TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Ngành dệt may Việt Nam có đặc điểm phù hợp với điều kiện kinh tế hiện tại, như dân số đông và trẻ, nhưng chất lượng lao động chưa cao và khả năng đầu tư vốn còn hạn chế Sự phát triển nhanh chóng của ngành dệt may đã chứng minh điều này, với tốc độ tăng trưởng gấp 2-3 lần so với GDP và kim ngạch xuất khẩu không ngừng tăng, đưa ngành dệt may trở thành một trong những ngành xuất khẩu chủ lực của đất nước.
Ngành dệt may hiện đang đối mặt với tình trạng biến động lao động, một thách thức lớn cho nhiều doanh nghiệp trong lĩnh vực này Việc thiếu hụt nguồn lao động không chỉ là nỗi lo chung mà còn tạo áp lực cao hơn cho ngành dệt may do tính chất sản xuất sử dụng nhiều lao động Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng không chỉ vào việc tuyển chọn đúng người mà còn phải tìm cách giữ chân nhân viên Trong bối cảnh cạnh tranh về mức lương, điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ, việc duy trì ổn định nhân sự trở thành một vấn đề hết sức quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động trong lĩnh vực dệt may là vấn đề cấp bách, giúp doanh nghiệp cải thiện sự hài lòng của công nhân và điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực Học viên đã chọn đề tài "Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Công Ty Cổ Phần May Việt Tiến" để thực hiện nghiên cứu này.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại công ty, đồng thời đánh giá mức độ tác động của những yếu tố này đối với hiệu suất làm việc của họ.
Ty Cổ Phần May Việt Tiến và đƣa ra các hàm ý quản trị
(1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Công Ty Cổ Phần May Việt Tiến
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Công Ty Cổ Phần May Việt Tiến là một nghiên cứu quan trọng Nghiên cứu này giúp xác định những nhân tố chính ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ hỗ trợ công ty trong việc cải thiện môi trường làm việc và nâng cao năng suất lao động.
Để gia tăng mức độ động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Công Ty Cổ Phần May Việt Tiến, cần đưa ra các hàm ý quản trị hiệu quả Việc áp dụng các giải pháp như cải thiện môi trường làm việc, khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các quyết định, và tạo ra các chương trình khen thưởng hợp lý sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm việc Đồng thời, việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên cũng là yếu tố quan trọng giúp họ cảm thấy gắn bó hơn với công ty.
Câu hỏi nghiên cứu
(1) Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Công ty cổ phần May Việt Tiến?
(2) Mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần May Việt Tiến nhƣ thế nào?
(3) Hàm ý quản trị nào tạo động lực làm việc cho nhân viên trực tiếp sản xuất tại Công ty cổ phần May Việt Tiến?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài này là : Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Công ty cổ phần May Việt Tiến
Phạm vi không gian: nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Công ty cổ phần May Việt Tiến–Số 7 Lê Minh Xuân-Phường 07-Quận Tân Bình-TP Hồ Chí Minh
Thời gian thực hiện thu thập số liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn chuyên gia và bảng hỏi dành cho nhân viên của Công ty Cổ phần May Việt Tiến bắt đầu từ tháng 3.
3 tháng 4 năm 2019 Các số liệu thứ cấp đƣợc thu thập thông qua cơ sở dữ liệu của công ty và internet từ 2015 đến 2018.
Phương pháp nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, tác giả tiến hành kết hợp 2 phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Cụ thể:
Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm đo lường các nhân tố Quy trình này bao gồm việc sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia Kết quả của nghiên cứu sẽ giúp xây dựng thang đo và bảng khảo sát hiệu quả hơn.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng hỏi đã được chuẩn hóa từ nghiên cứu định tính Mục đích của bước này là thu thập thông tin cần thiết, đánh giá thang đo, phân tích EFA, thực hiện hồi quy tuyến tính đa biến, và kiểm định mô hình cùng các giả thuyết nghiên cứu.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Đề tài này mang lại ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc nghiên cứu và phát triển động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Công ty cổ phần May Việt Tiến Nghiên cứu cung cấp những đánh giá khách quan về động lực làm việc, giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên, từ đó cải thiện quản trị nhân sự Ngoài ra, các doanh nghiệp khác có thể tham khảo kết quả nghiên cứu để điều chỉnh chiến lược quản trị nguồn nhân lực, phát triển động lực làm việc cho nhân viên sản xuất Đối với học viên và sinh viên, nghiên cứu này cũng cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích cho việc học tập và nghiên cứu về động lực làm việc.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm 5 chương chủ yếu sau:
Chương 1 Tổng quan đề tài nghiên cứu: Chương này trình bày tóm lược vấn đề nghiên cứu, xác định mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu và kết cấu luận văn
Chương 2 Cơ sở lý thuyết: Nội dung của chương này nhằm trình bày khái niệm động lực làm việc, các lý thuyết về mô hình động lực làm việc Phân tích các nghiên cứu trước có liên quan trực tiếp đến đề tài, đề xuất mô hình nghiên cứu
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày qui trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng, mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo
Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Chương này mô tả, phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu; phân tích kết quả của mô hình kinh tế lƣợng
Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu và kiến nghị một số hàm ý quản trị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái niệm và vai trò của động lực làm việc
2.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Động lực là khái niệm quan trọng giúp giải thích lý do con người suy nghĩ và hành động, theo nghiên cứu của Pia DiPaola Clark (2010) Sheri Coates Broussard và ME Betsy Garrison (2004) định nghĩa động lực là yếu tố nội tại thúc đẩy hành động của con người Các học giả phân chia động lực thành hai loại chính: động lực nội tại và động lực ngoại vi Edward L Deci và cộng sự (1999) cho rằng động lực nội tại mang lại năng lượng và sự bền bỉ trong hành động thông qua sự thỏa mãn tự thân Động lực liên quan đến các nguyên nhân như niềm tin, quan điểm, giá trị, sở thích và hành động Nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực cũng được đề xuất, tập trung vào hành vi ý chí hoặc phi ý chí, hoặc cả hai.
Động lực làm việc, theo định nghĩa của Theo R M Steers và L W Porter (1983), là khát khao và sự tự nguyện của người lao động để nâng cao nỗ lực hướng tới mục tiêu của tổ chức Nó bao gồm sự thôi thúc, kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc.
Terrence R Mitchell (1997) định nghĩa động lực là quá trình thể hiện sức mạnh, sự kiên định và bền bỉ trong nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu.
Theo Pinder C C (1998), động lực làm việc được hình thành từ sự kết hợp giữa các yếu tố bên ngoài và bên trong, ảnh hưởng đến hành vi của con người trong môi trường làm việc.
Việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động chịu ảnh hưởng từ các yếu tố bên ngoài như tính chất công việc và hệ thống khen thưởng của tổ chức, cùng với các yếu tố bẩm sinh của cá nhân như động cơ và nhu cầu Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành các hành vi liên quan đến công việc.
Người có "sức mạnh" trong hành động là người vượt qua khó khăn trong công việc nhờ nghị lực và nỗ lực cá nhân Đây là yếu tố quan trọng trong động lực, thể hiện qua "định hướng trong nỗ lực" với mục tiêu rõ ràng, cho dù là cá nhân hay tổ chức Bên cạnh đó, "sự bền bỉ trong nỗ lực" giúp đo lường khả năng duy trì nỗ lực trong công việc Nghiên cứu cho thấy, những cá nhân có động lực làm việc sẽ giữ vững sự bền bỉ đủ lâu để đạt được mục tiêu đề ra.
Nghiên cứu chỉ ra rằng, sức mạnh trong công việc của con người thúc đẩy họ nỗ lực làm việc Tuy nhiên, nếu những nỗ lực cá nhân không liên kết với mục tiêu của tổ chức, kết quả có thể không đạt như mong đợi Do đó, các nhà quản lý cần tìm cách định hướng nỗ lực của nhân viên theo mục tiêu hoạt động của tổ chức và duy trì sự bền bỉ trong công việc của họ.
Các nhà nghiên cứu tâm lý học cho rằng động lực là một quá trình nội tại quan trọng, giúp thúc đẩy, định hướng và duy trì hành động liên tục Thiếu động lực, con người sẽ không thể đạt được mục tiêu của mình (Paul R Pintrich, 2003).
Theo Nancy H Leonard và cộng sự (1999), động lực làm việc của con người được chia thành động lực bên trong và bên ngoài Động lực bên trong (instrumental/intrinsic motivation) là khát khao làm việc, giúp người lao động thể hiện năng lực và tài năng của mình Động lực này thúc đẩy sự tìm kiếm cái mới, thử nghiệm các kế hoạch công việc khác nhau và tìm kiếm cơ hội phát triển chuyên môn Ngược lại, động lực bên ngoài không có cùng bản chất với động lực bên trong.
Bảy yếu tố bên ngoài có thể lý giải cho động lực làm việc của người lao động, bao gồm những phần thưởng hữu hình và vô hình mà họ có thể nhận được.
Bản chất của động lực làm việc thể hiện qua hai khía cạnh chính: Thứ nhất, động lực làm việc phản ánh hành động và thái độ của người lao động đối với công việc và tổ chức, mang tính cá nhân và đa dạng tùy thuộc vào từng cá nhân và công việc cụ thể Thứ hai, động lực làm việc chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố nội tại của cá nhân và yếu tố ngoại tại như môi trường làm việc và tính chất công việc Do đó, động lực làm việc có thể thay đổi theo thời gian và hoàn cảnh, dẫn đến việc người lao động có thể trải qua những giai đoạn động lực cao hoặc thấp, thậm chí là cảm giác bất mãn với công việc.
Động lực lao động là yếu tố cá nhân, xuất phát từ bên trong và được thúc đẩy bởi các yếu tố từ môi trường làm việc Nghiên cứu này dựa trên định nghĩa về động lực của R M Steers và L W Porter (1983), đã được áp dụng trong nhiều nghiên cứu khác như của Terrence R Mitchell (1997), Bradley E Wright (2004) và Rizwan Saleem cùng các cộng sự (2010).
Một số quan điểm trong nước cũng có một số khái niệm về động lực làm việc nhƣ sau:
Động lực làm việc là khao khát tự nguyện của người lao động nhằm gia tăng nỗ lực để đạt được mục tiêu tổ chức Nó không xuất phát từ sự cưỡng chế hay mệnh lệnh hành chính, mà thể hiện qua hành động và thái độ tích cực của nhân viên.
8 hành động cụ thể, nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao động.‖ (Lê Thanh Hà,
Động lực làm việc không phải là đặc tính cố hữu của cá nhân, mà là yếu tố thay đổi theo từng giai đoạn và gắn liền với công việc, tổ chức, và môi trường làm việc cụ thể Để tạo động lực cho người lao động, cần hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc Mặc dù động lực làm việc có thể dẫn đến năng suất và hiệu quả cao hơn, nhưng nó chỉ là một trong nhiều yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động cá nhân, bên cạnh trình độ, tay nghề và phương tiện lao động.
2.1.2 Vai trò của động lực làm việc
Princely Ifinedo (2003) chỉ ra rằng nhân viên có động lực thể hiện rõ sự nhiệt huyết, cống hiến và tập trung vào công việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức Động lực làm việc liên quan chặt chẽ đến mong muốn hoàn thành nhiệm vụ tốt nhất, ảnh hưởng đến sự thịnh vượng hoặc suy thoái của tổ chức Nhân viên có động lực cao sẽ giúp tổ chức vượt qua đối thủ cạnh tranh Mohamed (2012) cũng nhấn mạnh rằng động lực làm việc tích cực khuyến khích hành vi đạo đức trong tổ chức.
Một số lý thuyết về động lực làm việc của người lao động
2.2.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow Đây là một trong những lý thuyết về động lực làm việc đƣợc nhắc đến nhiều nhất Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất và ông đã kết luận rằng khi một nhóm các nhu cầu đƣợc thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động lực nữa Các cá nhân có thể chuyển lên thang bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu ở bậc thấp đã đƣợc thỏa mãn một cách cơ bản và việc chuyển giữa các thang bậc nhu cầu phải theo đúng trình tự phân cấp những nhu cầu của con người đƣợc chia thành 5 bậc chính:
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản thiết yếu cho sự sống của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, nhà ở, sưởi ấm, ngủ và di chuyển Theo Maslow, khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn đầy đủ, con người sẽ không có động lực để đáp ứng các nhu cầu cao hơn Đây là những nhu cầu mạnh mẽ nhất, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì cuộc sống.
Nhu cầu về an toàn là một trong những yếu tố quan trọng trong cuộc sống con người Sau khi đáp ứng nhu cầu sinh lý cơ bản, con người chuyển sang tìm kiếm sự an toàn cho tài sản, công việc, sức khỏe và tính mạng của bản thân cũng như gia đình Việc đảm bảo an toàn không chỉ giúp con người cảm thấy yên tâm mà còn tạo điều kiện để phát triển các nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.
Nhu cầu xã hội của con người xuất phát từ việc họ là thành viên của một cộng đồng, nơi mà sự chấp nhận và tình yêu thương từ người khác là rất quan trọng Những nhu cầu này bao gồm mong muốn được tham gia vào các tổ chức hoặc đoàn thể, cũng như nhu cầu gắn bó và được yêu thương Việc được chấp nhận trong xã hội không chỉ giúp con người cảm thấy thuộc về mà còn thỏa mãn nhu cầu tình cảm sâu sắc của họ.
Theo Maslow, khi nhu cầu bậc 3 được thỏa mãn, con người cảm thấy được chấp nhận trong xã hội và từ đó phát sinh nhu cầu về sự tự trọng.
10 và muốn được người khác tôn trọng Nhu cầu loại này dẫn đến những thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị, lòng tự tin
Nhu cầu tự thể hiện được Maslow coi là nhu cầu cao nhất trong thang bậc của ông, thể hiện mong muốn con người phát huy tối đa tiềm năng của bản thân Điều này bao gồm việc phát triển toàn diện cả về thể chất lẫn trí tuệ, giúp mỗi cá nhân đạt được sự hoàn thiện trong cuộc sống.
Hình 2 1Tháp nhu cầu Maslow
Lý thuyết của Abraham Harold Maslow (1943) nhấn mạnh rằng con người, với vai trò là một chủ thể kinh tế - xã hội, luôn khao khát có cuộc sống hạnh phúc Để đạt được điều này, họ cần lao động để đáp ứng những nhu cầu cơ bản nhằm duy trì cuộc sống Tuy nhiên, cuộc sống không chỉ dừng lại ở nhu cầu vật chất mà còn mở rộng đến những nhu cầu tinh thần như tự do, tình yêu, sự sáng tạo và tri thức Khi xã hội phát triển, việc thỏa mãn những nhu cầu cơ bản trở nên dễ dàng hơn, dẫn đến sự xuất hiện của những nhu cầu cao hơn cần được đáp ứng.
2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Cách tiếp cận theo nhu cầu của Maslow đã được Frederick Herzberg và cộng sự sửa đổi đáng kể vào năm 1959 Họ đã tiến hành nghiên cứu và xác định hai nhóm yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Nhóm yếu tố duy trì động lực làm việc bình thường bao gồm chính sách và cách quản trị của công ty, công tác giám sát, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, chức vụ, an toàn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Nếu những yếu tố này không được thỏa mãn, sẽ dẫn đến sự bất mãn trong công việc.
Nhóm yếu tố động viên chính thúc đẩy động lực làm việc bao gồm thành tích, sự công nhận, công việc thử thách, và ghi nhận tiến bộ cá nhân Những yếu tố này tạo ra cảm giác tích cực từ bản thân người lao động, không phụ thuộc vào yếu tố bên ngoài, đồng thời mang lại sự ghi nhận thành quả và khuyến khích phát triển cá nhân Khi những yếu tố này được đáp ứng, chúng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc.
Frederick Herzberg và cộng sự (1959) đã chỉ ra rằng các yếu tố này thúc đẩy động lực nội tại của người lao động, một phát hiện có ý nghĩa quan trọng Tương tự như Maslow, Herzberg tập trung vào nhu cầu của con người trong môi trường làm việc, cụ thể hóa và phân loại thành các nhóm yếu tố Sự phân chia này giúp các nhà quản lý đưa ra quyết định dễ dàng hơn trong công việc của họ.
2.2.3 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland
Trong lý thuyết của mình, David Clarence McClelland và David G Winter
(1969) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu về sự thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực
Nhu cầu về sự thành đạt cao thúc đẩy con người theo đuổi việc giải quyết công việc một cách tốt hơn, vượt qua khó khăn và trở ngại Họ mong muốn cảm nhận rằng thành công hay thất bại phụ thuộc vào hành động của chính mình, điều này khiến họ ưa thích những công việc đầy thách thức Những cá nhân này thường được động viên và khuyến khích tốt hơn trong quá trình phát triển sự nghiệp.
Nhu cầu kết nối và tham gia vào các hoạt động của tổ chức hay xã hội là một phát hiện tương đồng với lý thuyết của Maslow Những người có nhu cầu này cao thường thể hiện năng lực làm việc tốt trong các công việc tạo ra sự thân thiện và xây dựng mối quan hệ xã hội.
Nhu cầu quyền lực là mong muốn kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác cũng như môi trường xung quanh Nghiên cứu cho thấy những người có nhu cầu quyền lực cao thường có xu hướng trở thành các nhà quản trị, bên cạnh nhu cầu thành đạt.
Mặc dù phương pháp nghiên cứu của McClelland có độ tin cậy và lập luận chặt chẽ, nhưng nó lại ít có ý nghĩa thực tiễn hơn so với các nghiên cứu khác do khó khăn trong việc đo lường các nhu cầu này Hơn nữa, những nhu cầu này không áp dụng cho tất cả mọi người, đặc biệt là những cá nhân có sức ỳ cao hoặc ít hoài bão trong công việc.
2.2.4 Lý thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latham
Một số nghiên cứu trước liên quan đến đề tài
Nghiên cứu của Macovei, C.M &Argintaru, L.M (2016)
Nghiên cứu của Macovei và Argintaru (2016) đã chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong hệ thống quân sự Rumani bao gồm đặc điểm công việc, khả năng cá nhân, thành tích, điều kiện làm việc, việc công nhận thành tích, khả năng phát triển, hành vi của người chỉ huy và đồng nghiệp, cùng với thù lao Bảy yếu tố được xác định là làm tăng động lực làm việc, trong khi chín yếu tố khác lại có tác động tiêu cực đến động lực của nhân viên trong mẫu nghiên cứu.
Hình 2 2 Mô hình nghiên cứu của Macovei & Argintaru
Nghiên cứu của Ali ShaemiBarzoki và cộng sự (2013)
Ali Shaemi Barzoki và Tohid Ghujali (2013) đã tiến hành phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên học thuyết của Herzberg
Nghiên cứu của Ali Shaemi Barzoki và các cộng sự chỉ ra rằng có bảy nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: an toàn nghề nghiệp, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, cùng với tiền lương và thưởng.
Nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự (2012)
Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên thuyết Herzberg đã chỉ ra bảy yếu tố chính: an toàn nghề nghiệp, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, và tiền lương cùng thưởng Kết quả nghiên cứu cho thấy tiền lương và tiền công có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc, trong khi cuộc sống cá nhân lại có ảnh hưởng thấp nhất so với các yếu tố khác.
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Trong nghiên cứu của Teck Hong Tan và Amna Waheed (2011), các tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả cho thấy điều kiện làm việc và sự công nhận là hai yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực Hơn nữa, các bằng chứng chỉ ra rằng các yếu tố duy trì có hiệu quả hơn so với các yếu tố động viên trong việc khuyến khích nhân viên bán hàng.
Hình 2 4 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Nghiên cứu của Raymond N Cheser (1998)
Nghiên cứu của Raymond N Cheser (1998) về ảnh hưởng của Kaizen đối với động lực nhân viên trong sản xuất tại Mỹ cho thấy việc tạo động lực cho người lao động cần được xem xét từ góc độ so sánh với các phương pháp quản lý Nhật Bản Chuyển đổi từ phương pháp quản lý truyền thống sang phương pháp Kaizen đã dẫn đến sự gia tăng đáng kể năng suất lao động trong doanh nghiệp Kaizen tập trung vào cải tiến liên tục hiệu suất hoạt động trong dây chuyền sản xuất, điều này chỉ có thể thực hiện khi nhà quản lý xây dựng được môi trường làm việc mang tinh thần Kaizen Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc tích cực trong việc thúc đẩy tinh thần lao động của nhân viên, đặc biệt là trong các nền văn hóa khác nhau.
Nghiên cứu của Kenneth A Kovach (1987)
Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kenneth A Kovach, được Viện quan hệ lao động New York phát triển lần đầu vào năm 1946, đã trở thành một công cụ quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc Mô hình này bao gồm những yếu tố then chốt như công việc thú vị, sự công nhận đầy đủ cho những nỗ lực của nhân viên, sự tự chủ trong công việc, và sự ổn định nghề nghiệp Ngoài ra, lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, điều kiện làm việc tốt, cách xử lý kỷ luật khéo léo, và sự hỗ trợ từ cấp trên trong việc giải quyết vấn đề cá nhân cũng là những yếu tố quan trọng giúp tạo động lực cho nhân viên.
* Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Trần Kim Dung (2005) đã tiến hành nghiên cứu về mức độ hài lòng công việc tại Việt Nam, sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và các đồng nghiệp Bên cạnh năm nhân tố trong JDI, tác giả đã bổ sung hai yếu tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với bối cảnh Việt Nam Qua kiểm định, nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến.
* Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)
Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) đã áp dụng thang đo 10 nhân tố theo phương pháp của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York, 1946) để nghiên cứu tác động của mức độ hài lòng đến sự nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông Trong đó, nhân tố "Sự trung thành cá nhân đối với cấp trên" được điều chỉnh thành "Mối quan hệ công việc với cấp trên" kết hợp với nhân tố "Lãnh đạo" theo đề xuất của Trần Kim Dung Kết quả kiểm định cho thấy rằng sự hài lòng từ các nhân tố như "kỷ luật khéo léo, được chia sẻ và tương tác trong công việc, công việc thú vị và tâm lý yên tâm khi làm việc" có ảnh hưởng tích cực đến sự nỗ lực của nhân viên, trong khi sự hài lòng từ các nhân tố như "thu nhập" cũng đóng vai trò quan trọng.
22 luật khéo léo, được tương tác và chia sẻ thông tin trong công việc, công việc thú vị‖ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
* Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010)
Nguyễn Khắc Hoàn (2010) đã thực hiện nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế Kết quả cho thấy năm yếu tố chính gồm môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển đều có tác động mạnh đến động lực làm việc của nhân viên tại đây.
* Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011)
Phan Thị Minh Lý (2011) đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thương mại tại Thừa Thiên Huế Kết quả cho thấy nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại, đồng thời xác định và đo lường các yếu tố này.
Sự hài lòng về công việc của nhân viên phụ thuộc vào 6 nhân tố chính: tính chất và áp lực công việc, thu nhập cùng các chế độ đãi ngộ, mối quan hệ và cách đối xử trong môi trường làm việc, triển vọng phát triển của ngân hàng, năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cũng như cơ hội đào tạo và thăng tiến.
* Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu (2014)
Bùi Thị Minh Thu (2014) đã tiến hành nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Lilama, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thu hút và giữ chân nhân tài Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố Kết quả cho thấy có 07 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, và lương.
Lương và chế độ phúc lợi, cùng với văn hóa doanh nghiệp, là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến mối quan hệ giữa đồng nghiệp và lãnh đạo Nghiên cứu này cung cấp những gợi ý quan trọng để xây dựng chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hiệu quả cho Lilama.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Theo R Bellingham (2004) và L Dionne (2000), sự thỏa mãn công việc của nhân viên phụ thuộc vào mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cấp dưới Những yếu tố quan trọng bao gồm khả năng giao tiếp dễ dàng với cấp trên, sự hỗ trợ kịp thời, sự quan tâm và bảo vệ nhân viên khi cần thiết, năng lực của lãnh đạo, sự tự do trong công việc, sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, và việc đối xử công bằng với cấp dưới.
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng đối với người lao động, ảnh hưởng đến sự thuận tiện và khả năng hoàn thành nhiệm vụ Theo Kenneth A Kovach (1987), nhân viên không ưa thích những môi trường nguy hiểm và bất lợi Yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các điều kiện khác cần phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động ưu tiên làm việc gần nhà, với trang thiết bị hiện đại và sạch sẽ Một môi trường làm việc an toàn, đầy đủ công cụ, giờ giấc hợp lý, và không khí làm việc vui vẻ sẽ góp phần nâng cao hiệu suất công việc.
Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức hoặc quốc gia nhận được từ công việc, đầu tư hoặc kinh doanh Trong bối cảnh nghiên cứu này, thu nhập được định nghĩa là số tiền cá nhân kiếm được từ việc làm cho một doanh nghiệp hoặc tổ chức cụ thể, không bao gồm thu nhập từ các công việc khác không liên quan Khoản thu nhập này bao gồm lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), cùng với các loại thưởng như thưởng định kỳ và không định kỳ, cũng như hoa hồng.
Việc trả công lao động là một trong những thách thức lớn nhất đối với các nhà quản trị doanh nghiệp, theo Trần Kim Dung (2013) Điều này không chỉ liên quan đến lương mà còn bao gồm các lợi ích bằng tiền khác phát sinh từ công việc chính hiện tại.
Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm và mục tiêu khác nhau trong việc thiết lập hệ thống trả công, nhưng nhìn chung, họ đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản.
Mức lương mà doanh nghiệp đề nghị là yếu tố quyết định quan trọng giúp thu hút nhân viên Doanh nghiệp có mức lương cao sẽ dễ dàng thu hút những ứng viên tài năng từ thị trường lao động địa phương.
Để giữ chân những nhân viên giỏi, doanh nghiệp cần không chỉ trả lương cao mà còn phải đảm bảo tính công bằng trong nội bộ Khi nhân viên cảm thấy mức lương không công bằng, họ dễ dàng rơi vào trạng thái khó chịu, ức chế và chán nản, thậm chí có thể quyết định rời bỏ công ty.
Kích thích và động viên nhân viên là yếu tố quan trọng trong quản trị doanh nghiệp Nếu các chính sách không đảm bảo rằng sự cố gắng và hiệu suất làm việc của nhân viên được đền bù xứng đáng, họ sẽ dần mất động lực và không còn nỗ lực trong công việc Điều này có thể dẫn đến tình trạng ỳ và thụ động, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp.
Để tuân thủ các yêu cầu của luật pháp, doanh nghiệp cần chú ý đến những vấn đề cơ bản liên quan đến trả công lao động, bao gồm quy định về lương tối thiểu, thời gian và điều kiện lao động, lao động trẻ em, phụ cấp trong lương, cũng như các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản và tai nạn lao động.
Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, hoặc quốc gia nhận được từ các hoạt động như làm việc, đầu tư, hoặc kinh doanh Trong bối cảnh nghiên cứu này, thu nhập được hiểu là số tiền mà cá nhân kiếm được thông qua việc làm công cho một doanh nghiệp.
Khoản thu nhập từ tổ chức bao gồm lương cơ bản, trợ cấp (nếu có), thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng (nếu có), và các lợi ích bằng tiền khác, không tính thu nhập từ công việc khác không liên quan.
Phúc lợi doanh nghiệp, theo Trần Kim Dung (2013), thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống của người lao động, từ đó kích thích sự trung thành và gắn bó của nhân viên Các phúc lợi này bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, lễ, bữa ăn trưa do công ty chi trả, và các trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn hoặc đông con Ngoài ra, doanh nghiệp còn tặng quà cho nhân viên vào dịp sinh nhật, cưới hỏi, và mừng thọ cha mẹ Mặc dù mỗi công ty có thể có những sáng kiến khác nhau về phúc lợi, nhưng mục tiêu chung vẫn là khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Steve Hill (2008) nhấn mạnh rằng nhân viên cần sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cảm thấy thoải mái khi làm việc cùng họ R Bellingham (2004) cũng cho rằng sự tận tâm của đồng nghiệp là yếu tố quan trọng để đạt được kết quả tốt nhất Cuối cùng, Ralph Chami và Connel Fullenkamp (2002) khẳng định rằng đồng nghiệp cần phải là những người đáng tin cậy.
Theo mô hình đặc điểm công việc của J Richard Hackman và Greg R Oldham (1974), một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nâng cao hiệu quả công việc nếu được thiết kế với các đặc điểm sau: sử dụng đa dạng kỹ năng, nhân viên hiểu rõ quy trình công việc và tầm quan trọng của nó đối với hoạt động của doanh nghiệp; công việc cho phép nhân viên có quyền hạn nhất định để hoàn thành nhiệm vụ và chịu trách nhiệm về các quyết định của mình; đồng thời, cần có cơ chế phản hồi từ cấp trên để đánh giá hiệu quả công việc.
Nhân viên cần rút kinh nghiệm từ những gì đã làm để cải thiện trong tương lai Theo R Bellingham (2004), sự thỏa mãn của nhân viên phụ thuộc vào việc họ được giao những công việc phù hợp với năng lực của mình.
2.4.7 Cơ hội thăng tiến - đào tạo
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên kết quả từ các nghiên cứu trước và tài liệu liên quan, có 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên sản xuất được tổng hợp trong mục 2.4 và trình bày tại bảng 2.1.
Bảng 2 1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu trước có liên quan có ảnh hưởng đến động lực làm việc
Stt Tác giả Nhân tố ảnh hưởng Thang đo sử dụng
1 Teck-Hong và Waheed (2011) Cấp trên Likert 5 mức độ
2 Kenneth A Kovach (1987) Điều kiện làm việc Likert 5 mức độ
3 Trần Kim Dung (2013) Tiền lương Likert 5 mức độ
4 Trần Kim Dung (2013) Phúc lợi Likert 5 mức độ
5 ShaemiBarzoki và các cộng sự
6 R Hackman và G Oldman (1974); Đặc điểm công việc Likert 5 mức độ
Cơ hội thăng tiến - đào tạo Likert 5 mức độ
Khen thưởng và công nhận Likert 5 mức độ
Nguồn: tổng hợp của tác giả
Tác giả đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên sản xuất tại Công ty cổ phần May Việt Tiến, thông qua một mô hình nghiên cứu được đề xuất.
Hình 2 5 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên lý thuyết và nghiên cứu trước, nhóm giả thuyết chính của mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên sản xuất tại Công Ty Cổ Phần May Việt Tiến được xác định rõ ràng.
Cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất; mối quan hệ tốt với cấp trên sẽ làm tăng cường động lực làm việc của họ.
Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất; khi điều kiện làm việc được cải thiện, động lực làm việc của họ cũng sẽ tăng lên.
Mức lương có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất; khi lương tăng, động lực làm việc của họ cũng tăng theo.
Cấp trên Điều kiện làm việc
Phúc lợi Đồng nghiệp Động lực làm việc
Khen thưởng và công nhận Đặc điểm công việc
Cơ hội thăng tiến -đào tạo
Phúc lợi có mối quan hệ tích cực với động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất; khi phúc lợi được nâng cao, động lực làm việc của họ cũng sẽ tăng lên.
Mối quan hệ tích cực giữa đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất; khi đồng nghiệp hỗ trợ và hợp tác tốt, động lực làm việc của nhân viên sẽ được nâng cao đáng kể.
Đặc điểm công việc có mối quan hệ tích cực với động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất; khi các yếu tố của công việc phù hợp hơn với nhân viên, động lực làm việc của họ sẽ gia tăng.
Cơ hội thăng tiến và đào tạo có mối quan hệ tích cực với động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Khi nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến và được đào tạo tốt, động lực làm việc của họ sẽ tăng cao, góp phần nâng cao hiệu suất lao động.
Khen thưởng và công nhận có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất; khi thành quả lao động của họ được ghi nhận và khen thưởng, động lực làm việc của họ sẽ tăng cao hơn.
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên sản xuất, bao gồm các mô hình nghiên cứu và lợi ích của việc tạo động lực cho cả cá nhân và doanh nghiệp Nó cũng đề cập đến một số lý thuyết tạo động lực trong lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Ngoài ra, chương còn tổng hợp các nghiên cứu trước liên quan đến vấn đề này Dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu trước, chương đã đề xuất mô hình nghiên cứu cùng với 8 giả thuyết ban đầu Chương tiếp theo sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo và bảng câu hỏi cho mô hình nghiên cứu.
