Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực
Để phát triển kinh tế, mỗi quốc gia cần dựa vào các nguồn lực cơ bản như tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm năng khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn vốn Trong đó, nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định hàng đầu cho sự tồn tại và phát triển của quốc gia Các tác giả đã tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực từ nhiều góc độ khác nhau, nhằm phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia.
Nhân lực là tổng hợp khả năng trí lực và thể lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong lao động Đây là nguồn lực quý giá nhất trong hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực, hay nguồn lực lao động, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, trừ những người tàn tật hoặc mất sức lao động nặng Ngoài ra, nó cũng bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn đang tham gia vào thị trường lao động.
Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân đảm nhận vai trò khác nhau, được kết nối với nhau để đạt được những mục tiêu cụ thể Điều này phân biệt nguồn nhân lực với các loại tài nguyên khác trong doanh nghiệp, bởi bản chất của con người là yếu tố quyết định (Trần Kim Dung, 2005).
Vai trò của nguồn nhân lực
Quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực đất nước, đặc biệt là nguồn nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội Đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực là ưu tiên hàng đầu để khai thác tiềm năng con người, từ đó tạo ra các nguồn lực khác Trong bối cảnh nguồn lực hạn chế, việc tối đa hóa khả năng của con người trở nên cần thiết để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao Sự phát triển bền vững của nền kinh tế - xã hội phụ thuộc vào đội ngũ lao động lành nghề, chuyên gia xuất sắc, nhà khoa học kỹ thuật và lãnh đạo năng động.
Sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định, đặc biệt trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa Khi chuyển từ nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, thị trường sức lao động đã hình thành, cung cấp nguồn lao động chủ yếu cho doanh nghiệp Sự phát triển này bị chi phối bởi quy luật cung cầu và các quy luật thị trường hàng hóa, dẫn đến sự thay đổi nhanh chóng trong quan hệ lao động và cơ cấu lao động để phù hợp với xu thế phát triển.
1.1.3 Các đặc trƣng cơ bản của nguồn nhân lực
1.1.3.1 Số lƣợng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực được xác định qua quy mô và tốc độ tăng trưởng của dân số Quy mô dân số lớn nhưng tốc độ tăng trưởng chậm sẽ dẫn đến nguồn nhân lực hạn chế Quy mô dân số phản ánh tổng số dân của một khu vực hay quốc gia và thường xuyên thay đổi theo thời gian, chịu ảnh hưởng từ số người sinh ra, số người chết và tỷ lệ di cư Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực thể hiện rõ ràng qua độ tuổi, khi con người đạt đến giai đoạn phát triển đầy đủ để tham gia lao động và ký kết hợp đồng lao động.
Theo Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và các quốc gia thành viên, lực lượng lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, cả những người đang có việc làm và những người thất nghiệp nhưng vẫn có nhu cầu tìm kiếm việc làm.
Các quốc gia có quy định khác nhau về độ tuổi lao động, theo Công ước quốc tế số 5 và số 138 của ILO, yêu cầu độ tuổi tối thiểu không dưới 15 tuổi Tuổi tối đa để làm việc cũng khác nhau, với nhiều nước quy định từ 60 đến 75 tuổi, tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế - xã hội Tại Úc, không có quy định về tuổi nghỉ hưu, do đó không có giới hạn tuổi tối đa Tại Việt Nam, độ tuổi tối thiểu để lao động là 15 tuổi, với độ tuổi nghỉ hưu là 60 tuổi cho nam và 55 tuổi cho nữ Tốc độ tăng dân số hàng năm khoảng 1,06%, với 1,012 triệu lao động mới gia nhập thị trường, đóng góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.1.3.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành như tinh thần, thể lực và trí lực Trong đó, thể lực của nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc và hiệu suất lao động.
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu áp dụng các phương pháp sản xuất công nghiệp và thiết bị công nghệ hiện đại, đòi hỏi con người phải có sức khỏe và thể lực tốt Sức khỏe bao gồm sự phát triển hài hòa cả về vật chất và tinh thần, với khả năng chịu đựng dẻo dai để đáp ứng các quá trình sản xuất liên tục Nó bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và được thể hiện qua các chỉ tiêu cơ bản như chiều cao, cân nặng, tình trạng bệnh tật, cùng với điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khỏe.
Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và tương lai Cải thiện sức khỏe không chỉ giúp tăng hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực mà còn là mục tiêu và điều kiện cần thiết cho sự phát triển Do đó, bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một yêu cầu chính đáng mà xã hội cần phải đáp ứng.
Để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà ở và môi trường làm việc cho người lao động Điều này sẽ tạo ra lối sống lành mạnh và tác phong làm việc khoa học, đồng thời khuyến khích thực hiện chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe hợp lý.
Nhân tố trí lực trong nguồn nhân lực được đánh giá qua ba khía cạnh chính: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động.
- Về trình độ văn hóa:
Trình độ văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ là những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Trình độ văn hóa không chỉ phản ánh khả năng tiếp thu kiến thức cơ bản mà còn là nền tảng cho việc học hỏi khoa học công nghệ và đào tạo nghề nghiệp Do đó, giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao dân trí và học vấn cho người lao động, giúp họ theo kịp sự phát triển của nền kinh tế Đầu tư vào giáo dục là đầu tư cho con người, mang tính chất trực tiếp, cơ bản và lâu dài, góp phần vào sự phồn vinh và thịnh vượng của đất nước Chính vì vậy, Nhà Nước cần có quan điểm nhất quán và tập trung đầu tư hơn nữa cho lĩnh vực này.
- Về trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng thiết yếu để thực hiện các vai trò trong quản lý, kinh doanh và các lĩnh vực nghề nghiệp khác, nhằm nâng cao hiệu quả lao động sản xuất cho tổ chức Lao động kỹ thuật bao gồm công nhân kỹ thuật từ thợ bậc 3 trở lên, không phân biệt có bằng cấp hay không, cho đến những người có trình độ trên đại học.
Lực lượng lao động đông đảo với trình độ chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố then chốt cho sự thành công trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Để đạt được điều này, cần nâng tỷ lệ người được đào tạo ở các ngành nghề lên gần 50% (theo Báo Đồng Nai, năm 2012).
- Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực:
Ngoài yếu tố thể lực, trí lực ra thì quá trình lao động đòi hỏi người lao
Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
+ Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng giờ)
+ Có ý thức kỷ luật, tự giác cao
+ Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn
+ Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong công việc.
Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự là một thách thức lớn hơn so với quản trị các yếu tố khác trong sản xuất kinh doanh, do bản chất phức tạp của con người Mỗi người lao động đều có năng lực và đặc điểm cá nhân riêng, cùng với những nhận thức và đánh giá khác nhau về các quyết định quản trị Hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào chính bản thân và ảnh hưởng của môi trường xung quanh Quản trị là quá trình tác động có mục đích và có tổ chức của người quản lý đối với các đối tượng quản lý, nhằm đạt được mục tiêu tối ưu của tổ chức.
Quản trị nhân sự là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, điều hành và kiểm soát các hoạt động liên quan đến con người trong doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân sự, theo Nguyễn Hữu Thân, là quá trình tổng hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nhân lực, đồng thời động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động Mục tiêu của quản trị nhân sự là đạt được chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực, theo tác giả Trần Kim Dung, là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực có những điểm tương đồng và khác biệt Cả hai khái niệm đều liên quan đến việc quản lý con người, nhưng phương pháp và công cụ sử dụng để tác động đến họ có thể khác nhau, tùy thuộc vào các mục tiêu cụ thể của tổ chức.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc kích thích và động viên nhân viên tại nơi làm việc sẽ giúp họ trung thành và tận tâm hơn với tổ chức.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp
- Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý, cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty
- Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt
- Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động của nhân viên trong doanh nghiệp
- Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý
- Xây dựng phương châm hành động lâu dài nhằm và những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn
- Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên.
Chắc năng của quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung chức năng quản lý nhân lực được chia thành 3 nhóm sau:
1.2.4.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng tuyển dụng tập trung vào việc đảm bảo số lượng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Để tuyển chọn đúng người, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và tình hình sử dụng nhân lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng Việc áp dụng các kỹ năng như phỏng vấn và trắc nghiệm sẽ giúp doanh nghiệp tìm ra ứng viên tốt nhất Các hoạt động chính của nhóm tuyển dụng bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, cũng như thu thập, lưu trữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực.
1.2.4.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân viên tập trung vào việc nâng cao kỹ năng và trình độ của nhân viên trong doanh nghiệp, giúp họ hoàn thành tốt công việc và phát triển tối đa năng lực cá nhân Các doanh nghiệp thường xây dựng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới để xác định năng lực thực tế và giúp họ làm quen với công việc Ngoài ra, khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất hoặc quy trình công nghệ, doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên Các hoạt động chính của nhóm này bao gồm hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức cho cán bộ quản lý và chuyên môn.
1.2.4.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc quản lý và tối ưu hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm hai nhiệm vụ chính: kích thích và động viên nhân viên, cũng như duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tích cực.
Chức năng kích thích và động viên trong doanh nghiệp bao gồm các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích nhân viên làm việc hăng say và có trách nhiệm Việc giao cho nhân viên những công việc thách thức, thông báo về sự đánh giá của lãnh đạo và ý nghĩa công việc đối với doanh nghiệp, cùng với chế độ lương cao, công bằng và khen thưởng kịp thời cho những sáng kiến cải tiến, là những biện pháp hiệu quả để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề Do đó, xây dựng các chính sách về lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi và đánh giá năng lực thực hiện công việc là những hoạt động quan trọng nhất trong chức năng kích thích động viên.
Chức năng quan hệ lao động bao gồm các hoạt động nhằm cải thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ công việc, như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại và tranh chấp lao động, giao tiếp nhân viên, cải tổ môi trường làm việc, cùng với các vấn đề về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Việc thực hiện tốt chức năng này không chỉ giúp doanh nghiệp xây dựng bầu không khí tâm lý tập thể tích cực và duy trì các giá trị truyền thống tốt đẹp, mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và doanh nghiệp.
Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo những nguyên tắc sau:
Đầu tư hợp lý vào nhân viên là cần thiết để phát triển năng lực cá nhân, đáp ứng nhu cầu riêng và nâng cao năng suất lao động Điều này không chỉ mang lại hiệu quả cao mà còn giúp nhân viên đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý cần được xây dựng và triển khai nhằm đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thành lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của tổ chức.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.2.6.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài a Khung cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nhân lực Trong thời kỳ kinh tế suy thoái, doanh nghiệp phải duy trì lực lượng lao động tay nghề cao trong khi vẫn cần giảm chi phí lao động, dẫn đến quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc giảm phúc lợi Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định, nhu cầu về nhân lực có trình độ tăng cao, buộc doanh nghiệp phải nâng lương, cải thiện phúc lợi và điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.
Tất cả các doanh nghiệp đều có quyền bình đẳng theo pháp luật và được phép hoạt động trong các lĩnh vực mà Nhà nước cho phép Họ cũng nhận được sự bảo trợ từ Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân, điều này tạo ra một môi trường kinh doanh công bằng và thuận lợi.
Văn hóa xã hội ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nhân lực trong một quốc gia Trong bối cảnh xã hội có nhiều đẳng cấp, sự chậm trễ trong việc nâng cao giá trị xã hội có thể kìm hãm nguồn nhân tài cho tổ chức Bên cạnh đó, sự thay đổi trong các giá trị văn hóa cũng đặt ra nhiều thách thức cho các nhà quản lý nhân lực.
Khi khoa học và công nghệ tiến bộ, một số công việc và kỹ năng trở nên không cần thiết, buộc doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại Sự thay đổi này cho phép sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng với chất lượng cao hơn, đồng nghĩa với việc cần ít người hơn Do đó, nhà quản trị nhân sự cần phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa một cách hợp lý.
Các yếu tố tự nhiên như ô nhiễm môi trường, năng lượng và tài nguyên đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Những yếu tố này có thể gây ra sự gián đoạn trong quá trình hoạt động, do đó, chúng cần được xem xét kỹ lưỡng trong các quyết sách của nhà quản trị.
Môi trường tác nghiệp là bối cảnh kinh doanh của một ngành hay lĩnh vực cụ thể, nơi doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất và kinh doanh Các yếu tố cấu thành môi trường tác nghiệp bao gồm đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng, các đối thủ tiềm ẩn và sản phẩm thay thế.
1.2.6.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong a Sứ mạng/ Mục tiêu của Doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều sở hữu một sứ mạng và mục đích riêng, điều này cần được hiểu rõ bởi tất cả các cấp quản trị Sứ mạng của doanh nghiệp là yếu tố nội tại quan trọng, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nhân lực Các bộ phận này cần dựa vào sứ mạng để thiết lập mục tiêu phù hợp, từ đó xây dựng chính sách và chiến lược hiệu quả cho doanh nghiệp.
Chính sách nhân sự của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chiến lược sử dụng nguồn nhân lực Những chính sách này không chỉ ảnh hưởng đến hành vi làm việc của các cấp quản lý mà còn quyết định hiệu quả quản trị nhân sự trong tổ chức.
- Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn
- Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình
- Trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao c Bầu không khí văn hóa của Doanh nghiệp
Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp bao gồm các giá trị, niềm tin và thói quen chung, ảnh hưởng đến chuẩn mực hành vi trong tổ chức Có hai loại bầu không khí văn hóa: khép kín và mở Việc xác định bầu không khí văn hóa là cần thiết vì nó tác động đến hiệu quả công việc, sự thỏa mãn của nhân viên và khả năng sinh lời của doanh nghiệp.
Cổ đông và công đoàn có ảnh hưởng không nhỏ để quản trị nguồn nhân lực
Trong các nước tư bản, công đoàn đóng vai trò như một lực lượng thứ ba trong cuộc đối đầu với các công ty Công đoàn là tập hợp của những công nhân hợp tác với nhau để bảo vệ quyền lợi của mình trước chủ sử dụng lao động Vũ khí chính của công đoàn là đình công, và các vấn đề mà họ thường xuyên phải đối mặt bao gồm tiền lương, phúc lợi và cơ hội thăng chức.
Trước đây, công đoàn tại Việt Nam chủ yếu nằm trong cơ cấu tổ chức, nhưng vai trò của nó trong tương lai sẽ có ảnh hưởng đáng kể đến quản trị nhân lực trong các tổ chức quốc doanh cũng như trong mọi tổ chức khác.
Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.2.7.1 Hoạch định nguồn nhân lực a Khái niệm
Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chính sách cùng chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với kỹ năng và phẩm chất phù hợp Quá trình này giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Các bước hoạch định nguồn nhân lực bao gồm nghiên cứu, phân tích và triển khai các hoạt động cần thiết.
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Để dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự một cách cụ thể, các nhà quản trị cần dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty trong ngắn hạn và dài hạn Trong quá trình này, họ cần xem xét các yếu tố quan trọng liên quan đến nhu cầu nhân lực.
- Số người thay thế dự kiến (dự báo số người nghỉ việc bất thường và số người nghỉ việc khi hết hạn hợp đồng lao động)
- Chất lượng lao động và phẩm chất của mỗi nhân viên
- Những kế hoạch đa dạng hóa chủng loại sản phẩm và dịch vụ
- Những biến đổi về mặt khoa học kỹ thuật
- Năng lực tài chính hiện có của công ty
Các phương pháp dự báo thường được sử dụng như: phân tích xu hướng, sử dụng máy vi tính, phán đoán của cấp quản trị
Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi các nhà quản trị đánh giá nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty, phòng nhân sự sẽ đề xuất các chính sách phù hợp cho quá trình hoạch định nhân sự ở từng phòng ban, bộ phận, nhằm đảm bảo sự phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh và ngân sách hiện có.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch đề ra
Sau khi xây dựng các chính sách và kế hoạch chi tiết, nhà quản trị nhân sự cần hợp tác với trưởng các phòng ban để triển khai kế hoạch theo yêu cầu.
Khi thiếu nhân viên phù hợp với năng lực, nhà quản trị cần thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân viên dựa trên khả năng và tiềm năng của họ Nếu sau khi sắp xếp lại nhân sự mà công ty vẫn không đủ nguồn lực đáp ứng nhu cầu, công ty sẽ tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn thêm nhân viên.
Trường hợp thặng dư nhân viên, nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp như:
- Hạn chế việc tuyển dụng
- Giảm bớt giờ lao động
- Giảm biên chế (đây là vấn đề hết sức khó khăn)
- Giãn thợ (cho nghỉ tạm thời)
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Trong quá trình thực hiện, nhà quản trị cần liên tục đánh giá tính phù hợp của các kế hoạch và chương trình với mục tiêu đã đề ra, nhằm rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần sau.
1.2.7.2 Phân tích công việc a Khái niệm phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết nội dung công việc để xác định các điều kiện, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn liên quan Đồng thời, quá trình này cũng giúp xác định các phẩm chất và kỹ năng cần thiết mà nhân viên phải có để thực hiện công việc hiệu quả.
Hai tài liệu cơ bản cho việc phân tích công việc bao gồm bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Tiến trình thực hiện phân tích công việc là bước quan trọng để xác định rõ nhiệm vụ và yêu cầu của từng vị trí.
Để tiến hành phân tích công việc hiệu quả, bước đầu tiên là xác định rõ mục đích của phân tích Từ đó, lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp sẽ giúp đảm bảo quá trình phân tích diễn ra hợp lý và mang lại kết quả cao nhất.
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản từ sơ đồ tổ chức giúp xác định mối liên hệ giữa các công việc, chức vụ và quyền hạn Sơ đồ tiến trình công việc cung cấp cái nhìn chi tiết về quy trình từ đầu vào đến đầu ra, hỗ trợ nhà phân tích trong việc hiểu rõ hơn về các bước thực hiện.
Bước 3: Chọn lựa các nhiệm vụ đặc trưng và các điểm quan trọng để thực hiện phân tích công việc, nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí cho việc phân tích các công việc tương tự.
Bước 4: Áp dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc, bao gồm phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi và quan sát tại nơi làm việc Tùy thuộc vào yêu cầu về độ chính xác và chi tiết của thông tin, loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp, có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp này để đạt hiệu quả tối ưu trong phân tích công việc.
Bước 5: Kiểm tra và xác minh độ chính xác của thông tin là rất quan trọng Các thông tin thu thập được để phân tích công việc cần được rà soát lại về tính chính xác và tính đầy đủ, thông qua việc tham khảo ý kiến từ các nhân viên thực hiện công việc hoặc các lãnh đạo có trách nhiệm giám sát.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
* Bản mô tả công việc:
Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng liên kết các chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ trong công việc, đồng thời nêu rõ các điều kiện làm việc và yêu cầu kiểm tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc cung cấp cái nhìn tổng quan về nội dung và yêu cầu của vị trí, đồng thời giúp người lao động hiểu rõ quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Hiệu suất sử dụng lao động
Công thức tính đơn vị là (Đồng/người), và ý nghĩa của chỉ tiêu này là để xác định doanh thu mà một lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định Chỉ tiêu này càng cao, chứng tỏ việc sử dụng nguồn nhân lực diễn ra hiệu quả hơn.
Thực hiện chươn g trình đào tạo và phát triển
Nội dung chương trình Đánh giá kết quả đào tạo
Hiểu biết kỹ năng mong muốn của nhân viên
Hiệu suất sử dụng lao động Tổng số lao động
Năng suất lao động bình quân
Công thức tính: Đơn vị tính:(Đồng/người) Ý nghĩa: Chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu sản phẩm trong một thời kỳ nhất định.
Tỷ suất lợi nhuận lao động
Công thức tính: Đơn vị tính: (Đồng/người) Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu lợi nhuận trong một thời kỳ nhât định
1.3.4 Hàm lƣợng sử dụng lao động
Công thức tính: Đơn vị tính: (Người/đồng) Ý nghĩa: Chỉ tiêu cho các nhà quản trị biết cứ một đồng lợi nhuận cần bao nhiêu lao động
Năng suất lao động bình quân Tổng lao động
Sức sinh lời lao động Tổng lao động
Hàm lượng sử dụng lao động Tổng lợi nhuận
Hàm lượng sử dụng lao động
Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần tối ưu hóa việc sử dụng các yếu tố đầu vào như vốn, công nghệ và nguyên vật liệu, đồng thời khai thác hiệu quả nguồn nhân lực hiện có Yếu tố con người là nguồn lực quý giá, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đóng vai trò chủ yếu trong việc đạt được mục tiêu này.
- Doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực ở hiện tại cũng như tương lai
Giúp doanh nghiệp tái định mức lao động trong từng bộ phận và đơn vị, từ đó giảm thiểu hao phí không cần thiết, góp phần giảm giá thành sản phẩm và nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực giúp tạo ra nhiều cơ hội việc làm, đảm bảo thu nhập ổn định và mở rộng khả năng thăng tiến cho người lao động.
Xây dựng mối quan hệ tốt giữa nhân viên trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng giúp tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
1.5 Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Đối với nền kinh tế quốc dân: hiệu quả sử dụng nguồn lao động của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ mật thiết chung với hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn bộ nền kinh tế, góp phần phản ánh được trình độ sản xuất và mức độ hoàn thiện của quan hệ sản xuất trong kinh tế thị trường Trình độ phát triển của lực lượng sản xuất càng cao thì quan hệ sản xuất càng hoàn thiện Sử dụng lao động có hiệu quả góp phần làm cho xã hội bớt đi những tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng thất nghiệp cho nền kinh tế Đối với bản thân doanh nghiệp: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là cơ sở để tái sản xuất mở rộng, cải thiện đời sống của cán bộ, công nhân viên.Hiệu quả lao động là căn cứ chính xác và quan trọng để doanh nghiệp đánh giá lại công tác sử dụng lao động cho bản thân tổ chức mình Từ đó, Doanh nghiệp sẽ rút ra được cách sử dụng lao động một cách hợp lý, giảm bớt những hao phí không cần thiết nhằm đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp Đối với bản thân người lao động: Hiệu quả lao động là nhân tố thúc đẩy tinh thần người lao động phát huy tối đa khả năng của họ Nâng cao hiệu
Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần tối ưu hóa việc sử dụng các yếu tố đầu vào như vốn, công nghệ và nguyên vật liệu, đồng thời khai thác hiệu quả nguồn nhân lực hiện có Con người là nguồn lực quý giá, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đóng vai trò chủ yếu trong chiến lược phát triển bền vững.
- Doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực ở hiện tại cũng như tương lai
Giúp doanh nghiệp xác định lại mức lao động cho từng bộ phận và đơn vị, từ đó giảm thiểu lãng phí không cần thiết, hạ giá thành sản phẩm và nâng cao khả năng cạnh tranh.
Doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực sẽ tạo ra nhiều cơ hội việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động, đồng thời giúp họ có khả năng thăng tiến cao hơn trong sự nghiệp.
Tạo ra một môi trường làm việc thoải mái là yếu tố quan trọng giúp cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Hiệu quả sử dụng nguồn lao động của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệp mà còn phản ánh trình độ phát triển của nền kinh tế quốc dân Khi lực lượng sản xuất phát triển, quan hệ sản xuất trong nền kinh tế thị trường cũng trở nên hoàn thiện hơn Việc sử dụng lao động hiệu quả giúp giảm thiểu tệ nạn xã hội và gánh nặng thất nghiệp, đồng thời tạo điều kiện cho doanh nghiệp tái sản xuất mở rộng và cải thiện đời sống của cán bộ, công nhân viên Hiệu quả lao động là căn cứ quan trọng để doanh nghiệp đánh giá và điều chỉnh cách sử dụng lao động, từ đó tối ưu hóa nguồn lực và giảm thiểu lãng phí Đối với người lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc mà còn cải thiện chất lượng cuộc sống của họ.
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
- Nâng cao chất lượng tuyển chọn lao động
- Tích cực phát động các phong trào thi đua, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật trong lao động
- Đổi mới công tác hoạch định nguồn nhân lực cho phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế
Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động là rất quan trọng, bao gồm việc tạo ra môi trường làm việc an toàn và thoải mái Ngoài ra, xây dựng chế độ lương, thưởng và phúc lợi hợp lý sẽ giúp động viên và khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên.
Để nâng cao trình độ văn hóa và tay nghề, cần thường xuyên cử công nhân đi học tập công nghệ mới, đồng thời nâng cao chuyên môn cho cán bộ chuyên trách và tối ưu hóa thời gian lao động.
Đánh giá công việc của người lao động một cách khách quan là cần thiết để khen thưởng và động viên tinh thần họ Việc này giúp họ cảm thấy được công nhận và khuyến khích cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.