổng hợp lý, cải tiến môi trường làm việc và các chế độ phúc lợi để giữ chân nhân tài.
Sự phát triển của doanh nghiệp gắn liền với vai trò quan trọng của đội ngũ lao động Do đó, việc lựa chọn nhân lực trở thành một yếu tố cạnh tranh quyết định Để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần thiết lập những chính sách hợp lý, vừa mang lại lợi ích cho người lao động, vừa hỗ trợ sự phát triển của doanh nghiệp.
1.3.2 Các nhân tố bên trong Doanh nghiệp
Môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh Những yếu tố này, như chiến lược mục tiêu, con người, nhà quản trị và cơ sở vật chất, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty.
1.3.2.1 Chiến lƣợc mục tiêu của Doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp là kết quả cuối cùng mà tổ chức mong muốn đạt được trong một khoảng thời gian nhất định Mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu và chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển, ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động, bao gồm cả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thông thường, mục tiêu của doanh nghiệp được chia thành hai loại chính.
Mục tiêu dài hạn và mục tiêu ngắn hạn.
Mục tiêu dài hạn thường kéo dài từ 5 năm trở lên và có thể thay đổi tùy theo loại hình doanh nghiệp, với những mục tiêu như phát triển thương hiệu và công nghệ Ngược lại, mục tiêu ngắn hạn, hay còn gọi là mục tiêu tác nghiệp, có thời gian từ 1 năm trở xuống và thường bao gồm các kế hoạch chi tiết, chẳng hạn như đạt được lợi nhuận kỳ vọng theo quý hoặc tháng.
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, bởi chất lượng đội ngũ lao động quyết định hiệu quả kinh doanh Chỉ khi nhân viên được đào tạo tốt, doanh nghiệp mới có thể thu được lợi ích và đạt được mục tiêu đề ra Do đó, mục tiêu doanh nghiệp luôn gắn liền với hoạt động đào tạo, trở thành yếu tố quan trọng tác động tích cực hoặc tiêu cực đến quá trình này.
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các tập tục, thói quen và cách thức họp hành, đào tạo trong tổ chức Nó đóng vai trò quan trọng không kém gì chiến lược kinh doanh, giúp thu hút, đào tạo và phát triển nhân tài, đồng thời giữ chân họ lâu dài với công ty Đặc biệt, việc phát triển văn hóa học tập và đào tạo trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao quy mô mà còn cải thiện chất lượng công việc.
Tạo nên một môi trường nội bộ đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các nhân viên, nhân viên với cán bộ công ty.
Doanh nghiệp có khả năng giữ chân nhân tài sẽ mang lại lợi nhuận cao hơn Nhân viên trong môi trường văn hóa tích cực sẽ trở nên năng động và sáng tạo hơn, đồng thời gắn bó chặt chẽ với công ty Khi cảm thấy thoải mái và được trân trọng, họ sẵn sàng cống hiến và đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Nhân viên sẵn sàng tham gia các khóa đào tạo của công ty, cam kết làm việc lâu dài.
Ngƣợc lại, các doanh nghiệp hoạt động kém đều có nền văn hóa doanh nghiệp “tiêu cực” cụ thể nhƣ sau:
Xảy ra tình trạng mất đoàn kết trong nội bộ, nhân viên thường xuyên nói xấu, mâu thuẫn, tranh giành cướp khách lẫn nhau.
Nhân viên thiếu cam kết lâu dài thường không cống hiến hết mình và không đảm bảo lợi nhuận cho doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng làm việc chỉ để nhận lương cố định mà không có sự đóng góp tích cực.
Không thu hút được nhân tài, người tài trong công ty dứt áo đi.
Bầu không khí căng thẳng trong doanh nghiệp dẫn đến sự thiếu năng lượng và hiệu suất làm việc thấp, khiến nhân viên trở nên trì trệ và thụ động Điều này cản trở khả năng tìm kiếm ý tưởng mới và giải pháp sáng tạo cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Thực trạng về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vietfor Land
Tổng quan về Công ty Cổ phần Vietfor Land
- Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Vietfor Land
- Ngày bắt đầu thành lập: 03/11/2015
- Chi cục thuế quản lý: Chi cục Thuế Huyện Mê Linh
- Nơi Cấp: Sở Kế hoạch và Đầu tƣ Thành phố Hà Nội.
- Địa chỉ: Tầng 12 Tòa nhà 169 Nguyễn Ngọc Vũ, phường Trung Hòa, quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội
- Người đại diện pháp luật : La Văn Lăng
- Ngành nghề chính: Công ty Cổ phần Vietfor Land hoạt động trong các lĩnh vực phân phối, tƣ vấn, phát triển dự án bất động sản miền bắc.
- Loại hình kinh tế: Công ty cổ phần
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Vietfor Land (VIETFOR LAND) được thành lập trong thời điểm thị trường bất động sản phục hồi sau khủng hoảng và cạnh tranh khốc liệt Chúng tôi cam kết cung cấp dịch vụ uy tín và chuyên nghiệp trong chiến lược bán hàng, phát triển dự án và hoạt động đầu tư kinh doanh.
Vietfor Land khẳng định giá trị cốt lõi của mình: thành công của mỗi đối tác chính là thành công của bản thân Chúng tôi cam kết phục vụ khách hàng bằng sự tận tâm, tình yêu và sự chân thành, luôn nỗ lực hết mình để mang lại trải nghiệm tốt nhất.
* Lịch sử hình thành và phát triển:
Thành lập vào năm 2015, Vietfor Land đã tích lũy được kinh nghiệm quý báu trong lĩnh vực bất động sản, tham gia vào nhiều dự án lớn nhỏ trên thị trường.
2.1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi
Chúng tôi cam kết cung cấp sản phẩm chất lượng cao và dịch vụ tốt nhất, thể hiện tình yêu, sự chân thành và trách nhiệm đối với cuộc sống con người và xã hội.
Trở thành công ty đa quốc gia hàng đầu của Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực Bất động sản và Tài chính.
Con người là yếu tố quyết định sự thành công của công ty Chúng tôi cam kết phát huy tối đa tiềm năng của từng nhân viên và chú trọng đến việc thu hút nhân tài Chúng tôi tạo ra một môi trường làm việc tuyệt vời, nơi mọi người được đối xử bằng sự tôn trọng và tự trọng.
Vietfor Land đặt khách hàng lên hàng đầu và xem uy tín của mình là tài sản quý giá Chúng tôi bảo vệ uy tín như bảo vệ danh dự của chính mình, luôn sẵn sàng với đầy đủ năng lực và nỗ lực tối đa để thực hiện đúng cam kết với khách hàng Nhờ đó, ngày càng nhiều khách hàng hài lòng với dịch vụ của Vietfor Land.
- Sáng tạo trong công việc là sức sống tạo ra sự phát triển bền vững của Vietfor Land.
Vietfor Land cam kết cạnh tranh công bằng và đối xử vô tư với tất cả các bên tham gia, đồng thời tôn trọng các quy định pháp luật trong nước và quốc tế.
Chúng tôi tự hào sở hữu đội ngũ nhân viên bán hàng chuyên nghiệp và hệ thống khách hàng, đối tác phong phú Đội ngũ của chúng tôi luôn sẵn sàng cung cấp dịch vụ tổ chức bán hàng và phân phối sản phẩm một cách hiệu quả, đảm bảo sự thành công cho khách hàng.
* Tiếp thị bất động sản:
Vietfor Land đã hình thành một đội ngũ bán hàng năng động, chuyên sâu trong các lĩnh vực như quản lý bán hàng, quản lý khách hàng, đại diện bán trực tiếp, lập kế hoạch và thực hiện tiếp thị, cũng như tư vấn tiền phát triển và quản trị bán hàng.
Vietfor Land đảm nhận tất cả mọi dịch vụ thi công xây dựng các công trình kiến trúc và các không gian nội ngoại thất.
* Lập dự án đầu tƣ:
Trong chiến lược phát triển từ năm 2015 trở đi, Vietfor Land xác định đầu tư kinh doanh bất động sản là một trong những lĩnh vực hoạt động chủ chốt của công ty.
Công Ty Cổ Phần Vietfor Land chuyên cung cấp dịch vụ kinh doanh và tư vấn bất động sản, đồng thời mang đến một loạt dịch vụ quản lý bất động sản thương mại đa dạng.
Vietfor Land, với nguồn tài lực vững mạnh và kinh nghiệm dày dạn trong lĩnh vực bán hàng dự án, cùng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, luôn là lựa chọn hàng đầu cho các Chủ Đầu Tư.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty
KHỐI KINH DOANH (Phòng kinh doanh)
CÁC NHÂN VIÊN KINH DOANH
( Nguồn: Phòng kế toán- tài chính – nhân sự)
Ban giám đốc đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chiến lược và kế hoạch phát triển của công ty, bao gồm cả các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, cùng với kế hoạch kinh doanh hàng năm.
Bổ nhiệm, miễn nhiệm và cách chức trưởng phòng ban cùng nhân viên là những quyết định quan trọng trong quản lý nhân sự Việc ký hợp đồng và chấm dứt hợp tác cũng cần được thực hiện một cách minh bạch Ngoài ra, quyết định về mức lương và các lợi ích khác cho toàn thể nhân viên công ty cũng đóng vai trò then chốt trong việc duy trì sự hài lòng và động lực làm việc.
Giám sát, chỉ đạo các phòng ban trong điều hành công việc hàng ngày
Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty.
Trưởng phòng kinh doanh là người chịu trách nhiệm chính về hoạt động kinh doanh của công ty, bao gồm việc lãnh đạo đội ngũ nhân viên trong việc tìm kiếm và giao dịch với khách hàng, mở rộng thị trường tiêu thụ Họ cũng phải xây dựng các chiến lược phát triển thị trường và kế hoạch kinh doanh, đồng thời báo cáo và chịu trách nhiệm về các hoạt động của phòng trước ban giám đốc.
*Phòng hành chính – kế toán – nhân sự:
Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
2.2.1 Các nội dung chương trình đào tạo tại công ty hiện nay
Với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, công ty chú trọng vào việc tuyển chọn nhân sự có phẩm chất đạo đức tốt và trình độ học vấn cao Mặc dù còn non trẻ, công ty đã nỗ lực khẳng định thương hiệu uy tín tại thị trường miền Bắc Nhận thức rõ rằng yếu tố con người là chìa khóa thành công, công ty đang xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và nhiệt huyết Hiện nay, Vietfor Land tổ chức các chương trình đào tạo cho bộ phận kinh doanh nhằm nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc.
Bảng 2.3: Chương trình đào tạo hiện nay của công ty Chương trình đào tạo
Năm 2020, công ty đã tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn về marketing và SEO website, phù hợp với từng đối tượng Các khóa học diễn ra vào tháng 7 hàng năm với thời gian đào tạo ngắn Ban lãnh đạo sẽ dựa vào khả năng và nhu cầu công việc để quyết định lựa chọn học viên cho các khóa học nâng cao hoặc cơ bản.
Bảng 2.4: Số lƣợng đào tạo cho nhân viên kinh doanh của công ty
Số khóa đào tạo nhân viên kinh doanh
Thời gian đào tạo trên 1 khóa
Bài viết này dựa trên khảo sát trực tiếp với các nhân viên có thâm niên trên 3 năm tại công ty quy mô nhỏ Qua bảng 2.4, có thể thấy công ty đã tối ưu hóa chi phí đào tạo nhân viên, với 4 nhân viên được đào tạo, cho thấy sự hiệu quả trong việc sử dụng ngân sách đào tạo phù hợp với khả năng tài chính của công ty.
Hiện nay, tổng số nhân viên của công ty là 20 nhân viên làm việc chính thức Trong đó, 1 giám đốc( người sáng lập công ty), 1 giám đốc kinh doanh,
Công ty hiện có một giám đốc phụ trách khu vực cùng với hai trưởng phòng kinh doanh Đội ngũ nhân sự bao gồm một nhân viên kế toán, một nhân viên hành chính - nhân sự, và phần còn lại là các nhân viên kinh doanh và telesale.
Bảng 2.5: Thống kê trình độ nguồn nhân lực của công ty năm 2020-2021
( Nguồn: Công ty cổ phần Vietfor Land)
Dựa trên bảng số liệu, công ty chủ yếu sở hữu nguồn nhân lực có trình độ đại học và cao đẳng, tập trung chủ yếu vào bộ phận kinh doanh.
Công ty hiện chỉ có 1 nhân viên kế toán và 1 nhân viên hành chính - nhân sự Để nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng mục tiêu phát triển, công ty tổ chức tuyển dụng nhân viên mới hàng quý và tổ chức các buổi đào tạo hàng năm cho nhân viên và công nhân.
Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực của bộ phận kinh doanh hiện nay
Nhìn vào bảng 2.5 ta thấy, số nhân viên gắn bó với công ty trên 3 năm là
Công ty hiện có 7 nhân viên, trong đó 4 người có thâm niên từ 1 đến 3 năm, và 9 nhân viên dưới 1 năm, chiếm tới 45% tổng số Để cải thiện tình hình, công ty cần tìm ra giải pháp hiệu quả nhằm thu hút và giữ chân người lao động.
2.2.2 Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty hiện nay
Ngành bất động sản có tỷ lệ tuyển dụng cao nhưng cũng có mức độ đào thải lớn do yêu cầu công việc đòi hỏi sự kiên trì Nhiều nhân viên không đạt được doanh số bán hàng đã quyết định rời bỏ nghề để tìm kiếm cơ hội khác Do đó, tình trạng thay đổi nhân sự tại các công ty bất động sản diễn ra liên tục và không ổn định trong nhiều năm qua.
Hiện nay, công ty có quy mô nhỏ với số lượng nhân viên ít, dẫn đến hoạt động đào tạo chưa được phát triển mạnh mẽ Sau hơn hai tháng thực tập và tìm hiểu, tôi xin trình bày về nội dung và hoạt động đào tạo tại công ty.
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ về xây dựng chương trình đào tại tại công ty
1 Xác định nhu cầu đào tạo
2 Xác định mục tiêu đào tạo
3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
5 Dự tính chi phí đào tạo
6 Đánh giá kết quả của học viên sau khóa học
Chương trình đào tạo nhân viên tại công ty hiện nay được xây dựng theo 5 bước, như thể hiện trong sơ đồ 2.2 Cụ thể, quy trình triển khai chương trình đào tạo được thực hiện một cách hệ thống và hiệu quả.
1 Xác định nhu cầu đào tạo:
- Công ty xác định bộ phận cần đào tạo đó là: Bộ phận nhân viên kinh doanh.
- Đào tạo kỹ năng chuyên về: marketing, seo website.
Mỗi năm, công ty sẽ đào tạo từ 3 đến 4 nhân viên, ưu tiên những người đã làm việc trên 6 tháng, có thành tích bán hàng vượt chỉ tiêu và cam kết gắn bó lâu dài với công ty Ban lãnh đạo sẽ xem xét và lựa chọn những nhân viên đủ tiêu chuẩn để tham gia chương trình đào tạo tại trung tâm.
2 Xác định mục tiêu đào tạo:
- Mục tiêu của chương trình đào tạo: đào tạo cho nhân viên kĩ năng bán hàng.
Học viên sẽ được đào tạo bài bản các công cụ hỗ trợ bán hàng, giúp nâng cao khả năng tư duy và cập nhật kiến thức mới phong phú Những người được cử đi đào tạo cần nắm bắt nhanh và học được các kỹ năng cơ bản về marketing, bao gồm nghiên cứu thị trường, xây dựng và phát triển mối quan hệ khách hàng, cũng như phong thái làm việc chuyên nghiệp Học viên còn được trang bị kiến thức về bán hàng qua SEO website, tạo ra những bài viết với từ khóa độc đáo nhằm thu hút khách hàng tiềm năng.
- Thời gian đào tạo: khoảng 2 tháng (1 tuần 2 buổi) Thường các khóa đào tạo sẽ đƣợc công ty tổ chức thì vào tháng 7 hàng năm.
3 Lựa chọn đối tượng đào tạo:
- Đối tƣợng đƣợc lựa chọn đào tạo phải đáp ứng đủ 3 điều kiện sau:
+ Đã làm việc trên 6 tháng tại công ty
+ Cam kết làm việc trên 2 năm sau khóa đào tạo
Học viên được lựa chọn cho chương trình đào tạo cần phải là những người bán hàng có năng lực, xuất sắc và nhạy bén trong công việc Quyết định này sẽ do ban lãnh đạo công ty thực hiện, trong khi học viên chỉ có thể đưa ra ý kiến cá nhân mà không có quyền tự chọn.
4.Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
- Phương pháp đào tạo: công ty lựa chọn cho học viên đi đào tạo tại trung tâm ở Hn.
- Chương trình đào tạo mà công ty xác định là: đào tạo về marketing và đào tạo về seo website.
Các công cụ này hỗ trợ học viên phát triển kỹ năng nghiên cứu thị trường, tìm kiếm thông tin và thực hiện quảng cáo trên web cũng như Facebook, nhằm tìm kiếm khách hàng tiềm năng một cách hiệu quả.
Sau khóa đào tạo, công ty mong muốn học viên nắm vững kỹ năng bán hàng, bao gồm việc đăng bài hiệu quả, chạy quảng cáo thành công, và viết các bài viết với từ khóa hấp dẫn Đồng thời, khóa học cũng nhằm nâng cao khả năng tư duy bán hàng của học viên.
5.Dự tính chi phí đào tạo:
- Số lượng học viên: 4 người/2 khóa/1 năm
- Dự tính chi phí đào tạo bao gồm:
+ Chi phí đào tạo tại trung tâm cho học viên: 10.000.000 triệu đồng/ 1 người
+ Chi phí khác( ăn, ngủ nghỉ, xăng xe): 3.000.000 triệu đồng/1 người Tổng chi phí dự kiến là:104.000.000 triệu đồng.
6 Đánh giá kết quả của học viên sau khóa học:
