Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM SX dây và cáp điện đại long

Lý do chọn đề tài

Nước ta đang tích cực hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, đồng thời chứng kiến sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, dẫn đến sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh cho mình Việc này đòi hỏi sự kết hợp hoàn hảo giữa các bộ phận nội bộ và các chiến lược tổng thể của công ty.

Chất lượng nguồn nhân lực hiện nay là một trong những lợi thế cạnh tranh hàng đầu của doanh nghiệp Sự phát triển của thị trường, công nghệ tiên tiến và áp lực xã hội đang làm gia tăng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức.

Công ty TNHH TM SX Dây và Cáp điện Đại Long luôn chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhưng sự phát triển công nghệ và nhu cầu nâng cao chất lượng nhân sự đã tạo ra những thách thức Để cải thiện hiệu quả đào tạo, nâng cao trình độ lao động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM SX Dây và Cáp điện Đại Long” đã được hình thành.

2 Mục tiêu thực hiện đề tài:

Việc chọn đề tài nhằm mục tiêu sau:

- Tìm hiểu thực trạng và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM SX Dây và Cáp điện Đại Long

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM SX Dây và Cáp điện Đại Long

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài:

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM

SX Dây và Cáp điện Đại Long

Phạm vi nghiên cứu của đề tài này tập trung vào Công ty TNHH TM SX Dây và Cáp điện Đại Long, với không gian nghiên cứu cụ thể tại doanh nghiệp này Về mặt thời gian, dữ liệu được phân tích trong giai đoạn từ năm 2016 đến nay, nhằm đánh giá và hiểu rõ hơn về các hoạt động và hiệu quả kinh doanh của công ty trong khoảng thời gian này.

- Phương pháp tổng hợp: nguồn tài liệu từ sách giáo trình, tổng hợp các dữ liệu từ phía Công ty

- Phương pháp phân tích, đánh giá

- Phương pháp nghiên cứu tại bàn:

+ Nguồn thông tin nội bộ: báo cáo tình hình công tác đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2018, báo tình tài chính giai đoạn 2016 - 2018

+ Nguồn thông tin bên ngoài: qua website

Nội dung bài báo cáo gồm có 4 chương:

- Chương 1: Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH TM SX Dây và Cáp điện Đại Long

- Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

TM SX Dây và Cáp điện Đại Long

- Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM SX Dây và Cáp điện Đại Long

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TM SX DÂY VÀ CÁP ĐIỆN ĐẠI LONG

Giới thiệu về công ty

1.1.1 Lịch sử hình thành

Tên đầy đủ: Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất Dây và Cáp điện Đại Long

Công ty TNHH Thương Mại Sản Xuất Dây và Cáp Điện Đại Long chuyên sản xuất dây và cáp điện, bắt đầu hoạt động từ những năm đầu thập niên 90 Là một doanh nghiệp tư nhân, Đại Long đã ký hợp đồng cung cấp dây cáp điện AC 70 cho đường dây 15kV của Điện lực Đắk Lắk, đánh dấu thành công đầu tiên và tạo động lực lớn cho việc mở rộng thị trường ra khắp các tỉnh miền Trung, Tây Nguyên và toàn quốc.

Công ty TNHH TM SX Dây và Cáp điện Đại Long, được thành lập từ năm 1978 dưới tên Cơ Sở Đại Long, chuyên sản xuất và chế biến đồng, thau, nhôm Trong những năm đầu sau giải phóng, cơ sở đã cung cấp nhiều mặt hàng tiêu dùng cho ngành tiểu thủ công nghiệp tại thành phố Đến năm 1990, công ty chuyển hướng sang sản xuất dây cáp điện từ đồng và nhôm Sản phẩm của công ty được chế tạo từ nguyên liệu nhập khẩu từ các quốc gia như Ấn Độ, Hàn Quốc và Australia.

Vào ngày 16 tháng 11 năm 1993, Ủy Ban Nhân Dân Thành phố Hồ Chí Minh đã cấp giấy phép số 1316/GP-UB cho việc thành lập Doanh Nghiệp Tư Nhân Kim Khí Đại Long, chuyên sản xuất các loại dây cáp điện.

Vào ngày 16/02/2000, Công ty TNHH TM SX Dây và Cáp điện Đại Long được thành lập theo giấy phép số 4102000208 do Sở Kế hoạch và Đầu tư cấp Văn phòng giao dịch và nhà máy của công ty tọa lạc tại số D17/26 đường Đinh Đức Thiện, xã Bình Chánh, huyện Bình Chánh, TP.HCM.

Thay đổi GPKD số 0301925087 lần thứ 09 do Sở kế hoạch và Đầu tư cấp ngày 05/06/2014

Trong những năm qua, dây cáp điện đã trở thành mặt hàng chủ lực trong việc truyền tải điện năng, góp phần hiện đại hóa nền công nghiệp và xã hội Việt Nam Công ty Đại Long tự hào tham gia vào các dự án quan trọng như đường dây 500kV Pleiku – Dốc Sỏi – Đà Nẵng và đường dây 220kV SESAN 3 – Pleiku, thể hiện uy tín và chất lượng sản phẩm của mình Để đáp ứng niềm tin của khách hàng, công ty không ngừng đầu tư, đổi mới thiết bị và đa dạng hóa sản phẩm Sự quyết tâm của đội ngũ kỹ sư và công nhân, cùng với hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2015, đã giúp Công ty Đại Long củng cố và phát triển vị thế trên thị trường.

1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Công ty TNHH TM SX Dây và Cáp điện Đại Long chuyên sản xuất và cung cấp đa dạng các loại dây và cáp điện bằng đồng, nhôm, và thép theo catalogue Ngoài các sản phẩm tiêu chuẩn, công ty còn nhận sản xuất theo yêu cầu của khách hàng, nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường Việt Nam với chất lượng cao và sự đa dạng trong sản phẩm.

Về sản xuất kinh doanh:

+ Cần đầu tư thêm máy móc, thiết bị để hoàn chỉnh dây chuyền sản xuất

+ Hạn chế sản phẩm hỏng để giảm chi phí xuống mức thấp nhất

+ Sản xuất các loại dây cáp điện phục vụ nhu cầu của ngành điện trong nước và hướng tới xuất khẩu ra nước ngoài

Về nghĩa vụ đối với Nhà nước

+ Đảm bảo nộp thuế đầy đủ và đúng quy định Nhà nước

+ Tuân thủ đúng các quy định của Pháp luật.

Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức Công ty

Nhận xét về cơ cấu tổ chức Công ty:

Bộ máy tổ chức của Công ty là một bộ máy khép kín và tác động qua lại lẫn nhau

Giám đốc là người đứng đầu công ty, chịu trách nhiệm chỉ đạo các công việc và quyết định chiến lược kinh doanh Phó Giám đốc kinh doanh và Phó Giám đốc kỹ thuật nhận chỉ thị từ Giám đốc và lên kế hoạch thực hiện cho các phòng ban khác.

TỔ BẢO DƯỠNG SỮA CHỮA ĐIỆN

PHÓ GIÁM ĐỐC KINH DOANH

PHÒNG NHÂN SỰ PHÒNG SẢN

Bảy kỹ thuật hỗ trợ lẫn nhau là cần thiết để kết hợp giữa kỹ thuật và kinh doanh trong Công ty Các phòng ban chức năng và bộ phận sản xuất thực hiện nhiệm vụ theo chiến lược của Công ty, đồng thời liên kết chặt chẽ để hỗ trợ kịp thời khi gặp khó khăn.

1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban

Giám đốc Công ty phân công rõ ràng trách nhiệm và quyền hạn cho từng cá nhân, bộ phận, đồng thời giao quyền điều hành các hoạt động cho từng phòng ban và bộ phận sản xuất Sự phân công này phù hợp với sơ đồ bộ máy tổ chức, nhằm quản lý và duy trì hệ thống chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008.

Giám đốc là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty, có nhiệm vụ công bố các chính sách và định hướng chiến lược đến toàn thể nhân viên, đảm bảo mọi cấp bậc lao động hiểu rõ Giám đốc chỉ đạo phương hướng hoạt động và xác định trách nhiệm của từng phòng ban để đảm bảo hiệu quả hoạt động phù hợp với hệ thống chất lượng Ông cũng phê duyệt tài liệu, thủ tục, kế hoạch đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cần thiết để duy trì sản xuất Ngoài ra, giám đốc chủ trì các cuộc họp đánh giá hàng năm về tình hình hoạt động và chất lượng, tập trung ý kiến lãnh đạo cấp dưới để giải quyết vấn đề, khen thưởng kịp thời những cá nhân và tập thể có thành tích tốt, đồng thời quyết định cải tiến máy móc và kỹ thuật, điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

Bên cạnh đó, giám đốc còn luôn luôn quan tâm đến đời sống tinh thần của cán bộ, công nhân viên

Phó Giám đốc là người đại diện cho Giám đốc trong việc điều hành và phê duyệt các hoạt động khi Giám đốc vắng mặt Phó Giám đốc phối hợp với các phòng ban để theo dõi và xử lý mọi hoạt động của Công ty, cả bên trong lẫn bên ngoài Tất cả các hoạt động của Phó Giám đốc đều phải được báo cáo và chịu trách nhiệm trước Giám đốc.

Phòng kinh doanh: có nhiệm vụ chịu trách nhiệm báo cáo với Giám đốc và Phó

Giám đốc kinh doanh chịu trách nhiệm về tình hình hoạt động của Công ty, trong khi Phòng kinh doanh xem xét và quản lý các hợp đồng mua bán, đảm bảo giao hàng đúng tiến độ và theo dõi đơn hàng một cách chặt chẽ Phòng cũng theo dõi và đánh giá các nhà cung cấp, nhà thầu phụ, lập kế hoạch kinh doanh hàng năm và tổ chức các cuộc gặp với khách hàng để định hướng phát triển của Công ty, nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng Trưởng phòng kinh doanh có quyền phân công công việc cho từng nhân viên, điều hành các hoạt động liên quan và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và Phó Giám đốc kinh doanh.

Phòng tài chính kế toán đảm nhiệm việc báo cáo kết quả kinh doanh của công ty cho Giám đốc và Phó Giám đốc kinh doanh, đồng thời quản lý thanh quyết toán và thu chi của công ty.

Hồ sơ chứng từ cần được cập nhật đầy đủ vào sổ sách và lưu giữ ngăn nắp theo thứ tự Định kỳ hàng năm, việc quyết toán và thanh lý cũng phải được thực hiện Kế toán trưởng có quyền điều hành mọi hoạt động trong phòng tài chính kế toán, trong khi các nhân viên trong phòng có nhiệm vụ hỗ trợ kế toán trưởng hoàn thành các nhiệm vụ và giám sát các hoạt động của phòng kế toán khi kế toán trưởng vắng mặt.

Phòng nhân sự chịu trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo, quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Chức năng của phòng là tư vấn và hỗ trợ Giám đốc về tổ chức nhân sự, lao động, tiền lương, và thi đua khen thưởng Đồng thời, phòng cũng xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất của công ty.

Chức năng của bộ phận này là tham mưu cho Giám đốc trong việc hoạch định tổ chức sản xuất và bố trí nguồn nhân lực phù hợp nhằm đảm bảo kế hoạch mục tiêu của công ty Bộ phận này có nhiệm vụ khai thác và vận hành hiệu quả hệ thống dây chuyền công nghệ, hướng tới chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu của khách hàng và tiết kiệm nguyên liệu Họ cũng ra quyết định sản xuất, phân công công việc và theo dõi tiến độ các đơn đặt hàng một cách chặt chẽ Đảm bảo chất lượng sản phẩm và kiểm soát quy trình sản xuất là trách nhiệm chính, cùng với việc phối hợp với phòng nhân sự để đáp ứng nhu cầu nhân lực và giảm thiểu chi phí sản xuất tối đa Bộ phận này chịu trách nhiệm trước Giám đốc nếu công việc không hoàn thành.

Thủ kho có trách nhiệm quản lý việc xuất nhập kho các vật tư, nguyên liệu và thành phẩm Họ cũng phải ghi chép sổ sách lưu trữ và báo cáo định kỳ với Giám đốc về tình hình kho hàng.

Các tổ sản xuất nhận lệnh sản xuất trực tiếp từ phòng sản xuất và thực hiện các hoạt động sản xuất dựa trên chuyên môn của từng bộ phận Mỗi tổ sản xuất vận hành độc lập và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động diễn ra trong tổ của mình.

Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty

1.3.1 Các yếu tố nguồn lực

Trong những năm gần đây, Công ty Đại Long đã mở rộng quy mô sản xuất và phát triển mạnh mẽ, dẫn đến sự gia tăng không ngừng về số lượng và trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực Điều này nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.

1.3.1.2 Cơ sở vật chất và máy móc thiết bị

Công ty TNHH Đại Long không ngừng nâng cấp hạ tầng và trang thiết bị để đáp ứng nhu cầu thị trường và cạnh tranh hiệu quả Ban Giám đốc đã đầu tư vào nhiều thiết bị mới như máy xoắn cáp, máy xoắn pha, máy bọc trung thế và các thiết bị thử dây Để giải phóng mặt bằng cho kho thành phẩm đang quá tải, công ty đã xây thêm bãi chứa cáp thành phẩm Đồng thời, phòng KCS cũng được xây dựng lại để nhập các trang thiết bị mới, cùng với việc cải thiện phòng ăn và nhà giữ xe.

Công ty Đại Long được đánh giá cao về quản lý tài chính nhờ vào đội ngũ nhân viên kế toán chuyên nghiệp Từ năm 2016 đến 2018, vốn điều lệ của công ty ổn định ở mức 120 tỷ đồng, đảm bảo nguồn vốn luôn đáp ứng nhu cầu mua sắm vật tư và thiết bị kịp thời Nguồn vốn chủ yếu được huy động từ các thành viên Hội đồng Quản trị và vay ngân hàng.

Công ty chuyên cung cấp đa dạng các loại dây cáp điện, bao gồm dây cáp điện dân dụng, dây cáp điện hạ thế, dây cáp điện trung thế, cáp điện kế, cáp ngầm và cáp trần, đáp ứng nhu cầu sử dụng trên thị trường hiện nay.

Công ty Đại Long chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cho các Công ty Điện lực thuộc Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh, Tổng Công ty Điện lực Miền Trung, và Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc Ngoài ra, công ty còn hợp tác với các Ban quản lý dự án, các Công ty xây lắp điện và các Đại lý của mình để mở rộng thị trường kinh doanh.

Trong ngành dây cáp điện, Công ty đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ không chỉ từ các doanh nghiệp trong nước mà còn từ các công ty nước ngoài Những đối thủ cạnh tranh tiêu biểu bao gồm Công ty CP Dây Cáp Điện Việt Nam (CADIVI), Công ty CP Địa Ốc Cáp Điện Thịnh Phát và Công ty TNHH Dây cáp điện Vĩnh Thịnh.

1.4 Phân tích hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016 – 2018

Trong những năm gần đây, nền kinh tế toàn cầu và kinh tế Việt Nam đã có những tiến bộ tích cực, dẫn đến sự thay đổi đáng kể trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Đại Long Tuy nhiên, công ty vẫn phải đối mặt với nhiều khó khăn và bất ổn trong quá trình hoạt động Cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty trong cùng ngành cũng tạo ra áp lực lớn cho đội ngũ lãnh đạo và toàn thể nhân viên của Công ty Đại Long Các chỉ tiêu kinh doanh từ năm 2016 đến 2018 sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về tình hình hoạt động của công ty.

Bảng 1.1: Bảng tóm tắt kết quả hoạt động kinh doanh

(Nguồn: Phòng Tài Chính – Kế Toán)

Theo bảng số liệu, doanh thu năm 2017 giảm 33.343.837.115 đồng, tương ứng giảm 5% so với năm 2016 Chi phí cũng giảm 29.975.256.732 đồng, gần 5% Kết quả là lợi nhuận trước thuế giảm 3.488.340.836 đồng, tương ứng giảm 32% so với năm trước Điều này cho thấy sự suy giảm trong hoạt động kinh doanh qua năm.

Năm 2017, Công ty đối mặt với nhiều khó khăn do giá nguyên vật liệu tăng cao, dẫn đến giá thành sản phẩm tăng và doanh thu giảm Tuy nhiên, đến năm 2018, doanh thu của Công ty đã phục hồi mạnh mẽ, tăng 126.961.581.520 đồng, tương ứng gần 19% so với năm 2017 Mặc dù chi phí sản xuất cũng tăng 125.125.710.502 đồng, tương ứng gần 19%, nhưng lợi nhuận trước thuế của Công ty vẫn tăng 1.995.438.839 đồng, khoảng 26% Công ty đã triển khai các chính sách bán hàng mới và các đại lý tích cực hỗ trợ, giúp doanh thu tăng trưởng và nâng cao lợi nhuận trước thuế.

Từ năm 2016 đến 2018, hoạt động kinh doanh của Công ty trải qua nhiều biến động do rủi ro từ chính sách bán hàng, chính sách giá và sự cạnh tranh từ đối thủ Mặc dù năm 2017 ghi nhận xu hướng giảm sút, nhưng đến năm 2018, Công ty đã có những bước phát triển mới, tăng cường doanh thu và lợi nhuận, tạo điều kiện cho việc đầu tư trong tương lai.

Việc bổ sung 12 trang thiết bị mới phục vụ cho việc tăng gia sản xuất sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của Công ty trong năm 2019 và các năm tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực trong tổ chức được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết để đạt được mục tiêu chung Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực mang bản chất con người, với năng lực và đặc điểm riêng biệt Nhân viên có khả năng phát triển, tạo lập nhóm và tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình Họ có khả năng đánh giá và đặt câu hỏi về hoạt động của quản lý, và hành vi của họ có thể bị ảnh hưởng bởi bản thân và môi trường xung quanh Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực trở nên phức tạp hơn so với quản trị các yếu tố khác trong sản xuất kinh doanh.

2.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Giáo dục, đào tạo và phát triển là những quá trình giúp con người tiếp thu kiến thức, học kỹ năng mới và thay đổi quan điểm cũng như hành vi, từ đó nâng cao khả năng thực hiện công việc Đào tạo không chỉ thay đổi kiến thức và kỹ năng của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến cách họ nhìn nhận công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và quản lý.

Đào tạo nhân viên tập trung vào việc trang bị kỹ năng cụ thể để khắc phục những thiếu sót trong công việc Chẳng hạn, khi doanh nghiệp áp dụng thiết bị mới, nhân viên cần học cách làm việc mới, hoặc khi họ chưa hiểu rõ quy trình làm việc Do đó, đào tạo là cần thiết để bù đắp những thiếu hụt về kỹ năng của người lao động.

2.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đào tạo là điều kiện tiên quyết trong việc tạo nên sự phát triển đi lên bền vững của doanh nghiệp trên thương trường đầy sự cạnh tranh như hiện nay

Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời cũng mang lại lợi ích kinh tế đáng kể.

Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu học tập và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của người lao động, từ đó tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn.

Nếu thực hiện tốt công tác đào tạo, lợi ích đáng kể trước mắt mà doanh nghiệp có được là:

- Trình độ tay nghề của người lao động được nâng lên, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc

Giảm bớt sự giám sát của doanh nghiệp đối với người lao động là điều cần thiết, vì sau khi được đào tạo, họ có khả năng tự giám sát công việc tốt hơn Điều này xuất phát từ việc người lao động đã hiểu rõ hơn về công việc và quy trình thực hiện, giúp nâng cao hiệu quả làm việc và tạo sự chủ động trong công việc.

- Thái độ làm việc tích cực hơn của người lao động giúp nâng cao chất lượng công việc và giảm tai nạn lao động

- Tạo nên sự năng động và bền vững cho tổ chức (ThS Lê Trường Diễm Trang, ThS Phan Thị Thanh Hiền, 2016)

2.1.4 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực

Mục đích chính của đào tạo nguồn nhân lực là tối ưu hóa các nguồn lực hiện có và nâng cao chất lượng doanh nghiệp Qua quá trình đào tạo, người lao động sẽ hiểu rõ hơn về công việc của mình, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác và có động lực làm việc tốt hơn, đồng thời cải thiện khả năng thích ứng trong tương lai.

2.1.5 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Con người đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, và chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt tạo nên lợi thế cạnh tranh Đào tạo nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm nâng cao hiệu suất làm việc, cải thiện kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, cũng như tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc.

 Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Giảm bớt sự giám sát là điều cần thiết khi người lao động đã được trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ, giúp họ có khả năng tự giám sát công việc của mình hiệu quả hơn.

 Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

 Giảm bớt tai nạn lao động

 Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

2.1.5.2 Đối với người lao động Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn cho người lao động Việc đào tạo giúp người lao động cập nhật, bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng mới và áp dụng tốt những thay đổi về công nghệ, kỹ thuật mà công ty sử dụng Bên cạnh đó, đào tạo còn giúp người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, xã hội Không những thế, người lao động còn nhận được những lợi ích sau giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động như:

 Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

 Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động

 Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

 Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người lao động

Nguồn nhân lực được coi là năng lực nội sinh quan trọng, chi phối các nguồn lực khác như tài nguyên thiên nhiên và công nghệ, ảnh hưởng đến quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Đặc biệt, trí tuệ và chất xám trong nguồn nhân lực có ưu thế nổi bật là không bị cạn kiệt nếu được bồi dưỡng và sử dụng hợp lý Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia.

Sự phát triển của nguồn nhân lực chính là yếu tố tích cực thúc đẩy sự phát triển nền kinh tế quốc gia.

Các phương pháp đào tạo

2.2.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, giúp người học tiếp thu kiến thức cần thiết thông qua thực hành công việc, thường dưới sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm Các phương pháp trong nhóm này bao gồm nhiều hình thức khác nhau nhằm nâng cao kỹ năng và hiệu quả công việc.

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp phổ biến để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân sản xuất và một số công việc quản lý Quá trình này bắt đầu bằng việc người dạy giới thiệu và giải thích mục tiêu công việc, sau đó cung cấp chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành cho đến khi người học thành thạo, dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.

Đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp đào tạo này bắt đầu bằng việc học lý thuyết trong lớp học, sau đó học viên sẽ làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm Họ sẽ thực hiện các công việc liên quan đến nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng cần thiết Đây là phương pháp hiệu quả để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp kèm cặp là một công cụ hữu ích cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát, giúp họ tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Có ba hình thức kèm cặp chính: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn, và kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn Những hình thức này không chỉ nâng cao năng lực cá nhân mà còn góp phần phát triển tổ chức.

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển giao người quản lý giữa các vị trí khác nhau trong tổ chức, nhằm mục đích mang lại cho họ những kinh nghiệm đa dạng trong nhiều lĩnh vực Hình thức này không chỉ giúp phát triển kỹ năng mà còn tạo cơ hội cho nhân viên hiểu rõ hơn về các bộ phận khác nhau trong công ty.

Có ba cách để chuyển đổi vị trí quản lý trong tổ chức: Thứ nhất, chuyển đối tượng đào tạo đến nhận chức vụ quản lý tại một bộ phận khác nhưng vẫn giữ nguyên chức năng và quyền hạn Thứ hai, cử người quản lý đến vị trí công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ Cuối cùng, bố trí luân chuyển công việc cho người quản lý trong phạm vi nội bộ của cùng một ngành nghề chuyên môn.

2.2.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đó gồm:

Tổ chức các lớp đào tạo gần doanh nghiệp là cần thiết, đặc biệt đối với những nghề phức tạp hoặc công việc đặc thù, vì phương pháp đào tạo bằng kèm cặp không thể đáp ứng đủ cả về chất lượng và số lượng yêu cầu.

Doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với trang thiết bị học tập, bao gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết tập trung vào việc giảng dạy cho các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật, trong khi phần thực hành được thực hiện tại các xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề Phương pháp này giúp học viên tiếp thu kiến thức một cách có hệ thống hơn.

Cử đi học ở các trường chính quy

Doanh nghiệp có thể cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo tại trường dạy nghề hoặc các chương trình do Bộ, Ngành hoặc Trung Ương tổ chức Phương pháp này giúp người học tiếp thu đầy đủ kiến thức lý thuyết và thực hành Tuy nhiên, nó đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí đào tạo.

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài và hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, có thể diễn ra riêng lẻ hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ trao đổi về từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, từ đó tiếp thu những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ là bài tập quan trọng cho người quản lý, khi họ nhận một loạt tài liệu như bản ghi nhớ, báo cáo và thông tin từ cấp trên ngay khi bắt đầu công việc Việc này giúp họ phát triển khả năng ra quyết định nhanh chóng và chính xác trong công việc hàng ngày.

Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp đào tạo hiện đại này bao gồm các cuộc hội thảo tập trung vào kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn dịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý và bài tập giải quyết vấn đề Những kỹ thuật này giúp người học phát triển khả năng giải quyết các tình huống thực tế một cách hiệu quả.

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự hỗ trợ của máy tính đang trở thành phương pháp phổ biến trong nhiều công ty nước ngoài Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được lưu trữ trên đĩa mềm và người học chỉ cần làm theo hướng dẫn từ máy tính.

Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm các bước sau:

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – PGS TS Trần Kim Dung)

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tọa và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá sau đào tạo

Sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Trước khi quyết định đào tạo, nhà quản lý cần phân tích kỹ lưỡng sự cần thiết của quá trình này để tránh lãng phí tài chính và đảm bảo hiệu quả Đào tạo không phù hợp có thể làm giảm động lực tham gia của học viên trong các chương trình đào tạo sau này.

Giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo rất quan trọng, bao gồm việc xác định thời điểm, bộ phận, kỹ năng cần đào tạo, loại hình lao động và số lượng người cần đào tạo Mục tiêu đào tạo cần rõ ràng, dễ hiểu và có tính thử thách, tương ứng với kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc Đào tạo thường diễn ra khi người lao động thiếu kỹ năng hoặc khi doanh nghiệp thay đổi hệ thống, yêu cầu nhân viên học kỹ năng mới Trong trường hợp nhân viên đã có kỹ năng cao, doanh nghiệp cần xác định phương pháp đào tạo hiệu quả, tập trung vào khả năng học tập cá nhân hay nhóm Để làm được điều này, nhà quản lý cần thực hiện ba bước phân tích: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân để xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.

Phân tích tổ chức là quá trình đánh giá các yếu tố tổng thể của doanh nghiệp, bao gồm văn hóa doanh nghiệp, sứ mệnh, môi trường kinh doanh, mục tiêu ngắn và dài hạn, cũng như cấu trúc tổ chức Mục tiêu chính của việc phân tích này là xác định nhu cầu tổng thể của doanh nghiệp và mức độ hỗ trợ cho hoạt động đào tạo Thông qua phân tích, doanh nghiệp có thể thu thập thông tin quan trọng để quyết định xem có nên thực hiện chương trình đào tạo hay không, cũng như xác định hình thức đào tạo phù hợp nhất, đặc biệt là trong bối cảnh môi trường kinh doanh hiện tại.

21 đồi hỏi sự cải tiến mới mẻ thì chương trình đào tạo sẽ được thiết kế tập trung vào việc khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên

Ngoài ra, hoạt động phân tích tổ chức còn phải làm sáng tổ được một số vấn đề mấu chốt trong quá trình đào tạo như:

 Chương trình đào tạo cần được định hướng như thế nào để thích hợp với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp?

 Chương trình đào tạo cần thiết như thế nào đối với doanh nghiệp?

 Bộ phận nào cần được đào tạo trước tiên?

 Nguồn ngân quỹ của doanh nghiệp dành cho đào tạo như thé nào?

 Những chương trình đào tạo nào cần được ưu tiên thực hiện?

 Chương trình đào tạo có những ảnh hưởng không tốt đến những bộ phận hay nhân viên không được đào tạo không?

 Chương trình đào tạo đã có sự đồng thuận từ các cấp quản lý và giám sát không?

Phân tích công việc là quá trình kiểm tra và đánh giá quy trình thực hiện công việc của nhân viên, tập trung vào các nhiệm vụ cụ thể để xác định những công việc cần đưa vào chương trình đào tạo Quá trình này cung cấp thông tin quý giá về yêu cầu công việc, từ đó giúp xác định kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ Những yếu tố này sẽ được sử dụng để xác định loại hình đào tạo phù hợp và cần thiết cho từng công việc.

Phân tích cá nhân là hoạt động cần thiết để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, dựa trên các tiêu chuẩn đã được thiết lập trước đó Việc đào tạo trở nên quan trọng khi có sự chênh lệch giữa hiệu suất của nhân viên và tiêu chuẩn doanh nghiệp Quá trình này yêu cầu đánh giá khả năng thực hiện công việc của từng nhân viên hoặc nhóm nhân viên để xác định những kỹ năng còn yếu Thông tin cho việc đánh giá này thường được cung cấp bởi các giám sát bộ phận, giúp nhà quản lý có cái nhìn tổng quát về tình hình nhân sự.

Để hoàn thiện hơn trong việc đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, hãy khuyến khích họ tự đánh giá bản thân và nhận phản hồi từ đồng nghiệp về khả năng thực hiện công việc Việc này không chỉ giúp nhân viên nhận thức rõ hơn về năng lực của mình mà còn tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân và cải thiện hiệu suất làm việc.

Có nhiều nguyên nhân gây rắc rối trong công việc của nhân viên, trong đó không ít nguyên nhân không liên quan đến đào tạo Một trong những nguyên nhân dễ nhận thấy nhất là thiếu hụt kỹ năng lao động cần thiết Đào tạo có khả năng thay đổi người lao động và cải thiện tình hình công việc, nhưng điều này chỉ xảy ra khi vấn đề rắc rối xuất phát từ việc thiếu kỹ năng lao động.

Khi xem xét khả năng thực hiện công việc của nhân viên, không chỉ cần chú ý đến kiến thức, kỹ năng và khả năng mà còn phải cân nhắc các yếu tố khác như đạo đức và sự đa dạng trong môi trường làm việc Những khía cạnh này cần được đào tạo để điều chỉnh cho phù hợp, nhằm đảm bảo rằng người lao động trong doanh nghiệp biết tôn trọng lẫn nhau và hạn chế xung đột có thể xảy ra.

2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là bước quan trọng nhằm đạt được kết quả mong muốn sau khi chương trình được thực hiện Mục tiêu này cần phải dựa trên nhu cầu đào tạo, rõ ràng và có khả năng phục vụ cho công tác đánh giá Các yếu tố như kỹ năng đào tạo, khả năng đạt được sau khóa học, số lượng học viên và thời gian đào tạo đều hướng đến việc thực hiện mục tiêu đào tạo một cách hiệu quả.

2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc đào tạo nhân viên là một khoản chi phí đáng kể cho công ty, vì vậy cần lựa chọn đúng đối tượng để đào tạo Đầu tiên, người được chọn cần có nhu cầu đào tạo và thực sự muốn tham gia Công ty cũng nên xem xét khả năng tiếp thu của họ Nếu nhân viên có trình độ thấp hoặc tuổi cao, không nên đưa họ vào danh sách đào tạo Cuối cùng, cần dự đoán khả năng thay đổi công việc của nhân viên; nếu điều này khả thi, họ sẽ được chọn để tham gia chương trình đào tạo.

2.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo là yếu tố quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực Chương trình đào tạo cần được xác định rõ ràng về nội dung, số tiết học, số giờ học và chi phí Để đảm bảo chất lượng, cần cung cấp đầy đủ giáo trình, tài liệu và trang thiết bị cần thiết Chương trình này phải dựa trên nhu cầu và mục tiêu đào tạo mà Công ty đã xác định Doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp dựa trên tình hình tài chính, cơ sở vật chất và nội dung đào tạo cụ thể.

Có nhiều phương pháp đào tạo với những ưu và nhược điểm riêng Doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo để tối ưu hóa chi phí và đạt hiệu quả cao nhất.

Việc chọn lựa phương pháp đào tạo phù hợp sẽ quyết định đến việc tìm kiếm giảng viên thích hợp, từ đó nâng cao mối liên hệ giữa người dạy và học Sự lựa chọn đúng đắn này không chỉ tạo ra sự hứng thú cho học viên mà còn nâng cao chất lượng khóa đào tạo Có hai nguồn giảng viên để xem xét trong quá trình lựa chọn.

Nguồn giảng viên nội bộ bao gồm những công nhân lành nghề và quản lý có kinh nghiệm trong công ty, mang lại lợi ích về chi phí và cung cấp kỹ năng thực tiễn cho học viên Tuy nhiên, việc lựa chọn giảng viên từ nội bộ có thể ảnh hưởng đến công việc hiện tại của họ trong công ty.

Nguồn bên ngoài trong giảng dạy bao gồm các chuyên gia, nghệ nhân và nhân viên từ các công ty khác hoặc cơ sở đào tạo Việc sử dụng nguồn giảng dạy này giúp tìm kiếm những người dạy giỏi, cung cấp kiến thức mới và cập nhật theo kịp tiến độ ngành nghề Đặc biệt, nguồn giảng dạy bên ngoài không ảnh hưởng đến quá trình sản xuất của doanh nghiệp Tuy nhiên, nhược điểm của phương án này là khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp và chi phí thường cao.

2.3.6 Dự tính chi phí đào tạo

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

2.4.1 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

2.4.1.1 Khả năng của người lao động Đây là nhân tố có đóng vai trò quan trọng đến sự thành công của công tác đào tạo Cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để tránh tốn chi phí, công sức và thời gian mà không mang lại hiệu quả gì

Các cá nhân tham gia đào tạo có kinh nghiệm, mức độ hiểu biết và khả năng khác nhau, do đó, người thiết kế chương trình cần đảm bảo rằng yêu cầu đào tạo phù hợp với khả năng của học viên Chương trình đào tạo quá khó hoặc quá dễ đều có thể dẫn đến hiệu quả kém.

Nếu một nhân viên được xác định là cần đào tạo nhưng không có khả năng phù hợp, thì không nên tiếp tục đào tạo mà nên tìm kiếm những định hướng khác phù hợp hơn với năng lực của họ.

2.4.1.2 Sự sẵn sàng cho viêc đi đào tạo

Sự sẵn sàng của người lao động là yếu tố quan trọng trong công tác đào tạo, bên cạnh khả năng của họ Việc xem xét liệu người lao động có sẵn sàng tham gia đào tạo hay không là rất cần thiết Theo George T Milkovich và John W Boudreau, động cơ chính của học viên là mong muốn thay đổi hành vi và cải thiện kết quả công việc của họ.

Khi một người đang mang thai, việc tham gia khóa đào tạo có thể không phải là ưu tiên hàng đầu của họ, vì họ có thể muốn dành thời gian cho gia đình và con cái Do đó, việc tìm hiểu kỹ lưỡng về nhu cầu và hoàn cảnh của họ là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả đào tạo tốt nhất.

2.4.2 Nhân tố thuộc môi trường lao động

2.4.2.1 Nhân tố kỹ thuật công nghệ

Hằng năm, các doanh nghiệp thực hiện việc đánh giá chất lượng trang thiết bị, máy móc và công nghệ hiện có Mục đích của việc này là để đưa ra quyết định về việc có nên đầu tư vào công nghệ và thiết bị mới, nhằm đáp ứng nhu cầu công việc và yêu cầu của xã hội.

Trong tiến trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa, các doanh nghiệp cần chuyên môn hóa và áp dụng các thành tựu khoa học để đạt hiệu quả cao hơn Do đó, yếu tố công nghệ ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, yêu cầu nhân viên phải được đào tạo để sử dụng thành thạo công nghệ Công tác đào tạo không chỉ nhằm cung cấp nguồn lao động chất lượng cao mà còn cần lựa chọn đúng học viên cho từng loại máy móc, thiết bị với mức độ khó khác nhau Nếu công nghệ quá hiện đại, nhân viên có trình độ trung học sẽ khó tiếp thu, dẫn đến việc đào tạo không đạt hiệu quả.

2.4.2.2 Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai của công ty

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong công tác đào tạo, vì nếu thiếu nguồn nhân lực, việc đào tạo sẽ trở nên vô nghĩa Để lập kế hoạch đào tạo hiệu quả, công ty cần có nguồn nhân lực dồi dào và ổn định trong tương lai Nếu đối thủ cạnh tranh có các chương trình hấp dẫn thu hút nhân viên, công ty sẽ gặp khó khăn ngay cả khi đã chuẩn bị chương trình đào tạo Do đó, cần có kế hoạch dự phòng cho những tình huống này Công ty cũng nên triển khai các chương trình thu hút lao động và chính sách đãi ngộ hợp lý để duy trì nguồn nhân lực ổn định và chất lượng.

2.4.2.3 Nhân tố cán bộ giảng dạy

Trình độ đội ngũ giảng viên là yếu tố quyết định hiệu quả của chương trình đào tạo Cần lựa chọn giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm nội bộ tổ chức, các trường chính quy hoặc chuyên gia bên ngoài Giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, kinh nghiệm phong phú và hiểu biết về tình hình doanh nghiệp cũng như chiến lược đào tạo của tổ chức Việc lựa chọn giảng viên nên dựa trên từng đối tượng cụ thể để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả trong đào tạo.

2.4.2.4 Ảnh hưởng của cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy

Cơ sở vật chất đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả đào tạo công nhân Việc tổ chức lớp học về máy móc, thiết bị và bản vẽ kỹ thuật trong môi trường không đủ ánh sáng, quá nóng hoặc thiếu thiết bị minh họa sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình học tập và tiếp thu kiến thức của học viên.

Yếu tố cơ sở vật chất và thiết bị giảng dạy đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả học tập của nhân viên Nếu không được đầu tư đúng mức, điều này sẽ dẫn đến việc nhân viên tiếp thu kém và năng suất học tập không cao Do đó, để đào tạo nhân viên trở nên thành thạo, cần chú trọng đến yếu tố này.

2.4.2.5 Ảnh hưởng của việc lựa chọn phương pháp đào tạo

Việc chọn phương pháp đào tạo phù hợp cho mỗi chương trình là rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng khóa học và khả năng tiếp thu kiến thức của người tham gia Do đó, cần cân nhắc kỹ lưỡng để đảm bảo hiệu quả cao nhất cho công tác đào tạo.

CHƯƠNG 3 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM SX DÂY VÀ CÁP ĐIỆN ĐẠI LONG

Quan điểm của lãnh đạo Công ty về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Nhận thức rõ tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong việc phát triển kinh doanh, ban lãnh đạo Công ty đã chủ động đánh giá và sắp xếp nhân sự hợp lý Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo cho cả lao động mới và lao động cũ, nhằm đáp ứng nhu cầu công việc và nâng cao trình độ chuyên môn Điều này không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn đưa Công ty phát triển vững mạnh hơn trong ngành.

Tình hình lao động tại Công ty giai đoạn 2016-2018

Công ty có sự biến động nguồn nhân lực trong những năm qua:

Bảng 3.1: Biến động nhân sự Công ty 2016 – 2018

STT CHỈ TIÊU NĂM 2016 NĂM 2017 NĂM 2018

2 Lao động tăng trong kỳ 9 29 67

3 Lao động giảm trong kỳ 14 16 21

Năm 2016, lao động trong kỳ tăng 9 người và cuối kỳ giảm 14 người Năm

2017, lao động trong kỳ tăng 29 người và giảm 16 người vào cuối kỳ Năm 2018,

Năm 2018, công ty ghi nhận sự gia tăng đáng kể về nhân sự với 67 lao động mới được tuyển dụng, trong khi chỉ có 21 người nghỉ việc vào cuối kỳ So với hai năm trước đó, 2016 và 2017, số lượng nhân viên năm 2018 tăng đột biến và tỷ lệ công nhân nghỉ việc cũng giảm rõ rệt.

Năm 2018, Công ty đã tăng thêm 59 lao động, tương đương với mức tăng 27,4% Sự biến động nhân sự trong ba năm qua chủ yếu do nhu cầu phát triển sản xuất và việc nhập thêm trang thiết bị Việc tăng cường lao động giúp giảm áp lực công việc, hạn chế tình trạng quá tải và nâng cao hiệu quả làm việc, khi mỗi công nhân không phải gánh quá nhiều nhiệm vụ Tuy nhiên, để duy trì tiến độ sản xuất ổn định, Công ty cần chú trọng vào công tác đào tạo nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực.

Cơ cấu lao động tại Công ty

3.3.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2016 -2018

STT Trình độ chuyên môn

Số lượng (người) Tỉ lệ (%)

2 Cao đẳng/Cao đẳng nghề 5 2.3% 14 6.1% 22 8%

Trung cấp/Trung cấp nghề

Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn trong cơ cấu lao động của Công ty Đại Long, với 64,9% tổng số lao động vào năm 2018 Trong khi đó, tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chỉ đạt 15,3%, và lao động trung cấp, cao đẳng chiếm 19,8% Nguyên nhân chính là do ngành sản xuất dây và cáp điện yêu cầu một lượng lớn lao động có sức khỏe tốt Do lao động phổ thông thường thiếu kinh nghiệm trong lĩnh vực này, việc đào tạo nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt đối với sự phát triển của công ty.

3.3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2016 -2018

Công ty sản xuất dây cáp điện yêu cầu lao động có sức khỏe tốt và khả năng chịu áp lực cao, dẫn đến sự chênh lệch rõ rệt trong cơ cấu lao động theo giới tính Phần lớn công nhân nam đảm nhận vai trò làm việc trong phân xưởng và vận hành máy móc.

Công ty chủ yếu tuyển dụng lao động nam cho các công việc tại phân xưởng, yêu cầu sức khỏe tốt và khả năng chịu áp lực cao, trong khi lao động nữ chủ yếu đảm nhận các vị trí văn phòng Công việc văn phòng đòi hỏi sự cẩn thận và chú ý đến chi tiết Thống kê cho thấy gần 98% lao động tại Công ty là nam giới, cho thấy sự chú trọng vào các yêu cầu chuyên môn phù hợp để đảm bảo tiến độ kinh doanh và an toàn lao động.

3.3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2016 – 2018

Lực lượng lao động của Công ty chủ yếu nằm trong độ tuổi từ dưới 30 đến 40, với khoảng 70% lao động dưới 40 tuổi, cho thấy đây là một đội ngũ tương đối trẻ Sự phát triển và mở rộng quy mô của Công ty đòi hỏi cải tiến kỹ thuật và hiện đại hóa máy móc, vì vậy việc đào tạo lao động là cần thiết để đảm bảo chất lượng sản phẩm và tiến độ kinh doanh.

Độ tuổi 32 là thời điểm lý tưởng cho lao động, khi khả năng học hỏi và tiếp thu kiến thức diễn ra nhanh chóng Công việc tại công ty yêu cầu sức khỏe tốt, do đó, đây là độ tuổi phù hợp để làm việc Sau khi hoàn thành quá trình đào tạo, nhân viên có thể cống hiến lâu dài và nhiệt huyết cho sự phát triển của công ty.

Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2016 - 2018

3.4.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực đang được áp dụng tại Công ty:

Sơ đồ 3.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

XÁC ĐỊNH NHU CẦU, ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO

TỔ CHỨC THỰC HIỆN ĐÁNH GIÁ SAU ĐÀO TẠO

NHU CẦU VẬN HÀNH THIẾT BỊ

NHU CẦU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY

3.4.1.1 Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo

Phòng nhân sự tiếp nhận yêu cầu đào tạo nhân lực từ các bộ phận khác, bao gồm nhu cầu từ bộ phận sản xuất và Ban lãnh đạo trong bối cảnh công ty phát triển Để xác định nhu cầu đào tạo, phòng nhân sự cần thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau.

Nguồn 1: Yêu cầu công việc

Công ty đang trải qua sự gia tăng số lượng lao động hàng năm, bao gồm cả nhân viên đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo Để nâng cao tay nghề cho nhân viên chưa qua đào tạo, cần thiết phải triển khai một chương trình đào tạo phù hợp với môi trường làm việc Bên cạnh đó, việc đề bạt và thăng chức diễn ra thường xuyên, do đó, nhân viên nhận vị trí mới cần được nâng cao năng lực và trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc.

Nguồn 2: Theo định hướng phát triển của Công ty

Xây dựng nguồn lực vững mạnh và nâng cao năng lực cạnh tranh là yếu tố then chốt để Công ty phát triển về quy mô và chất lượng Mục tiêu là trở thành doanh nghiệp hàng đầu quốc gia và mở rộng ra thị trường quốc tế trong ngành dây cáp điện.

Nguồn 3: Đáp ứng sự tiến bộ khoa học kỹ thuật Để phát triển Công ty cần cập nhật sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, vì vậy cần phải có đội ngũ có trình độ để sử dụng nó Công ty cần có kế hoạch đào tạo trước khi vừa có nhu cầu về máy móc để không bị bỡ ngỡ khi gặp trang thiết bị mới

Công ty chú trọng đào tạo lao động mới, chủ yếu là lao động phổ thông, thường thiếu kinh nghiệm làm việc Để giúp họ nhanh chóng làm quen và thành thạo công việc, phòng nhân sự cần tổ chức các lớp đào tạo và bố trí người kèm cặp.

Công ty đưa ra 34 chỉ dẫn nhằm giúp nhân viên hòa nhập nhanh chóng và hiệu quả vào môi trường làm việc, từ đó giảm thiểu thời gian thích nghi và duy trì tiến độ công việc Đối tượng thứ hai mà Công ty tập trung vào là những lao động chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, cần được đào tạo để nâng cao hiệu quả làm việc Những lao động này thường thiếu kiến thức, kỹ năng và năng lực, dẫn đến chất lượng sản phẩm không đạt yêu cầu và năng suất lao động thấp Cuối cùng, Công ty xác định lực lượng lao động nòng cốt là nhóm cần được đào tạo nâng cao, vì họ có mức gắn bó cao và ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của Công ty Do đó, việc bồi dưỡng kỹ năng và nâng cao nghiệp vụ cho nhóm này là rất cần thiết.

3.4.1.2 Lập kế hoạch đào tạo

Sau khi nhận được sự chấp thuận từ Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự sẽ tiến hành lập kế hoạch đào tạo Đầu tiên, cần xác định địa điểm đào tạo, có thể thực hiện tại Công ty với giảng viên là nhân viên có kinh nghiệm hoặc cử nhân viên đi đào tạo tại các trung tâm bên ngoài Tiếp theo, Phòng Nhân sự sẽ lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp.

Công ty áp dụng phương pháp tự đào tạo nhân viên mới bằng cách lựa chọn những nhân viên cũ có kinh nghiệm và trình độ cao để hướng dẫn và kèm cặp các nhân viên mới.

Công ty tổ chức các khóa huấn luyện bằng cách hợp tác với các trung tâm chuyên môn hoặc các đối tác để mời chuyên gia đến giảng dạy cho nhân viên.

Công ty TNHH Ứng dụng công nghệ quản lý và Xây dựng (CMTA) là đơn vị chính được chọn để huấn luyện lao động về chuyên môn nghiệp vụ, cùng với các khóa huấn luyện tại Công ty CP Dây Cáp điện Việt Nam Để nâng cao chất lượng đào tạo, hai đơn vị này còn được Công ty tín nhiệm mời các chuyên gia đến giảng dạy trực tiếp cho nhân viên và lao động.

Công ty áp dụng nhiều phương pháp đào tạo, nhưng chủ yếu sử dụng ba phương pháp chính: kèm cặp, tự đào tạo và cử đi học Phương pháp kèm cặp được áp dụng cho lao động sản xuất, mang lại hiệu quả nhanh và rút ngắn thời gian đào tạo Tự đào tạo thường dành cho lao động chuyên môn, giúp truyền đạt kinh nghiệm và tinh hoa sản xuất cho đội ngũ chuyên môn Cuối cùng, phương pháp cử đi học chủ yếu dành cho cán bộ quản lý và lao động muốn nâng cao tay nghề nhưng chưa được công ty đáp ứng.

Việc xác định đối tượng cần đào tạo trong một tổ chức là rất quan trọng, giúp lựa chọn đúng người cần được đào tạo và đảm bảo sự công bằng trong quá trình này.

Những đối tượng tham gia đào tạo cần đáp ứng các tiêu chí như kiến thức phù hợp với chương trình, sức khỏe tốt để hoàn thành khóa học và cam kết gắn bó với Công ty Bên cạnh đó, việc lựa chọn giảng viên cũng rất quan trọng để đảm bảo chất lượng đào tạo.

Công ty chúng tôi có ba nguồn giảng viên chính: nhân viên có kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn từ chính công ty, các cá nhân đang làm việc tại các công ty đối tác trong cùng lĩnh vực, và giảng viên đến từ các trung tâm đào tạo uy tín.

36 f Dự toán chi phí đào tạo

Trong quá trình lập kế hoạch đào tạo, phòng nhân sự cần phối hợp với phòng tài chính kế toán để ước lượng chi phí cho chương trình Các khoản chi phí thường bao gồm tiền thù lao cho giảng viên, chi phí cho nhân viên tham gia đào tạo bên ngoài, lương cho nhân viên trong thời gian đào tạo và các chi phí liên quan khác.

3.4.1.3 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM SX DÂY VÀ CÁP ĐIỆN ĐẠI LONG