TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1
1 1 Lý do chọn đề tài
Nhân lực được coi là tài sản quý giá nhất của tổ chức, và sự hài lòng trong công việc là yếu tố quyết định đến sự cống hiến của người lao động Để sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, nhà quản trị cần xem nhân lực là trung tâm trong sự phát triển của doanh nghiệp Việc tìm ra phương pháp khơi dậy tiềm năng của từng cá nhân sẽ giúp người lao động cảm thấy động lực hơn trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và gắn kết chặt chẽ với tổ chức.
Theo Matsushita Konosuke, “Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người”, và các nhà quản trị đã nhận ra rằng động lực làm việc của người lao động là yếu tố then chốt dẫn đến thành công Để sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, nhà quản trị cần xem con người là trung tâm của sự phát triển, tạo điều kiện để phát huy khả năng tiềm ẩn của họ Động lực làm việc thường phụ thuộc vào việc kết quả công việc có đáp ứng hoặc vượt qua kỳ vọng hay không Nếu nhân viên cảm thấy họ làm việc chăm chỉ hơn nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, họ có thể mất động lực và có hành vi tiêu cực Ngược lại, nếu họ cảm thấy được trả lương công bằng và được ghi nhận, họ sẽ có động lực cao hơn để hoàn thành công việc và hỗ trợ đồng nghiệp, thể hiện qua những hành vi tích cực.
Bệnh viện Tâm thần Trung ương II, được thành lập từ năm 1915 với tên gọi ban đầu là “Nhà thương điên Biên Hòa”, là một cơ sở y tế có lịch sử lâu dài chuyên quản lý và điều trị bệnh nhân tâm thần Qua thời gian, cơ sở này đã trải qua nhiều lần đổi tên và phát triển hiện đại hơn, với đội ngũ y bác sĩ và điều dưỡng chuyên nghiệp cùng trang thiết bị y tế tiên tiến Đến năm 2003, bệnh viện chính thức mang tên Bệnh viện Tâm thần Trung ương II, theo quyết định của Bộ Y Tế, với vai trò quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe tâm thần cho khu vực phía Nam Việc quản lý nhân sự tại đây ngày càng trở nên cần thiết, góp phần nâng cao chất lượng khám và điều trị cho bệnh nhân.
Quản trị nhân sự và động lực làm việc của người lao động là những vấn đề quan trọng đã được nghiên cứu rộng rãi tại Việt Nam và nhiều quốc gia khác Bệnh viện tâm thần TW 2, với đặc thù là nơi chữa trị và phục hồi cho bệnh nhân đặc biệt, yêu cầu người lao động phải có đam mê và gắn bó với nghề Tuy nhiên, hiện nay vẫn tồn tại nhiều vấn đề trong việc sử dụng nguồn nhân lực, như tình trạng nhân viên rời bỏ, mức độ cống hiến chưa cao, và khả năng sáng tạo chưa được phát huy hết Do đó, nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện tâm thần TW 2 có ý nghĩa quan trọng cả về lý thuyết lẫn thực tiễn.
1 2 Các nghiên cứu có liên quan
Quản trị nguồn nhân lực và động lực làm việc của nhân viên là vấn đề được nhiều học giả trong và ngoài nước nghiên cứu Nghiên cứu của Kovach (1987) với mẫu khảo sát 1000 nhân viên trong ngành công nghiệp Hoa Kỳ đã được công nhận rộng rãi và đóng góp quan trọng cho lĩnh vực này.
Trong nghiên cứu của Kovach (1987), 10 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động được xác định, bao gồm: công việc thú vị, công nhận thành tích, cảm nhận vai trò cá nhân, sự đảm bảo trong công việc, lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, phê bình kỷ luật khéo léo, và sự hỗ trợ từ cấp trên Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu của Kovach (1987) đã được kiểm định bởi nhiều nhà nghiên cứu trong các lĩnh vực và môi trường khác nhau Tiêu biểu như nghiên cứu của Wiley (1997) và nghiên cứu của Islam & Ismail (2008) Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Đàm Văn Khanh và Nguyễn Thị Thanh Dần (2015), cùng với nghiên cứu của Lê Thị Thanh Mai cũng đã đóng góp vào việc xác thực những phát hiện này.
( 2015) và nghiên cứu của Nguyễn Lưu Phương (2016)
Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) đã được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu, điển hình là khảo sát của Barzoki, Attafar & Jannati (2012) tại tập đoàn Saipa, Iran, xác định 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc, bao gồm: tiền lương và tiền thưởng, đời sống cá nhân, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, chính sách công ty và sự đảm bảo trong công việc Tại Việt Nam, nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015) cũng đã vận dụng lý thuyết này để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP HCM.
4 nhân tố là: thứ nhất là đồng nghiệp, thứ hai trao quyền, thứ ba là bản chất công việc và thứ tư là lãnh đạo
Nghiên cứu gần đây của Taguchi (2015) và Khan (2014) đã chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Taguchi (2015) xác định 9 nhân tố quan trọng đối với người lao động tại Nhật Bản, bao gồm: đánh giá nhân viên, mục tiêu công ty, cơ hội thăng tiến, thu nhập, mối quan hệ trong tổ chức, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, cơ cấu tổ chức, và cân bằng cuộc sống - công việc Trong khi đó, Khan (2014) tập trung vào người lao động tại Pakistan và nhấn mạnh các yếu tố như phần thưởng tài chính, phần thưởng phi tài chính, và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
1 3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện Tâm thần Trung ương 2 Từ đó, nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại đơn vị.
Mục tiêu cụ thể của đề tài là:
- Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện tâm thần TW 2;
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện tâm thần TW2;
- Đề xuất một số hàm ý quản trị góp phần vào việc nâng cao động lực làm việc của người lao động tại tại Bệnh viện tâm thần TW2
1 3 1 Câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu, đề tài phải trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
- Nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện tâm thần TW2?
- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện tâm thần TW2 ra sao?
- Những hàm ý nào cần đưa ra nhằm giúp Bệnh viện tâm thần TW2 nâng cao động lực làm việc của người lao động?
1 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu trong bài viết này là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện Tâm thần TW2 Đối tượng khảo sát cụ thể là những người lao động đang làm việc tại cơ sở này.
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh viện tâm thần TW2
Về thời gian: Luận văn xác định khoảng thời gian cho thời gian thu thập số liệu khảo sát là 3 tháng, từ tháng 5/2021 đến tháng 8/2021
Trong luận văn tác giả sử dụng phương pháp nghiên định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, cụ thể như sau:
Nghiên cứu định tính này sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh và bổ sung mô hình nghiên cứu, cũng như thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện tâm thần TW2.
Phương pháp định lượng trong nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp người lao động thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin Dữ liệu được thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, bao gồm các phân tích thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của các thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, và phân tích nhân tố EFA Ngoài ra, nghiên cứu cũng áp dụng phương pháp mô hình hồi quy tuyến tính để đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động tại Bệnh viện tâm thần TW2.
Luận văn không chỉ có ý nghĩa khoa học mà còn là tài liệu tham khảo quý giá cho các nghiên cứu của học giả khác Nó cũng đóng vai trò là kênh tổng hợp lý thuyết về động lực làm việc của người lao động, đồng thời cung cấp mô hình nghiên cứu về động lực làm việc trong các đơn vị và doanh nghiệp.
Luận văn này mang đến những đóng góp thiết thực cho các nhà quản trị doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị và phát triển nguồn nhân lực Nó cung cấp cho các nhà quản trị nhân sự một cơ sở vững chắc để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó giúp cải thiện hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7
2 1 Một số khái niệm về động lực làm việc
2 1 1 Khái niệm về động lực làm việc
2 1 1 1 Khái niệm về động lực
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân, thể hiện qua quá trình tâm lý định hướng hành vi theo mục đích nhất định Nhiều tác giả trên thế giới và tại Việt Nam đã nghiên cứu và đưa ra các kết luận khác nhau về khái niệm này, tùy thuộc vào mục đích nghiên cứu và điều kiện cụ thể của đối tượng Theo nghiên cứu của Kreitner (1995), động lực đóng vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn hành vi cá nhân.
Trong nghiên cứu của Higgins (1994), động lực được định nghĩa là lực đẩy từ bên trong cá nhân nhằm đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Theo Greenberg và Baron, động lực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi và sự phát triển cá nhân.
Động lực được định nghĩa là một quá trình tâm lý phản ứng, tạo ra sự mong muốn và định hướng hành vi để duy trì và đạt được mục tiêu mà cá nhân hướng tới.
Trong nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Điềm cùng Nguyễn Ngọc Quân
Theo nghiên cứu năm 2004, động lực làm việc của người lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của họ trong việc tăng cường nỗ lực nhằm đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
2 1 1 2 Khái niệm về động lực làm việc
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực làm việc của người lao động phụ thuộc vào các yếu tố nội tại và ngoại tại Pinder (1998) nhấn mạnh rằng động lực này không chỉ ảnh hưởng đến hành vi làm việc mà còn quyết định hiệu suất lao động của từng cá nhân.
Theo Robbins (1993), động lực làm việc của người lao động là sự sẵn lòng cống hiến cho tổ chức để đạt được mục tiêu chung, đồng thời thỏa mãn nhu cầu cá nhân Nghiên cứu của Greenberg và Baron (2000) phân chia động lực lao động thành ba thành phần chính: đầu tiên là các kích thích liên quan đến năng lượng của mỗi cá nhân; tiếp theo là những lựa chọn và chỉ đạo hành vi trong quá trình làm việc; và cuối cùng là những nỗ lực nhằm duy trì công việc để đạt được mục tiêu nghề nghiệp.
Động lực làm việc của người lao động là một trạng thái phức tạp, khó nhận biết từ bên ngoài nhưng lại ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi của họ Dựa trên các quan điểm đã phân tích, động lực làm việc có thể được chia thành hai phần chính: động lực nội tại và động lực bên ngoài.
Theo nghiên cứu của Warr, Cook & Wall (1979), động lực nội tại của mỗi cá nhân bao gồm những nhu cầu như hoàn thành, thành công và hài lòng trong công việc Điều này thể hiện mong muốn làm tốt công việc để thỏa mãn bản thân Mỗi người lao động đều có động lực tìm kiếm niềm vui, sự quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện và đối mặt với thử thách trong công việc.
Theo Amabile (1993), động lực bên ngoài của người lao động bao gồm khen thưởng, phản hồi công việc, giám sát và cơ hội thăng tiến Khi bị thúc đẩy bởi những yếu tố này, người lao động có thể thiếu hứng thú với công việc của mình, mặc dù họ vẫn hoàn thành nhiệm vụ vì lý do lương thưởng hoặc các quy định về khen thưởng và xử phạt.
Trên cơ sở đó chúng ta có thể hiểu về động lực làm việc của người lao động như sau:
Động lực làm việc của người lao động xuất phát từ sự tự nguyện và khát khao cống hiến cho tổ chức Họ nỗ lực hết mình trong công việc để đạt được không chỉ mục tiêu cá nhân mà còn cả mục tiêu của đơn vị mình.
Động lực làm việc của người lao động thể hiện rõ qua những hành động cụ thể trong công việc và thái độ của họ đối với tổ chức mà họ đang làm việc.
Động lực làm việc của người lao động có thể thay đổi liên tục, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như môi trường làm việc, phương thức quản lý và các điều kiện khách quan khác Tại một thời điểm nhất định, một nhân viên có thể không có động lực cao, nhưng trong bối cảnh khác, động lực của họ có thể gia tăng đáng kể.
Động lực làm việc của người lao động xuất phát từ sự tự nguyện, và nó chỉ được phát huy khi họ làm việc chủ động Khi không bị áp lực hay sức ép từ phương pháp quản lý, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn trong công việc.
Động lực làm việc của người lao động là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất lao động cá nhân Khi năng suất lao động được cải thiện, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng sẽ tăng lên, ngay cả khi các yếu tố khác không thay đổi Do đó, các doanh nghiệp cần tìm ra những cách thức hiệu quả để tạo ra động lực cho nhân viên.
Việc tạo động lực cho người lao động đòi hỏi sự kết hợp của nhiều chính sách và biện pháp quản lý khác nhau, nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc và khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp.