Quản trị nhân lực
Khái niệm nhân lực
Nguồn nhân lực là khái niệm quan trọng trong kinh tế vĩ mô, bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật Đây là lực lượng có khả năng tham gia vào các hoạt động lao động trong xã hội.
Nhân lực trong doanh nghiệp là tổng hợp khả năng trí lực và thể lực của con người, được áp dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh Đây là nguồn lực lao động quan trọng, đóng vai trò quyết định trong các yếu tố đầu vào của mọi doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là một thách thức lớn hơn so với quản lý các yếu tố khác trong sản xuất kinh doanh, do bản chất phức tạp của con người Con người là tổng hòa của các mối quan hệ xã hội, với năng lực và đặc điểm cá nhân đa dạng Họ có những nhận thức và đánh giá khác nhau về quyết định quản trị, và hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào bản thân và ảnh hưởng từ môi trường xung quanh.
Quản trị nhân sự là quá trình hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạt động của con người trong doanh nghiệp, với mục tiêu đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân sự là quá trình tổng hợp các hoạt động quan trọng như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nhân viên, cùng với việc động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động Mục tiêu của quản trị nhân sự là đạt được các mục tiêu chiến lược và định hướng tương lai của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động liên quan đến thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự trong tổ chức, nhằm tối ưu hóa kết quả cho cả tổ chức lẫn nhân viên Mặc dù quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực có những điểm tương đồng, nhưng chúng cũng khác nhau về cách thức và phương tiện tác động, tùy thuộc vào các mục tiêu cụ thể của tổ chức.
Mục tiêu của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực nhằm vào các mục tiêu sau:
Thứ nhất, Quản trị nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác
Thứ hai, Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về con người trong tổ chức ở tầm vi mô với 2 mục đích:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu lao động ngày càng tăng của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, từ đó khuyến khích sự trung thành và tận tâm với tổ chức.
Chức năng của quản trị nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp
Các hoạt động của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự bao gồm dự báo và hoạch định nhân sự, phân tích công việc, quản lý thu nhập, cũng như lưu trữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp Ngoài ra, nhóm cũng đảm nhiệm việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Tập trung vào việc nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn của nhân viên là rất quan trọng, nhằm đảm bảo họ có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ Đồng thời, việc tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân cũng là một yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này tập trung vào việc hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức công nghệ mới cho cán bộ quản lý và chuyên môn.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lao động của doanh nghiệp
Chức năng này bao gồm việc kích thích và động viên nhân viên thông qua các hình thức lương, thưởng, phụ cấp và đãi ngộ khác Đồng thời, nó cũng duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tích cực trong doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động như thiết lập thoả ước lao động, giải quyết tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, cũng như đảm bảo an toàn lao động và chăm sóc sức khỏe cho nhân viên.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường vĩ mô: bao gồm 5 yếu tố
Yếu tố kinh tế ảnh hưởng đến doanh nghiệp bao gồm chu kỳ kinh tế, xu hướng GNP, tốc độ tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tiền lương và cán cân thanh toán Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc định hình môi trường kinh doanh và quyết định sự phát triển của các doanh nghiệp.
Yếu tố văn hoá xã hội: phong tục tập quán, quan niệm về mức sống, bình đẳng giới, xu hướng nhân chủng học
Yếu tố tự nhiên: hạn hán, lũ lụt, hoả hoạn…
Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc thay thế một phần lực lượng lao động, đồng thời yêu cầu người lao động nâng cao trình độ tay nghề Điều này ảnh hưởng đáng kể đến các quy định tuyển dụng, bao gồm số lượng và tiêu chuẩn trình độ của ứng viên.
Yếu tố chính trị pháp luật ảnh hưởng lớn đến sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp, vì tất cả đều phải tuân thủ các quy định của Nhà nước Mọi hoạt động của doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt các luật lệ và chính sách liên quan, bao gồm cả những quy định về sử dụng lao động, chế độ tiền lương và bảo hiểm.
Môi trường tác nghiệp bao gồm các yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành Năm yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến môi trường này là: đối thủ cạnh tranh trực tiếp, đối thủ cạnh tranh tiềm tàng, khách hàng, nhà cung ứng và sản phẩm thay thế.
Môi trường bên trong
Môi trường bên trong doanh nghiệp, hay còn gọi là nội bộ, bao gồm các yếu tố như chính sách chiến lược, marketing, tài chính, sản xuất, quản trị nhân lực và nề nếp tổ chức Để phát triển bền vững, doanh nghiệp cần có biện pháp hài hòa các yếu tố này, coi con người là tài sản quý giá cần được đầu tư và phát triển Việc tạo ra không khí làm việc tích cực sẽ kích thích khả năng của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Thị trường lao động
Thị trường lao động là không gian diễn ra giao dịch mua bán sức lao động, nơi mà sức lao động trở thành hàng hóa có giá trị Giá cả của sức lao động bị ảnh hưởng bởi quy luật cung và cầu, phản ánh sự biến động của thị trường.
Ngày nay, yêu cầu về trình độ học vấn và kiến thức của người lao động ngày càng cao, trong khi dân số nước ta phát triển nhanh chóng, tạo ra một lực lượng lao động dồi dào Lực lượng lao động trẻ, với tri thức và sự sáng tạo, mang đến nhiều cơ hội cho doanh nghiệp trong việc lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Trong bối cảnh hội nhập và phát triển, việc nâng cao chất lượng hàng hóa và dịch vụ là điều kiện sống còn cho doanh nghiệp Yếu tố quyết định cho sự phát triển này chính là con người Do đó, các doanh nghiệp cần tìm kiếm và lựa chọn những lao động có năng lực và trình độ phù hợp Mặc dù thị trường lao động Việt Nam phong phú, nhưng sự phân bổ không đồng đều khiến số lao động có trình độ chưa đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp.
Thị trường lao động Việt Nam sở hữu lợi thế về số lượng, nhưng chất lượng lao động vẫn còn nhiều vấn đề Điều này dẫn đến việc cung lao động chưa đáp ứng đủ nhu cầu, và tình trạng thất nghiệp vẫn là một thách thức cần được khắc phục.
Nội dung cơ bản của quản lý nhân lực
Phân tích công việc
SV: Nguyễn Thị Nhung - QT1202N
Phân tích công việc là một quy trình hệ thống nhằm xác định nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết cho các vị trí trong tổ chức Quá trình này không chỉ xác định quyền hạn và trách nhiệm của công việc mà còn giúp tuyển chọn những ứng viên phù hợp nhất để thực hiện công việc hiệu quả.
Phân tích công việc cung cấp thông tin chi tiết về yêu cầu và đặc điểm của từng vị trí, tạo nền tảng cho việc xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc hiệu quả.
Sơ đồ 1: Ích lợi của phân tích công việc b Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc: gồm 6 bước
Bước đầu tiên trong quá trình phân tích công việc là xác định rõ mục đích sử dụng thông tin, từ đó lựa chọn các phương pháp thu thập dữ liệu phù hợp nhất để đảm bảo hiệu quả trong việc phân tích.
Bước 2 là thu thập thông tin cơ bản từ sơ đồ tổ chức, bao gồm các văn bản liên quan đến mục đích, yêu cầu, chức năng và quyền hạn của công ty, các phòng ban và phân xưởng Ngoài ra, cần xem xét sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có) để đảm bảo tính đầy đủ và chính xác trong việc phân tích.
Bản mô tả công việc
Tuyển dung, chọn lựa Đào tạo, huấn luyện Đánh giá nhân viên
Xác định giá trị công việc
Bản tiêu chuẩn công việc
Trả công, khen thưởng bbfdfdsfdsf đfdsdfdfdf dfdsfds
Bước 3: Lựa chọn các vị trí đặc trưng và điểm then chốt là cần thiết để thực hiện phân tích công việc hiệu quả, giúp giảm thời gian và tiết kiệm chi phí, đặc biệt khi phân tích các công việc tương tự.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc phù hợp với yêu cầu về độ chính xác và chi tiết Tùy thuộc vào loại hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp như quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn và bản câu hỏi để thu thập thông tin hiệu quả.
Bước 5: Kiểm tra xác minh lại tính chính xác của thông tin
Để đảm bảo tính chính xác và đầy đủ của thông tin thu thập cho việc phân tích công việc, cần kiểm tra lại các bằng chứng từ nhân viên và công nhân thực hiện công việc, cũng như từ các giám thị giám sát quá trình thực hiện công việc đó.
Bước 6: xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra và giám sát, cùng các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc Nó giúp người lao động hiểu rõ nội dung và yêu cầu công việc, cũng như quyền hạn và trách nhiệm của mình trong quá trình làm việc.
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu mô tả các yêu cầu về năng lực cá nhân, bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng cần thiết và các đặc điểm cá nhân phù hợp nhất với vị trí công việc.
Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân sự là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, đồng thời bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho việc thực hiện các mục tiêu đề ra Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước từ xác định nhu cầu, viết mô tả công việc, đến phỏng vấn và lựa chọn ứng viên.
Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Khám sức khoẻ Pháng vÊn lÇn hai
Ra quyết định tuyển dụng
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng
- Nghiên cứu các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo đài, tivi
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp
Thông báo tuyển dụng cần ngắn gọn nhưng đầy đủ, rõ ràng với các thông tin cơ bản cho ứng viên, bao gồm yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cá nhân, cũng như chức năng, trách nhiệm và nhiệm vụ chính trong công việc Ngoài ra, cần hướng dẫn chi tiết về thủ tục làm hồ sơ để ứng viên dễ dàng thực hiện.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc cần được ghi vào sổ xin việc với phân loại chi tiết để dễ dàng sử dụng sau này Người xin việc phải nộp đầy đủ các giấy tờ theo mẫu quy định của Nhà nước.
- Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm: + Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác
+ Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân
+ Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng…
Nghiên cứu hồ sơ giúp loại bỏ những ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí trong quy trình tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường diễn ra trong khoảng 5-10 phút và nhằm mục đích loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc có điểm yếu rõ rệt so với các ứng viên khác, mà hồ sơ không thể hiện rõ.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên là quy trình quan trọng nhằm lựa chọn những ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá kiến thức cơ bản và khả năng thực hành của ứng viên Bên cạnh đó, hình thức trắc nghiệm cũng giúp đánh giá một số khả năng đặc biệt như trí nhớ và độ khéo léo của bàn tay.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn là phương pháp quan trọng nhằm đánh giá ứng viên qua nhiều khía cạnh, bao gồm kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, tính cách, khí chất và khả năng hòa đồng Qua đó, nhà tuyển dụng có thể xác định những phẩm chất cá nhân phù hợp với yêu cầu của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Bước 7: Xác minh, điều tra
Xác minh và điều tra là quá trình làm rõ thông tin về các ứng viên tiềm năng Qua việc tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo trước đây của ứng viên, quá trình này giúp cung cấp cái nhìn sâu sắc về trình độ, kinh nghiệm và tính cách của họ.
Dù ứng viên có trình độ, hiểu biết và tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo, họ không nên được tuyển dụng Việc nhận một nhân viên có vấn đề sức khỏe không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều rắc rối pháp lý cho tổ chức và doanh nghiệp.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Trong quá trình tuyển chọn, mọi bước đều quan trọng, nhưng quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên là bước then chốt Để nâng cao độ chính xác trong quyết định này, cần phải xem xét một cách hệ thống thông tin về ứng viên và phát triển bản tóm tắt chi tiết về họ.
Quy trình tuyển dụng có thể linh hoạt thay đổi tùy thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm doanh nghiệp và trình độ của hội đồng tuyển chọn Nguồn tuyển dụng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định cách thức và nội dung của quy trình này.
+ Nguồn tuyển rộng rãi, có thể thu hút được nhân tài vì vậy có thể lựa chọn ứng viên phù hợp
+ Đáp ứng được số lượng lớn
+ Quá trình tuyển mộ diễn ra khách quan
+ Có thể cập nhật mới nguồn nhân lực
+ Nhân viên mới chưa được thử thách về lòng trung thành và năng lực
+ Phải mất một thời gian nhất định để nhân viên mới thích nghi được với công việc
+ Chi phí tuyển dụng và đào tạo cao
+ Tỷ lệ bỏ việc cao
Trong quá trình làm việc trước đây, đồng nghiệp và các ứng viên đã hiểu rõ về nhau, giúp nhân viên dễ dàng nắm bắt và thích nghi với môi trường cũng như điều kiện làm việc.
+ Tận dụng tiềm năng sẵn có của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
+ Tiết kiệm chi phí tuyển dụng
+ Đáp ứng nhu cầu cấp bách về nhân sự
+ Nhân viên đã được thử thách và trung thành trong quá trình làm việc
+ Tỷ lệ bỏ việc thấp
+ Chính sách thăng tiến, sự ưu tiên, thi đua giữa các nhân viên
Việc bỏ qua cơ hội tuyển dụng nhân viên giỏi từ bên ngoài do nguồn tuyển dụng hạn chế đã dẫn đến khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc.
+ Cách tuyển dụng nội bộ không đáp ứng số lượng lớn
+ Nếu chỉ tuyển dụng nội bộ rất khó cập nhật, đổi mới nguồn nhân lực
+ Đôi khi tạo nên sự thiếu sáng tạo, chia lỳ, xơ cứng, dập khuôn
+ Dẫn tới các quyết định đề bạt, thuyên chuyển có thể gây ra xáo trộn
+ Tâm lý không tốt của nhóm người không được đề bạt
Phân công lao động
Phân công lao động là quá trình phân chia các loại lao động khác nhau dựa trên tiêu chí nhất định trong bối cảnh cụ thể của doanh nghiệp.
Phân công lao động là quá trình chia nhỏ hoạt động sản xuất kinh doanh thành các bộ phận và tổ chức, giao nhiệm vụ cho từng cá nhân dựa trên năng lực, sở trường và trình độ đào tạo của họ Mục tiêu chính của phân công lao động là tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Phân công lao động đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiêp
- Phân công lao động đảm bảo đúng người đúng việc
- Phân công lao động đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động c Nguyên tắc phân công lao động:
- Căn cứ vào năng lực, sở trường, nguyện vọng của người lao động
- Phân công phải xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của người lao động
- Đảm bảo sự phù hợp giữa các cá nhân người lao động với nhau
- Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện lao động cho người lao động
- Phải đảm bảo quan hệ thích hợp giữa nhiệm vụ với quyền lợi d Các hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp:
- Phân công lao động theo chức năng
- Phân công lao động theo công nghệ
- Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc
Đào tạo và phát triển
Đào tạo là quá trình có hệ thống nhằm phát triển và tích lũy kỹ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ, giúp nâng cao sự phù hợp giữa đặc điểm của nhân viên và yêu cầu công việc.
Phát triển là một quá trình kéo dài nhằm nâng cao năng lực và động lực của nhân viên, biến họ thành những thành viên quý giá cho tổ chức trong tương lai Quá trình này không chỉ bao gồm đào tạo mà còn liên quan đến sự nghiệp và các kinh nghiệm khác Mục đích của đào tạo và phát triển là tạo ra một đội ngũ nhân lực chất lượng, sẵn sàng đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
Để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, việc hỗ trợ trực tiếp là rất quan trọng, đặc biệt khi họ chưa đạt tiêu chuẩn công việc hoặc đang tiếp nhận nhiệm vụ mới.
- Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên
- Tránh tình trạng quản lý lạc hậu, lỗi thời
- Giải quyết các vấn đề của tổ chức như mâu thuẫn giữa nhân viên, giữa nhân viên và công đoàn, hay với nhà quản trị…
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên c Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân sự:
Sơ đồ 3: Quy trình tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân sự
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển (ĐT&PT), cần xem xét các yếu tố cơ bản như chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch nhân sự, trình độ kỹ thuật công nghệ, tiêu chuẩn thực hiện công việc, năng lực chuyên môn của người lao động, và nguyện vọng của họ.
Bước 2: Xây dựng kế hoạch ĐT&PT
Một kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự tổng thể cần được xây dựng với các nội dung chính như: các chính sách và chương trình đào tạo và phát triển, ngân quỹ dành cho đào tạo và phát triển, các kế hoạch chi tiết, mục tiêu đào tạo và phát triển, cùng với đối tượng được đào tạo và phát triển.
Cơ sở vật chất và tính chất công việc
Bước 3: Triển khai thực hiện
Cần thực hiện đúng kế hoạch đã đề ra, thể hiện vai trò quan trọng của tổ chức trong việc điều phối và hướng dẫn nhà quản trị Sự hỗ trợ này giúp tạo điều kiện thuận lợi nhất để đạt được các mục tiêu đã xác định.
Bước 4: Đánh giá kết quả là một công việc quan trọng giúp doanh nghiệp xác định năng lực chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ của nhân viên Việc này không chỉ hỗ trợ trong việc cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân và tổ chức.
Xác định nhu cầu ĐT&PT
Xây dựng kế hoạch ĐT&PT
Triển khai và thực hiện Đào tạo & Phát triển (ĐT&PT) không chỉ giúp đánh giá kết quả mà còn cung cấp thông tin phản hồi quý giá cho doanh nghiệp Qua đó, doanh nghiệp có thể nhận diện những mặt tồn tại và hạn chế, từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục và cải thiện hiệu quả hoạt động.
Đánh giá năng lực nhân viên
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên giúp họ hiểu rõ mức độ hoàn thành công việc của mình so với các tiêu chuẩn mẫu và so với hiệu suất của các đồng nghiệp khác.
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong trình làm việc
- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề về đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức…
- Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới b Nội dung, trình tự thực hiện:
Bước 1: Xác định yêu cầu cơ bản cần đánh giá
Các nhà lãnh đạo cần xác định rõ các kỹ năng và kết quả cần đánh giá, đồng thời hiểu rõ các yếu tố liên quan đến việc thực hiện mục tiêu doanh nghiệp.
Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu suất công việc, và không có phương pháp nào phù hợp cho tất cả các tổ chức Trong một doanh nghiệp, các bộ phận hoặc nhóm nhân viên khác nhau có thể áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhau để đạt hiệu quả tối ưu.
Bước 3: Huấn luyện những nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Việc áp dụng các phương pháp không phù hợp hoặc thiết lập nguyên tắc, tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác có thể gây ra sự không công bằng, lãng phí và dẫn đến các quyết định về lương thưởng không chính xác.
Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Nhà quản trị cần thông báo cho nhân viên về các tiêu chuẩn và phạm vi đánh giá ngay khi họ nhận công việc Trước khi tiến hành đánh giá, cần nhấn mạnh lại nội dung, phạm vi, lĩnh vực cần đánh giá, phương pháp đánh giá, chu kỳ thực hiện và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với doanh nghiệp và nhân viên.
Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc
So sánh và phân tích kết quả thực hiện của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu là cần thiết, nhằm đảm bảo đánh giá công bằng và khách quan Cần tránh để cảm xúc hay ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánh giá, từ đó nâng cao tính chính xác trong quy trình đánh giá hiệu suất.
Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
Nhà lãnh đạo cần thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, nhằm hiểu rõ những điểm đồng thuận và bất đồng Điều này giúp chỉ ra những điểm mạnh cũng như những khía cạnh cần cải thiện trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên.
Bước 7: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên là yếu tố quan trọng trong đánh giá hiệu suất làm việc Cần thiết lập các phương hướng và cách thức cải tiến công việc, đồng thời đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên Để đảm bảo tính khả thi của các chỉ tiêu này, lãnh đạo nên tìm hiểu sự hỗ trợ cần thiết từ công ty và các chương trình hành động cụ thể của nhân viên trong từng khoảng thời gian nhất định.
- Phương pháp mức thang điểm
Trả công lao động
Tiền lương cơ bản là khoản tiền lương được xác định dựa trên các nhu cầu thiết yếu về sinh học và xã hội, cũng như mức độ phức tạp và tiêu hao lao động trong từng ngành nghề và công việc cụ thể.
Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung cho lương cơ bản, nhằm bù đắp cho người lao động khi làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc khó khăn Ngoài phụ cấp lương, còn có các loại phụ cấp khác như phụ cấp di chuyển, không phụ thuộc vào mức lương của người lao động Các khoản phụ cấp này có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động hoàn thành công việc hiệu quả, đặc biệt trong những tình huống phức tạp.
Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích vật chất có ảnh hưởng tích cực đến người lao động, giúp họ nỗ lực thực hiện công việc hiệu quả hơn Doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều loại thưởng khác nhau để động viên nhân viên.
+ Thưởng năng suất, chất lượng
+ Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp
+ Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới
+ Thưởng đảm bảo ngày công
+ Thưởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp
Phúc lợi cho người lao động rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của nhân viên Những phúc lợi này không chỉ kích thích sự trung thành mà còn gắn bó của nhân viên với công ty Tất cả nhân viên, bất kể vị trí hay trình độ tay nghề, đều được hưởng phúc lợi Trong đó, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế là những phúc lợi quan trọng mà doanh nghiệp cung cấp.
+ Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ
+ Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn
+ Quà tặng của doanh nghiệp cho các nhân viên vào dịp sinh nhật, cưới hỏi… b Tiền lương:
Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động, tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã đóng góp trong việc tạo ra của cải cho xã hội.
Vai trò của tiền lương:
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất và ảnh hưởng trực tiếp đến giá thành sản phẩm Chính sách tiền lương không chỉ phản ánh chi phí lao động mà còn giúp đánh giá hiệu quả kinh tế trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng đối với người lao động, không chỉ là nguồn thu nhập chính mà còn là phương tiện duy trì sự sống và phát triển cho bản thân và gia đình Nó còn phản ánh giá trị, uy tín và địa vị của người lao động trong xã hội.
Tiền lương không chỉ là chi phí mà còn là phương tiện tạo ra giá trị mới, kích thích tiềm năng của người lao động trong việc gia tăng giá trị Khi mức lương hợp lý, nó thu hút nguồn lao động và giúp sắp xếp sản xuất xã hội một cách hợp lý và có kế hoạch Một số hình thức trả lương hiện nay cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Mức lương CBCNV + Phụ cấp Đg/sp = —————————————
Mức sản lượng Trong đó: + Lsp: Lương theo sản phẩm
+ Ntt: Số sản phẩm thực tế đạt chất lượng đã hoàn thành + Đg: Đơn giá lương sản phẩm
Để nâng cao năng suất lao động, cần quán triệt nguyên tắc trả lương dựa trên số lượng và chất lượng lao động, liên kết lương với kết quả sản xuất của từng cá nhân.
Khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề và phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật nhằm tạo ra nhiều sản phẩm hơn trong khi giảm bớt sức lao động.
+ Củng cố và phát triển mạnh mẽ phong trào thi đua trong đơn vị, tổ chức doanh nghiệp
+ Người lao động dễ chạy theo số lượng mà quên đi chất lượng SP
+ Người lao động ít chăm lo đến công việc chung của tập thể
Trong đó: + Ltg: Lương thời gian
+ Ttt: Số ngày công, giờ công thực tế đã làm trong kỳ + L: Mức lương ngày (lương giờ) với:
+ Người lao động sẽ chăm chỉ làm việc để đạt được nhiều ngày công, giờ công
+ Dễ tính toán, đảm bảo cho công nhân một khoản tiền thu nhập nhất định trong thời gian đi làm
+ Không gắn kết được giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình sản xuất ra sản phẩm
+ Khó khăn trong quá trình đánh giá nhân viên vì không biết được ai tích cực, ai không tích cực
Việc không kết nối số lượng và chất lượng lao động dẫn đến những vấn đề tiêu cực như ỷ lại, dựa dẫm và thiếu tích cực trong học tập cũng như tiếp thu công nghệ mới Nếu không có các chính sách khuyến khích như tăng lương và thưởng, người lao động sẽ chỉ làm việc ở mức trung bình mà không có động lực phấn đấu hơn.
+ Phụ thuộc lớn vào ý thức của người lao động nên đôi khi hiệu quả không cao
Lương khoán được áp dụng cho các công việc có tính chất tổng hợp, bao gồm nhiều khâu liên kết, nhằm đảm bảo chất lượng thực hiện Tiền lương sẽ được chi trả cho nhóm hoặc đội dựa vào kết quả cuối cùng mà cả nhóm đạt được.
Trong đó: + Hsi: Hệ số lương của mỗi người
+ Tti: Thời gian thực tế làm việc của công nhân i
+ Ki: Mức độ tích cực của mỗi người vào kết quả công việc
+ Tci: Thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân i
Tổng thời gian chuẩn = Tci
Trong đó: + n: số công nhân trong nhóm
Số tiền khoán cho cả nhóm*Tci
Trong đó: + Wi: Tiền công của công nhân thứ i
- Ưu điểm: Kích thích tất cả nhân viên quan tâm đến kết quả sản phẩm cuối cùng của nhóm
- Nhược điểm: Không biết ai tích cực và ai không tích cực đối với công việc chung của nhóm, nên khó đánh giá được từng nhân viên.
Định mức lao động
Định mức lao động là quá trình xác định và quy định mức lao động cần thiết để sản xuất một sản phẩm hoặc thực hiện một công việc cụ thể, bao gồm việc xác định các mức hao phí cần thiết cho quá trình chế tạo.
Mức lao động là một đại lượng lao động sống quy định cho người lao động để họ hoàn thành một khối lượng công việ nhất định
Mức lao động chính xác có một vai trò vô cùng quan trọng trong công tác quản lý
Mức lao động là căn cứ để xác định quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi nguời lao động theo nguyên tắc phân phối lao động
Mức lao động là căn cứ để xác định số lượng và chất lượng lao động trong doanh nghiệp
Mức lao động là cơ sở vững chắc để xây dựng các kế hoạch của doanh nghiệp
Mức lao động là yếu tố quan trọng trong việc phân công tổ chức sản xuất và theo dõi, đánh giá hiệu quả làm việc của từng nhân viên trong doanh nghiệp Định mức lao động đóng vai trò then chốt trong quản trị nhân sự, giúp nhà quản trị đánh giá chính xác tình hình thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc xây dựng các tiêu chuẩn lao động hợp lý.
Định mức lao động giúp nhà quản trị đánh giá khách quan mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, cũng như ý thức và trách nhiệm của họ Qua đó, việc đánh giá trình độ tay nghề và mức độ đóng góp của từng thành viên vào kết quả chung của doanh nghiệp trở nên dễ dàng hơn, từ đó có thể thiết lập chế độ lương bổng phù hợp Phương pháp xây dựng định mức lao động là yếu tố quan trọng trong quá trình này.
* Phương pháp thống kê kinh nghiệm:
Thực chất phương pháp này là dựa vào số liệu thống kê và kinh nghiệm của cán bộ định mức để xây dựng
Phương pháp thống kê kinh nghiệm được chia thành hai loại: đơn thuần và có phân tích Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là tính đơn giản, dễ hiểu và ít tốn công sức, cho phép xây dựng nhiều định mức trong thời gian ngắn Tuy nhiên, nhược điểm lớn là nó chứa đựng nhiều yếu tố lạc hậu, không phản ánh đúng sự phát triển của tổ chức và công nghệ.
* Phương pháp có căn cứ kỹ thuật:
Phương pháp điều tra phân tích chủ yếu dựa vào việc quan sát và tính toán tại hiện trường Phương pháp này được thực hiện thông qua hai hình thức chính là chụp ảnh và bấm giờ.
Phương pháp so sánh điển hình được áp dụng để phân loại các chi tiết và bước công việc thành từng nhóm Mục tiêu của phương pháp này là xác định định mức lao động cho một chi tiết hoặc bước công việc điển hình, từ đó sử dụng phương pháp loại suy để tính toán cho các chi tiết còn lại.
Nội dung và các bước phân tích hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Khái niệm về hiệu quả sử dụng lao động
a Khái niệm chung về hiệu quả:
Hiệu quả là tiêu chí quan trọng để đánh giá các hoạt động kinh tế - xã hội, đóng vai trò then chốt trong quản lý kinh tế và khoa học quản lý Nhiều nhà kinh tế đã đưa ra các khái niệm khác nhau về hiệu quả, phản ánh sự đa dạng trong cách nhìn nhận và áp dụng khái niệm này.
Hiệu quả là chỉ tiêu kinh tế - xã hội tổng hợp giúp lựa chọn phương án và quy định trong mọi lĩnh vực và thời điểm Chỉ tiêu này được xác định bằng tỷ lệ giữa kết quả đạt được và chi phí đã bỏ ra để đạt được kết quả đó.
Theo giáo trình của PGS.TS Nguyễn Thị Gái, hiệu quả sản xuất kinh doanh là chỉ số kinh tế phản ánh khả năng sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực và vật lực của doanh nghiệp Mục tiêu là đạt được kết quả tối ưu trong quá trình kinh doanh với mức chi phí tổng hợp thấp nhất.
Tổng doanh thu và hiệu quả sản xuất kinh doanh được đánh giá qua tổng số lao động cùng với các chỉ tiêu đầu ra như giá trị tổng sản lượng, tổng doanh thu và lợi nhuận.
Nguồn lực đầu vào gồm: Lao động, tư liệu lao động, vốn… b Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động:
Quản lý lao động bao gồm các hoạt động như đào tạo, tuyển chọn và phân công hợp lý nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng lao động Doanh nghiệp rất chú trọng đến việc này, vì hiệu quả lao động ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của họ Mức độ hiệu quả sử dụng lao động phụ thuộc vào khả năng tổ chức sản xuất, phân công lao động và quản lý trong mỗi doanh nghiệp.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả sử dụng lao động là những khái niệm kinh tế quan trọng, gắn liền với cơ chế thị trường Chúng có mối quan hệ chặt chẽ với tất cả các yếu tố trong quá trình sản xuất, bao gồm lao động, vốn, và máy móc thiết bị.
Hiệu quả sử dụng lao động là chỗ dựa cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp
Căn cứ vào nguồn nhân lực bỏ ra để thu kết quả thì chỉ tiêu hiệu quả tương đối được xác định:
Kết quả đầu ra được đo bằng chỉ tiêu sau: tổng doanh thu, lợi nhuận, giá trị sản lượng…
Nguồn lực đầu vào: tổng lao động, chi phí tiền lương, lao động trực tiếp, lao động khác…
Hiệu quả lao động cần được hiểu một cách toàn diện, bao gồm cả hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội Hai khía cạnh này có mối quan hệ chặt chẽ nhưng cũng tồn tại mâu thuẫn Do đó, việc tạo ra sự thống nhất giữa lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động là điều cần thiết.
Hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cần được cân nhắc kỹ lưỡng, tránh việc hy sinh lợi ích lâu dài vì lợi ích ngắn hạn Sự hiệu quả trong sử dụng lao động phải được xem xét trong mối quan hệ chặt chẽ với hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn bộ nền kinh tế quốc dân Do đó, doanh nghiệp có thể được coi là một tế bào, một phần thiết yếu của nền kinh tế.
Các bước phân tích
Bước 1: Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
* Các chỉ tiêu hiệu quả
Lao động BQ năm Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động trong năm tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu
- Tỷ suất lợi nhuận lao động
Lợi nhuận Sức sinh lời của lao động = ————————
- Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động trong năm tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận
- Sức sản xuất của 1 đồng chi phí tiền lương
Tổng doanh thu Sức SX của 1 đồng CP tiền lương = ————————
- Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một đồng tiên lương trong năm tạo ra bao nhiêu đồng doannh thu
* So sánh số liệu qua các năm
Dựa vào số liệu đã thu thập, tiến hành tính toán các chỉ tiêu qua từng năm và so sánh sự biến động của các chỉ tiêu này theo cả số tương đối và số tuyệt đối.
Nhận xét tìm nguyên nhân
Dựa vào số đã so sánh ở trên nhận xét tìm nguyên nhân
Bước 2: Phân tích nguyên nhân ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Tổ chức phân công lao động Điều kiện làm việc
Tuyển dụng Đào tạo Đánh giá nhân viên
Các chính sách đãi ngộ:
- Tiền thưởng và phụ cấp
Ch-ơng 2 Thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại công ty tnhh th-ơng mại và vận tảI thiên phúc
Quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp
Giới thiệu chung về công ty
Công ty TNHH Thương mại và Vận tải Thiên Phúc được thành lập vào ngày 29/08/2005 theo quyết định của UBND thành phố Hải Phòng và đã nhận giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh từ Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hải Phòng.
Tên Công ty: Công ty TNHH Thương mại và Vận tải Thiên Phúc
Tên tiếng Anh: THIENPHUC TRADING & TRANSPORTATION
Tên viết tắt: THIENPHUC TRATRANSCO
Trụ sở chính của Công ty: Số 3 Trần Hưng Đạo, tổ dân phố Bạch Đằng II, Thị trấn Núi Đèo, Huyện Thuỷ Nguyên, Thành phố Hải Phòng
Chi nhánh Công ty TNHH Thương mại và Vận tải Thiên Phúc tọa lạc tại số 165 cụm I Đông Khê, phường Đông Khê, Quận Ngô Quyền, Thành phố Hải Phòng.
Vốn điều lệ của Công ty khi mới thành lập là 4.500.000.000VNĐ (bốn tỷ năm trăm triệu Việt Nam đồng)
Ngành nghề kinh doanh chính của công ty là vận tải hàng hóa đường biển, đóng góp khoảng 75% tổng doanh thu Bên cạnh đó, công ty cũng hoạt động trong các ngành nghề phụ khác.
- Đại lý vận tải hàng hoá
- Kinh doanh vật liệu xây dựng, chất đốt
- Xây dựng công trình thuỷ lợi, dân dụng, công nghiệp, giao thông, công trình hạ tầng, công trình trang trí nội thất…
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Mặc dù mới thành lập, Công ty đã nhanh chóng ổn định và đạt được nhiều thành tựu đáng kể.
Trong những ngày đầu thành lập, Công ty phải đối mặt với nhiều khó khăn do thiếu kinh nghiệm và nguồn lực Đội ngũ nhân viên chưa nắm bắt được nhu cầu thị trường, nhưng đã xây dựng được tinh thần làm việc tập thể và trách nhiệm Nhằm vượt qua thử thách, Công ty mạnh dạn vay vốn từ ngân hàng và các tổ chức tín dụng để đầu tư vào máy móc thiết bị phục vụ cho hoạt động kinh doanh.
Trong giai đoạn 2006-2007, công ty đã mua thêm 2 tàu có sức chứa lớn, nâng tổng số tàu lên 4 chiếc Sự mở rộng này không chỉ đáp ứng nhu cầu vận tải ngày càng tăng mà còn góp phần tăng doanh thu cho công ty.
Công ty liên tiếp ký kết các hợp đồng kinh tế lớn có giá trị và ngày càng mở rộng các tuyến nội địa và khu vực
Trong giai đoạn 2008-2009, cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã tác động tiêu cực đến nền kinh tế khu vực và doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là Công ty TNHH Thương mại và Vận tải Thiên Phúc Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty chậm lại, với một số nguồn thu ngân sách bị thu hẹp Dù vậy, công ty vẫn quyết tâm mở rộng các tuyến vận tải như Hải Phòng-Nha Trang và đẩy mạnh kinh doanh gỗ, than khoáng sản.
Mặc dù nền kinh tế vẫn đang gặp khó khăn, Công ty đã khéo léo nắm bắt cơ hội kinh doanh và lựa chọn hướng đi hợp lý, giúp vượt qua thách thức và tạo dựng vị thế trên thị trường Doanh thu hàng năm liên tục tăng trưởng, nâng cao uy tín và phát triển bền vững, đồng thời đảm bảo thu nhập ổn định cho nhân viên và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
Mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến cho phép lãnh đạo điều hành trực tiếp và chịu trách nhiệm hoàn toàn về hoạt động của tổ chức Đây là lựa chọn phù hợp cho các công ty quy mô nhỏ với quản lý không quá phức tạp, như công ty TNHH Thương mại và Vận tải Thiên Phúc.
Mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức diễn ra theo hình thức tuyến tính, trong đó người thực hiện chỉ tuân theo mệnh lệnh từ cấp trên trực tiếp.
Cơ cấu tổ chức này đòi hỏi lãnh đạo phải có kiến thức toàn diện để quản lý hiệu quả các bộ phận chuyên môn như phòng kế toán, phòng nhân sự, phòng kinh doanh và phòng điều hành Tuy nhiên, khả năng của con người có hạn, dẫn đến việc các quyết định đôi khi mang tính rủi ro cao.
Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban
Là người đứng đầu Công ty, giám đốc có quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến hoạt động của Công ty Giám đốc đại diện cho Công ty trong việc ký kết hợp đồng và các tài liệu pháp lý Tất cả thông tin từ các phòng ban khác đều phải được giám đốc phê duyệt.
Là người hỗ trợ giám đốc, tôi có trách nhiệm tiếp nhận đơn hàng và điều hành lịch trình chạy tàu một cách hợp lý và đúng thời gian.
Lên phương án tham mưu cho Giám đốc trong việc lựa chọn và ký hợp đồng với khách hàng,đơn vị vận chuyển, xếp dỡ
Xây dựng kế hoạch khai thác hàng hoá
Chỉ đạo và quản lý chung các nghiệp vụ về khai thác, điều hành vận tải
Chủ động khai thác hàng hoá từ khâu tìm kiếm đối tác cho đến khi giành được hàng hoá vận chuyển
Tham mưu cho Giám đốc và thực hiện công tác quản lý và sử dụng các loại vốn ở Công ty
Thực hiện công tác hạch toán kế toán và tổ chức ghi chép ban đầu
Kiểm tra số liệu tài liệu so sánh việc thực hiện kế hoạch và phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Nghiên cứu cách quản lý và sử dụng vốn của Công ty đề xuất các biện pháp xử lý kế toán để tăng nhanh vòng quay của vốn
Có trách nhiệm tuyển dụng và quản lý về nhân sự
Quản lý lao động tiền lương bao gồm việc thực hiện các chính sách về tiền lương, bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm xã hội (BHXH) và nghĩa vụ nộp thuế cho nhà nước.
Chịu trách nhiệm quản lý vận chuyển, theo dõi khối lượng hàng hóa và lộ trình vận chuyển, nắm rõ các quy định xuất nhập tại cảng, hãng tàu, khu công nghiệp, và thông tin khách hàng Đồng thời, cần cập nhật tình trạng xe để điều hành một cách hợp lý, phù hợp và hiệu quả.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Trong những năm qua, Công ty TNHH Thương mại và Vận tải Thiên Phúc đã phát triển mạnh mẽ về cả số lượng lẫn chất lượng Bắt đầu từ những bước khởi đầu khó khăn, công ty đã vượt qua nhiều thách thức về vốn đầu tư, công nghệ và trình độ chuyên môn, đạt được những thành công đáng ghi nhận.
Bảng1 Các chỉ tiêu về sản lượng
STT Các chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Ước tính 6 tháng năm 2012
Bảng 2: Bảng báo cáo kết quả kinh doanh Đơn vị tính: triệu đồng
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Chênh lệch
1.Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
2.Các khoản giảm trừ doanh thu
3.Doanh thu thuần từ bán hàng và cung cấp dịch vụ
5.Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ
6.Doanh thu hoạt động tài chính
Trong đó:Chi phí lãi vay
9.Chi phí quản lý doanh nghiệp
10 Lợi nhuận thu từ hoạt động kinh doanh
14 Tổng lợi nhuận trước thuế
(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty )
Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta thấy:
Doanh thu thuần của Công ty năm 2011 đạt 42.938 triệu đồng, tăng 7.410 triệu đồng so với năm 2010, tương đương với mức tăng 20.86% Sự tăng trưởng này chủ yếu đến từ các lĩnh vực kinh doanh gỗ, bất động sản và dịch vụ giao nhận hàng Đồng thời, doanh thu từ hoạt động tài chính cũng ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể, với mức tăng 573 triệu đồng so với năm trước.
2010 tương đương 76,20%),doanh thu khác cũng tăng mạnh (tăng 1.549trđ so với năm 2010 tương ứng 56,72% nguyên nhân là trong kỳ Công ty đã nhượng bán tàu cũ)
Giá vốn hàng bán trong năm 2011 đã tăng đáng kể lên 35.250 triệu đồng, tăng 6.154 triệu đồng so với năm 2010, tương đương 21,15% Nguyên nhân chính của sự tăng này là do mức khấu hao tài sản cố định cao và chi phí nguyên vật liệu gia tăng, chủ yếu do giá cả Hệ quả là doanh thu thuần tăng chậm hơn so với giá vốn, dẫn đến lợi nhuận gộp từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ giảm sút.
Chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp trong năm không tăng nhiều, cho thấy doanh nghiệp đã ổn định dần về bộ máy tổ chức và quản lý chi phí bán hàng một cách hợp lý.
Năm 2011, chi phí khác giảm 136 triệu đồng so với năm 2010, tương ứng với 11,01%, cho thấy doanh nghiệp đã quản lý chi phí hiệu quả và hạn chế những chi phí bất thường, đồng thời sử dụng vốn lưu động một cách hiệu quả hơn Ngoài ra, doanh thu khác cũng có sự gia tăng đáng kể.
Doanh thu tài chính tăng lên đáng kể (573trđ so với năm 2010 tương ứng 76,20%), tăng chủ yếu là do chênh lệch tỷ giá, thu lãi
Doanh nghiệp đã từng bước đạt được hiệu quả kinh doanh cao, xác định lĩnh vực mang lại lợi nhuận tốt và nâng cao năng lực quản lý Đặc biệt, trong bối cảnh nền kinh tế suy thoái và lạm phát, doanh nghiệp vẫn duy trì sự ổn định và tiếp tục kinh doanh hiệu quả.
Đặc điểm lao động trong doanh nghiệp
Lao động đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức doanh nghiệp, là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Là doanh nghiệp kinh doanh trên nhiều lĩnh vực nên tình hình sử dụng lao động trong các năm của Công ty có nhiều biến động
Bảng 3: Bảng Cơ cấu lao động của Công ty tại thời điểm 31/12/2011
Các chỉ tiêu 2010 2011 Chênh lệch
Trên đại học 2 3,08 2 2,74 0 -0,34 Đại học 16 24,6 18 24,65 2 0,05
Theo bảng chỉ tiêu, tỷ lệ nhân viên nữ chỉ chiếm khoảng 13,84% tổng số lao động Điều này phản ánh thực tế rằng trong ngành đóng tàu, số lượng lao động nam thường vượt trội hơn hẳn so với lao động nữ.
Công ty có đội ngũ lao động đa dạng với tỷ lệ cao là nhân viên có trình độ Đại học và Cao đẳng, chủ yếu là lao động chính Nhận thức được tầm quan trọng của trình độ học vấn, lãnh đạo Công ty luôn tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ thông qua các chương trình học tại chức và đào tạo nâng cao.
* Đánh giá về trình độ lao động
Theo bảng phân tích, tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học, đại học và cao đẳng trong tổng số lao động không cao, với tỷ lệ trên đại học khoảng 2,74%, đại học khoảng 24,65% và cao đẳng khoảng 39,72% Nhân sự có trình độ này chủ yếu tập trung ở các bộ phận lãnh đạo.
Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng trong sản xuất kinh doanh tăng không đáng kể, với chỉ 2 lao động đại học và 1 lao động cao đẳng được thêm vào từ năm 2010 đến 2011 Lực lượng lao động của Công ty trong khối sản xuất biến động lớn theo từng tháng, do phải thu hẹp sản xuất trong thời kỳ kinh tế khó khăn, nhưng nhanh chóng thuê thêm công nhân khi có nhiều hợp đồng vận tải và xây dựng Ngược lại, nhân sự khối văn phòng hầu như không có sự thay đổi.
Công ty có tỷ lệ lao động trực tiếp cao, chủ yếu là công nhân kỹ thuật với tay nghề cao, điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
* Đánh giá theo giới tính
Bảng phân tích lao động cho thấy nam giới chiếm tỷ lệ cao trong ngành công nghiệp vận tải và thương mại do tính chất công việc nặng nhọc Hầu hết nam giới được phân công làm việc tại các phòng kỹ thuật và phân xưởng sản xuất, trong khi lao động nữ chủ yếu làm việc ở các phòng văn phòng như Kinh doanh và Tài chính-Kế toán.
Trong giai đoạn 2010-2011, tỷ lệ lao động nam chiếm từ 86,16% đến 89,04% tổng số lao động, trong khi tỷ lệ lao động nữ giảm từ 13,84% xuống 10,96% Năm 2011, số lao động nam tăng thêm 9 người, trong khi số lao động nữ giảm 1 người Mặc dù sự biến động này không lớn, nhưng nó phản ánh thực trạng hoạt động sản xuất và thương mại của công ty đang ổn định và phát triển hơn so với năm 2009.
* Đánh giá tình hình lao động theo độ tuổi
Với sự phát triển của nền kinh tế, việc sử dụng lao động có trình độ ngày càng trở nên quan trọng, do đó Công ty chú trọng đào tạo chuyên môn và nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên Đội ngũ lao động của Công ty chủ yếu dưới 40 tuổi, trẻ trung, năng động và sáng tạo, mang đầy nhiệt huyết với công việc Trong khoảng 5 năm tới, cơ cấu lao động của Công ty sẽ ổn định hơn.
Hàng năm, Công ty xác định nhu cầu tuyển dụng lao động dựa trên kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh và thực tế nhu cầu lao động tại các phòng, ban, bộ phận Dựa vào nhu cầu này, phòng tổng hợp sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn và dài hạn, sau đó trình Giám đốc phê duyệt.
+ Tiêu chuẩn tuyển dụng lao động
* Với lao động gián tiếp:
Để ứng tuyển vào công ty, ứng viên cần có trình độ tốt nghiệp cao đẳng hoặc đại học (chính quy và tại chức) với ngành học phù hợp Yêu cầu thành thạo tin học và ngoại ngữ tương ứng với công việc Ứng viên cũng cần có phẩm chất đạo đức tốt, tuân thủ nội quy công ty và có sức khỏe tốt để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
* Với lao động trực tiếp:
Để đáp ứng yêu cầu công việc, ứng viên cần có trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông hoặc trung cấp Ngoài ra, việc tuân thủ nghiêm ngặt các nội quy của Công ty là điều bắt buộc.
Có sức khoẻ tốt, có thể làm việc theo ca
Tất cả ứng viên đáp ứng các tiêu chí đều phải trải qua phỏng vấn với Hội đồng tuyển dụng trước khi ký hợp đồng thử việc Những trường hợp bị khuyết tật hoặc dị dạng sẽ không được tuyển dụng.
+ Quy trình tuyển dụng lao động
Hàng năm, dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực hiện có, các Trưởng phòng nghiệp vụ và Trưởng đơn vị sản xuất tự cân đối nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc Trong trường hợp thiếu hụt, họ sẽ đề xuất tuyển dụng thêm lao động thông qua phiếu yêu cầu tuyển dụng và gửi đến bộ phận nhân sự.
* Lập kế hoạch tuyển dụng:
Dựa trên đề xuất từ các phòng, ban và đơn vị, bộ phận nhân sự phối hợp với bộ phận lao động tiền lương cùng lãnh đạo Công ty tiến hành rà soát toàn bộ nhân sự Từ đó, sẽ lập danh sách các lĩnh vực cần bổ sung lao động Cán bộ phụ trách tuyển dụng sẽ dựa vào số lượng cần thiết để lập văn bản trình Giám đốc và thông báo cho các đơn vị, phòng ban liên quan.
* Thông báo tuyển dụng, tiến hành thu nhận hồ sơ: