Mục tiêu nghiên cứu
Công ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Á đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu quả đào tạo, cần thực hiện một số giải pháp như cải thiện chương trình đào tạo, tăng cường các khóa học thực tế và phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực của nguồn nhân lực mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp tổng hợp: Từ sách, internet, số liệu được cung cấp tại công ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Á
Phương pháp phân tích đánh giá từ các nguồn cung cấp có được.
Kết cấu đề tài
Đề tài được kết cấu gồm 03 chương
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Á
Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết chặt chẽ để đạt được mục tiêu chung Khác với các nguồn lực khác, nhân lực mang tính chất con người, với những năng lực và đặc điểm đa dạng, đồng thời có tiềm năng phát triển và khả năng hình thành các nhóm, tổ chức công đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi Nhân viên có khả năng đánh giá và đặt câu hỏi về hoạt động của quản lý, và hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân và môi trường xung quanh Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực trở nên khó khăn và phức tạp hơn so với quản trị các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Đất nước ta đang trong quá trình hội nhập quốc tế cùng với đó là sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật buộc các nhà quản trị phải thích ứng, do đó công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ hết sức quan trọng Để doanh nghiệp được hoạt động một cách bình thường trôi chảy thì công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chuẩn bị những vị trí còn thiếu hoặc thực hiện chưa được hiệu quả
Đào tạo là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi trong mục tiêu và cơ cấu tổ chức Qua đó, việc đào tạo không chỉ chuẩn bị lực lượng lao động sẵn sàng thực hiện các nhiệm vụ mới mà còn nâng cao kỹ năng và khả năng làm việc của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.1.4 Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực a Đối với doanh nghiệp Để nâng cao chất lượng lao động của doanh nghiệp có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác thì công tác đào tạo nguồn nhân lực được xem như một công việc tất yếu Nó giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ quản lý có chuyên môn giúp doanh nghiệp có thể thích ứng đối với sự thay đổi của xã hội Đào tạo còn giúp doanh nghiệp tạo ra những lao động chất lượng cải tiến được năng suất và chất lượng làm việc Ngoài ra, đào tạo còn giúp giảm bớt sự giám sát vì trong quá trình đào tạo thì người đào tạo đã được trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết và có thể tự quản lý giám sát được Đào tạo còn giúp giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do người lao động chưa có đủ kiến thức về công việc mình làm b Đối với người lao động:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn hỗ trợ người lao động bằng cách trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết, từ đó giảm tỷ lệ đào thải và đáp ứng nhu cầu của họ Đào tạo cũng góp phần tích cực cho xã hội, khi tay nghề của người lao động được nâng cao, chất lượng công việc cải thiện, dẫn đến năng suất lao động tăng, giúp doanh nghiệp phát triển và tạo điều kiện cho sự phát triển chung của xã hội.
Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trong quá trình làm việc, trực tiếp tại nơi làm việc khi đó người học sẽ được học được nhiều kiến thức thực tiễn cần thiết cho công việc thường được những lao động có tay nghề hướng dẫn Đào tạo còn có một số phương pháp khác như:
Phương pháp chỉ dẫn là hình thức đào tạo trong đó người học được hướng dẫn chi tiết bởi những người lao động có tay nghề cao Qua quá trình quan sát và trao đổi, người học sẽ tích lũy kiến thức và kỹ năng cho đến khi thành thạo công việc.
Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề bắt đầu bằng việc tiếp thu lý thuyết và kiến thức cần thiết trên lớp, sau đó học viên sẽ được thực hành dưới sự hướng dẫn của những người lao động có tay nghề Quá trình này kéo dài cho đến khi học viên thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Ngoài ra, có một số biện pháp đào tạo khác như kèm cặp và chỉ bảo, thường được áp dụng cho cán bộ và nhân viên giám sát để phát triển kỹ năng cần thiết cho hiện tại và tương lai Phương pháp đào tạo luân chuyển và thuyên chuyển công việc giúp người quản lý trải nghiệm nhiều lĩnh vực khác nhau, từ đó tích lũy kiến thức và kinh nghiệm làm việc phong phú Ưu điểm của những phương pháp này là tính đơn giản, dễ tổ chức, cho phép một người hướng dẫn nhiều người, từ đó có thể đào tạo số lượng lớn nhân viên hiệu quả.
Tiết kiệm chi phí và thời gian cho các lớp học và thiết bị giảng dạy giúp xây dựng giáo trình hiệu quả Đồng thời, nhân viên có thể vừa học vừa làm, đảm bảo quy trình sản xuất và hoạt động của công ty không bị chậm trễ.
Quá trình học kết hợp với lao động giúp nhân viên tiếp thu nhanh chóng và nắm vững các kỹ năng một cách chính xác, đồng thời mang lại cho họ thêm kinh nghiệm làm việc quý báu.
Người học không học theo trình tự từ thấp đến cao và không hệ thống
Phong cách làm việc của người hướng dẫn có ảnh hưởng lớn đến học viên Học viên không chỉ tiếp thu những kinh nghiệm quý báu mà còn có thể học theo những thói quen xấu từ người hướng dẫn.
Nhiều người đào tạo thiếu bằng cấp sư phạm, dẫn đến việc hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó Điều này làm giảm khả năng truyền đạt, khiến học viên khó hiểu và gây chậm trễ trong quá trình đào tạo.
1.2.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo
Nhược điểm của đào tạo ngoài công việc là sự chuyển giao kỹ năng thực tế và khả năng áp dụng những kỹ năng học được vào công việc thực tế bị hạn chế hơn so với đào tạo trong công việc Đào tạo ngoài công việc thường bao gồm các phương pháp như doanh nghiệp tự tổ chức lớp đào tạo.
Nhiều doanh nghiệp đã tổ chức đào tạo nội bộ nhằm giảm chi phí và tận dụng cơ sở vật chất cùng đội ngũ giảng viên là những nhân viên có kinh nghiệm Việc này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn mang lại sự chủ động trong công tác đào tạo Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cử nhân viên tham gia các khóa học chính quy để nâng cao trình độ chuyên môn.
Các doanh nghiệp có thể cử nhân viên tham gia các chương trình đào tạo chính quy, nhưng hình thức này thường tiêu tốn nhiều thời gian và chi phí Một giải pháp hiệu quả hơn là tổ chức các hội thảo và hội nghị để nâng cao kỹ năng cho nhân viên.
Phương pháp đào tạo quản lý nhân sự này rất hiệu quả, khi các quản lý cấp trên sẽ dẫn dắt hội thảo và đưa ra các chủ đề thảo luận Các cá nhân và nhóm sẽ cùng nhau đề xuất giải pháp và thống nhất ý kiến, từ đó nâng cao kỹ năng xử lý công việc.
Mỗi ngày, nhân sự nhận nhiều công việc qua email và giấy tờ, do đó, cần được hướng dẫn để xử lý công việc một cách hiệu quả và nhanh chóng Đào tạo nhân sự không chỉ giúp doanh nghiệp yên tâm về chất lượng nguồn lực mà còn yêu cầu sự sáng tạo và kiên trì Một trong những phương pháp hiện đại là đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự hỗ trợ của máy tính, đang được nhiều công ty trên thế giới áp dụng Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được cài đặt sẵn trên máy tính, cho phép người học thực hiện theo hướng dẫn mà không cần sự có mặt của người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
Mua chương trình Đặt hàng chương trình Đào tạo theo phương thức từ xa
Phương pháp đào tạo từ xa là hình thức học tập mà người dạy và người học không cần gặp nhau trực tiếp tại cùng một địa điểm và thời gian, mà thay vào đó, họ sử dụng các phương tiện nghe nhìn trung gian Những phương tiện này có thể bao gồm sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD và Internet Sự phát triển của công nghệ thông tin đã làm cho các phương tiện trung gian này ngày càng phong phú và đa dạng.
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – Ts Trần Kim Dung)
Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo lý thuyết
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là bước đầu tiên quan trọng trong việc xây dựng chiến lược đào tạo cho tổ chức Việc đào tạo có thể tốn kém, và nếu nhu cầu không được xác định chính xác, tổ chức không chỉ không đạt được lợi ích mà còn có thể đối mặt với những vấn đề nghiêm trọng như sự bất hợp lý trong cơ cấu lao động và sự giảm sút lòng nhiệt huyết, niềm tin của nhân viên Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo là rất cần thiết để đảm bảo hiệu quả trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
STT Các bước Diễn giải
Xác đinh nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo Đánh giá lại Lựa chọn đối tượng đào tạo nếu cần
Xác định chương trình đào tạo và thiết lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực thường dựa trên các yếu tố như sự phàn nàn từ khách hàng về dịch vụ, tình trạng lãng phí nguyên vật liệu, gia tăng tai nạn lao động và tỷ lệ luân chuyển lao động cao.
Lý do đào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo Kết cục
Thiếu các kỹ năng cơ bản
Thực hiện nhiệm vụ tới công nghệ mới Đòi hỏi của khách hàng
Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn
Công việc mới, sản phẩm mới
Người lao động cần đào tạo điều gì?
Phân tích tổ chức Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ưu tiên
Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lí và đồng sự
Chiến lược của tổ chức đi đến đâu, nhằm mục tiêu gì?
Để đảm bảo hiệu quả trong đào tạo, cần xem xét các nguồn lực như ngân sách, thời gian, chuyên môn và trình độ Phân tích con người là yếu tố quan trọng, bao gồm các đặc tính cá nhân như kiến thức, kỹ năng và thái độ Việc đánh giá đầu vào và đầu ra cũng đóng vai trò quyết định trong quá trình này.
Kết cục: ảnh hưởng, năng suất, chất lượng Phân tích nhiệm vụ
Chọn công việc để phân tích
Để phát triển danh mục các nhiệm vụ, cần khẳng định rõ ràng từng nhiệm vụ cụ thể Việc nhận dạng kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết là yếu tố quan trọng giúp đảm bảo thực hiện thành công mỗi nhiệm vụ trong danh mục.
Người học cần điều gì? Ai cần đào tạo?
Loại hình đào tạo? Tần số đào tạo? Đào tạo hay thực hiện thông qua các hình thức khác như tuyển lựa, thiết kế lại công việc?
Nguồn: (Quản trị nhân sự - Ts Nguyễn Hữu Thân)
Bảng 1.1: Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình xác định các kết quả mong muốn từ hoạt động đào tạo, bao gồm kỹ năng cụ thể cần phát triển, trình độ kỹ năng đạt được sau khóa học, số lượng và cấu trúc học viên, cùng với thời gian đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng và cụ thể là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều này không chỉ giúp đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động mà còn tạo cơ sở cho lãnh đạo đánh giá kết quả sau mỗi chương trình đào tạo.
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Đối tượng được đào tạo là những người cụ thể được lựa chọn dựa trên các tiêu chí nhất định để phục vụ cho mục đích mà doanh nghiệp đang cần Có thể dựa vào việc nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và triển vọng nghề nghiệp của từng người
Khi chọn người để đào tạo, doanh nghiệp cần đảm bảo lựa chọn đúng đối tượng có khả năng và nguyện vọng học tập phù hợp Việc này giúp tránh tình trạng đào tạo sai người, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí không cần thiết cho doanh nghiệp.
1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống gồm các môn học và bài học cần thiết, xác định kiến thức và kỹ năng cần được giảng dạy cùng với thời gian đào tạo Dựa trên đó, các phương pháp đào tạo phù hợp sẽ được lựa chọn.
Trước khi bắt đầu đào tạo nhà quản trị, cần xây dựng một chương trình đào tạo chi tiết, bao gồm số lượng và loại môn học, thời gian học, chi phí cho từng môn học, cũng như các phương tiện cần thiết như giáo trình, tài liệu và trang thiết bị Việc lựa chọn giáo viên cũng đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo nguồn nhân lực được thiết kế dựa trên nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác định Doanh nghiệp sẽ xem xét tình hình cụ thể như năng lực tài chính và cơ sở vật chất để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Hiện nay, doanh nghiệp có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực đa dạng, mỗi phương pháp đều có những lợi ích và hạn chế riêng Do đó, người quản trị cần phải khéo léo lựa chọn hoặc kết hợp các phương pháp đào tạo để đạt được hiệu quả tối ưu nhất.
Có hai hướng lựa chọn giáo viên
Lựa chọn giáo viên từ bên trong tổ chức mang lại sự chủ động trong việc đào tạo, tuy nhiên, điều này có thể ảnh hưởng đến năng suất công việc chung Nếu cán bộ đào tạo thiếu kỹ năng sư phạm, kết quả đào tạo có thể không đạt yêu cầu.
Lựa chọn giáo viên từ bên ngoài mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, cho phép tìm kiếm người đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau Những người đào tạo bên ngoài thường có chuyên môn cao, hiểu biết về công nghệ đào tạo và phương pháp truyền đạt hiệu quả Tuy nhiên, để đạt được kết quả đào tạo tốt, tổ chức cần đảm bảo chất lượng của cá nhân và tổ chức mà họ lựa chọn Trước khi bắt đầu chương trình đào tạo, cần cung cấp đầy đủ thông tin về mục tiêu, đối tượng và các đặc điểm khác liên quan đến khóa học.
1.3.6 Đánh giá chương trình đào tạo
Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá chương trình đào tạo là xem xét liệu hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm con người, chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của lãnh đạo và trang thiết bị máy móc Những yếu tố này có thể được phân loại thành hai nhóm chính.
Con người là yếu tố cốt lõi trong tổ chức, ảnh hưởng đến mọi hoạt động của nó Trong lĩnh vực đào tạo, tác động của con người càng trở nên mạnh mẽ, khi mà nhu cầu học tập của người lao động ngày càng được chú trọng Nhân tố con người trong đào tạo được chia thành hai nhóm: lao động trực tiếp và cán bộ quản lý.
Khi người lao động mong muốn nâng cao trình độ, họ có thể đề xuất với cấp trên để xin học tập Nếu có nhu cầu học hỏi, việc tự giác trong quá trình học sẽ giúp chất lượng sau đào tạo được cải thiện rõ rệt.
Mỗi người đều có sở thích riêng, và khi người lao động đam mê nghề nghiệp của mình, họ sẽ hăng hái trong việc học hỏi và khám phá kiến thức mới Điều này giúp quá trình đào tạo diễn ra thuận lợi và đạt hiệu quả cao hơn, đồng thời giảm thiểu các yếu tố gây chán nản và không muốn học.
Trình độ của người lao động là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bao gồm mức độ kiến thức, ý thức học tập, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm Những yếu tố này quyết định các phương pháp, chương trình và hình thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng, nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo.
Trình độ của đội ngũ giảng dạy đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả đào tạo, do đó cần lựa chọn giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau như nội bộ tổ chức, các trường chính quy hoặc chuyên gia bên ngoài Giảng viên phải có kiến thức sâu rộng, kinh nghiệm thực tiễn và hiểu biết về tình hình doanh nghiệp cùng các chiến lược đào tạo của tổ chức Đối với lao động trực tiếp, nên chọn những người có tay nghề cao, khả năng truyền đạt tốt và đam mê giảng dạy để giảm chi phí thuê ngoài.
Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo của doanh nghiệp
Ngoài nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Như các nhân tố:
Mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng sâu sắc đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Các doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô hay có những chiến lược phát triển hiệu quả Chính những mục tiêu và chiến lược này sẽ định hình hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó xác định yêu cầu về kỹ năng và trình độ của nguồn nhân lực Điều này sẽ ảnh hưởng đến hình thức, phương pháp đào tạo, số lượng nhân viên tham gia đào tạo, cũng như kinh phí dành cho công tác này Nếu ngân sách cho đào tạo dồi dào, các chương trình sẽ được triển khai thuận lợi hơn và có khả năng mang lại kết quả cao.
Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực tiên tiến đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công tác này Những chương trình mới không chỉ phát huy ưu điểm mà còn khắc phục nhược điểm của các chương trình trước, khiến doanh nghiệp cần nghiên cứu và áp dụng các phương pháp này Hơn nữa, các đối thủ cạnh tranh với chương trình đào tạo hấp dẫn có thể thu hút nhân tài từ các doanh nghiệp khác Do đó, doanh nghiệp cần nhanh chóng cập nhật các chương trình đào tạo để giữ chân nhân tài và nâng cao sức cạnh tranh.
Công tác đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo, bên cạnh các yếu tố nội dung đào tạo Khi đánh giá được thực hiện công bằng và chính xác theo các chỉ tiêu phù hợp với từng nhóm công việc, nó sẽ giúp xác định rõ ràng nhu cầu đào tạo, nội dung và loại hình đào tạo cần thiết Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả đào tạo mà còn đảm bảo đáp ứng đúng yêu cầu công việc và đối tượng đào tạo.
Công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động cần được xây dựng theo một chiến lược cụ thể và công bằng Việc lập kế hoạch nguồn lao động cho từng bộ phận sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển mộ và tuyển chọn Nhờ đó, chất lượng lao động mới được nâng cao, giúp công tác đào tạo diễn ra suôn sẻ hơn và giảm thiểu chi phí đào tạo lại.
Nguồn lực của doanh nghiệp, bao gồm tài chính, tài sản và uy tín trên thị trường, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ đầu tư vào công tác đào tạo Những yếu tố này sẽ quyết định liệu doanh nghiệp có áp dụng nhanh chóng các khoa học tiên tiến trong quá trình đào tạo hay không.
Các chính sách hỗ trợ đào tạo, nâng cao nghiệp vụ và tính lương theo năng suất lao động có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Những chính sách cụ thể và rõ ràng, đặc biệt là sự quan tâm đến trình độ của người lao động, sẽ đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập và đào tạo Bên cạnh đó, các chương trình khuyến khích vật chất và tinh thần không chỉ nâng cao hiệu quả đào tạo mà còn tăng năng suất lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Các yếu tố như triết lý quản lý, văn hóa doanh nghiệp và chương trình phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc mang lại lợi ích cho người lao động Khi doanh nghiệp chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp, đời sống của nhân viên sẽ được cải thiện, từ đó dễ dàng đáp ứng những mong muốn của họ Điều này có ảnh hưởng tích cực đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chính sách và quy định của chính phủ, cùng với các yếu tố pháp luật và chính trị, có ảnh hưởng sâu sắc đến tổ chức và công tác đào tạo nguồn nhân lực Những yếu tố này có thể tạo ra cơ hội hoặc gây ra thách thức và rủi ro cho tổ chức Sự ổn định chính trị và nhất quán trong chính sách sẽ thúc đẩy quá trình đào tạo diễn ra thuận lợi, đồng thời thu hút các nhà đầu tư, trong đó có đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực Việc hoàn thiện hệ thống pháp luật liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng, tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Các doanh nghiệp cần chú trọng không chỉ vào yếu tố con người mà còn vào các yếu tố quản lý để điều chỉnh và phát triển chương trình đào tạo cho người lao động Việc này không chỉ mang lại hiệu quả cao mà còn tạo động lực cho nhân viên, giúp họ làm việc tốt hơn.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT Á
GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT Á
2.1.1 Giới thiệu về công ty
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT Á
Công ty Cổ phần Công nghệ Việt Á là một đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực sinh học phân tử, sở hữu đội ngũ chuyên gia dày dạn kinh nghiệm gần 10 năm Đây là nhóm đầu tiên tại Việt Nam hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực này, cam kết mang đến những giải pháp công nghệ tiên tiến và chất lượng.
Nam đã ứng dụng thành công và đưa vào thương mại sớm các bộ kit sử dụng kỹ thuật realtime PCR và lai phân tử Tất cả các hoạt động của công ty đều tuân thủ tiêu chuẩn chất lượng cao.
Giới thiệu về công ty:
Thành lập: 2007 Nhân sự trên 15 năm kinh nghiệm Vốn 500 tỷ VNĐ
Lĩnh vực hoạt động: Y tế và Khoa học
Công Nghệ với 5 hoạt động chính là Kinh doanh, Sản xuất sinh phẩm, Dịch vụ xét nghiệm, Nghiên cứu khoa học và Đào tạo
Công ty này được thành lập chưa lâu, do đó trụ sở chính vẫn chưa có văn phòng cố định Hiện tại, văn phòng trụ sở chính của công ty được đặt tại một địa điểm cụ thể.
372A/8 Hồ Văn Huê, P9, Quận Phú Nhuận, TpHCM
Chi nhánh: Hà Nội, Quảng Ninh, Nghệ An, Hà Tĩnh, Huế, Đà Nẵng, Kon Tum,
Gia Lai, Buôn Mê Thuột, Đak Nông, Đà Lạt, Nha Trang, Ninh Thuận, Bình Dương,
Cần Thơ, Cà Mau, Kiên Giang, và hệ thống đối tác ở hầu hết các tỉnh thành Ngoài ra Việt Á còn có đại diện tại Cambodia và Lào
Tài sản: 80 Triệu VNĐ Tài sản: 1.5 Triệu USD Tài sản: 5 Triệu USD
Cơ sở: 60m 2 Cơ sở: 5.000m 2 Cơ sở: 5.000m 2
Chi nhánh 0 có 3 nhân sự và doanh thu 1.5 tỷ VNĐ; Chi nhánh 8 có 60 nhân sự và doanh thu 60 tỷ VNĐ; Chi nhánh 14 có 130 nhân sự và doanh thu lên tới 500 tỷ VNĐ.
Bảng 2.1: Tình hình của doanh nghiệp qua các năm từ 2007 – 2015
“Các bạn cần, chúng tôi có”, chúng tôi sẽ: Luôn bên bạn dù bạn đang ở đâu” để
“Luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu” các yêu cầu của khách hàng để luôn có những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng
Với tiêu chí “Uy tín – Nhanh chóng – Kịp thời”, chúng tôi nói là làm; làm 1 cách nhanh chóng, dứt khoát, hiệu quả, đáp ứng đúng tiến độ yêu cầu
Trở thành doanh nghiệp hàng đầu Hệ thống có sự “thống trị” như Microsoft
Chiến lược: Có sự “lì lợm” như Google Tinh thần: Có nhiệt huyết tuổi trẻ như
Facebook Sản phẩm: Có sự sắc sảo như Apple
Cơ sở hiện tại: 5.000m 2 , Cơ sở mới: Hơn 40.000m 2 gồm:
Khu nhà xưởng Sản xuất Khu Dịch vụ xét nghiệm Khu nghiên cứu – Đào tạo…
Khu văn phòng hiện đại Khu nhà ở nhân viên Khi nhà ở chuyên gia…
Khu thể thao giải trí: Sân bóng đá, bóng bàn, Tennis, Hồ bơi
Tổng đầu tư: Hơn 100 tỷ VNĐ
Công ty chúng tôi trang bị đầy đủ thiết bị phục vụ cho mọi hoạt động, đồng thời đầu tư và liên kết với hàng chục hệ thống xét nghiệm kỹ thuật cao tại các cơ sở y tế ở Việt Nam và Campuchia, với tổng giá trị lên đến hàng trăm tỷ đồng.
Hơn 200 nhân viên Đa số thuộc thế hệ 8X – 9X trẻ trung, năng động Đội ngũ cố vần là các Giáo sư, Tiến sỹ, các nhà Khoa học hàng đầu
ISO 9001:2015 và ISO 13485:2016 được cấp bởi tổ chức NQA của Anh
Giải thưởng Techmart Quốc tế Việt Nam của Bộ Khoa Học Công Nghệ
Các mối quan hệ hợp tác:
Chúng tôi hợp tác với Đại học Y dược Huế trong dự án Carlo Ubani nhằm đào tạo kỹ thuật sinh học phân tử cho các bệnh viện và trung tâm y tế dự phòng tại khu vực Miền Trung.
Chúng tôi hợp tác với Viện Pasteur TP.HCM để đào tạo kỹ thuật sinh học phân tử cho các trung tâm y tế dự phòng tại khu vực Miền Tây và Đông Nam Bộ.
Đại học Y Hà Nội phối hợp với các bệnh viện và trung tâm y tế khu vực Miền Bắc để đào tạo kỹ thuật sinh học phân tử, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và cải thiện kết quả điều trị cho bệnh nhân.
Kết hợp với Học viện Quân Y thực hiện các đề tài nghiên cứu và sản xuất sinh phẩm
Kết hợp với các cơ sở giáo dục và y tế như Đại học Bình Dương, Đại học Tây Nguyên và Trung tâm Chẩn Đoán Y Khoa Quốc Tế Diag, chúng tôi tổ chức các khóa đào tạo và giảng dạy về kỹ thuật sinh học phân tử.
Kết hợp với các đối tác, khách hàng trên toàn quốc thực hiện các đề tài nghiên cứu liên quan…
2.1.2 Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Á
Hội Đồng Quản Trị Công ty
Ban Chấp Hành Công Đoàn
Hội Đồng Quản Trị Công việc
Ban Tổng Giám Đốc Công việc
Ban Giám Đốc Công việc
Quản lý miền (Bắc, Trung, Tây Nguyên, Nam)
Hệ thống ban (Ban QA, RD,Pháp lý,…)
Hệ thống trung tâm trực thuộc
Hệ thống chi nhánh trực thuộc
Hệ thống công ty con độc lập
Hệ thống công ty Việt Á góp vốn
Hệ thống cửa hàng con độc lập
Hệ thống nhóm tự chủ
2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
Các thành viên Ban Tổng Giám Đốc công việc giúp việc trực tiếp cho các thành viên Hội Đồng Quản Trị công việc mảng tương ứng
Các thành viên Ban Giám Đốc công việc giúp việc trực tiếp cho các thành viên
Ban Tổng Giám Đốc công việc mảng tương ứng
Hội Đồng Quản Trị công việc và Ban Tổng Giám Đốc công việc giúp việc trực tiếp cho Hội Đồng Quản Trị công ty
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ CÔNG TY
Cơ cấu nhân sự cố định bao gồm tất cả hoặc một số cổ đông góp vốn của công ty, nhằm mục đích đào tạo đội ngũ kế thừa Trong tương lai, Ban Giám Đốc hiện tại sẽ rút về Hội Đồng Quản Trị và Ban Công Việc, không tham gia vào Hội Đồng Quản Trị công việc và Ban Tổng Giám Đốc công việc.
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ CÔNG VIỆC
Cơ cấu: Nhân sự bầu cử Chủ tịch Hội Đồng Quản Trị và 6 Thành viên Hội Đồng Quản Trị phụ trách 6 mảng tương ứng
Thành phần tranh cử bao gồm các vị trí quản lý từ Trưởng phòng trở lên, cho đến các cấp tương đương với Hội Đồng Quản Trị trong tổ chức.
Hội Đồng Quản Trị công ty, Ban Công Việc, Ban Tổng Giám Đốc công việc,
Trợ lý, Giám Đốc Công ty con, Giám Đốc Trung tâm, Quản lý Miền, Quản lý
Vùng, Trưởng ban, Trưởng phòng, Nhóm tự chủ, Thành viên 3 ban
Khi được bầu vào Hội Đồng Quản Trị, bạn vẫn tiếp tục thực hiện các công việc cố định hiện tại, đồng thời đảm nhận thêm nhiệm vụ trong Hội Đồng Quản Trị.
BAN TRỢ LÝ – THƯ KÝ
Trợ lý có quyền lợi và quyền lực tương đương với Ban Tổng Giám Đốc, nhưng không tham gia vào Ban Giám Đốc công việc và các Ban khác, ngoại trừ hai Ban tạm thời dưới sự quản lý trực tiếp của Tổng Giám Đốc.
Giám Đốc có thể tham gia vào Ban Kế hoạch và Ban Thi đua, đồng thời cũng có thể đăng ký tham gia Hội Đồng Quản Trị để quản lý các công việc liên quan đến mảng mà mình phụ trách.
Thư ký có quyền lợi và quyền lực tương đương với Ban Giám Đốc, đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Trợ lý và định hướng công việc Các Thư ký sẽ hợp tác chặt chẽ với Trợ lý trong các lĩnh vực tương ứng để đảm bảo hiệu quả công việc.
Thư ký Giám sát giúp việc trực tiếp (giải quyết, sắp xếp công việc, ghi Biên
Bản Họp…) cho các cấp Quản lý tương đương từ cấp Phó Phòng đến Trợ lý, Phó
Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ
VIỆT Á SỐ LƯỢNG TỶ LỆ
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động tại công ty
Biểu đồ 2.1 : Tỷ lệ lao động tại công ty
Hiện nay, lao động nữ tại công ty chiếm hơn 57%, đặc biệt trong lĩnh vực sinh học phân tử Sự chiếm ưu thế của nữ giới trong lực lượng lao động dẫn đến tần suất nghỉ phép cao hàng năm do thai sản, chăm sóc con cái và công việc gia đình, gây ra sự dao động trong số lượng lao động.
Tận dụng nguồn lao động nữ nhàn rỗi, chi phí lương và chế độ thấp
Thời gian đào tạo lành nghề và nắm bắt công việc ngắn hơn so với nam
Lực lượng lao động nữ kiên nhẫn, siêng năng, khéo tay
Trình độ còn thấp, khả năng học hỏi để áp dụng những kỹ thuật mới còn kém
Sự thiếu chú tâm vào công việc và việc trò chuyện trong giờ làm việc có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến dây chuyền sản xuất, dẫn đến năng suất lao động giảm sút và kéo theo mức lương thấp.
Tâm lý phức tạp, khó kiểm soát dẫn đến biến động lao động
Nhóm tuổi 18 - 29 thường năng động và có hoài bão trong công việc, nhưng dễ thay đổi công việc nếu không hài lòng với công ty Để giữ chân người lao động, công ty cần tạo điều kiện phát huy năng lực, đánh giá đúng và bố trí công việc phù hợp, cùng với chính sách đãi ngộ hấp dẫn Trong khi đó, nhóm tuổi 30 - 39 đã có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm, yêu cầu công ty đánh giá thành tích làm việc, cung cấp cơ hội phát triển, và chế độ lương thưởng hợp lý Nếu không được đáp ứng, nhóm này có thể không hợp tác và tìm kiếm cơ hội mới Do đó, quản trị nhân sự cần chú trọng đến nhóm lao động này với các chính sách hợp lý để duy trì và phát huy nguồn nhân lực hiệu quả.
Nhóm tuổi 40-49 đóng vai trò quan trọng trong lực lượng lao động, với vị trí công việc ổn định và khả năng đào tạo lớp trẻ Họ có tiếng nói và ảnh hưởng nhất định trong tổ chức Ngoài các chính sách dành cho nhóm tuổi 30-39, công ty còn chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn và kiến thức quản lý cho nhóm tuổi này, đồng thời tạo điều kiện cho các hoạt động vui chơi, du lịch nhằm chuẩn bị cho họ những cơ hội thăng tiến vào các vị trí cao hơn.
Nhóm tuổi từ 50 - 59 tại công ty là lực lượng lao động cao tuổi, sức khoẻ và kỹ năng làm việc đã giảm sút Để hỗ trợ họ, công ty triển khai chính sách sắp xếp lại công việc, tăng cường phúc lợi, bảo hiểm xã hội và y tế, đồng thời tổ chức các hoạt động du lịch Điều này cũng giúp lớp trẻ yên tâm hơn khi làm việc lâu dài tại công ty Ưu điểm của công ty là lực lượng lao động chủ yếu là những người trẻ, nhiệt huyết, và chính sách phù hợp cho từng nhóm tuổi nhằm thu hút nhân tài.
Khuyết điểm: Lao động trẻ luôn bị biến động lớn, Phúc lợi dành cho lao động lớn tuổi chưa cao
2.2.2 Đánh giá chung nguồn nhân lực tại công ty
Nguồn nhân lực của công ty chủ yếu là nhân lực ở độ tuổi từ 18 tuổi đến 29 tuổi
66.06% nhân lực hiện tại chủ yếu là sinh viên mới ra trường hoặc lao động chưa có kinh nghiệm làm việc lâu dài Để đáp ứng các mục tiêu mới, công ty đã không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn gặp khó khăn do trình độ không đồng đều giữa các bộ phận.
2.2.3 Chiến lược công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN MỚI
Phòng RD đặt ra mục tiêu và phương hướng đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên một cách nhanh chóng và hiệu quả, đáp ứng nhu cầu và tiêu chí của một nhân viên chuyên về nghiên cứu.
Dựa trên nền tảng của phòng và kiến thức từ nhân viên cũ, phòng tập trung xây dựng quy trình cụ thể, giúp nhân viên mới nhanh chóng làm quen với công việc Điều này không chỉ rút ngắn thời gian học việc mà còn tạo cơ hội để nhân viên thể hiện năng lực và bản thân.
Thời gian đào tạo nhân viên mới có thể thay đổi tùy thuộc vào kiến thức đầu vào của họ, nhưng vẫn cần đảm bảo đầy đủ nội dung đào tạo cơ bản và chuyên sâu.
Nhân viên mới được đào tạo về các tiêu chí như sau:
Các quy định, quy trình làm việc của phòng và quy trình làm việc giữa các phòng ban liên quan
Các quy trình xử lý về Kit, thắc mắc, giải quyết thắc mắc của khách hàng
Đào tạo về chuyên môn, kỹ năng về thực nghiệm để có thể tự chủ trong việc lên kế hoạch và làm việc
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình đào tạo của công ty
Bước đầu tiên trong quá trình làm việc là nhân viên cần nắm vững quy trình và nội quy của công ty cũng như phòng ban Việc đọc và hiểu rõ các quy định này giúp nhân viên thực hiện công việc hiệu quả và tuân thủ các tiêu chuẩn đã đề ra.
Bước 2: Kiến thức chuyên môn (có tiêu chí đính kèm)
Thời gian đào tạo: Đào tạo cơ bản: 2-4 tuần Đào tạo nâng cao: 2-4 tuần Đào tạo chuyên sâu: 1 -2 tuần
Mức độ của nhân viên mới tốt nghiệp ngành SHPT sẽ quyết định việc kiểm tra kiến thức nền của họ Dựa trên kết quả kiểm tra, nhân viên có thể được chuyển sang chương trình đào tạo nâng cao và chuyên sâu để phát triển kỹ năng và kiến thức chuyên môn.
Nhân viên chưa nắm vững kiến thức về SHPT sẽ được đào tạo từ chương trình cơ bản đến nâng cao Họ sẽ nhận được sự hướng dẫn từ các đồng nghiệp trong công ty và có cơ hội tự học để nâng cao kỹ năng.
Học quy trình, quy định của phòng và công ty
Kiến thức chuyên môn Kỹ năng xử lý, thực hành
Kết thúc khóa đào tạo, người học sẽ được đánh giá tổng thể về các nguyên tắc, nguyên lý và bản chất của quy trình cũng như hóa chất, đồng thời nắm vững cách sử dụng chúng một cách hiệu quả.
Quy trình xử lý mẫu & tách chiết DNA hoặc RNA
Quy trình PCR & các vấn đề liên quan
Quy trình RT-PCR & các vấn đề liên quan
Quy trình realtime PCR & các vấn đề liên quan
Cách tìm kiếm và tổng hợp tài liệu
Sử dụng các phần mềm tin sinh học
Thiết kế mồi, mẫu dò
Bước 3: Kỹ năng xử lý, thực hành
Kỹ năng thực hành kết hợp với đào tạo chuyên môn giúp nhân viên tiếp thu kiến thức hiệu quả hơn Sau khi hoàn thành từng chuyên mục, nhân viên sẽ được thực hành ngay để củng cố và áp dụng những gì đã học.
Thời gian đào tạo: 2-4 tuần
Nhân viên được đào tạo chủ yếu về thực hành sử dụng hóa chất và áp dụng quy trình làm việc liên quan đến mẫu và hóa chất thông qua các thao tác cụ thể.
Tiến hành học thao tác về thực hành sử dụng dụng cụ của phòng Lab
Tiến hành học thao tác xử lý mẫu tôm, Mẫu dịch phết, mẫu lao, mẫu xương…
Tiến hành thao tác tách chiết mẫu LS, mẫu dịch phết, tách chiết DNA hoặc RNA
Thao tác đặt PCR, chạy RT-PCR, Real time PCR
Thao tác đổ gel điện di agarose
Thao tác Tạo dòng chứng dương
Thiết kế mồi, mẫu dò
Bước 4: Đánh giá tổng thể
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
Nhờ có những hiệu quả trong công tác đào tạo mà đội ngũ lao động trong Công ty đã đạt được những thành tích đầy khả quan
Công ty luôn chú trọng công tác đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên, qua đó nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng làm việc Nhờ đó, công ty đạt được các mục tiêu kinh doanh và đảm bảo giao hàng đúng thời gian, tạo sự tin tưởng lớn từ phía khách hàng.
Sự nâng cao trình độ nhân viên góp phần tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, đồng thời cải thiện đời sống của cán bộ công nhân viên trong Công ty Nhân viên không ngừng phát huy khả năng, công sức và trí tuệ, cùng với tinh thần đoàn kết, để đạt được các mục tiêu chiến lược kinh doanh của Công ty.
Trong thời gian tới, Công ty cần tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao tỷ lệ lao động có trình độ cao và công nhân tay nghề Việc này sẽ góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu kinh doanh của Công ty.
Công ty mới có thể thực hiện được
Công ty chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, với sự quan tâm và khuyến khích từ các cấp lãnh đạo Việc gia tăng số lượng nhân viên được đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn cải thiện hiệu quả làm việc, từ đó góp phần tăng năng suất lao động.
Các phòng ban đề xuất chương trình đào tạo cho nhân viên và được sự chấp thuận của ban Giám đốc, nhằm đảm bảo rằng nhân viên được đào tạo theo phương thức đặc trưng của từng phòng ban Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo mà còn phù hợp với nhu cầu cụ thể của từng bộ phận.
Tuy nhiên, công tác đào tạo của công ty còn gặp một số vấn đề:
Lao động có tay nghề cao trong công ty hiện chưa đủ để hướng dẫn toàn bộ nhân viên, dẫn đến việc công tác đào tạo phải chia thành nhiều giai đoạn khác nhau và phát sinh thêm chi phí đào tạo.
Thứ hai, Tỷ lệ các chương trình đào tạo được thực hiện theo kế hoạch còn thấp
Có nhiều chương trình đào tạo ngoài kế hoạch phát sinh, điều này làm giảm mục tiêu đào tạo phát triển mà doanh nghiệp đặt ra
Chương trình đào tạo hiện tại còn hạn chế, chủ yếu dựa vào các lớp học, hội thảo và phương pháp đào tạo ngoài công việc Hình thức này không chỉ thiếu phong phú mà còn gây tốn kém do chi phí cho việc người lao động phải rời khỏi nơi làm việc để tham gia học tập.
Thứ tư, Chưa vạch rõ mục tiêu đào tạo trước khi lên kế hoạch đào tạo cho từng đối tượng và công tác đào tạo nói chung
Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo hiện chưa được chú trọng đúng mức, với các chỉ tiêu đánh giá chưa đầy đủ và thiếu hiệu quả Số lượng người lao động tham gia khóa đào tạo chỉ được thống kê mà không có quy định cụ thể về tỷ lệ đạt yêu cầu của khóa học.
Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty:
2.4.1 Những tồn tại chủ yếu ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
Trước sự phát triển công nghiệp hóa và hiện đại hóa của đất nước, việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế trở nên cấp bách Công ty Cổ phần Công nghệ Việt Á đã nỗ lực tổ chức nhiều khóa học nhằm nâng cao kiến thức quản lý cho đội ngũ lãnh đạo Tuy nhiên, chất lượng các khóa bồi dưỡng vẫn còn nhiều vấn đề cần cải thiện, khi nhiều ý kiến cho rằng chúng chỉ đáp ứng yêu cầu về bằng cấp và chứng chỉ mà chưa thực sự nâng cao trình độ chuyên môn cần thiết cho công tác quản lý.
Mặc dù công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty đã đạt được nhiều thành tựu, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục Do đó, trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, công ty cần chú trọng đến những điểm yếu này để rút ra bài học kinh nghiệm và áp dụng các biện pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo Các hạn chế trong đào tạo chủ yếu cần được xem xét để đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực trong công ty.
Việc xác định nhu cầu đào tạo trong công ty hiện chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc, dẫn đến năng lực làm việc thực tế của nhân viên thấp hơn mong đợi Nguyên nhân chính là do công ty chưa thực hiện tốt kế hoạch hoá nguồn nhân lực và các bộ phận chưa coi trọng công tác đánh giá công việc một cách thường xuyên và chính thức Điều này gây khó khăn trong việc xác định đúng nhu cầu về trình độ chuyên môn cũng như các kỹ năng, kiến thức còn thiếu, từ đó ảnh hưởng đến quá trình bổ sung nhân lực và đào tạo.
Có lẽ vì vậy mà công việc nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý chưa ngang tầm với các thiết bị hiện đại trong quản lý
Về tổ chức quản lý quá trình đào tạo:
Quản lý học viên tại chức hiện vẫn còn nhiều bất cập, khi các phòng ban thường tự giải quyết vấn đề cho cán bộ công nhân viên sau mỗi báo cáo gửi lên Công ty, nhằm hợp thức hóa quy trình học tập.
Hầu hết học viên không trình giấy gọi khi được cử đi học, dẫn đến việc không nộp kết quả học tập cuối khóa do kết quả kém Điều này gây khó khăn trong quản lý đào tạo và làm cho số liệu thống kê về người tham dự các lớp học tại chức không chính xác Hệ quả là ảnh hưởng đến mục tiêu và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cũng như các chiến lược kinh doanh của Công ty.
Trong quá trình đào tạo thi nâng bậc cho nhân viên kỹ thuật, chất lượng nhân viên qua các kỳ thi còn thấp, với tỷ lệ người không giữ được bậc cao Nhiều nhân viên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do kỹ năng thực hiện còn hạn chế.
Việc ghi chép sổ sách theo dõi công tác đào tạo cần được cập nhật thường xuyên sau từng buổi học để đảm bảo tính chính xác Hiện tại, một số phòng ban chỉ lập biểu ghi sổ vào cuối khóa học, dẫn đến sự không khớp giữa thời gian ghi trong báo cáo và thời gian thực tế đã giảng dạy Điều này ảnh hưởng đến việc đánh giá chất lượng buổi học và không phản ánh đúng số lượng học viên có mặt.
Việc tổ chức lớp học tiếng Anh tại công ty thường không đạt hiệu quả cao do số lượng người tham gia còn hạn chế Nguyên nhân chính là chương trình giảng dạy và phương pháp truyền đạt của giáo viên không phù hợp với nhu cầu của nhân viên, chủ yếu tập trung vào ngữ pháp mà không gắn liền với công việc thực tế Thêm vào đó, thời gian học ngắn hạn khiến lượng kiến thức tiếp thu được ít, và nếu không có sự bồi dưỡng thường xuyên, kiến thức sẽ nhanh chóng mai một.
Trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng nhân viên kỹ thuật, chất lượng giảng dạy còn hạn chế do đội ngũ giảng viên thiếu chuyên môn và không chú trọng đến công tác đào tạo Nhiều cán bộ phụ trách đào tạo bận rộn với các nhiệm vụ khác, dẫn đến việc chất lượng đào tạo không đạt yêu cầu Bên cạnh đó, người lao động cũng có xu hướng thụ động trong học tập, chưa tích cực tìm hiểu và nghiên cứu kinh nghiệm từ thực tiễn.
Việc đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty hiện chưa được quan tâm đúng mức, dẫn đến việc chưa xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo Điều này gây khó khăn trong việc nhận diện những điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào tạo, từ đó không thể rút ra bài học kinh nghiệm để cải thiện trong tương lai Đặc biệt, việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên sau khi được đào tạo cũng chưa được thực hiện, gây ra nhiều bất cập trong việc bố trí sử dụng và khuyến khích lao động.
2.4.2 Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại yếu kém trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty:
Công ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Á chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực, điều này được thể hiện qua việc tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo hàng năm, với quy mô và chất lượng đào tạo ngày càng được mở rộng.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty chưa đạt hiệu quả mong muốn, vẫn còn tồn tại một số hạn chế Những vấn đề này xuất phát từ một số nguyên nhân chính cần được khắc phục.
Kinh phí cho đào tạo hiện nay còn hạn chế, trong khi cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho hoạt động này còn thiếu thốn và lạc hậu Bên cạnh đó, chế độ khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia học tập chưa được cụ thể hóa và chưa hợp lý, gây cản trở cho sự phát triển nguồn nhân lực.
Mặc dù Công ty đã tăng dần chi phí đào tạo qua các năm, tổng chi phí vẫn chưa đáp ứng đủ yêu cầu cho công tác này Việc đầu tư thấp cho đào tạo đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng và hiệu quả Hơn nữa, kế hoạch chi tiêu cho từng đối tượng và quá trình đào tạo chưa được thực hiện, dẫn đến lãng phí không cần thiết Do đó, Công ty cần đầu tư xây dựng hệ thống văn bản cụ thể hóa các quy định về đào tạo và phát triển.
Công ty chưa thiết lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn một cách cụ thể, dẫn đến việc công tác đào tạo thiếu cơ sở định hướng phát triển bền vững Hơn nữa, việc chưa xây dựng mục tiêu rõ ràng cho chương trình đào tạo đã ảnh hưởng đến khả năng báo cáo kết quả học tập của các học viên.
