CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Để xây dựng và phát triển kinh tế, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm năng về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người ) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia Tiếp cận vấn đề này ở nhiều góc độ khác nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về trí lực và thể lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động, là một nguồn lực quý giá nhất trong quá trình sản xuất, kinh doanh của Doanh nghiệp
Nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lao động, bao gồm những cá nhân trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, ngoại trừ những người tàn tật hoặc mất sức lao động nặng Đồng thời, nó cũng bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn đang tham gia vào thị trường lao động, như trong các viện nghiên cứu khoa học và phát triển.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức được xây dựng từ những cá nhân đảm nhận vai trò khác nhau và liên kết với nhau hướng tới các mục tiêu chung Khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp, nguồn nhân lực mang bản chất con người (Trần Kim Dung, 2005).
1.1.1.1 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự sáng tạo trong tổ chức, vì chỉ con người mới có khả năng phát triển hàng hóa và dịch vụ cũng như kiểm soát quy trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản và nguồn tài chính là cần thiết, nhưng tài nguyên nhân văn - con người lại đóng vai trò đặc biệt quan trọng Nếu không có những cá nhân làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ khó đạt được mục tiêu đề ra.
Nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong nền kinh tế tri thức, khi các yếu tố như công nghệ, vốn và nguyên vật liệu ngày càng giảm bớt tầm quan trọng Tri thức và khả năng sáng tạo của con người trở thành yếu tố quyết định, giúp nâng cao năng suất và hiệu quả trong công việc Do đó, phát triển nguồn nhân lực không chỉ là một yêu cầu mà còn là yếu tố cốt lõi để thành công trong bối cảnh hiện nay.
Nguồn nhân lực là tài nguyên vô tận, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của xã hội và doanh nghiệp Khi được khai thác đúng cách, nguồn lực con người có thể tạo ra nhiều giá trị vật chất, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.2 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
1.1.2.1 Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực được xác định qua quy mô và tốc độ tăng trưởng của dân số Khi quy mô dân số lớn nhưng tốc độ tăng trưởng chậm, nguồn nhân lực sẽ hạn chế Quy mô dân số phản ánh tổng số người trong một khu vực hoặc quốc gia, nhưng nó thường xuyên thay đổi do các yếu tố như tỷ lệ sinh, tỷ lệ tử vong và di cư Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực thể hiện rõ qua độ tuổi lao động, khi con người đạt đủ khả năng làm việc Theo Tổ chức quốc tế về lao động (ILO), lực lượng lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, cả những người có việc làm và những người thất nghiệp nhưng có nhu cầu làm việc.
1.1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố tinh thần, thể lực và trí lực Trong đó, thể lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc và hiệu suất của nhân viên Việc nâng cao thể lực không chỉ giúp cải thiện sức khỏe mà còn tăng cường năng suất lao động, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu con người phải duy trì sức khỏe và thể lực tốt, cùng với sự tỉnh táo và tinh thần sảng khoái Sức khỏe của con người bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội, và được thể hiện qua các chỉ số cơ bản như chiều cao, cân nặng, tình trạng bệnh tật, cũng như điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khỏe Trí lực của nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình này.
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên ba góc độ
- Về trình độ văn hóa :
Trình độ văn hóa là khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện những công việc cơ bản trong cuộc sống Nó đóng vai trò là nền tảng cho việc học hỏi các kiến thức khoa học công nghệ, cũng như trong quá trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
- Về trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng, bao gồm kiến thức và kỹ năng cần thiết cho các vị trí quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác, nhằm nâng cao hiệu quả lao động trong tổ chức Lao động kỹ thuật bao gồm công nhân từ thợ bậc 3 trở lên, có thể có hoặc không có bằng cấp, cho đến những người có trình độ trên đại học.
- Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực :
Quá trình lao động không chỉ yêu cầu người lao động có sức khỏe và trí tuệ mà còn cần những phẩm chất như tính kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong lao động công nghiệp Đặc biệt, trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, người lao động cần có những phẩm chất tâm lý và xã hội như: tác phong công nghiệp nhanh nhẹn, khẩn trương và đúng giờ; ý thức kỷ luật và tự giác cao; niềm say mê với nghề nghiệp và chuyên môn; cùng khả năng chuyển đổi công việc linh hoạt để thích ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc.
Quản trị nguồn lực
1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn lực
Quản trị nguồn lực là một hệ thống bao gồm triết lý, chính sách và hoạt động chức năng liên quan đến việc thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
1.2.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc kích thích và động viên nhân viên tại nơi làm việc sẽ góp phần nâng cao sự trung thành và tận tâm của họ đối với doanh nghiệp.
1.2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực o Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp o Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý, cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty o Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt o Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động của nhân viên trong doanh nghiệp o Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý o Xây dựng phương châm hành động lâu dài nhằm vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn o Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên
1.2.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung chức năng quản lý nguồn nhân lực được chia làm 3 nhóm:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
1.2.5 Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo những nguyên tắc sau:
Đầu tư hợp lý vào nhân viên là yếu tố quan trọng để phát triển năng lực cá nhân, đáp ứng nhu cầu riêng của họ Điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn giúp họ đóng góp hiệu quả hơn cho tổ chức.
Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý cần được xây dựng và triển khai nhằm đáp ứng đồng thời nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.
Môi trường làm việc cần được thành lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình
Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của tổ chức
1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.2.6.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Môi trường văn hóa – xã hội
1.2.6.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
Sứ mạng/ Mục tiêu của Doanh nghiệp
Chính sách / Chiến lược cua Doanh nghiệp
Bầu không khí văn hóa của Doanh nghiệp
1.2.7 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.2.7.1 Hoạch định nguồn nhân lực a Khái niệm
Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình quan trọng nhằm xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó xây dựng các chính sách và thực hiện các chương trình để đảm bảo có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Các bước trong hoạch định nguồn nhân lực bao gồm nghiên cứu nhu cầu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và triển khai các giải pháp thích hợp.
Bước 1 : Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Để dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự một cách cụ thể, nhà quản trị cần dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn và dài hạn của công ty Trong quá trình này, họ phải xem xét các yếu tố quan trọng như số người thay thế dự kiến, chất lượng lao động của từng nhân viên, kế hoạch đa dạng hóa sản phẩm và dịch vụ, biến đổi khoa học kỹ thuật, cùng với năng lực tài chính hiện có của công ty.
Các phương pháp dự báo thường được sử dụng như : phân tích xu hướng, sử dụng máy vi tính,phán đoán của cấp quản trị
Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi phân tích nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty, phòng nhân sự sẽ đề xuất các chính sách phù hợp cho quá trình hoạch định nhân sự tại từng phòng ban Điều này nhằm đảm bảo sự phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh và ngân sách hiện có.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch đề ra
Khi xây dựng chính sách và kế hoạch, nhà quản trị nhân sự cần phối hợp với trưởng các phòng ban để thực hiện theo yêu cầu Nếu số lượng nhân viên không đáp ứng đủ khả năng và tiềm năng, công ty sẽ sắp xếp lại nhân sự hiện có Nếu vẫn thiếu, công ty sẽ tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn thêm nhân viên.
Trường hợp thặng dư nhân viên, nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp như
- Hạn chế việc tuyển dụng
- Giảm bớt giờ lao động
- Giảm biên chế ( đây là vấn đề hết sức khó khăn)
- Giãn thợ ( cho tạm nghỉ tạm thời)
Bước 4 : Kiểm tra và đánh giá
Nhà quản trị cần thường xuyên kiểm tra các kế hoạch và chương trình để đảm bảo chúng phù hợp với mục tiêu đã đề ra, từ đó rút kinh nghiệm cho những lần thực hiện sau.
1.2.7.2 Phân tích công việc a.Khái niệm phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết về nội dung công việc, xác định các điều kiện, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn liên quan Đồng thời, quá trình này cũng giúp xác định các phẩm chất và kỹ năng cần thiết mà nhân viên phải có để thực hiện công việc hiệu quả.
Hai tài liệu cơ bản được sử dụng để thực hiện phân tích công việc là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
*Bản mô tả công việc :
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng liên kết các chức năng và nhiệm vụ trong công việc, đồng thời xác định các mối quan hệ, điều kiện làm việc, và yêu cầu giám sát tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc cung cấp cái nhìn rõ ràng về nội dung và yêu cầu của công việc, đồng thời giúp chúng ta nhận thức được quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện nhiệm vụ.
Bản mô tả công việc thường bao gồm các nội dung chính như nhận diện công việc, tóm tắt công việc, chức năng và trách nhiệm của người thực hiện, quyền hạn trong công việc, cùng với điều kiện làm việc.
*Bản tiêu chuẩn công việc:
Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu quan trọng, liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề và các kỹ năng cần thiết Nó cũng xác định các địa điểm làm việc và các yếu tố phù hợp nhất cho từng vị trí công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc một cách tốt nhất
Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.3.1 Hiệu suất sử dụng lao động
Công thức tính: Đơn vị tính : đồng/người
Tổng doanh thu Hiệu suất sử dụng lao động Tổng số lao động
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Hiểu biết về kỹ năng và mong muốn của nhân viên là rất quan trọng trong việc đánh giá kết quả đào tạo Chỉ tiêu này cho thấy mức độ doanh thu mà một lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định Chỉ tiêu doanh thu càng cao, chứng tỏ rằng việc sử dụng nguồn nhân lực đang diễn ra hiệu quả.
1.3.2 Năng suất lao động bình quân
Công thức tính : Đơn vị tính : đồng/người
Tổng sản lượng và năng suất lao động bình quân là những chỉ tiêu quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả sản xuất Chỉ tiêu này cho thấy số lượng sản phẩm mà một lao động có thể tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định, từ đó phản ánh năng lực và hiệu quả của tổng lao động trong nền kinh tế.
1.3.3 Tỷ suất lợi nhuận lao động
Công thức tính: Đơn vị tính : đồng/người
Lợi nhuận là chỉ tiêu quan trọng phản ánh sức sinh lời của lao động, cho biết tổng số lao động đã tạo ra bao nhiêu lợi nhuận trong một thời kỳ nhất định.
1.3.4 Hàm Lượng sử dụng lao động
Công thức tính : Đơn vị tính : đồng/người
Tổng số lao động và hàm lượng sử dụng lao động là các chỉ tiêu quan trọng giúp các nhà quản trị đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Tổng lợi nhuận thể hiện mối quan hệ giữa lợi nhuận và lao động, cho biết mỗi đồng lợi nhuận cần bao nhiêu lao động để đạt được.
Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp
Trong các yếu tố nguồn lực của doanh nghiệp, con người là yếu tố khó quản lý nhất Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, doanh nghiệp cần phải tìm ra giải pháp tối ưu Mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp là đạt được hiệu quả kinh doanh cao, và việc sử dụng lao động hợp lý là điều kiện tiên quyết Nếu bố trí lao động không đúng chức năng, sẽ dẫn đến tâm lý chán nản và thiếu nhiệt huyết, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả kinh doanh và làm giảm sút nhiều vấn đề khác trong doanh nghiệp.
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động giúp tiết kiệm chi phí lao động, giảm thời gian giao động và khấu hao tài sản, từ đó tăng cường kỷ luật doanh nghiệp Điều này dẫn đến giảm giá thành sản xuất, tăng doanh thu và giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh tranh hiệu quả trên thị trường.
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là yếu tố then chốt để cải thiện đời sống của cán bộ công nhân viên, từ đó nâng cao trình độ tay nghề và khuyến khích sự sáng tạo Điều này không chỉ thúc đẩy khả năng làm việc mà còn mang lại lợi ích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động.
Con người là yếu tố then chốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh, với mục tiêu cuối cùng là phục vụ lợi ích của chính họ Trong các doanh nghiệp thương mại hiện nay, vai trò của con người quyết định sự thành bại của tổ chức Do đó, việc đào tạo, phát triển và sử dụng lao động một cách hiệu quả là yếu tố sống còn cho mọi doanh nghiệp.
Quản lý và sử dụng lao động hiệu quả đòi hỏi phải hiểu rõ sự phát triển và thay đổi trong tư duy, hành động của con người theo từng hoàn cảnh Để đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần nắm bắt nhu cầu và ý thức của người lao động.
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là yếu tố quan trọng đối với mọi doanh nghiệp, giúp cải thiện hoạt động kinh doanh, giảm chi phí sản xuất và tăng tốc độ khấu hao tài sản cố định Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp tồn tại vững chắc trên thị trường mà còn mở rộng thị phần và nâng cao khả năng cạnh tranh với các đối thủ.
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THÙY DƯƠNG
Khái niệm về hoạt động kinh doanh của Công ty CP đầu tư xây dựng và thương mại Thùy Dương
và thương mại Thùy Dương
2.1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty CP đầu tư xây dựng và thương mại Thùy Dương
Công ty cổ phần Đầu tư Thùy Dương được thành lập vào giữa thập niên 90 tại Phan Bội Châu, Hải Phòng, chuyên kinh doanh các sản phẩm từ nhôm và inox.
Năm 1995, công ty bắt đầu nhập khẩu hàng trang trí nội thất gỗ từ Đài Loan Đến năm 2003, công ty Nội thất Đài Loan (DAFUCO) chính thức ra đời với cửa hàng đầu tiên tại số 10 Hoàng Diệu, Hải Phòng Chỉ sau một thời gian ngắn, DAFUCO đã mở rộng mạng lưới ra toàn quốc với hơn 40 chi nhánh và đại lý độc quyền Công ty cũng hợp tác với các đối tác tại Thành phố Hồ Chí Minh để đầu tư vào lĩnh vực bất động sản.
Năm 2003 Công ty Thùy Dương được thành lập Dự án TD Plaza Hải Phòng ra đời
Thuỳ Dương đã hợp tác với các cổ đông chiến lược như công ty TNHH bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam, Quỹ Đầu tư Tài chính VP Capital và Công ty Cổ phần Tập đoàn Phú Thái để thành lập công ty Cổ phần Đầu Tư Thuỳ Dương, được biết đến với tên gọi TD GROUP.
Tên viết tắt: TD GROUP
Giám đốc/Tổng giám đốc: Nguyễn Văn Luân
Loại hình công ty: Công ty cổ phần Địa chỉ: Trung tâm Thương mại Plaza – Phường Đông Khê – Quận Ngô Quyền - TP Hải Phòng Điện thoại: +84-031-368 6530 Số máy Fax: +84-031-
E-Mail: Luan.nguyen@tdgroup.com.vn Website: http://www.tdgroup.com.vn Vốn điều lệ: 195 tỷ đồng
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của công ty
Hiện nay công ty hoạt động kinh doanh trong nhiều lĩnh vực Cụ thể như sau:
Kinh doanh bất động sản bao gồm việc xây dựng, hợp tác và đầu tư vào các dự án quy mô lớn, cũng như mua bán và cho thuê các căn hộ cao cấp Đây là hoạt động kinh doanh chủ yếu và quan trọng nhất của công ty.
Thương mại dịch vụ của DAFUCO chuyên kinh doanh xuất nhập khẩu các mặt hàng nội thất, nguyên vật liệu xây dựng, đồ gia dụng và thời trang Hệ thống siêu thị nội thất Đài Loan DAFUCO đã phủ sóng toàn quốc với hơn 40 cửa hàng, siêu thị và chi nhánh độc quyền.
Nhà máy sản xuất gốm sứ Tràng Duệ tại An Dương - Hải Phòng, với diện tích hơn 4ha và gần 250 công nhân lành nghề, đạt sản lượng hơn 1000 sản phẩm mỗi tháng, đóng góp quan trọng vào ngành sản xuất nội thất và vật liệu xây dựng.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty
SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ
Tình trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP đầu tư xây dựng và thương mại Thùy Dương
(Nguồn: phòng Tổ chức – Hành chính)
2.2 Tình trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP đầu tư xây dựng và thương mại Thùy Dương
2.2.1 Nhận định chung về tình hình lao động tại Công ty CP đầu tư xây dựng và thương mại Thùy Dương
Lĩnh vực nhân sự đóng vai trò quan trọng và nhạy cảm đối với mọi doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và khối lượng lao động của tổ chức.
PHÒNG TỔNG HỢP(SALE, VẬN CHUYỂN)
Lao động là yếu tố đầu vào quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, quyết định hiệu quả hoạt động kinh doanh Con người là chủ thể thực hiện mọi hoạt động nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, có hai loại lao động chính: lao động quản trị và lao động thừa hành.
Lao động quản trị trong doanh nghiệp bao gồm giám đốc, phó giám đốc, trưởng các phòng chức năng và bộ phận tác nghiệp cùng các quản trị viên Giám đốc doanh nghiệp là người chịu trách nhiệm chính về hoạt động kinh doanh theo pháp luật Phó giám đốc, được giám đốc ủy quyền, phụ trách các lĩnh vực cụ thể trong doanh nghiệp, với số lượng tùy thuộc vào quy mô và độ phức tạp của doanh nghiệp Trưởng các phòng chức năng là quản trị viên cấp trung gian, hỗ trợ giám đốc giải quyết các vấn đề chuyên môn Các trưởng bộ phận tác nghiệp tham gia trực tiếp vào hoạt động kinh doanh, trong khi quản trị viên thực hiện nhiệm vụ trợ lý, nghiên cứu thị trường và xây dựng chiến lược kinh doanh.
Lao động thừa hành bao gồm nhân viên thị trường, nhân viên điều hành và các nhân viên khác như kế toán, bảo vệ Nhân viên thị trường nghiên cứu và thiết kế chương trình xúc tiến bán hàng, trong khi nhân viên điều hành phối hợp ký kết hợp đồng và chăm sóc khách hàng Đội ngũ sale trực tiếp quyết định chất lượng dịch vụ, tạo ấn tượng với khách hàng Để đạt được điều này, họ cần có trình độ chuyên môn vững vàng, am hiểu chính sách và nhạy bén với thay đổi Nhân viên sale cần có khả năng giao tiếp tốt, làm việc độc lập và giải quyết tình huống phát sinh Doanh nghiệp cần có chính sách tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao chất lượng sản phẩm và đáp ứng kỳ vọng của khách hàng, từ đó phát triển hoạt động kinh doanh.
Xác định số lượng và chất lượng lao động là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp tối ưu hóa năng lực sản xuất Quản lý và phân bổ lao động hợp lý không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn kích thích sự sáng tạo của nhân viên, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh.
2.2.2 Cơ cấu lao động của Công ty CP đầu tư xây dựng và thương mại Thùy Dương a Cơ cấu lao động theo giới tính
BẢNG 1 : CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH
Tỷ trọng (%) Tuyệt đối Tương đối
(Nguồn : Phòng Tổ chức lao động)
Do đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, tỷ lệ lao động nam giới vượt trội hơn nữ giới, với số lượng lao động nam gấp hơn 4 lần so với nữ Sự chênh lệch giới tính trong lực lượng lao động rất cao.
Số lao động nữ 2017 là 81 giảm 3 người so vs 2016 tương ứng với giảm 0,34% so với 2016
Số lao động nam 2017 là 362 giảm 5 người so với 2016 tương ứng với giảm 0,34% so với 2016
Từ năm 2016 đến 2017, tổng số lao động của công ty đã giảm 8 người, tương ứng với 1,8% so với năm 2016 Sự giảm sút này xảy ra ở cả lao động nam và nữ, chủ yếu do quá trình cải tiến khoa học kỹ thuật và nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên, dẫn đến việc giảm bớt những lao động không đạt yêu cầu Cơ cấu lao động cũng có sự thay đổi theo độ tuổi.
BẢNG 2 : CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO ĐỘ TUỔI Đơn vị tính : Người,%
Tỷ trọng (%) Tuyệt đối Tương đối Độ tuổi 451 100 443 100 -8 1,8
Độ tuổi lao động trong công ty dao động từ 18 đến 55 tuổi, với sự phân bố đồng đều giữa các nhóm tuổi Đặc biệt, nhóm lao động dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ lớn hơn trong tổng số nhân viên của công ty.
Số lượng lao động trong độ tuổi 18-35 đã tăng nhẹ trong hai năm qua, với 12 người tương ứng 3,8% so với năm 2016 Tỷ lệ lao động trẻ (18-35) cũng tăng lên 64,33% vào năm 2017, so với 60,53% năm 2016 Công ty đang mở rộng và tuyển dụng thêm nguồn nhân lực trẻ nhằm nâng cao sự năng động, sáng tạo, cũng như khả năng tiếp thu kinh nghiệm trong các lĩnh vực cần thiết, từ đó tăng cường lợi thế cạnh tranh.
Số lao động trong độ tuổi từ 35 trở lên đang giảm, với năm 2017 ghi nhận giảm 15 người, tương ứng 2,72% so với năm 2016 Tỷ lệ lao động trong độ tuổi 35-45 giảm từ 37,03% năm 2016 xuống còn 34,31% năm 2017 Nguyên nhân chính của sự giảm này là do đặc thù lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dẫn đến việc nguồn lao động của Công ty ngày càng trẻ hóa, đồng thời sự nâng cao khoa học kỹ thuật cũng góp phần làm giảm số lượng lao động ở độ tuổi này.
Số lao động trong độ tuổi 45-55 đã giảm 5 người, tương ứng với 1,08% so với năm 2016 Tỷ lệ lao động trong độ tuổi này tại công ty đã giảm từ 2,44% vào năm 2016 xuống còn 1,36% vào năm 2017 Đây là những người có nhiều kinh nghiệm và giữ các chức vụ, vai trò chủ chốt trong công ty Cơ cấu lao động theo trình độ cũng cần được xem xét.
BẢNG 3 : CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ Đơn vị : Người,%
Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Tuyệt đối Tương đối
(Nguồn : Phòng tổ chức lao động)
Chất lượng lao động tại Công ty không chỉ thể hiện qua cơ cấu giới tính mà còn qua trình độ học vấn và ngoại ngữ Bên cạnh đó, trong hoạt động marketing và bán hàng, các yếu tố như hiểu biết tâm lý khách hàng, văn hóa giao tiếp và nghệ thuật ứng xử cũng đóng vai trò quan trọng.
Năm 2017, Công ty đã nâng cao trình độ học vấn của nhân viên so với năm 2016, với tỷ lệ nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp và đại học tăng lên, trong khi số lượng nhân viên tốt nghiệp THPT giảm Nhìn chung, trình độ học vấn của người lao động tại Công ty là tương đối cao, đặc biệt là số nhân viên có bằng thạc sĩ tăng lên 8 người trong năm 2017.
Tính đến năm 2016, số nhân viên trong doanh nghiệp đã giảm xuống còn 2 người, tương ứng với 33,33% so với 6 người trước đó Trong tổng số lao động, có 81 nhân viên tốt nghiệp đại học, chiếm 18,28% Tuy nhiên, tỷ lệ lao động làm việc đúng chuyên ngành đào tạo vẫn còn thấp.
Mảng xuất nhập khẩu: Có 18 nhân viên, trong đó 15 nhân viên tốt nghiệp đại học kinh tế, đại học thương mại, 3 nhân viên là cử nhân luật kinh tế
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, Công ty đang có kế hoạch mời thêm các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực này tham gia làm việc.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI THÙY DƯƠNG
VÀ THƯƠNG MẠI THÙY DƯƠNG
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Để xây dựng và phát triển kinh tế, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm năng về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người ) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia Tiếp cận vấn đề này ở nhiều góc độ khác nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về trí lực và thể lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động, là một nguồn lực quý giá nhất trong quá trình sản xuất, kinh doanh của Doanh nghiệp
Nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lao động, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, ngoại trừ những trường hợp tàn tật hoặc mất sức lao động nặng Bên cạnh đó, nguồn nhân lực cũng bao gồm những cá nhân ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn đang tham gia lao động thực tế, như trong các viện nghiên cứu khoa học và phát triển.
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân đảm nhiệm vai trò khác nhau, được kết nối với nhau nhằm đạt được những mục tiêu chung Điều này khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp, bởi nguồn nhân lực mang bản chất con người (Trần Kim Dung, 2005).
1.1.1.1 Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự sáng tạo trong tổ chức, vì chỉ con người mới có khả năng phát triển hàng hóa và dịch vụ cũng như giám sát quá trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản và nguồn tài chính là những tài nguyên cần thiết, nhưng tài nguyên nhân văn – con người lại đóng vai trò đặc biệt quan trọng Nếu không có những cá nhân làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ khó lòng đạt được mục tiêu đề ra.
Nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong nền kinh tế tri thức hiện nay, khi các yếu tố như công nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang giảm dần tầm quan trọng Tri thức con người ngày càng được xem là yếu tố quyết định, với sự năng động, sáng tạo và khả năng tư duy của nguồn nhân lực trở nên thiết yếu cho sự phát triển bền vững.
Nguồn nhân lực là tài sản vô hạn, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của xã hội và doanh nghiệp Khi được khai thác đúng cách, nguồn lực con người có thể tạo ra nhiều giá trị vật chất, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người.
1.1.2 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
1.1.2.1 Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua quy mô và tốc độ tăng trưởng của dân số Quy mô dân số lớn nhưng tốc độ tăng trưởng chậm sẽ dẫn đến nguồn nhân lực hạn chế Quy mô dân số phản ánh tổng số người trong một khu vực, quốc gia hoặc trên toàn cầu, và thường xuyên biến động theo thời gian do các yếu tố như tỷ lệ sinh, tỷ lệ tử vong và di cư Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được xác định qua độ tuổi lao động, khi con người đủ khả năng lao động và ký hợp đồng Theo Tổ chức quốc tế về lao động (ILO), lực lượng lao động bao gồm dân số trong độ tuổi lao động, cả những người đang làm việc và những người thất nghiệp nhưng có nhu cầu tìm việc.
1.1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố tinh thần, thể lực và trí lực Trong đó, thể lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc và hiệu suất lao động của nhân viên Việc nâng cao thể lực không chỉ giúp cải thiện sức khỏe mà còn tăng cường năng suất và hiệu quả công việc.
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu con người phải có sức khỏe và thể lực bền bỉ, cùng với sự tỉnh táo và tinh thần sảng khoái Sức khỏe con người bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội, và được thể hiện qua các chỉ tiêu cơ bản như chiều cao, cân nặng, tình trạng bệnh tật, cũng như điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khỏe Trí lực của nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng yêu cầu này.
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên ba góc độ
- Về trình độ văn hóa :
Trình độ văn hóa là khả năng tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện những công việc cơ bản trong cuộc sống Nó đóng vai trò quan trọng trong việc tiếp cận các kiến thức khoa học công nghệ, đồng thời là nền tảng cho việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
- Về trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng thiết yếu cho việc đảm nhận các vị trí trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác, nhằm nâng cao hiệu quả lao động và sản xuất cho tổ chức Lao động kỹ thuật bao gồm công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên, có hoặc không có bằng cấp, cho đến những cá nhân có trình độ trên đại học.
- Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực :
Ngoài yếu tố thể lực và trí lực, người lao động cần sở hữu nhiều phẩm chất quan trọng khác như tính kỷ luật, tự giác, và tinh thần hợp tác Đặc biệt, trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, người lao động cần có tác phong công nghiệp, bao gồm sự nhanh nhẹn, khẩn trương và đúng giờ Họ cũng cần có ý thức kỷ luật và tự giác cao, niềm đam mê với nghề nghiệp và chuyên môn, cùng khả năng thích ứng linh hoạt với những thay đổi trong công việc.
1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn lực
Quản trị nguồn lực là tập hợp các triết lý, chính sách và hoạt động liên quan đến việc thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức, với mục tiêu đạt được hiệu quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
1.2.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc kích thích và động viên nhân viên tại nơi làm việc sẽ giúp họ trung thành và tận tâm hơn với tổ chức.
1.2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực o Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp o Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý, cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty o Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt o Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động của nhân viên trong doanh nghiệp o Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý o Xây dựng phương châm hành động lâu dài nhằm vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn o Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên
1.2.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung chức năng quản lý nguồn nhân lực được chia làm 3 nhóm:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
1.2.5 Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo những nguyên tắc sau: