CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý luận liên quan đến động lực làm việc
2.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực
2.1.1.1 Khái niệm về động lực
Nhiều tác giả nghiên cứu trong và ngoài nước có khái niệm khác nhau về động lực như:
Động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
- “Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn
Động lực được định nghĩa là khát khao và sự tự nguyện của con người, giúp tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Động lực bên trong con người đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy họ tìm kiếm những phương pháp thích hợp để đạt được các mục tiêu vật chất và tinh thần mà họ mong muốn.
Theo Nguyễn Văn Sơn (2013), tạo động lực là phương pháp mà người quản lý sử dụng để khuyến khích những yếu tố tích cực, từ đó thúc đẩy nhân viên nỗ lực đạt được mục tiêu đã đề ra Đồng thời, người quản lý cũng cần hạn chế các yếu tố tiêu cực có thể làm giảm động lực làm việc của nhân viên.
Động lực xuất phát từ nhu cầu và mong muốn của con người, thúc đẩy họ tìm cách rút ngắn khoảng cách giữa mong muốn và thực tế Việc xác định các yếu tố cốt lõi tạo động lực sẽ giúp nhà lãnh đạo quản lý tốt hơn, giảm bớt căng thẳng không cần thiết và khuyến khích người lao động làm việc hăng hái, gắn bó và cống hiến.
2.1.2 Nhu cầu và động cơ
Nhu cầu đã từ lâu trở thành đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học, cả sinh học lẫn xã hội Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội, các nhà khoa học nổi tiếng như Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch và Edward S Herman đã khám phá sâu sắc vấn đề này Nhu cầu được xem là một hiện tượng phức tạp và đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật Sự hiện diện của nhu cầu trong bất kỳ sinh vật nào, cũng như trong bất kỳ xã hội nào, được coi như một cơ thể sống phức tạp, giúp phân biệt chủ thể với môi trường xung quanh.
Nhu cầu, theo từ điển tiếng Việt (1996), được định nghĩa là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội” Theo Wikipedia, nhu cầu là hiện tượng tâm lý của con người, phản ánh mong muốn về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển, và mỗi người có nhu cầu khác nhau tùy thuộc vào nhận thức, môi trường sống và đặc điểm tâm sinh lý Nhu cầu cũng được hiểu là cảm giác thiếu hụt mà con người nhận thấy, và là yếu tố thúc đẩy hành động Đặc biệt, nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối hành vi con người càng lớn Trong quản lý, việc kiểm soát nhu cầu có nghĩa là kiểm soát cá nhân, với nhận thức cao có thể giúp kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu.
Trong marketing, Philip Kotler (2009) phân loại nhu cầu thành hai loại chính: (1) Nhu cầu cấp thiết (needs) là cảm giác thiếu hụt mà con người trải nghiệm, bao gồm nhu cầu sinh lý cơ bản như ăn, mặc, sưởi ấm và an toàn, cùng với nhu cầu xã hội như sự thân thiết, uy tín và tình cảm, cũng như nhu cầu cá nhân về tri thức và tự thể hiện Nhu cầu cấp thiết phản ánh bản chất con người, không phải do xã hội hay marketing tạo ra (2) Nhu cầu (wants) là những mong muốn cụ thể đi kèm với khả năng thanh toán, tức là mong muốn trở thành nhu cầu khi có sức mua đảm bảo.
Nhu cầu là trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn và không được thoả mãn về một điều gì đó Khi nhu cầu chưa được thoả mãn, nó tạo ra sự căng thẳng, buộc con người phải tìm cách để đáp ứng Đối với người lao động, động lực để thỏa mãn mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao Khi những mong muốn này được đáp ứng, mức độ mong muốn sẽ giảm đi.
Nhu cầu của người lao động rất đa dạng và phong phú, liên quan chặt chẽ đến sự phát triển của nền sản xuất xã hội Sự thoả mãn nhu cầu này phụ thuộc vào việc phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong bối cảnh xã hội hiện tại.
Trong mọi nền sản xuất, nhu cầu của người lao động được chia thành hai loại chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất là ưu tiên hàng đầu, giúp người lao động duy trì cuộc sống và tạo ra của cải, đồng thời đáp ứng các nhu cầu tối thiểu Cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu vật chất ngày càng gia tăng về số lượng và chất lượng, trở nên phức tạp hơn theo thời gian Bên cạnh đó, nhu cầu tinh thần cũng rất đa dạng, đòi hỏi các điều kiện để con người phát triển trí lực và tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động.
2.1.2.2 Động cơ Động cơ, theo từ điển tiếng Việt (1996), bỏ qua cách hiểu theo nghĩa kỹ thuật, “là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động” Từ điển Wiktionary cũng định nghĩa động cơ “là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn liền với những nhu cầu” (nghĩa thứ 2)
Động cơ, theo Lương Văn Úc (2011), là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, thúc đẩy hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm cá nhân Nó gắn liền với nhu cầu của con người, và mỗi cá nhân hoạt động để đáp ứng những nhu cầu đó Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng và quyết tâm thực hiện với nỗ lực cao để đạt được mục tiêu của tổ chức, phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả thỏa mãn nhu cầu cá nhân Sự tương tác giữa cá nhân và tình huống tạo ra động cơ, ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành động Mỗi cá nhân có động cơ khác nhau, và động cơ cũng thay đổi tùy thuộc vào tình huống, cũng như mức độ thúc đẩy có thể khác nhau giữa các cá nhân và trong từng tình huống.
2.1.3 Người lao động- Cán bộ, công chức
Người lao động, hay còn gọi là người thợ, là những cá nhân làm công ăn lương, đóng góp sức lao động và chuyên môn để sản xuất sản phẩm cho người sử dụng lao động Họ thường được thuê theo hợp đồng làm việc để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong công việc hoặc chức năng đã được quy định.
Trong các nền kinh tế hiện đại, "nhân viên" và "công nhân" được hiểu là mối quan hệ cụ thể giữa cá nhân và công ty, khác biệt với khách hàng tiêu dùng.
Người lao động cũng thường kết hợp thành các Công đoàn hoặc nghiệp đoàn độc lập để bảo vệ quyền lợi của mình
Một số lý thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động- Cán bộ công chức
2.2.1 Lý thuyết về sự khác biệt về động lực làm việc tại khu vực công và khu vực tư của Buelens & Vanden Broeck
Nghiên cứu của Buelens & Vanden Broeck (2007) đã chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa khu vực công và tư, với dữ liệu thu thập từ 3314 nhân viên tư và 409 nhân viên công tại Bỉ Kết quả cho thấy phụ nữ thường làm việc ít giờ hơn và dành nhiều thời gian cho công việc gia đình, đồng thời họ bị thúc đẩy bởi tiền lương và mối quan hệ tốt trong tổ chức Ngược lại, người lao động lớn tuổi có xu hướng gắn bó với tổ chức hơn và tìm kiếm môi trường làm việc hỗ trợ, ít bị ảnh hưởng bởi tiền lương Ngoài ra, cấp bậc quản lý cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và cam kết đối với công việc.
2.2.2 Nghiên cứu về động lực thúc đẩy tại khu vực công của Re’em
Nghiên cứu của Re’em (2010) về "Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công" nhằm tìm ra các yếu tố lý thuyết và chiến thuật thực tiễn để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong kết quả công việc, vì vậy nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp và phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý Kết quả cho thấy có 14 nhân tố khuyến khích nhân viên, bao gồm phần thưởng, sự thừa nhận, tự chủ, thăng tiến, công bằng và cơ hội học tập, cùng với 46 chiến thuật cụ thể để áp dụng Ví dụ, nhà quản lý có thể trao quyền cho nhân viên hoặc cho phép họ tự quyết định cách thực hiện công việc để tăng cường sự tự chủ Tuy nhiên, do động lực là vấn đề cá nhân, tác giả khuyến nghị các chiến thuật cần được áp dụng một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và cá nhân.
2.2.3 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Abraham Maslow, nhà tâm lý học người Mỹ, đã chỉ ra rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn Ông phân chia các nhu cầu này thành 5 nhóm và sắp xếp chúng theo thứ tự từ thấp đến cao.
Hình 2.1 Hệ thống về nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu tự hoàn thiện thể hiện qua mong muốn mạnh mẽ về sự tự chủ trong sáng tạo và phát triển toàn diện cả về thể lực lẫn trí lực Những cá nhân này sẵn sàng chấp nhận những công việc đầy thách thức, nhằm khám phá và nâng cao khả năng của bản thân.
Nhu cầu được tôn trọng là việc khẳng định địa vị và nhận thức từ người khác về sự thành đạt, tài năng và năng lực của cá nhân Tại nơi làm việc, điều này thể hiện qua các biểu tượng như chức vụ, uy tín và chế độ phúc lợi ưu đãi, cho thấy quyền lực mềm mà cá nhân đó được công nhận bởi nhiều tổ chức và cá nhân khác.
Nhu cầu xã hội là nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống, bao gồm việc xây dựng và duy trì các mối quan hệ với người khác Điều này thể hiện qua tình cảm, sự chăm sóc và giao lưu, giúp con người kết nối và tương tác trong cả đời sống cá nhân lẫn công việc Các hoạt động như gặp gỡ, tham gia sinh hoạt tập thể ngoài giờ là những cách hiệu quả để thỏa mãn nhu cầu này.
Nhu cầu an toàn là mong muốn thiết yếu của người lao động, nhằm đảm bảo sự an toàn cho cơ thể trong cuộc sống hàng ngày cũng như trong môi trường làm việc Việc cải thiện các điều kiện làm việc và bảo hộ lao động ngày càng được chú trọng, nhằm tạo ra một môi trường làm việc an toàn và hiệu quả hơn cho tất cả mọi người.
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản thiết yếu cho sự tồn tại của con người, bao gồm nhà ở, quần áo, thực phẩm và nước uống Người lao động mong muốn nhận mức lương hợp lý để có thể đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình.
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người được phân loại từ thấp đến cao; khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn, nó không còn tạo ra động lực, và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh mẽ hơn, ảnh hưởng đến hành vi của người lao động Ông cũng nhấn mạnh rằng cá nhân trong tổ chức thường hành động dựa trên nhu cầu của họ, và sự thỏa mãn nhu cầu chính là yếu tố mang lại sự hài lòng, khuyến khích họ hành động tích cực.
Để tạo động lực cho người lao động, cần nhận diện thứ bậc nhu cầu của họ Việc này giúp áp dụng các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu và khuyến khích họ làm việc hăng hái và chăm chỉ hơn.
2.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Victor Vroom phát triển học thuyết động lực lao động dựa trên các yếu tố quan trọng như tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả làm việc, cũng như sự liên kết giữa kết quả và phần thưởng nhận được.
Mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động có thể được so sánh để hiểu rõ hơn về sự nỗ lực của họ Mỗi cá nhân đều kỳ vọng rằng những cố gắng và nỗ lực của mình sẽ mang lại kết quả tích cực cùng với phần thưởng xứng đáng.
Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc
Để thúc đẩy động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần xây dựng niềm tin và sự kỳ vọng về phần thưởng Việc giúp nhân viên nhận thức rõ mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng sẽ tạo ra động lực làm việc hiệu quả hơn.
2.2.5 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963)
Theo J Stacy Adams phát triển học thuyết về công bằng, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự bình đẳng trong cách đối xử với người lao động cả trong và ngoài tổ chức Học thuyết này khẳng định rằng công bằng là giá trị cốt lõi, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực và sự hài lòng của nhân viên.
Sự công bằng bên trong là yếu tố quan trọng, thể hiện mong muốn của người lao động được đánh giá đúng mức những thành tích và đóng góp của họ cho doanh nghiệp Khi họ nhận được mức lương, phần thưởng và đãi ngộ xứng đáng với công sức đã bỏ ra, điều này sẽ thúc đẩy động lực làm việc Ngược lại, nếu không được công nhận, người lao động sẽ cảm thấy bất mãn, dẫn đến việc họ không phát huy hết khả năng hoặc thậm chí ngừng làm việc.
- Công bằng bên ngoài là mong muốn được đối xử công bằng như những người lao động khác Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh:
Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết
2.3.1 Bảng tổng hợp và so sánh
Tạo động lực cho người lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và kết quả công việc, do đó đang nhận được sự quan tâm lớn trong thời gian gần đây Nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu đã được công bố liên quan đến vấn đề này Tác giả đã tổng hợp và so sánh một số nghiên cứu trong nước để rút ra dữ liệu hữu ích cho công trình của mình.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) từ Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ đã thực hiện bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” Mục tiêu của bài viết là xây dựng một khung lý thuyết nhằm khám phá các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam Nghiên cứu này thể hiện sự chú ý đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế địa phương.
Nghiên cứu về xã hội Việt Nam hiện nay đã đề xuất một mô hình lý thuyết gồm năm bậc nhu cầu, được sắp xếp từ thấp đến cao: nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Các bậc nhu cầu này có thể được coi là năm nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng, được đo lường thông qua 26 biến thành phần Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng cho các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.
- Nguyễn Thị Thu Trang trường cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh với bài viết “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại
Công ty Dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh đã tiến hành nghiên cứu vào năm 2013 nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên dựa trên lý thuyết động viên Kết quả cho thấy trong tám nhân tố được xác định, bốn nhân tố chính có ảnh hưởng đáng kể đến động viên nhân viên bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, cùng mối quan hệ với đồng nghiệp.
Vũ Thị Uyên (2007) đã thực hiện luận án Tiến sĩ Kinh tế với chủ đề “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội đến năm 2020” Luận án này đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về lao động quản lý, nhấn mạnh vai trò quan trọng của họ trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đồng thời, tác giả cũng đã đề xuất các giải pháp và nhân tố cần thiết để tạo động lực cho lao động quản lý và người lao động, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước.
Tác giả đã tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng động lực của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội, đồng thời chỉ ra một số nguyên nhân chính hạn chế động lực làm việc của họ.
Luận án này tập trung vào việc đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội Điểm nổi bật của nghiên cứu là sự chú trọng vào đối tượng lao động quản lý, điều này tạo nên sự khác biệt so với các đề tài mà tác giả đã nghiên cứu trước đó.
2.3.2 Mô hình nghiên cứu kế thừa
Bài viết này tìm hiểu cơ sở lý thuyết và nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước liên quan đến động lực làm việc Tác giả xác định 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S Kovach (1987) và áp dụng vào 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) Bên cạnh đó, nghiên cứu của Lê Thanh Nam (2015) về 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức UBND Quận 1 - Thành phố Hồ Chí Minh cũng sẽ là nền tảng để xây dựng mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của công chức và người lao động tại UBND Quận.
3 – Thành phố Hồ Chí Minh
Theo House (2004), lãnh đạo trực tiếp được định nghĩa là những cá nhân có khả năng ảnh hưởng, khuyến khích và kích thích người khác tham gia vào các hoạt động nhằm đạt được hiệu quả và thành công cho tổ chức mà họ thuộc về.
Cơ hội thăng tiến là một nhu cầu quan trọng trong sự nghiệp của mỗi cá nhân, giúp khẳng định vị thế trong tổ chức và nhận được sự tôn trọng từ đồng nghiệp Theo Abraham Maslow (1943), việc thăng tiến không chỉ đáp ứng nhu cầu được công nhận mà còn mang lại nhiều quyền lợi khác cho người lao động.
Môi trường và điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp, đặc biệt khi công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ, giúp thu thập thông tin về thị trường và hoạt động kinh doanh Một môi trường làm việc tốt không chỉ nâng cao chất lượng sản phẩm mà còn cải thiện hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức Cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính và nhân viên doanh nghiệp đều khao khát làm việc trong điều kiện thuận lợi, bảo đảm lợi ích và sức khỏe.
Chính sách khen thưởng và công nhận: Mặc dù UBND Thành phố
Hồ Chí Minh đã đề xuất "Cơ chế tuyển dụng, sử dụng và phát huy người tài" nhằm ưu đãi cho cán bộ, công chức có thành tích xuất sắc, bao gồm việc hỗ trợ thuê, mua nhà ở xã hội và sử dụng miễn phí phương tiện giao thông công cộng như xe buýt và tàu điện Tuy nhiên, trong các cơ quan hành chính nhà nước, mức độ ưu đãi này vẫn còn thấp và theo quy định pháp luật mang tính bình quân, chưa đủ để động viên kịp thời cho cán bộ, công chức khi họ cống hiến.
Mức khen thưởng tại các doanh nghiệp thường cao hơn so với các cơ quan hành chính nhà nước, nhờ vào chính sách khen thưởng linh hoạt Chính sách này được điều chỉnh dựa trên kết quả công việc của từng cá nhân, hiệu quả công việc ở từng vị trí, trình độ và kinh nghiệm, tạo ra sự công bằng và động lực cho nhân viên cống hiến.
Thu nhập của cán bộ, công chức chủ yếu đến từ lương, thường thấp hơn so với mức chung của thị trường lao động Để khuyến khích động lực làm việc, Chính phủ đã bắt đầu điều chỉnh tăng lương cho đội ngũ này trong tổ chức bộ máy nhà nước.
Cán bộ, công chức tại cơ quan hành chính nhà nước và nhân viên doanh nghiệp có sự khác biệt rõ rệt về thu nhập Cụ thể, thu nhập của cán bộ, công chức thường thấp hơn, được quy định theo hệ số và luật pháp, trong khi thu nhập của nhân viên doanh nghiệp được chi trả dựa trên hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên Mức thu nhập của nhân viên trong doanh nghiệp được điều chỉnh dựa trên lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Dựa trên đề tài nghiên cứu, cơ sở lý luận, ý kiến khảo sát và phương pháp thu thập thông tin, tác giả đề xuất quy trình nghiên cứu tổng thể cho đề tài này.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu tổng thể của đề tài
Phỏng vấn chuyên gia Đề tài nghiên cứu
Xây dựng bảng câu hỏi + thang đo
Thiết lập mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng
- Mã hóa, nhập dữ liệu
- Phân tích kết quả Đưa ra các giải pháp
Thiết kế nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả áp dụng hai phương pháp nghiên cứu chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Đối tượng nghiên cứu bao gồm cán bộ công chức và người lao động đang làm việc tại Ủy ban Nhân dân Quận 3.
Dựa trên các tài liệu nghiên cứu từ chuyên gia và khảo sát về mô hình động lực làm việc, bài viết này rút ra những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại UBND Quận 3 Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.
+ Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ Chủ tịch công đoàn, lãnh đạo, CBCC, người lao động UBND Quận 3
Nguồn số liệu thứ cấp được hình thành từ việc tập hợp và thống kê dữ liệu nhằm mô tả, so sánh và suy luận từ các tài liệu như báo cáo, quy chế lao động, tiền công, tạp chí, tài liệu thống kê và các website của UBND Quận 3 - Tp.HCM Các thông tin này cũng bao gồm các luận văn và đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc, đặc biệt là động lực làm việc của công chức.
3.2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin
Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập từ ý kiến của cán bộ, công chức làm việc tại UBND Quận 3 thông qua phiếu khảo sát Đề tài áp dụng các phương pháp nghiên cứu đa dạng, bao gồm khảo sát bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu và quan sát thực tế.
Phương pháp điều tra bảng hỏi được sử dụng để thu thập số liệu trong nghiên cứu, với đối tượng khảo sát là cán bộ, công chức và người lao động tại UBND Quận 3.
Cỡ mẫu điều tra là khoảng 150 người
- Phương pháp phỏng vấn sâu:
Phỏng vấn 14 công chức lãnh đạo quản lý thuộc quận 3; 10 công chức chuyên môn nghiệp vụ
Thời gian phỏng vấn: năm 2018 Địa điểm tiến hành phỏng vấn: tại trụ sở làm việc của UBND Quận
Phương pháp quan sát là công cụ hiệu quả để đánh giá thái độ làm việc của công chức tại UBND Quận 3, từ đó rút ra những nhận định sâu sắc về động lực làm việc của họ.
3.2.1.3 Phương pháp xử lý số liệu
Dữ liệu từ cuộc khảo sát được mã hóa và nhập vào phần mềm SPSS 18 để xử lý Tác giả áp dụng các kỹ thuật phân tích thống kê mô tả, phân tích tương quan và hồi quy nhằm đánh giá ảnh hưởng của các nhóm nhân tố đến động lực làm việc của công chức Ngoài ra, phương pháp phân tích tổng hợp và so sánh cũng được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp đã thu thập.
Cơ cấu tổ chức của UBND Quận 3 hiện bao gồm 12 phòng ban với tổng số
Đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động trong khối chính quyền hiện nay gồm 215 thành viên, ngày càng trẻ hóa về độ tuổi và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
(Trích báo cáo thực hiện Nghị quyết đảng bộ Quận 3 nhiệm kỳ 2015-
Tác giả đã tiến hành khảo sát với 185 cán bộ, công chức và người lao động tại UBND Quận 3 Kết quả cho thấy, trong số 185 phiếu khảo sát được gửi đi, có 166 phiếu được thu về, trong đó có 15 phiếu không hợp lệ, dẫn đến 151 phiếu hợp lệ cho phân tích.
3.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi
Tác giả chọn thang đo Likert 5 mức độ: được đánh giá từ điểm 1 đến điểm 5 theo quy ước sau:
Quy ước thang đo mức độ đồng ý
1 Hoàn toàn không đồng ý (phát biểu hoàn toàn sai)
2 Không đồng ý (phát biểu sai nhưng chưa đến mức sai hoàn toàn)
3 Không có ý kiến (trung lập, không đồng ý cũng không phản đối)
4 Đồng ý (phát biểu đúng nhưng chưa đúng hoàn toàn)
5 Rất đồng ý (phát biểu hoàn toàn đúng)
Mỗi câu sẽ trình bày một tiêu chí quan trọng, tạo nền tảng cho việc nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ công chức và người lao động tại UBND Quận 3 Những tiêu chí này giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên Việc hiểu rõ động lực làm việc sẽ góp phần nâng cao chất lượng phục vụ và hiệu quả công tác tại cơ quan.
Bảng câu hỏi phác thảo bao gồm 38 câu hỏi, tương ứng với 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức và người lao động tại UBND Quận 3, trong đó có 3 câu hỏi liên quan đến việc tạo động lực chung.
Nghiên cứu định lượng
Tác giả đã xác định được tám nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại UBND Quận 3, bao gồm: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Môi trường và điều kiện làm việc, (4) Chính sách khen thưởng và công nhận, (5) Thu nhập, (6) Phúc lợi, (7) Đánh giá thực hiện công việc, và (8) Tạo động lực chung Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động.
3.3.1 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo trực tiếp
Nhân tố lãnh đạo trực tiếp được ký hiệu là LD và được đo lường bằng
LD1: Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề liên quan đến công việc
LD2: Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết
LD3: Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khi khen thưởng và phê bình nhân viên
LD4: Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan
LD5: Anh/chị được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy
3.3.2 Thang đo lường nhân tố cơ hội thăng tiến
Nhân tố cơ hội thăng tiến được ký hiệu là CH và được đo lường bằng
CH1: UBND Quận 3 thực hiện chính sách thăng tiến một cách nhất quán và công bằng
CH2: Điều kiện và yêu cầu đối với các vị trí thăng tiến luôn được công khai
CH3: Tuổi đời có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của anh/chị
CH4: UBND Quận 3 luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động có năng lực
CH5: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của anh/chị
3.3.3 Thang đo lường nhân tố môi trường và điều kiện làm việc
Nhân tố môi trường và điều kiện làm việc được ký hiệu là MT và được đo lường bằng 05 biến quan sát sau:
MT1: Đồng nghiệp có thường giúp đỡ lẫn nhau và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm
MT2: Luôn có sự thi đua nội bộ giữa các cán bộ, công chức, người lao động
MT3: Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc
MT4: Điều kiện nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát
MT5: Môi trường làm việc vui vẻ, thân thiện
3.3.4 Thang đo lường nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận
Nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận được ký hiệu là KT và được đo lường bằng 05 biến quan sát sau:
KT1: Chính sách khen thưởng được công khai, rõ ràng
KT2: Anh/chị được khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích tốt
KT3: Kết quả đánh giá, khen thưởng được sử dụng để xét, đề bạt chức vụ cao hơn
KT4: Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc
KT5: Đơn vị luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và công nhận
3.3.5 Thang đo lường nhân tố thu nhập
Nhân tố thu nhập được ký hiệu là TN và được đo lường bằng 05 biến quan sát sau:
TN1: Thu nhập hiện tại từ công việc ở nơi làm việc là phù hợp với năng lực làm việc của anh/chị
TN2: Với thu nhập hiện tại anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc sống bản thân/gia đình
Thu nhập của bạn phụ thuộc vào chức vụ và vị trí công việc, với mức thu nhập tại cơ quan nhà nước thường ổn định hơn so với các công ty và doanh nghiệp tư nhân.
TN5: Chính sách lương thưởng của cơ quan luôn được công khai minh bạch
3.3.6 Thang đo lường nhân tố phúc lợi
Nhân tố phúc lợi được ký hiệu là PL và được đo lường bằng 05 biến quan sát sau:
PL1: Anh/chị hài lòng với việc đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng theo hệ số lương hiện nay
PL2: Công đoàn cơ sở và Công đoàn cơ quan luôn quan tâm, hỗ trợ khi anh/chị gặp hoàn cảnh khó khăn
PL3: Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe của CBCC, người lao động
PL4: Cơ quan tổ chức tham quan nghỉ mát hàng năm vào dịp hè
PL5: Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của UBND Quận 3 đến đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động
3.3.7 Thang đo lường nhân tố đánh giá thực hiện công việc
Nhân tố đánh giá thực hiện công việc được ký hiệu là DG và được đo lường bằng 05 biến quan sát sau:
DG1:Có xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể đối với từng loại công việc
DG2: Việc đánh giá được thực hiện công bằng và không thiên vị
DG3: Kết quả đánh giá phân biệt được những người hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt công việc
DG4: Thông tin về kết quả đánh giá được công khai, minh bạch
DG5: Anh/chị hài lòng với việc đánh giá giữa các cán bộ, công chức, người lao động trong cùng phòng chuyên môn
3.3.8 Thang đo lường nhân tố Tạo động lực chung
Nhân tố Tạo động lực chung được ký hiệu là DL và được đo lường bằng
DL1: Làm việc vì trách nhiệm
DL2: Làm việc vì hứng thú với công việc
DL3: Làm việc vì có động lực trong công việc
Chương 3 tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết
Bài viết này tập trung vào 08 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức và người lao động tại UBND Quận 3 Chương này cũng trình bày kết quả nghiên cứu chính thức, bao gồm thông tin mô tả về mẫu nghiên cứu định lượng.
Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu, bao gồm việc đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá (EFA) Ngoài ra, chương cũng sẽ kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp hồi quy tuyến tính.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu quan sát
Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu trong nghiên cứu này dựa trên kết quả khảo sát 185 cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND Quận 3.
Bảng 4.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng
Mô tả Số lượng
Số bảng câu hỏi phát ra 185 100
Số bảng câu hỏi thu về 166 89,72
Số bảng câu hỏi hợp lệ 151 90,96
Số bảng câu hỏi không hợp lệ 15 9,04
Kết quả nghiên cứu
4.2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu
4.2.1.1 Phân loại mẫu dựa trên giới tính
Bảng 4.2 Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính
Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu)
Nhận xét: Theo kết quả khảo sát mẫu về đặc điểm giới tính thì tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu gồm 70 nam (46,36%) và 81 nữ (53,64%)
4.2.1.2 Phân loại mẫu dựa theo nhóm tuổi
Bảng 4.3 Thống kê theo nhóm tuổi
Nhóm tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu)
Theo bảng thống kê mẫu, nhóm tuổi trong nghiên cứu gồm 49 người (32,45%) dưới 30 tuổi, 56 người (37,1%) từ 30 đến 40 tuổi, 25 người (16,55%) từ 40 đến 50 tuổi và 21 người (13,9%) từ 50 đến 60 tuổi.
4.2.1.3 Phân loại mẫu dựa theo trình độ học vấn
Bảng 4.4 Thống kê theo trình độ học vấn
Trình độ học vấn Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu)
4.2.1.4 Phân loại mẫu dựa theo thâm niên làm việc
Bảng 4.5 Thống kê theo thâm niên làm việc
Thâm niên làm việc Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu)
Đánh giá thang đo
Tác giả đã xác định 08 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức và người lao động tại UBND Quận 3, Tp.HCM.
Lãnh đạo trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, đồng thời môi trường và điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và hiệu suất Chính sách khen thưởng và công nhận cần phải rõ ràng để khuyến khích nhân viên, bên cạnh đó, thu nhập và phúc lợi hợp lý sẽ góp phần giữ chân nhân tài Đánh giá thực hiện công việc là yếu tố thiết yếu để cải thiện năng suất, trong khi việc tạo động lực chung giúp nâng cao tinh thần làm việc của toàn đội ngũ Tất cả các yếu tố này có thể được đo lường qua 05 bậc trong thang Likert từ 01-05.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, tiêu chuẩn lựa chọn thang đo yêu cầu độ tin cậy Cronbach Alpha phải đạt ≥ 0,7 Trong trường hợp thang đo lần đầu được sử dụng, độ tin cậy Cronbach Alpha ≥ 0,6 cũng có thể chấp nhận Đồng thời, các biến có hệ số
