Mục tiêu thực hiện đề tài
- Làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên
- Hiểu được quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên
- Đưa ra một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Phương pháp thực hiện đề tài
Thu thập dữ liệu
Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng các quan sát công tác đào tạo thực tế trong công ty
Dữ liệu thứ cấp bao gồm các số liệu thống kê liên quan đến công tác đào tạo và các báo cáo tổng hợp về tình hình nhân sự của công ty trong năm 2016.
Xử lý và phân tích dữ liệu
Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm Excel, được diễn giải thông qua biểu đồ và lược đồ.
Nhận xét và đề xuất giải pháp hoàn thiện
Dựa trên phân tích dữ liệu thu thập được và so sánh với thực tế công việc, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ý nghĩa của đề tài
Đề tài này có tính ứng dụng cao, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty Nó cũng đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên, từ đó tạo dựng lòng trung thành đối với tổ chức.
Hạn chế của đề tài
Vào cuối năm 2016 và đầu năm 2017, nhân viên công ty đang bận rộn với các báo cáo cuối năm, dẫn đến việc nghiên cứu không thể tiến hành khảo sát kết quả sau đào tạo.
Kết cấu của đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Tổng quan về công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2010), đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc áp dụng các phương pháp nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành cho cá nhân, tập trung vào công việc hiện tại Mục tiêu của đào tạo là giúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Theo Hà Văn Hội (2008), mục tiêu chính của đào tạo nguồn nhân lực là tối ưu hóa sử dụng nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả tổ chức Đào tạo giúp người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp và nghề nghiệp của họ, từ đó thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác và tích cực hơn Hoạt động này không chỉ hỗ trợ sự phát triển bền vững của doanh nghiệp mà còn nâng cao khả năng thích ứng của người lao động với các công việc trong tương lai, góp phần tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường.
Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh là mục tiêu quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì và phát triển Bằng cách cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững trên thị trường.
Để tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý phù hợp với sự thay đổi trong quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
Đào tạo và phát triển là công cụ quan trọng giúp các nhà quản trị giải quyết mâu thuẫn và xung đột giữa cá nhân cũng như giữa công đoàn và ban lãnh đạo Bằng cách này, họ có thể xây dựng các chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả cho doanh nghiệp.
Chương trình định hướng công việc giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc, giảm bớt khó khăn và bỡ ngỡ trong những ngày đầu Việc này không chỉ hỗ trợ họ trong việc hiểu rõ văn hóa tổ chức mà còn tăng cường hiệu quả làm việc từ sớm.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn kế cận là rất quan trọng Việc đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ giúp họ có được kỹ năng cần thiết để thăng tiến trong sự nghiệp mà còn đảm bảo nguồn nhân lực sẵn sàng thay thế các cán bộ quản lý khi cần thiết.
- Đối với người lao động:
Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
Hỗ trợ trực tiếp cho nhân viên trong việc nâng cao hiệu suất công việc, đặc biệt khi họ không đạt tiêu chuẩn hoặc khi đảm nhận nhiệm vụ mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp
Để đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động, việc trang bị kỹ năng chuyên môn cần thiết là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp nhân viên thực hiện công việc hiệu quả hơn mà còn khuyến khích họ đạt được thành tích cao hơn Khi được đào tạo, nhân viên sẽ mong muốn nhận những nhiệm vụ thách thức hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Việc tạo ra cách nhìn và tư duy mới cho người lao động không chỉ giúp họ cải thiện công việc mà còn là nền tảng để phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc.
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm con người, chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của các nhà lãnh đạo và trang thiết bị máy móc Theo Trần Kim Dung (2010), các yếu tố này được phân chia thành hai nhóm chính: nhân tố bên ngoài doanh nghiệp và nhân tố bên trong doanh nghiệp.
1.2.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Các nhân tố kinh tế đóng vai trò quan trọng và ảnh hưởng quyết định đến hoạt động của doanh nghiệp Sự phát triển của nền kinh tế, bao gồm giai đoạn tăng trưởng và suy thoái, có tác động trực tiếp đến chiến lược và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp.
Trang 6 trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế bao gồm:
Tỷ lệ lãi suất có tác động lớn đến nhu cầu sản phẩm của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến chi phí vốn và tình hình kinh doanh Điều này dẫn đến quyết định về mức đầu tư cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao có tác động tích cực đến nền kinh tế, bao gồm việc tăng thu nhập cho người dân, từ đó nâng cao khả năng chi tiêu Đồng thời, sự gia tăng sản lượng và đa dạng hóa sản phẩm của các doanh nghiệp cải thiện hiệu quả kinh doanh, tạo điều kiện tích lũy vốn và thúc đẩy nhu cầu đầu tư mở rộng Điều này dẫn đến nhu cầu về nhân lực tăng cao, khiến các doanh nghiệp chú trọng hơn vào phát triển nguồn nhân lực.
Việt Nam được công nhận trên toàn cầu về sự ổn định chính trị, điều này tạo điều kiện thuận lợi để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, góp phần vào tăng trưởng kinh tế Khi nền kinh tế phát triển và chính trị ổn định, các doanh nghiệp có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, giúp người lao động yên tâm hơn trong việc học tập và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.
1.2.1.3 Nhân tố kỹ thuật, công nghệ
Việc áp dụng công nghệ thông tin hiện đại vào kinh doanh không chỉ nâng cao khả năng tiếp cận thông tin thị trường mà còn tăng năng suất lao động của đội ngũ quản trị và nhân viên Công nghệ hiện đại còn hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn thông qua giáo trình trực tuyến và hệ thống trình chiếu, giúp học viên dễ dàng theo dõi và tiếp thu kiến thức.
1.2.1.4 Nhân tố văn hóa, xã hội
Các yếu tố văn hóa và xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo và tín ngưỡng có ảnh hưởng lớn đến cơ cấu thị trường và môi trường kinh doanh của doanh nghiệp Những yếu tố này tác động trực tiếp đến việc hình thành văn hóa doanh nghiệp và văn hóa nhóm, cũng như ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của các nhà quản trị và nhân viên trong quá trình tương tác với đối tác.
Trang 7 tác kinh doanh cũng như khách hàng… Chính vì vậy trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đặc biệt quan tâm đến yếu tố văn hóa, xã hội
Sự xuất hiện của các đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của doanh nghiệp, do đó, việc phát huy nguồn lực con người trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng Điều này tác động lớn đến chiến lược và chính sách đào tạo ngắn hạn cũng như dài hạn của công ty.
1.2.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu và chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển, ảnh hưởng đến mọi hoạt động, bao gồm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng sản xuất hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức, người lao động cần được đào tạo để có kiến thức và kỹ năng phù hợp với những thay đổi này.
Chính sách và triết lý quản lý của các nhà lãnh đạo cấp cao trong tổ chức có ảnh hưởng sâu sắc đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Những tư tưởng và quan điểm này định hình cách thức quản lý con người, từ đó tác động trực tiếp đến hiệu quả và sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.
1.2.2.1 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
• Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại
• Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, dễ dàng và gọn nhẹ
• Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc lựa chọn quy mô và hình thức đào tạo
• Trình độ của NLĐ ảnh hưởng đến việc quyết định hình thức đào tạo cũng như nội dung đào tạo
Con người là yếu tố cốt lõi trong tổ chức, ảnh hưởng đến mọi hoạt động Đặc biệt, trong lĩnh vực đào tạo và phát triển, vai trò của con người càng trở nên quan trọng Khác với động vật, con người có khả năng tư duy, điều này tạo ra sự khác biệt lớn trong cách thức hoạt động và phát triển của tổ chức.
Trang 8 do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của NLĐ ngày càng được chú trọng hơn Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là NLĐ (lao động trực tiếp) và người quản lý (nhà quản trị)
• Nhân tố người lao động
NLĐ là lực lượng lao động trực tiếp tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp Khi có nhu cầu nâng cao trình độ, họ có thể đề xuất với cấp trên hoặc tự giác học hỏi, từ đó nâng cao chất lượng sau đào tạo một cách rõ rệt Trình độ của NLĐ, bao gồm ý thức học tập, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo Điều này quyết định các phương pháp, chương trình và hình thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng lao động.
• Nhân tố nhà quản trị
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2010), quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm các bước sau:
Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo theo lý thuyết (Nguồn: Trần Kim Dung, 2010)
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo phản ánh sự chênh lệch giữa mong muốn tương lai của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp, cả về khía cạnh chuyên môn và thái độ làm việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ những điểm cần cải thiện trong hiệu suất công việc Quá trình này giúp xác định liệu các chương trình đào tạo hiện tại có phải là giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và khả năng phát triển cho từng cán bộ, nhân viên cụ thể hay không.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo Đánh giá lại nếu cần thiết
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá sau đào tạo
Phân tích nhu cầu đào tạo là quá trình hệ thống xác định và xếp hạng mục tiêu, định lượng nhu cầu và quyết định mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện nhân viên cần phải gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp, đảm bảo không có sự khác biệt giữa hai mục tiêu này Do đó, nhu cầu đào tạo nhân viên phải được xác định dựa trên nhu cầu thực tế của doanh nghiệp Để thực hiện điều này, doanh nghiệp cần tự đặt ra câu hỏi về những gì cần thiết cho sự phát triển và thành công của mình.
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên khác nhau do kiến thức, tiềm năng và hoài bão phát triển không giống nhau Vì vậy, các hoạt động đào tạo cần được thiết kế để đáp ứng yêu cầu của từng đối tượng Phương pháp đào tạo phải dựa trên nhu cầu cụ thể, không có chương trình hay phương thức nào phù hợp cho tất cả Các chương trình đào tạo nên được lựa chọn dựa trên sự cân bằng giữa mong muốn cá nhân và mục tiêu doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh là tiêu chí quyết định.
Nguyễn Hữu Thân (2006) đã xác định nhu cầu đào tạo thông qua việc phân tích các mục tiêu, kế hoạch, chiến lược và chỉ số hiệu quả tổ chức của doanh nghiệp.
Phân tích chỉ số hiệu quả tổ chức bao gồm việc xem xét các tiêu chí như năng suất lao động, chất lượng công việc, tỷ lệ thuyên chuyển nhân sự và kỷ luật lao động Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định một cách có hệ thống nhu cầu về nhân lực của tổ chức nhằm phục vụ cho các mục tiêu của tổ chức.
Bảng 1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Lý do đào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo Kết quả
- Thiếu các kỹ năng cơ bản
- Thực hiện nhiệm vụ mới
- Đòi hỏi của khách hàng
- Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn
- Công việc mới, sản phẩm mới
- Người lao động cần đào tạo điều gì?
- Nảy sinh nhu cầu đào tạo theo thứ tự ưu tiên
- Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lí và đồng sự
- Chiến lược của tổ chức đi đến đâu, nhằm mục tiêu gì?
- Các nguồn lực cho đào tạo: Ngân sách, thời gian, chuyên môn kiến thức, kỹ năng và thái độ
- Phân tích nhiệm vụ của mỗi người lao động
- Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thái độ cần thiết cho việc thực hiện thành công mỗi công việc
- Người học cần điều gì?
- Đào tạo hay thực hiện thông qua các hình thức khác như tuyển lựa, thiết kế lại công việc?
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể thực hiện thông qua phương pháp phân tích công việc, theo Nguyễn Hữu Thân (2006) Phân tích công việc là nghiên cứu chi tiết về cách thức thực hiện công việc nhằm tối ưu hóa quy trình và đào tạo nhân viên Phương pháp này tập trung vào năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, giúp xác định ai phù hợp với công việc và những kiến thức, kỹ năng còn thiếu, từ đó xác định các lĩnh vực cần chú trọng trong đào tạo.
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình xác định kết quả mong muốn sau khi chương trình được thực hiện Để xác định mục tiêu đào tạo hiệu quả, cần tuân thủ một số yêu cầu nhất định.
- Phải xuất phát từ nhu cầu
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá
- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khóa đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học nên không thể lựa chọn Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu Nếu thấy có khả thi thì sẽ lựa chọn người lao động đó
1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo cần được thiết kế chi tiết, bao gồm số lượng môn học, danh sách các môn học, thời gian học và số tiết của từng môn Ngoài ra, cần xác định chi phí cho mỗi môn và mỗi tiết học Các vật dụng thiết yếu cho chương trình cũng cần được liệt kê, như giáo trình, tài liệu và trang thiết bị cần thiết.
Chương trình đào tạo được thiết kế dựa trên nhu cầu và mục tiêu đã xác định, sau đó doanh nghiệp sẽ xem xét tình hình tài chính và cơ sở vật chất để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp để tối ưu hóa chi phí và đạt hiệu quả cao nhất trong đào tạo.
Việc lựa chọn phương pháp đào tạo sẽ ảnh hưởng đến việc chọn người dạy Chọn đúng người dạy không chỉ mang lại tâm huyết với nghề mà còn tạo ra mối liên hệ tốt hơn giữa người dạy và người học Người dạy giỏi luôn đảm bảo chất lượng đào tạo cao hơn Có hai nguồn chính để lựa chọn người dạy.
Các phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực với cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng Các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn phương pháp phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động và nguồn tài chính Theo Trần Kim Dung (2010), phương pháp đào tạo nguồn nhân lực được chia thành hai loại chính: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Sơ đồ 1.2 Các phương pháp đào tạo theo lý thuyết
Phương pháp đào tạo Đào tạo trong công việc
Chỉ dẫn trong công việc
Kèm cặp, chỉ bảo Luân chuyển, thuyên chuyển công việc Đào tạo ngoài công việc
Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp
Cử đi học ở các cơ sở đào tạo Tham gia hội thảo, hội nghị Đào tạo từ xa Chương trình hóa thông qua máy tính Trong phòng thí nghiệm
Mô hình hóa hành vi
1.4.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn
Nhóm này bao gồm các phương pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp phổ biến để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết nhân viên, bao gồm cả một số vị trí quản lý Quá trình này bắt đầu bằng việc người dạy giới thiệu và giải thích mục tiêu công việc, sau đó cung cấp hướng dẫn chi tiết theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành cho đến khi người học thành thạo, dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy.
Phương pháp này không yêu cầu không gian riêng hay thiết bị đặc thù, giúp người học tiếp thu kiến thức nhanh chóng nhờ vào việc thực hành ngay sau khi được hướng dẫn Tuy nhiên, nhược điểm là nó có thể can thiệp vào quá trình sản xuất và gây hư hại cho máy móc, thiết bị do người học chưa quen với việc sử dụng.
➢ Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp đào tạo này bắt đầu với việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên thực hành dưới sự hướng dẫn của nhân viên lành nghề trong vài năm Mục tiêu là giúp học viên thành thạo tất cả kỹ năng cần thiết cho nghề Ưu điểm của phương pháp này là trang bị kiến thức hệ thống, kết hợp lý thuyết và thực hành, đảm bảo chất lượng đào tạo tốt Sau khóa học, học viên có kỹ năng thuần thục Thêm vào đó, phương pháp còn tạo ra không gian riêng cho việc học lý thuyết và thực hành, không ảnh hưởng đến công việc tại doanh nghiệp.
Phương pháp này có nhược điểm là tiêu tốn nhiều thời gian và chi phí, do cần tổ chức lớp học và trang bị thiết bị riêng cho việc học Hơn nữa, việc đào tạo toàn diện về kiến thức có thể không liên quan trực tiếp đến công việc thực tế.
➢ Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp kèm cặp thường được áp dụng trong quản lý, giúp các đội trưởng học hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết cho hiện tại và tương lai Hình thức này cho phép họ nhận sự hướng dẫn từ những quản lý có kinh nghiệm hơn Có ba cách kèm cặp chính mà các nhà quản lý có thể áp dụng.
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp,
- Kèm cặp bởi một cố vấn,
- Kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm hơn
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng tiếp thu kiến thức và có cơ hội trải nghiệm công việc thực tế Tuy nhiên, họ có thể không thực sự thực hiện công việc một cách đầy đủ và dễ dàng bị ảnh hưởng bởi những phương pháp làm việc không tiên tiến.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp hiệu quả giúp nhân viên tại cửa hàng tránh sự nhàm chán trong công việc Việc này đặc biệt cần thiết khi thời gian thực hiện một thao tác quá ngắn, khiến người lao động cảm thấy đơn điệu Chuyển đổi công việc giữa các vị trí khác nhau trong cùng một nơi làm việc hoặc sang một nơi khác sẽ tạo ra sự mới mẻ và hứng thú, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
Phương pháp đào tạo này chủ yếu hướng đến lao động quản lý, nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc đa dạng trong tổ chức Mục tiêu của quá trình đào tạo là trang bị cho người học khả năng thực hiện các công việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học trải nghiệm nhiều công việc khác nhau, từ đó giảm thiểu sự nhàm chán Tuy nhiên, việc luân chuyển và thuyên chuyển thường xuyên khiến thời gian làm việc ở mỗi vị trí trở nên ngắn, dẫn đến việc không thể nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết cho từng công việc.
1.4.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đó gồm:
Tổ chức các lớp học song song với doanh nghiệp là cần thiết cho những nghề phức tạp hoặc công việc đặc thù, vì đào tạo bằng hình thức kèm cặp không đáp ứng đủ nhu cầu về chất lượng và số lượng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức lớp đào tạo với trang thiết bị học tập, bao gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết do chuyên viên bộ phận đào tạo giảng dạy, trong khi phần thực hành được thực hiện tại cửa hàng dưới sự hướng dẫn của quản lý Phương pháp này giúp học viên nắm vững kiến thức một cách hệ thống, nhưng cũng đòi hỏi không gian học tập riêng, dẫn đến chi phí cao và cần mua sắm thiết bị cho việc đào tạo.
➢ Cử đi học ở các trường chính quy
Doanh nghiệp có thể cử nhân viên đến các trường dạy nghề do các Bộ, Ngành hoặc Trung Ương tổ chức Phương pháp này giúp người học tiếp cận đầy đủ kiến thức lý thuyết và thực hành Tuy nhiên, nó yêu cầu nhiều thời gian và chi phí đào tạo.
➢ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CÀ PHÊ
Tổng quan về công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên
Hình 2.1 Quán cà phê Highlands Coffee
Tên công ty: Công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên
Tên tiếng Anh: Highlands Coffee
Địa chỉ: số 135/37/50 Nguyễn Hữu Cảnh, phường 22, quận Bình Thạnh, TP.HCM
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Highlands Coffee là thương hiệu thuộc Công ty Cổ phần Việt Thái Quốc Tế (VTI) với 100% vốn Việt Nam, có trụ sở chính tại Thành phố Hồ Chí Minh Được sáng lập bởi Ông David Thái vào năm 1996, thương hiệu này ra đời từ niềm đam mê cà phê của ông sau khi trở về từ Mỹ Năm 2002, quán cà phê Highlands Coffee đầu tiên được khai trương tại tòa nhà Metropolitan, đối diện nhà thờ Đức Bà, và chỉ một tuần sau, quán đầu tiên tại Hà Nội cũng được mở, đánh dấu sự phát triển mạnh mẽ của công ty.
Trang20 năm 2016 Highlands Coffee cán mốc 100 cửa hàng trên toàn quốc với hình thức kinh doanh nhượng quyền và chuỗi cửa hàng
Hình 2.2 Ban giám đốc của Highlands Coffee tại lễ kỉ niệm 100 quán cà phê
Highlands Coffee hiện là chuỗi cửa hàng cà phê thành công nhất tại Việt Nam với gần 200 cơ sở tại các thành phố lớn như TP.HCM, Hà Nội, Đà Nẵng, và Vũng Tàu, cung cấp đa dạng sản phẩm như phin sữa đá, Freeze, trà và bánh ngọt Để mở rộng tầm ảnh hưởng toàn cầu, Highlands Coffee đã có mặt tại Philippines với hơn 12 cửa hàng Mục tiêu của công ty trong năm 2017 là đạt 300 cửa hàng trên toàn quốc, thể hiện sự tự tin vào tương lai phát triển bền vững và sự lớn mạnh không ngừng của thương hiệu.
2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý của công ty
Tầm nhìn: Trở thành chuỗi cà phê được yêu thích nhất Việt Nam và tự hào chia sẻ điều này với thế giới
Sứ mệnh của chúng tôi là trở thành thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực khẩu vị và phong cách cà phê Việt Nam hiện đại Chúng tôi cam kết cung cấp sản phẩm với giá cả hợp lý và phục vụ khách hàng mọi lúc, mọi nơi.
Highlands Coffee kết hợp tinh hoa hiện đại với giá trị truyền thống Việt Nam, mang đến cho khách hàng trải nghiệm sống động và hiện đại, đồng thời tôn vinh những nét văn hóa độc đáo và lâu đời của đất nước.
Cơ cấu tổ chức của công ty
2.2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý công ty
❖ Sơ đồ tổ chức tổng quát
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức tổng quát của công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên
(Nguồn: Bộ phận Nhân sự, Cơ cấu tổ chức công ty)
❖ Chức năng các bộ phận
• Bộ phận Mở rộng thị trường:
Chịu trách nhiệm nghiên cứu thị trường và phân tích danh sách các vị trí, địa điểm cùng với các đối tác tiềm năng để tìm kiếm mặt bằng cho các dự án cửa hàng mới Đồng thời, phối hợp với các bộ phận liên quan để đàm phán hợp đồng với chủ sở hữu các cơ sở và địa điểm.
• Bộ phận Dự án bao gồm các bộ phận nhỏ sau đây:
Bộ phận Kiến trúc phối hợp chặt chẽ với Quản lý khu vực để phát triển các bản vẽ kiến trúc cho cửa hàng Highlands Coffee, bao gồm thiết kế bố trí, hệ thống điện và thoát nước.
Bộ phận Xây dựng chịu trách nhiệm lập kế hoạch, thẩm định, tính toán và thực hiện các bản vẽ kiến trúc do bộ phận Dự án cung cấp Trong suốt quá trình xây dựng, bộ phận này cần liên tục kiểm soát và cập nhật tình hình cho các bộ phận liên quan.
• Bộ phận Triển khai cửa hàng mới:
Sau khi bộ phận dự án hoàn thành xây dựng cửa hàng mới, bộ phận triển khai sẽ chịu trách nhiệm chuẩn bị trang thiết bị, nội thất, đồ trang trí và cây cảnh cho cửa hàng Để đảm bảo cửa hàng được trang bị đầy đủ, bộ phận này cần phối hợp chặt chẽ với bộ phận Chuỗi cung ứng nhằm lập kế hoạch mua hàng hóa kịp thời, tránh gây chậm trễ trong tiến độ khai trương.
• Bộ phận Dịch vụ gồm có các bộ phận:
Khối Cửa hàng đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch kinh doanh cho từng khu vực và cửa hàng, cả trong năm hiện tại và tương lai Bộ phận này không chỉ tham gia trực tiếp vào hoạt động dịch vụ mà còn tiếp xúc với khách hàng và sản xuất các sản phẩm theo yêu cầu của họ Do đó, chất lượng dịch vụ của Khối Cửa hàng phản ánh tổng thể chất lượng dịch vụ của công ty, yêu cầu thực hiện nghiêm ngặt các quy trình nhằm nâng cao sự hài lòng của khách hàng.
Bộ phận Đào tạo có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty trong từng giai đoạn Họ cũng thực hiện kiểm tra và đánh giá chất lượng nhân viên định kỳ để đảm bảo hiệu suất làm việc Thêm vào đó, bộ phận này còn tiếp tục phát triển các chương trình nâng cao kỹ năng cho nhân viên.
Trang23 nhận những ý kiến, đánh giá của khách hàng về nhân viên của công ty, từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục kịp thời
Bộ phận Kiểm soát chất lượng tại Highlands đảm nhận việc giám sát chất lượng hệ thống cà phê, từ khâu kiểm tra nguyên liệu đầu vào cho đến sản phẩm cuối cùng Đội ngũ này phân tích và thiết lập quy trình quản lý chất lượng hiệu quả, bao gồm việc định ra các tiêu chuẩn chất lượng và quy trình vệ sinh an toàn thực phẩm Họ thường xuyên tiến hành thanh tra và kiểm tra vệ sinh, đảm bảo chất lượng món ăn tại từng cửa hàng Ngoài ra, bộ phận cũng đề xuất và thực hiện các giải pháp nhằm khắc phục vấn đề phát sinh tại các cửa hàng.
Bộ phận IT: Cập nhật các thông tin mới, sửa chữa, nâng cấp các phần mềm, đảm bảo hệ thống thông tin trong công ty luôn thông suốt
Bộ phận Kỹ thuật chịu trách nhiệm lập kế hoạch và thực hiện các công việc kỹ thuật, bao gồm việc lau kính cho hệ thống cửa hàng và bảo dưỡng cây xanh.
• Bộ phận Kinh doanh cà phê đóng gói:
Highlands Coffee không chỉ nổi bật trong lĩnh vực kinh doanh cửa hàng cà phê mà còn phát triển mạnh mẽ mảng cà phê đóng gói Bộ phận này chuyên trách việc phát triển sản phẩm cà phê đóng gói, tìm kiếm thị trường khách hàng và triển khai các chiến lược cùng sản phẩm mới.
Thu thập thông tin thị trường và nghiên cứu nhu cầu của khách hàng là bước quan trọng để xác lập chiến lược Marketing cho Highlands Coffee Từ đó, các chương trình sự kiện được tổ chức nhằm tăng doanh số bán hàng và gắn kết thương hiệu với khách hàng Trong bộ phận Marketing, có hai bộ phận nhỏ hỗ trợ hiệu quả cho các hoạt động Marketing, đóng vai trò không kém phần quan trọng.
Bộ phận Phát triển sản phẩm mới tập trung vào nghiên cứu và cải tiến chất lượng sản phẩm hiện có Họ đề xuất hướng phát triển sản phẩm trong tương lai, xác định khả năng tiêu thụ của sản phẩm mới và đưa ra các kiến nghị nhằm tạo ra sản phẩm mới hiệu quả.
Bộ phận Thiết kế đóng vai trò quan trọng trong hoạt động quảng cáo và tiếp thị của Marketing Dựa trên yêu cầu từ bộ phận Marketing, Thiết kế sử dụng phần mềm để hiện thực hóa các ý tưởng Ngoài ra, bộ phận này còn phối hợp với các phòng ban khác để triển khai và gia công, đảm bảo sản phẩm hoàn thiện đúng theo thiết kế đã đề ra.
Bộ phận Kế toán chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra và hướng dẫn thực hiện chế độ kế toán thống kê Họ cũng quản lý tài chính và tài sản theo quy định của nhà nước, điều lệ và quy chế tài chính của công ty, đồng thời đảm bảo đáp ứng nhu cầu tài chính cho tất cả các hoạt động của công ty theo kế hoạch đã đề ra.
Bộ phận Nhân sự chịu trách nhiệm quản lý nhân sự toàn công ty, thực hiện tuyển dụng lao động theo nhu cầu của các phòng ban với sự phê duyệt của ban lãnh đạo Họ đảm bảo cung cấp nguồn lao động kịp thời cho hoạt động công ty, đồng thời xây dựng và điều chỉnh các quy định về tiền lương, bao gồm tính lương, phát lương, bảo hiểm xã hội, cũng như các quy định thưởng phạt và các khoản trợ cấp khác.
Bộ phận Chuỗi cung ứng đảm nhiệm vai trò quan trọng trong việc thu mua nguyên vật liệu, đáp ứng nhu cầu từ các bộ phận khác như Marketing, Phát triển sản phẩm mới và Triển khai cửa hàng mới.
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên giai đoạn 2014 – 2016
Theo Euromonitor, chuỗi cửa hàng cà phê đang phát triển nhanh nhất trong những năm gần đây Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt giữa các thương hiệu nội địa và quốc tế, Highlands Coffee nổi bật với chiến lược kinh doanh hiệu quả.
Cà phê tiếp tục khẳng định vị thế vững chắc của mình, không ngừng mở rộng quy mô và thu hút sự chú ý ngày càng nhiều từ khách hàng.
Dưới đây là bảng thống kê kết quả hoạt động kinh doanh của Highlands Coffee giai đoạn 2014-2016:
Bảng 2.1 Thống kê kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn
2014-2016 (Đơn vị tính: tỷ đồng)
(Nguồn: Báo cáo tài chính của công ty)
Công ty đã ghi nhận kết quả kinh doanh khả quan trong những năm gần đây, với doanh thu tăng trưởng mạnh mẽ Cụ thể, doanh thu tăng 61,5% từ năm 2014 đến 2015 và 68,32% từ 2015 đến 2016 Sự gia tăng doanh thu tương ứng với số lượng cửa hàng cà phê, từ 70 cửa hàng vào năm 2014 lên gần 160 cửa hàng vào năm 2016 Tỷ lệ lợi nhuận sau thuế cũng ổn định, dao động từ 20 đến 25% tổng doanh thu trong giai đoạn 2014-2016, cho thấy sự phát triển nhanh chóng của công ty và mô hình kinh doanh chuỗi cửa hàng cà phê.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CÀ PHÊ CAO NGUYÊN
Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty
Theo thống kê tháng 01/2017, Highlands Coffee có tổng cộng 2.862 cán bộ nhân viên, bao gồm khối cửa hàng và văn phòng Để cung cấp cái nhìn tổng quát về tình hình nhân sự, cơ cấu nhân sự được phân tích dựa trên trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc và vùng miền.
3.1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Bảng 3.1 Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn
Khối cửa hàng Khối văn phòng
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Dưới THPT
Theo số liệu từ Bộ phận nhân sự tháng 1/2017, trong các khối văn phòng như Nhân sự, Kỹ thuật, Kế toán và Nhượng quyền, phần lớn nhân viên có trình độ học vấn cao, với 20,20% đạt trình độ cao đẳng và 69,70% có trình độ đại học.
Yêu cầu về trình độ học vấn của nhân viên khối văn phòng thường cao hơn so với nhân viên khối cửa hàng Những nhân viên văn phòng có trình độ từ THPT trở xuống thường đảm nhiệm các vị trí như bảo vệ, tạp vụ hoặc một số công việc kỹ thuật như vệ sinh kính và bảo trì cây xanh.
Khối cửa hàng bao gồm các vị trí như cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ, nhân viên pha chế, nhân viên thu ngân, nhân viên tạp vụ và bảo vệ, cùng một số vị trí khác Với tính chất làm việc theo ca và lương tính theo giờ, công việc này rất linh hoạt, phù hợp cho sinh viên Đa số nhân viên trong khối cửa hàng có trình độ cao đẳng và đại học Theo chính sách tuyển dụng của công ty, các yêu cầu này được chú trọng để đảm bảo chất lượng nhân lực.
Trang30 chỉ tuyển nhân viên tốt nghiệp THPT, với 97,11% nhân viên đạt trình độ này Tuy nhiên, 2,89% nhân viên dưới THPT chủ yếu là bảo vệ, cho phép một số trường hợp ngoại lệ nếu họ có tinh thần làm việc tốt và tuân thủ quy định Đặc biệt, ứng viên cho vị trí quản lý không nhất thiết phải có bằng cao đẳng hoặc đại học; những nhân viên tốt nghiệp THPT nhưng có thời gian gắn bó lâu dài và thái độ làm việc tích cực vẫn có cơ hội thăng tiến Điều này tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho những ai có trình độ học vấn phổ thông nhưng mong muốn phát triển trong lĩnh vực cà phê.
3.1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 3.2 Cơ cấu nhân sự theo giới tính
(Nguồn: Bộ phận nhân sự, số liệu cơ cấu lao động tháng 1/2017)
Bảng cơ cấu lao động cho thấy sự chênh lệch rõ rệt giữa lao động nam và nữ, với lao động nữ chiếm 59,14% và lao động nam 40,86% Sự khác biệt này chủ yếu tập trung ở khối cửa hàng, nơi mà nữ giới thường đảm nhiệm các vị trí như phục vụ, pha chế và thu ngân, nhờ vào tính cẩn thận và chu đáo cần thiết cho những công việc này.
3.1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 3.3 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Bộ phận nhân sự, số liệu cơ cấu lao động tháng 1/2017)
Highlands Coffee tập trung vào việc tuyển dụng nhân viên trẻ, năng động và nhiệt huyết, với độ tuổi từ 21-25 chiếm 51,65% lực lượng lao động Công ty nhận thấy rằng độ tuổi từ 18 đến 30 là nguồn nhân lực tiềm năng và cần chú trọng phát triển chuyên môn cùng định hướng nghề nghiệp rõ ràng để giữ chân nhân tài và chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận.
3.1.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc
Bảng 3.4 Cơ cấu nhân sự theo thâm niên làm việc
Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Bộ phận nhân sự, số liệu cơ cấu lao động tháng 1/2017)
Hầu hết nhân viên tại khối cửa hàng là sinh viên làm việc bán thời gian, dẫn đến mức độ gắn kết với công ty không cao Mặc dù nhân viên thời vụ phải cam kết làm việc trong một khoảng thời gian nhất định và phải bồi thường nếu nghỉ việc đột ngột, nhưng tỷ lệ nhân viên có thâm niên dưới 1 năm chiếm tới 63,14%, cho thấy khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của họ còn hạn chế do tay nghề chưa thành thạo Điều này cũng làm tăng chi phí đào tạo cho công ty khi phải tổ chức liên tục các lớp đào tạo cho nhân viên mới.
3.1.5 Cơ cấu lao động theo vùng miền
Bảng 3.5 Cơ cấu nhân sự theo vùng miền
(Nguồn: Bộ phận nhân sự, số liệu cơ cấu lao động tháng 1/2017)
Highlands Coffee hiện đã có mặt tại hầu hết các tỉnh thành ở Việt Nam, với nhiều cửa hàng tập trung ở miền Bắc như Hà Nội, Hải Phòng, Hưng Yên, Nghệ An, Quảng Ninh, Thanh Hóa; miền Trung gồm Huế, Đà Nẵng, Nha Trang; và miền Nam với Cần Thơ, Vũng Tàu, Bình Dương, Đồng Nai, và Hồ Chí Minh Đặc biệt, TP HCM có số lượng cửa hàng nhiều nhất, chiếm 41,19% tổng số nhân viên Sự phát triển nhanh chóng này đặt ra thách thức lớn cho bộ phận Nhân sự trong việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng, không chỉ chú trọng đến số lượng mà còn đến chất lượng, từ đó triển khai các chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên
3.2.1 Nhân tố bên ngoài công ty
Trong những năm gần đây, ngành kinh doanh cửa hàng cà phê đã trở thành lĩnh vực phát triển mạnh mẽ, thu hút sự quan tâm của nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước Sự bùng nổ của các chuỗi cà phê và cuộc cạnh tranh khốc liệt để mở rộng số lượng cửa hàng nhằm chiếm lĩnh thị phần đang diễn ra Bên cạnh việc gia tăng số lượng cửa hàng, các đối thủ cạnh tranh cũng đang chú trọng đến việc đào tạo nhân viên để đáp ứng nhu cầu phát triển Cuộc cạnh tranh về nguồn lực con người trở nên khắc nghiệt, và những doanh nghiệp thiếu tiềm lực về vốn con người sẽ gặp nhiều khó khăn.
Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Thành phố Hồ Chí Minh 1179 41,19
Miền Nam (Tỉnh thành khác) 467 16,31
Trang33 đang đối mặt với nhiều bất lợi Sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ yêu cầu công ty phải thường xuyên cập nhật kiến thức và kỹ năng cho nhân viên Nếu công ty không thích ứng, sẽ trở nên lạc hậu Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành một trong những mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển của công ty hiện nay.
3.2.1.2 Đặc điểm của thị trường lao động
Công tác đào tạo nhân lực không chỉ phụ thuộc vào cá nhân người lao động mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài của thị trường lao động Khi thị trường lao động có nhiều nguồn cung chất lượng cao, công tác tuyển chọn sẽ đạt hiệu quả tốt hơn Highlands Coffee chủ yếu tuyển dụng nhân viên trẻ trong độ tuổi từ 18 đến 25, đa phần là sinh viên, điều này giúp dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực và thực hiện công tác đào tạo.
3.2.1.3 Yêu cầu của pháp luật và nhà nước
Chính sách nhà nước và các điều luật liên quan đến người lao động cùng luật kinh doanh đang ngày càng được bổ sung và hoàn thiện Do đó, mỗi nhân viên và quản lý trong công ty cần được trang bị kiến thức mới để cập nhật và thích ứng với những thay đổi này.
3.2.2 Nhân tố bên trong công ty
3.2.2.1 Nhân tố thuộc về bản thân nhân viên
❖ Quan điểm và thái độ của nhân viên trong công tác đào tạo:
Hầu hết nhân viên mới tại công ty đều được định hướng nghề nghiệp rõ ràng, bao gồm thông tin về chính sách đào tạo Họ nhận được sự động viên và giám sát từ cấp quản lý, dẫn đến cái nhìn tích cực về công tác đào tạo, coi đây là yếu tố quan trọng cho hiện tại và tương lai Công ty cam kết phát triển đào tạo thành giá trị văn hóa hàng đầu, thể hiện sự quan tâm đến nhân viên và khuyến khích họ tham gia tích cực Sự hợp tác giữa nhân viên và quản lý đã nâng cao chất lượng đào tạo tại công ty.
❖ Nhu cầu được đào tạo của nhân viên:
Sơ đồ 3.1 minh họa lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng nhân viên trong khối cửa hàng, từ đó khuyến khích họ tham gia đào tạo và nỗ lực không ngừng Điều này không chỉ giúp nhân viên cống hiến nhiều hơn mà còn đáp ứng được những mong muốn phát triển cá nhân trong tương lai.
Sơ đồ 3.1 Lộ trình thăng tiến cho nhân viên khối cửa hàng
(Nguồn: Bộ phận đào tạo, chính sách đào tạo)
Một nhân viên part time mong muốn trở thành SS cửa hàng sẽ nỗ lực làm việc để được công nhận và đăng ký tham gia các khóa học như MB, SLTP Khi đã trở thành SS, khát vọng trở thành ASM sẽ thúc đẩy họ cống hiến nhiều hơn Do đó, nhu cầu đào tạo của người lao động sẽ phát sinh khác nhau tùy thuộc vào điều kiện và mục tiêu cá nhân.
❖ Khả năng, năng lực của mỗi nhân viên:
Mỗi người lao động có khả năng và năng lực khác nhau, dẫn đến sự tiếp thu và phản ứng không đồng nhất Do đó, quản lý cần cân nhắc đối tượng khi đăng ký tham gia các khóa đào tạo Khi lên cao trong bậc công việc, yêu cầu và trách nhiệm cũng tăng lên, khiến cho số lượng khóa học cấp cao ít hơn so với các khóa cho nhân viên và Crew Leader Hơn nữa, quản lý cần khơi dậy tiềm năng của nhân viên, giúp họ nhận thức và nắm bắt năng lực của bản thân, từ đó tạo sự an tâm và tin tưởng vào chính mình.
3.2.2.2 Nhân tố thuộc môi trường làm việc
❖ Mục đích đào tào nguồn nhân lực của công ty:
Tăng khả năng thích ứng của công ty với sự thay đổi của liên tục về nhu cầu thị hiếu khách hàng
Để nâng cao trình độ nhân viên theo yêu cầu công việc, công ty cần xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên thành thạo kỹ năng chuyên môn và nghiệp vụ, có năng lực thực tiễn, nhằm đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của doanh nghiệp.
Khuyến khích, động viên nhân viên, thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên
❖ Quan điểm của lãnh đạo công ty về đào tạo nguồn nhân lực:
Highlands Coffee, một trong những thương hiệu hàng đầu Việt Nam, đã xác định rằng con người là yếu tố quyết định cho sự thành công và phát triển của công ty Ban lãnh đạo coi việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chiến lược đầu tư cho tương lai, nhằm nâng cao khả năng phục vụ khách hàng Để thực hiện mục tiêu này, bộ phận đào tạo của Highlands Coffee đã được thành lập tại cả ba miền Bắc, Trung và Nam, với mục tiêu tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, sẵn sàng thích ứng với sự biến đổi liên tục của thị trường.
❖ Nguồn nhân lực của công ty:
Sự phát triển bền vững của Highlands Coffee phụ thuộc vào những con người đã xây dựng thương hiệu này Đội ngũ nhân viên tại Highlands Coffee được tuyển chọn kỹ lưỡng và trải qua quy trình đào tạo nghiêm ngặt, đồng thời nhận được sự quản lý chuyên nghiệp để đảm bảo chất lượng dịch vụ tốt nhất.
Highlands Coffee tự hào có một đội ngũ quản lý chuyên nghiệp và sáng tạo, tuyển chọn những nhân viên xuất sắc cho từng vị trí Dù làm việc bán thời gian hay toàn thời gian, nhân viên đều phải đáp ứng các tiêu chuẩn cao về phong cách phục vụ để mang lại chất lượng tốt nhất cho khách hàng Công ty thường xuyên tuyển dụng nhân viên mới để tạo không khí năng động và tươi trẻ cho mỗi quán cà phê Đội ngũ đào tạo được trang bị kiến thức chuyên ngành và kỹ năng sư phạm, đồng thời nắm bắt nhanh chóng xu hướng xã hội để xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả.
❖ Tài chính cho đào tạo:
Công ty cam kết đầu tư mạnh mẽ vào đào tạo nguồn nhân lực, với mục tiêu tạo điều kiện cho nhân viên phát triển kỹ năng và cơ hội thăng tiến Chúng tôi hỗ trợ 100% chi phí đào tạo và đảm bảo nhân viên vẫn nhận lương khi tham gia các khóa học Tỉ lệ chi phí đào tạo cho nhân viên mới chiếm 40% tổng chi phí, trong khi 60% còn lại dành cho các chương trình đào tạo quản lý Ngoài ra, công ty cũng hỗ trợ chi phí di chuyển và ăn ở cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo tại địa điểm khác.
❖ Cơ sở vật chất phục vụ cho việc đào tạo:
Các khóa đào tạo tại bộ phận đào tạo của Công ty đáp ứng tiêu chuẩn cao nhất cho việc học tập và giảng dạy của nhân viên Với không gian rộng rãi có sức chứa khoảng 100 người, cùng với bàn ghế hiện đại và chỗ ngồi thoải mái, phòng học được trang bị hệ thống âm thanh, máy chiếu và máy lạnh mới, đảm bảo hiệu quả đào tạo tối ưu.
Trong công ty, các cá nhân nỗ lực xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở, khuyến khích sự sáng tạo và tiềm năng của mỗi người Nhân viên được tôn trọng và lắng nghe, giúp họ cảm thấy mình là một phần quan trọng trong tổ chức.
Nhận xét công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê
Công ty đã chú trọng mạnh mẽ vào công tác đào tạo trong những năm gần đây, nhận được phản hồi tích cực từ cả khách hàng và nhân viên Lãnh đạo công ty nhận thức rõ rằng đào tạo là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thích nghi và phát triển bền vững trong bối cảnh xã hội hiện nay.
Highlands Coffee nổi bật giữa các công ty Việt Nam nhờ vào bộ phận chuyên trách đào tạo nhân viên Trong khi nhiều công ty chưa chú trọng đến công tác này, Highlands Coffee đã đầu tư vào một phòng ban chuyên nghiệp, giúp nâng cao chất lượng đào tạo Các chuyên viên đào tạo tại đây không chỉ có kinh nghiệm thực tiễn mà còn được trang bị kiến thức sư phạm, đảm bảo rằng họ hiểu rõ yêu cầu giảng dạy và tâm lý của học viên, từ đó mang đến những bài học thực tế và hiệu quả hơn.
Chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp với từng đối tượng nhân viên, với các khóa học cụ thể dựa trên yêu cầu công việc Bộ phận đào tạo đảm bảo rằng nội dung không lan man, mà tập trung vào việc cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết nhất cho công việc của học viên.
Trong quá trình đào tạo, học viên tham gia vào nhiều hoạt động bổ ích như làm bài tập tình huống, giải quyết vấn đề theo nhóm hoặc cá nhân, và mô phỏng hành vi qua việc đóng kịch hay vào vai các nhân vật Những hoạt động này không chỉ giúp học viên hứng thú mà còn tăng cường khả năng tiếp thu kiến thức một cách nhanh chóng.
Mỗi khóa học sẽ có tiêu chí đánh giá riêng, bao gồm bài kiểm tra đầu vào và bài kiểm tra cuối khóa Học viên sẽ được theo dõi trong suốt quá trình đào tạo và sau đào tạo bởi chuyên viên đào tạo Đánh giá cũng phụ thuộc vào nhận xét của quản lý về khả năng hoàn thành công việc, tinh thần làm việc và trách nhiệm của học viên trong thời gian gắn bó với công ty.
Các chuyên viên đào tạo tại Highlands Coffee sở hữu tay nghề cao và kiến thức chuyên môn vững vàng, kết hợp với những trải nghiệm thực tiễn phong phú Điều này giúp tạo ra một môi trường học tập thú vị và hấp dẫn cho học viên.
Học viên sẽ nhận chứng chỉ sau khi hoàn thành khóa đào tạo, như khóa Master Barista hoặc Service Leader, từ công ty Chương trình đào tạo không chỉ cấp chứng chỉ mà còn tổ chức các cuộc thi pha chế giữa các cửa hàng, giúp học viên nâng cao kỹ năng chuyên môn và phát huy sự sáng tạo Những nhân viên chiến thắng trong các cuộc thi sẽ được cấp bằng chứng nhận, tạo ra một môi trường hứa hẹn cho những ai đam mê cà phê và mong muốn phát triển sự nghiệp trong lĩnh vực này.
Hình 3.2 Lễ trao bằng cho nhân viên đạt giải trong cuộc thi “Master Barista” do
Công tác đào tạo tại Highlands Coffee được tổ chức theo ba miền Bắc, Trung, Nam, giúp giảm chi phí đào tạo nhờ cắt giảm chi phí đi lại và nơi ở cho nhân viên Việc phân chia này cũng mang lại lợi ích cho cấp quản lý, khi họ được đào tạo gần nơi làm việc, tiết kiệm thời gian và tập trung hơn vào công việc quản lý.
Trong việc lập kế hoạch đào tạo, hiện chưa có dự trù chi phí chi tiết, dẫn đến việc kinh phí cho đào tạo chưa được xác định rõ ràng Kinh phí này bao gồm tất cả các chi phí liên quan đến quá trình người lao động tham gia khóa học Mặc dù hàng năm có nhiều khóa học được tổ chức, nhưng bộ phận Đào tạo vẫn chưa đề xuất chi tiết chi phí cho các khóa học này.
Khảo sát nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên (CB-NV) chưa được chú trọng đúng mức, vì việc đào tạo chủ yếu dựa vào nhu cầu của công ty Điều này dẫn đến các khóa học hàng năm có nội dung tương đồng Khi nhu cầu đào tạo cơ bản được đáp ứng, nhu cầu cao hơn sẽ phát sinh Do đó, bộ phận đào tạo cần chú ý hơn đến việc khảo sát nhu cầu của CB-NV trong công ty, nhằm đề xuất các giải pháp đổi mới phù hợp với tình hình nhân sự hiện tại.
Hiện nay, có rất ít chương trình đào tạo dành cho khối văn phòng, khi mà hầu hết các khóa học của công ty đều tập trung vào đối tượng nhân viên khối cửa hàng Các chương trình như LMTP hoặc Team Building, thường được tổ chức dưới hình thức du lịch và sinh hoạt tập thể, chỉ diễn ra khoảng 1-2 lần mỗi năm Do đó, những chương trình này vẫn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của nhân viên khối văn phòng.
Đánh giá kết quả sau đào tạo tại công ty hiện chưa thực sự khách quan, do việc thu thập thông tin chủ yếu dựa vào kiểm tra trắc nghiệm trên giấy và báo cáo thu hoạch sau mỗi khóa học Phương pháp này có thể dẫn đến kết quả ảo, khi người học có thể phản ứng tiêu cực trong quá trình kiểm tra, trả lời một cách sơ sài hoặc không khách quan về quá trình học tập và kết quả đạt được.
Bên cạnh các nguyên nhân chính gây hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên, còn một số yếu tố khách quan ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo Thời gian tổ chức lớp học, số lượng nhân viên tham gia, tài liệu học tập, và tinh thần làm việc của cả học viên lẫn giảng viên đều là những yếu tố quan trọng Mặc dù không lớn, nhưng những yếu tố này góp phần quyết định chất lượng đào tạo, do đó cán bộ phụ trách đào tạo cần chú trọng đến chúng.
