Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực
Để phát triển kinh tế, mỗi quốc gia cần dựa vào các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm năng khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn vốn Trong đó, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của quốc gia Các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm về nguồn nhân lực từ nhiều góc độ khác nhau, phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia.
Nhân lực là tổng hợp khả năng trí tuệ và thể chất của con người, được sử dụng trong lao động, và được coi là nguồn lực quý giá nhất trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực được định nghĩa trong các tài liệu kinh tế là tổng thể những người trong độ tuổi lao động theo quy định pháp luật, có khả năng tham gia vào thị trường lao động.
(trừ những người tàn tật mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhƣng thực tế đang làm việc
Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm các cá nhân với vai trò khác nhau, được kết nối với nhau nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể.
Nguồn nhân lực, khác với các nguồn lực khác, là nguồn lực con người và đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất Nó không chỉ là yếu tố đầu vào mà còn là yếu tố tạo nên cầu Tất cả các nguồn lực khác trong doanh nghiệp đều được con người sử dụng để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Mỗi nhân viên mang trong mình các năng lực và đặc điểm cá nhân riêng, có tiềm năng phát triển và khả năng làm việc nhóm, từ đó tạo ra hiệu quả cao trong công việc Họ cũng liên kết với nhau để hình thành các tổ chức, nhằm bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực
Trong một tổ chức, nguồn nhân lực được thể hiện qua số lượng và chất lượng của người lao động, không phân biệt công việc mà họ đảm nhận.
Vai trò của nguồn nhân lực
Quản lý và khai thác hiệu quả các nguồn lực quốc gia, đặc biệt là nguồn nhân lực, là yếu tố then chốt thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Nhân lực không chỉ quyết định sự tồn tại mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của đất nước Vì vậy, việc đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần được đặt lên hàng đầu trong các ưu tiên của xã hội.
Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng giúp khai thác và phát huy các nguồn lực khác Để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao trong bối cảnh nguồn lực hạn chế, con người cần tối đa hóa khả năng tiềm ẩn của mình Sự phát triển của nền kinh tế - xã hội phụ thuộc vào đội ngũ lao động lành nghề, các chuyên gia giỏi, nhà khoa học kỹ thuật có trình độ cao, cùng những nhà lãnh đạo năng động và tầm nhìn xa.
Sự phát triển của các quốc gia đã chứng minh rằng nguồn lực đóng vai trò quyết định trong việc thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa đã dẫn đến sự hình thành của các thị trường mới, trong đó có thị trường sức lao động, cung cấp nguồn lao động chủ yếu cho doanh nghiệp Sự phát triển của thị trường sức lao động và quan hệ lao động bị ảnh hưởng bởi quy luật cung cầu cũng như các quy luật khác của thị trường hàng hóa Điều này đã làm thay đổi nhanh chóng quan hệ lao động và cơ cấu lao động để phù hợp với xu thế phát triển.
1.1.3 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
1.1.3.1 Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua quy mô và tốc độ tăng trưởng, với quy mô dân số lớn nhưng tốc độ tăng dân số chậm dẫn đến nguồn nhân lực ít Quy mô dân số phản ánh tổng số dân của một vùng hoặc quốc gia, nhưng thường xuyên biến động theo thời gian do các yếu tố như tỷ lệ sinh, tỷ lệ tử và di cư Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được xác định trong một khoảng thời gian nhất định, khi con người đạt độ tuổi lao động và có khả năng ký hợp đồng lao động.
Theo Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và các nước thành viên, lực lượng lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động đang làm việc hoặc những người không có việc làm nhưng có nhu cầu tìm kiếm việc làm, tức là những người thất nghiệp.
Các quốc gia có quy định khác nhau về độ tuổi lao động, theo Công ước quốc tế số 5 và số 138 của ILO, tuổi tối thiểu để làm việc không được dưới 15 tuổi và không thấp hơn độ tuổi học chương trình giáo dục bắt buộc Tuổi tối đa có thể khác nhau, từ 60 đến 75 tuổi, tùy thuộc vào tình hình kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia; đặc biệt, Úc không có quy định về tuổi nghỉ hưu Tại Việt Nam, độ tuổi tối thiểu để lao động là 15 tuổi, với độ tuổi nghỉ hưu là 60 cho nam và 55 cho nữ Tốc độ tăng dân số trung bình khoảng 1,2% mỗi năm, tạo ra khoảng 1,2 triệu lao động mới hàng năm, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Trong một tổ chức, nguồn nhân lực doanh nghiệp được hiểu là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, bao gồm số lượng người có trong danh sách lao động và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trạng thái của nguồn nhân lực thông qua mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành, bao gồm tinh thần, thể lực và trí lực Trong đó, thể lực của nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến khả năng làm việc và hiệu suất lao động của nhân viên.
Quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đòi hỏi con người phải có sức khỏe và thể lực tốt để đáp ứng yêu cầu sản xuất liên tục và kéo dài Sức khỏe được hiểu là sự phát triển hài hòa giữa thể chất và tinh thần, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội Các chỉ tiêu cơ bản phản ánh sức khỏe bao gồm chiều cao, cân nặng, tình trạng bệnh tật, cũng như điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khỏe.
Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe là yếu tố quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và tương lai Cải thiện sức khỏe không chỉ là mục tiêu mà còn là điều kiện thiết yếu cho sự phát triển, do đó, xã hội cần chú trọng bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người Để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần thực hiện các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà ở và môi trường làm việc, từ đó khuyến khích lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học và thực hiện chế độ nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động.
Nhân tố trí lực trong nguồn nhân lực được đánh giá qua hai khía cạnh chính: trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ thuật, cùng với kỹ năng thực hành của người lao động.
* Về trình độ văn hóa:
Trình độ văn hóa và chuyên môn là hai chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Trình độ văn hóa phản ánh khả năng tiếp thu kiến thức cơ bản và thực hiện các công việc đơn giản trong cuộc sống Nó đóng vai trò là nền tảng cho việc tiếp cận các kiến thức khoa học công nghệ, cũng như cho quá trình đào tạo và tái tạo nghề nghiệp.
Công tác giáo dục và đào tạo giữ vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ dân trí và học vấn của người lao động, giúp họ theo kịp sự phát triển của nền kinh tế Đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho con người, mang tính chất cơ bản và lâu dài, góp phần vào sự phồn vinh và thịnh vượng của đất nước Do đó, Nhà nước cần có quan điểm nhất quán và tập trung đầu tư nhiều hơn cho lĩnh vực này.
* Về trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ bao gồm kiến thức và kỹ năng thiết yếu để thực hiện các vị trí trong quản lý, kinh doanh và các lĩnh vực nghề nghiệp khác, nhằm nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh của tổ chức Lao động kỹ thuật được hiểu là những công nhân kỹ thuật từ thợ bậc 3 trở lên, bao gồm cả những người có bằng cấp và những người không có bằng, cho đến các chuyên gia có trình độ trên đại học.
Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân sự là một công việc phức tạp hơn so với quản trị các yếu tố khác trong sản xuất kinh doanh, do bản chất đa dạng của con người Mỗi người lao động đều có năng lực và đặc điểm cá nhân riêng, dẫn đến những nhận thức và đánh giá khác nhau về các quyết định quản trị Hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân và ảnh hưởng từ môi trường xung quanh Quản trị là quá trình tác động có mục đích và có tổ chức của nhà quản lý đối với các đối tượng quản lý, nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức.
Quản trị nhân sự là quá trình hoạch định, tổ chức, điều hành và kiểm soát hoạt động của con người trong doanh nghiệp, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân sự là quá trình tổng hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nhân viên, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nhân sự là đạt được các mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực, theo tác giả Trần Kim Dung, là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực đều liên quan đến việc quản lý con người, nhưng chúng có những điểm khác nhau trong cách thức và phương tiện tác động, tùy thuộc vào mục tiêu cụ thể của từng lĩnh vực.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự sẽ giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua người khác
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân Điều này không chỉ giúp họ cảm thấy hứng thú và động viên hơn trong công việc mà còn gia tăng sự trung thành và tận tâm với tổ chức.
1.2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc khai thác tiềm năng của người lao động, từ đó nâng cao năng suất làm việc và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh quyền lợi và giá trị của người lao động, đồng thời thúc đẩy sự hài hòa trong mối quan hệ lợi ích giữa nhà nước, doanh nghiệp và người lao động Điều này không chỉ nâng cao vị thế của người lao động mà còn góp phần giảm thiểu mâu thuẫn giữa họ và doanh nghiệp.
1.2.4 Ảnh hưởng của môi trường đối với quản lý nguồn nhân lực
Làm việc trong môi trường thuận lợi là yếu tố quan trọng giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực Do đó, khi hoạch định nguồn nhân lực, các nhà quản trị cần xem xét các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực, bao gồm cả môi trường bên trong và bên ngoài.
Môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, nguồn nhân lực, tài chính, marketing, công nghệ kỹ thuật và khả năng nghiên cứu phát triển Phân tích môi trường này giúp nhà quản trị nhận diện ưu điểm và nhược điểm của doanh nghiệp, từ đó tìm ra biện pháp phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu.
Môi trường bên ngoài của doanh nghiệp bao gồm hai thành phần chính: môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp Những yếu tố này nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động và chiến lược kinh doanh Môi trường vĩ mô đề cập đến các yếu tố rộng lớn hơn như kinh tế, chính trị, xã hội và công nghệ, có thể tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Phân tích môi trường vĩ mô của doanh nghiệp là quá trình nghiên cứu các yếu tố bên ngoài tác động đến hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm những thuận lợi và khó khăn Các yếu tố này bao gồm tình hình kinh tế, quy định pháp luật, văn hóa - xã hội, môi trường tự nhiên và công nghệ Việc hiểu rõ các tác động này giúp doanh nghiệp đưa ra các chiến lược phù hợp để phát triển bền vững.
Các yếu tố kinh tế có ảnh hưởng lớn đến môi trường vĩ mô, bao gồm chu kỳ kinh tế chung, nguồn cung tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệ thất nghiệp, cũng như các chính sách tài chính và tiền tệ, và cán cân thanh toán.
Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến chi phí và đầu tư cho nghiên cứu và phát triển Việc chú trọng đến công nghệ giúp doanh nghiệp giảm chi phí quản lý, nguyên liệu và nhiên liệu, từ đó nâng cao năng suất, giảm giá thành và tăng doanh thu Mục tiêu cuối cùng là tối đa hóa lợi nhuận cho tổ chức.
* Môi trường Văn hóa - Xã hội:
Các yếu tố như quan điểm sống, mức sống, phong cách sống, phong tục tập quán, trình độ văn hóa, sở thích và độ tuổi lao động có ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nguồn nhân lực Sự biến đổi trong các yếu tố xã hội không chỉ mang lại lợi thế mà còn tạo ra nhiều thách thức cho doanh nghiệp, và việc kiểm soát những biến động này là rất khó khăn.
Các yếu tố tự nhiên như ô nhiễm môi trường, năng lượng và tài nguyên có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Do đó, việc xem xét và quản lý những yếu tố này là rất quan trọng trong quá trình ra quyết định của nhà quản trị.
* Các yếu tố về chính trị, pháp luật của nhà nước:
Hệ thống pháp luật bao gồm các chính sách, quy chế và luật lệ của nhà nước, đảm bảo sự cạnh tranh công bằng cho các doanh nghiệp Các doanh nghiệp có quyền kinh doanh trong những lĩnh vực không bị cấm và nhận được sự bảo trợ từ nhà nước trong nền kinh tế quốc dân.
Khu vực hóa và toàn cầu hóa đang trở thành xu hướng không thể tránh khỏi mà mọi doanh nghiệp và ngành nghề cần theo đuổi để phù hợp với hội nhập kinh tế quốc tế Việc phân tích môi trường quốc tế giúp doanh nghiệp nhận diện cơ hội và thách thức từ các yếu tố toàn cầu Tuy nhiên, môi trường quốc tế ngày càng phức tạp và cạnh tranh quyết liệt hơn do sự khác biệt về xã hội, văn hóa, chính trị và kinh tế.
Môi trường tác nghiệp là bối cảnh kinh doanh của một ngành hoặc lĩnh vực cụ thể, nơi doanh nghiệp thực hiện hoạt động sản xuất và kinh doanh Các yếu tố cấu thành môi trường tác nghiệp bao gồm đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng, đối thủ tiềm ẩn và sản phẩm thay thế.
1.2.5 Nội dung của quản trị nhân lực
1.2.5.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự
Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự là yếu tố quyết định sự thành công hoặc thất bại của một tổ chức Nhờ vào việc này, các nhà lãnh đạo có thể xây dựng một đội ngũ năng động và chuyên môn cao trong các lĩnh vực cần thiết.
Ảnh hưởng của môi trương đối với quản lý nguồn nhân lực
Môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, nguồn nhân lực, tài chính, marketing, công nghệ và khả năng nghiên cứu phát triển Phân tích môi trường nội bộ giúp nhà quản trị nhận diện ưu điểm và nhược điểm của doanh nghiệp, từ đó tìm ra giải pháp để phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu.
Môi trường bên ngoài bao gồm hai thành phần chính: môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp, cả hai đều nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp Môi trường vĩ mô ảnh hưởng đến các yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội và công nghệ mà doanh nghiệp phải đối mặt.
Phân tích môi trường vĩ mô của doanh nghiệp là quá trình nghiên cứu các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm các thuận lợi và khó khăn Những yếu tố này có thể là kinh tế, pháp luật, văn hóa - xã hội, tự nhiên và công nghệ Việc hiểu rõ các tác động từ môi trường vĩ mô giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược phù hợp và nâng cao khả năng cạnh tranh.
Các yếu tố kinh tế có tác động đáng kể đến môi trường vĩ mô, bao gồm chu kỳ kinh tế chung, nguồn cung tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệ thất nghiệp, cùng với các chính sách tài chính và tiền tệ, cũng như cán cân thanh toán.
Công nghệ đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, ảnh hưởng lớn đến chi phí và đầu tư cho nghiên cứu và phát triển Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến yếu tố công nghệ nhằm giảm chi phí quản lý, nguyên liệu và nhiên liệu, đồng thời nâng cao năng suất và giảm giá thành Mục tiêu cuối cùng của họ là tối đa hóa lợi nhuận và tăng doanh thu.
* Môi trường Văn hóa - Xã hội:
Các yếu tố như quan điểm sống, mức sống, phong cách sống, phong tục tập quán, trình độ văn hóa, sở thích và độ tuổi lao động có ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn nhân lực Những thay đổi trong các yếu tố xã hội không chỉ mang lại lợi thế mà còn tạo ra thách thức cho doanh nghiệp, và sự biến động này thường khó kiểm soát.
Các yếu tố tự nhiên như ô nhiễm môi trường, năng lượng và tài nguyên đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Những yếu tố này có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình sản xuất, do đó, việc xem xét chúng là cần thiết trong các quyết định của nhà quản trị.
* Các yếu tố về chính trị, pháp luật của nhà nước:
Hệ thống pháp luật bao gồm các chính sách, quy chế, luật lệ và chế độ đãi ngộ của nhà nước, đảm bảo sự cạnh tranh công bằng cho các doanh nghiệp Các doanh nghiệp có quyền kinh doanh trong những ngành nghề không bị pháp luật cấm và nhận được sự bảo trợ từ nhà nước trong nền kinh tế quốc dân.
Khu vực hóa và toàn cầu hóa là xu hướng tất yếu mà các doanh nghiệp cần hướng tới trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Phân tích môi trường quốc tế giúp doanh nghiệp nhận diện cơ hội và thách thức, tuy nhiên, môi trường này ngày càng phức tạp và cạnh tranh hơn do sự khác biệt về xã hội, văn hóa, chính trị và kinh tế.
Môi trường tác nghiệp là bối cảnh kinh doanh trong một ngành cụ thể, nơi doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất và kinh doanh Các yếu tố của môi trường tác nghiệp bao gồm đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng, các đối thủ tiềm ẩn và sản phẩm thay thế.
Nội dung của quản trị nhân lực
1.2.5.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự
Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự là yếu tố quyết định sự thành bại của một tổ chức Quá trình này giúp lãnh đạo xây dựng một đội ngũ chuyên nghiệp, năng động và có chuyên môn phù hợp với các lĩnh vực công việc.
Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực và xây dựng các chính sách nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực có phẩm chất và kỹ năng phù hợp Các bước trong hoạch định tài nguyên nhân sự bao gồm nghiên cứu nhu cầu, phát triển chương trình và thực hiện các hoạt động nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Khi tiến hành hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự thì các nhà quản trị cần tiến hành theo những bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Dựa vào các kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn và dài hạn của công ty, các nhà quản trị cần dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự một cách cụ thể Trong quá trình dự báo nhu cầu nhân lực, cần xem xét các yếu tố quan trọng để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong quản lý nhân sự.
- Số người thay thế dự kiến (dự báo số người nghỉ việc bất thường và số người nghỉ việc khi hết hạn hợp đồng lao động)
- Chất lƣợng lao động và phẩm chất của mỗi nhân viên
- Những kế hoạch đa dạng hóa chủng loại sản phẩm và dịch vụ
- Những biến đổi về mặt khoa học kỹ thuật
- Năng lực tài chính hiện có của công ty
Các phương pháp dự báo thường được sử dụng như: phân tích xu hướng, sử dụng máy vi tính, phán đoán của cấp quản trị
Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi phân tích nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty, phòng nhân sự sẽ đề xuất các chính sách phù hợp cho quá trình hoạch định nhân sự ở từng bộ phận, đảm bảo phù hợp với quy trình sản xuất kinh doanh và ngân sách hiện có.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch đề ra
Sau khi thiết lập các chính sách và kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân sự sẽ làm việc chặt chẽ với các trưởng phòng ban để triển khai kế hoạch theo yêu cầu.
Khi thiếu nhân viên phù hợp với khả năng, nhà quản trị cần thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân viên dựa trên năng lực và tiềm năng của họ Nếu sau khi sắp xếp lại nhân sự mà công ty vẫn không đủ đáp ứng nhu cầu, công ty sẽ tiến hành tuyển dụng và chọn lọc nhân viên mới.
Trường hợp thặng dư nhân viên, nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp như:
- Hạn chế việc tuyển dụng
- Giảm bớt giờ lao động
- Giảm biên chế (đây là vấn đề hết sức khó khăn)
- Giãn thợ (cho nghỉ tạm thời)
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Nhà quản trị cần liên tục kiểm tra sự phù hợp của các kế hoạch và chương trình với mục tiêu đã đề ra, nhằm rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần thực hiện sau.
Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng và là công cụ thiết yếu trong mọi giai đoạn của quản trị nhân sự Khái niệm phân tích công việc liên quan đến việc xác định và mô tả các nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của từng vị trí công việc trong tổ chức.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc để xác định các điều kiện thực hiện, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và những phẩm chất, kỹ năng cần thiết của nhân viên.
Hai tài liệu cơ bản cho việc phân tích công việc bao gồm bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Quy trình thực hiện phân tích công việc cần được thực hiện một cách hệ thống và tuần tự.
Bước đầu tiên trong phân tích công việc là xác định rõ mục đích của việc phân tích, từ đó lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp Việc này giúp tiến hành phân tích công việc một cách hợp lý, tối ưu hóa hiệu quả đạt được.
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức
Sơ đồ tổ chức giúp xác định mối liên hệ giữa các công việc, chức vụ và quyền hạn trong doanh nghiệp Sơ đồ tiến trình công việc cung cấp cái nhìn chi tiết về quy trình từ đầu vào đến đầu ra, hỗ trợ nhà phân tích trong việc nắm bắt thông tin Cuối cùng, bản mô tả công việc hiện có (nếu có) sẽ cung cấp thêm thông tin về nhiệm vụ và yêu cầu của từng vị trí trong tổ chức.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí cho việc phân tích các công việc tương tự.
Bước 4: Để thu thập thông tin phân tích công việc, có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau như phỏng vấn, sử dụng bản câu hỏi hoặc quan sát trực tiếp nơi làm việc Lựa chọn phương pháp phù hợp sẽ phụ thuộc vào yêu cầu về độ chính xác và chi tiết của thông tin, loại hình công việc cũng như khả năng tài chính của doanh nghiệp Do đó, việc kết hợp các phương pháp này có thể mang lại hiệu quả cao hơn trong quá trình phân tích công việc.
Bước 5: Kiểm tra và xác minh tính chính xác của thông tin là rất quan trọng Những dữ liệu đã thu thập cần được rà soát lại để đảm bảo tính chính xác và đầy đủ, thông qua việc tham khảo ý kiến từ các nhân viên thực hiện công việc hoặc các lãnh đạo có trách nhiệm giám sát.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
* Bản mô tả công việc:
Phân tích công việc
Căn cứ vào nhu cầu công việc và thông qua bảng mô tả cùng tiêu chuẩn công việc, công ty xác định số lượng nhân lực cần thiết để đáp ứng hiệu quả nhu cầu công việc Việc xây dựng các tài liệu này dựa trên yêu cầu cụ thể của từng vị trí và tính chất công việc, đồng thời thường xuyên điều chỉnh theo tình hình thực tế Điều này không chỉ hỗ trợ cho công tác hoạch định mà còn làm cho quy trình tuyển dụng và quản lý tại công ty trở nên linh hoạt và hiệu quả hơn.
Xác định tác động của các yếu tố vệ sinh lao động và mức tiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc là rất quan trọng Dựa vào những phân tích này, doanh nghiệp có thể xây dựng hệ thống trả lương và phụ cấp hợp lý cho cán bộ công nhân viên, đảm bảo công bằng và khuyến khích hiệu suất làm việc.
Phân tích công việc giúp xác định các tố chất cần thiết cho từng vị trí, từ đó tuyển dụng đúng người cho đúng việc Điều này không chỉ tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn nâng cao năng suất lao động hiệu quả.
Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong thời gian tới, giúp lãnh đạo dự đoán và kiểm soát tình hình nhân sự trước khi thực hiện công việc.
Dựa trên nhu cầu thực tế của các phòng ban và kế hoạch công việc, các Trưởng phòng sẽ lập danh sách cụ thể các yêu cầu cần thiết để đáp ứng công việc Bản kế hoạch này sẽ được giám đốc phê duyệt dựa trên kế hoạch kinh doanh dài hạn của Công ty.
Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng nội bộ tại công ty ưu tiên cán bộ công nhân viên thông qua việc đề bạt, thăng chức và kiêm nhiệm Công ty đặc biệt chú trọng đến việc lựa chọn con em của cán bộ, công nhân hiện có, nhằm tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Tuyển dụng bên ngoài: Bạn bè của công nhân viên trong công ty, những người thất nghiệp tam thời, sinh viên
Quy trình tuyển dụng được tiến hành qua các bước:
Hàng năm, dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực hiện có, các trưởng đơn vị sản xuất tự điều chỉnh nguồn lực của mình để đảm bảo đáp ứng nhu cầu.
Xác định nhu cầu lao động
Kí hợp đồng dài hạn
Lập kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ
Thành lập hội đồng tuyển dụng
Tổ chức xét tuyển và thi tuyển cần thông báo về việc ký hợp đồng thử việc, đồng thời xác định xem có đáp ứng yêu cầu công việc hay không Nếu thiếu nhân sự, cần đề xuất tuyển dụng thêm lao động theo phiếu yêu cầu và gửi lên phòng nhân sự để được xử lý.
* Lập kế hoạch tuyển dụng:
Dựa trên đề xuất từ các phòng, ban và đơn vị, phòng nhân sự cùng Giám đốc đã tiến hành rà soát toàn bộ nguồn nhân lực, từ đó lập danh sách các lĩnh vực cần được bổ sung nhân lực.
Cán bộ phụ trách tuyển dụng sẽ lập văn bản trình giám đốc về số lượng nhân sự cần bổ sung dựa trên nhu cầu tuyển dụng, sau đó thông báo cho các đơn vị, phòng ban liên quan.
* Thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ:
Sau khi Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng, phòng nhân sự sẽ thông báo số lượng, ngành nghề và vị trí công việc cần tuyển Bộ phận này sẽ thực hiện thông báo qua nhiều hình thức khác nhau, bao gồm dán thông báo trước cổng công ty, phát trên truyền hình, báo chí và internet.
* Thành lập hội đồng tuyển dụng:
Sau khi hết thời hạn nộp hồ sơ, bộ phận nhân sự sẽ lập danh sách các thành viên trong hội đồng tuyển dụng và tổ chức cuộc họp để đảm bảo quy trình tuyển dụng lao động diễn ra hiệu quả.
Sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc, hội đồng tuyển dụng sẽ tiến hành phân loại Những hồ sơ đáp ứng đủ tiêu chí của công ty và có thành tích nổi bật sẽ được mời vào vòng tiếp theo, trong khi những hồ sơ không đạt yêu cầu sẽ bị loại.
Các ứng viên có hồ sơ được chọn sẽ được mời đến công ty để tham gia thi chuyên môn hoặc phỏng vấn, tùy thuộc vào yêu cầu của từng vị trí Sau khi hoàn thành quá trình thi tuyển, những ứng viên trúng tuyển sẽ được gọi đến công ty để ký hợp đồng thử việc.
* Thông báo kí hợp đồng thử việc:
Ký hợp đồng thử việc đối với:
Lao động gián tiếp: thời gian thử việc từ 2 đến 3 tháng
Lao động trực tiếp: thời gian thử việc 1 tháng
Người trúng tuyển sẽ trải qua thời gian thử việc tại các bộ phận đã được chỉ định, nhằm đánh giá hiệu quả công việc chuyên môn cũng như sự tuân thủ nội quy và quy định của Công ty.
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, nhân viên cần phải soạn thảo một báo cáo và nhận xét từ bộ phận chuyên môn trực tiếp hướng dẫn.
* Ký hợp đồng dài hạn:
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, nhân viên sẽ ký hợp đồng chính thức và hoàn tất các thủ tục hồ sơ theo yêu cầu công việc Mức lương chính thức sẽ được áp dụng theo quy chế trả lương của Công ty và tuân thủ đúng quy định của pháp luật Các hình thức ký hợp đồng sẽ được thông báo cụ thể.
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1- 3 năm
+ Hợp đồng lao động thời vụ dưới 1 năm
Đánh giá năng lực thực hiện công việc
Để khuyến khích cán bộ công nhân viên, doanh nghiệp hàng tháng thực hiện bình xét phân loại thi đua dựa trên hiệu quả công tác, ý thức kỷ luật và năng suất làm việc Phân loại thi đua được chia thành 3 loại khác nhau.
Bảng 2.8 Hệ số thành tích Phân loại Hệ số thành tích
Hệ số k = 1,0 áp dụng cho những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, với yêu cầu ngày công thực tế tối thiểu là 25 ngày đối với công nhân kỹ thuật và 26 ngày đối với công nhân sản xuất Nhân viên này không có ngày nghỉ vô lý do, tuân thủ quy định về an toàn vệ sinh lao động và nội quy công ty Hệ số này cũng dành cho những người làm việc tích cực nhưng có số ngày công thấp do tham gia học tập, họp hoặc nghỉ phép hợp lệ.
Hệ số k= 0,9 được áp dụng cho những người chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đối với công nhân kỹ thuật, ngày công làm việc thực tế đạt từ 19-24 ngày/tháng và có nghỉ vô lý do dưới số ngày công quy định Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, ngày công làm việc từ 20-25 ngày/tháng nhưng có nghỉ vô lý không vượt quá 01 ngày/tháng Ngoài ra, việc vi phạm quy định kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động một lần và chưa chấp hành nội quy lao động tốt cũng là những yếu tố ảnh hưởng đến hệ số này.
Loại C áp dụng hệ số k= 0,8 cho những cá nhân không đạt yêu cầu về ngày công thực tế làm việc của loại A và B, cũng như những trường hợp vi phạm nội quy lao động và quy định kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động.
Kết quả đánh giá nhân viên là cơ sở quan trọng để thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách nghiêm túc, từ đó khuyến khích và động viên tinh thần làm việc của người lao động.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc đào tạo và phát triển Phòng nhân sự xác định nhu cầu đào tạo hàng năm và lập kế hoạch cụ thể cho cán bộ công nhân viên Nhân viên mới được hướng dẫn công việc trong thời gian thử việc một tháng, trong khi nhân viên hiện tại được cử đi học nâng cao tay nghề và tham gia các buổi tập huấn, hội thảo Đào tạo cũng nhằm đáp ứng xu thế hội nhập kinh tế, với lao động trực tiếp được đào tạo nghề và huấn luyện an toàn lao động Các đơn vị sẽ lập danh sách đề cử cán bộ công nhân viên đủ điều kiện tham gia đào tạo và trình Giám đốc Công ty phê duyệt.
Khóa đào tạo này dành cho những nhân viên xuất sắc, được tuyển chọn từ các phòng ban có thành tích tốt và nỗ lực trong công việc Tuy nhiên, một số lý do hạn chế đã ngăn cản họ phát huy hết khả năng của mình.