TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Lý do hình thành đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong thành công của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế mạnh mẽ Môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt yêu cầu doanh nghiệp phải phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao và hiệu quả Việc này không chỉ giúp phát huy thế mạnh mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Hiệu quả làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như khả năng, năng lực, phương tiện và nguồn lực cần thiết Trong số đó, động lực lao động đóng vai trò quan trọng, thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say và nỗ lực hơn Do vậy, để nâng cao hiệu quả làm việc, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc tạo động lực cho nhân viên.
Trong những năm gần đây, ngành cao su đã đối mặt với nhiều thách thức do tái cơ cấu nhằm tránh khủng hoảng thị trường, dẫn đến việc cắt giảm nhân sự và thay đổi văn hóa tổ chức Công ty cổ phần cao su Phước Hòa cần tìm ra các chính sách phù hợp để duy trì sự gắn bó với nhân viên Không phải bất kỳ tổ chức nào có đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và chất lượng cũng hoạt động hiệu quả; hiệu quả và năng suất lao động phụ thuộc lớn vào động lực làm việc của nhân viên Động lực này ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần, thái độ và ý thức làm việc của họ, do đó, một chính sách tạo động lực tốt sẽ giúp nhân viên hưng phấn hơn trong công việc, yêu nghề và làm việc có trách nhiệm hơn.
Để nâng cao năng suất lao động và khẳng định vị thế doanh nghiệp trên thị trường, việc xây dựng ý thức bảo vệ và phát triển công ty là rất quan trọng Tại Công ty cổ phần Cao su Phước Hòa, tỷ lệ nhân viên đi làm trễ và về sớm đạt 12% mỗi năm, cho thấy động lực làm việc thấp Nhân viên thiếu sáng tạo và không nhiệt tình trong công việc, điều này đặt ra thách thức cho các tổ chức trong việc tạo động lực làm việc Hệ thống chính sách và biện pháp quản lý hiệu quả sẽ giúp nhân viên cảm thấy có động lực hơn trong công việc.
Tác giả đã quyết định nghiên cứu đề tài "Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa" cho luận văn thạc sỹ nhằm tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hăng say làm việc của đội ngũ nhân viên tại công ty.
Các nghiên cứu liên quan
1.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Herzberg (1959) chỉ ra rằng có hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì Tác giả Boeve (2007) đã áp dụng một số biến đo lường cùng với chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) để nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường Y ở Mỹ Nhân tố tạo động lực được phân chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, và nhóm nhân tố bên ngoài, bao gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Abby M Brooks (2007) đã tiến hành phỏng vấn 181 người làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau tại Mỹ thông qua bảng câu hỏi với 53 biến quan sát Kết quả cho thấy sự kết hợp giữa thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng nhất để dự đoán động lực làm việc.
Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ nhiều yếu tố, bao gồm đánh giá hiệu quả công việc, cơ hội đào tạo, mối quan hệ với cấp trên và mức độ đóng góp của họ vào tổ chức.
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc là yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia Sự công nhận cũng đóng vai trò quan trọng, đứng thứ hai sau điều kiện làm việc, tiếp theo là chính sách công ty và các yếu tố tài chính Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố duy trì có hiệu quả hơn các yếu tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.
Marko Kukanja (2012) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran, Slovenia Nghiên cứu được thực hiện trên 191 nhân viên làm việc tại quán bar, nhà hàng và quán cà phê Kết quả cho thấy tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt, trong khi yếu tố đào tạo được đánh giá là ít quan trọng nhất.
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên thuyết Herzberg, xác định bảy yếu tố chính: an toàn nghề nghiệp, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, và tiền lương cùng thưởng Kết quả nghiên cứu cho thấy tiền lương và thưởng có tác động lớn nhất đến động lực làm việc, trong khi cuộc sống cá nhân lại có ảnh hưởng ít nhất so với các yếu tố khác.
1.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Phạm Thị Minh Lý (2015) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố chính tác động đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra những gợi ý cải thiện môi trường làm việc tại các doanh nghiệp này.
Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp vừa và nhỏ Dữ liệu được thu thập từ 386 nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian tại TP.HCM thông qua khảo sát Các phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), ước lượng và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), cùng với phân tích hồi quy tuyến tính Kết quả nghiên cứu chỉ ra bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: đồng nghiệp, trao quyền, bản chất công việc và lãnh đạo.
Bùi Quang Hưng và Nguyễn Thanh Bé (2019) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục Thuế TP Hồ Chí Minh Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, cùng với phần mềm SPSS 20.0 để đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định tương quan Pearson, phân tích hồi quy, và kiểm định sự khác biệt T-test, Oneway ANOVA, bài viết đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức thuế Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức tại Cục Thuế TP Hồ Chí Minh.
1.2.3 Nhận xét và khe hổng nghiên cứu
Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động đã thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả trong và ngoài nước Bài viết này sẽ tóm tắt các nghiên cứu liên quan để cung cấp cái nhìn tổng quan về lĩnh vực này.
Bảng 1.1: Tóm tắt các công trình nghiên cứu trước
STT Tác giả Kết quả nghiên cứu
CÁC NGHIÊN CỨU NƯỚC NGOÀI
STT Tác giả Kết quả nghiên cứu
Nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm:
+ Nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến
+ Nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm đánh giá hiệu quả công việc, chất lượng đào tạo, mối quan hệ với cấp trên và mức độ đóng góp của nhân viên vào tổ chức.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm điều kiện làm việc, sự công nhận, chính sách công ty và yếu tố tài chính Bằng chứng cho thấy rằng các yếu tố duy trì có hiệu quả hơn so với các yếu tố động viên trong việc thúc đẩy động lực cho nhân viên bán hàng.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tiền lương, phúc lợi xã hội, thời gian làm việc linh hoạt và cơ hội đào tạo.
Barzoki và các cộng sự
Động lực làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi bảy yếu tố chính: an toàn nghề nghiệp, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, cũng như tiền lương và thưởng Các nghiên cứu trong nước đã chỉ ra tầm quan trọng của những yếu tố này trong việc nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu chỉ ra rằng có bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, việc trao quyền cho nhân viên, bản chất công việc mà họ thực hiện, và phong cách lãnh đạo của cấp trên.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
- Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
- Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
- Đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa.
Câu hỏi nghiên cứu
- Các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa?
- Mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa như thế nào?
- Các kiến nghị nào có thể đưa ra nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
+ Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa + Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện năm 2018.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp giữa định tính và định lượng Phương pháp định tính được sử dụng để tham khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, nhằm đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa Tiếp theo, nghiên cứu xây dựng thang đo và thực hiện đánh giá sơ bộ các biến nghiên cứu Cuối cùng, tác giả tổ chức thảo luận nhóm chuyên gia để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tế tại đơn vị nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thể hiện qua việc thu thập dữ liệu nghiên cứu thông qua khảo sát, nhằm thực hiện thống kê mô tả, kiểm định lại thang đo và mô hình.
Bài viết đề cập đến 8 nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu được thực hiện, sử dụng công cụ Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS.
Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu này cung cấp hệ thống lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên, đồng thời xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ tác động của chúng tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa Kết quả nghiên cứu chứng minh sự tồn tại của các yếu tố tác động đến động lực làm việc, từ đó đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao động lực và hiệu quả hoạt động của công ty Nghiên cứu cũng là tài liệu tham khảo hữu ích cho các tác giả và nhà nghiên cứu trong các nghiên cứu tiếp theo liên quan đến chủ đề này.
Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục nghiên cứu, luận văn bao gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và bàn luận
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Chương này tổng hợp các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, dựa trên các nghiên cứu quốc tế và trong nước Từ đó, chương sẽ làm nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết liên quan.
Chương 9 thuyết nghiên cứu đồng thời giúp người đọc hiểu rõ hơn về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài, đồng thời nêu bật sự khác biệt của đề tài so với các nghiên cứu trước Đề tài “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa” hiện nay vẫn là một vấn đề mới mẻ Tác giả sẽ áp dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đảm bảo đề tài sát với thực tiễn hơn.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Khái quát về tạo động lực làm việc
2.1.1 Động lực làm việc Động lực làm việc (motivation) là một trong những vấn đề được doanh nghiệp và các nhà nghiên cứu rất quan tâm Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc bắt nguồn từ sự khác biệt trong quan điểm về việc mô hình hóa khái niệm này (Bùi Quang Hưng, Nguyễn Thanh Bé, 2019)
Theo Theo Herzberg (1959), động lực làm việc là một yếu tố có thể là ý thức hoặc vô thức, thúc đẩy và định hướng hành động để đạt được mục tiêu mong muốn Nói cách khác, động lực làm việc phản ánh sự khao khát và cam kết của người lao động trong việc nâng cao nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức Động lực làm việc thể hiện qua hai khía cạnh chính.
- Mức độ nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu
- Kết quả của mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân
Theo Marko Kukanja (2012), động lực làm việc gắn liền với thái độ và hành vi của cá nhân, xuất phát từ nhu cầu nội tại và thúc đẩy hành động để thỏa mãn những nhu cầu này Nó bao gồm năng lượng, mục tiêu, sự cố gắng, lựa chọn, kiên trì và sức lực cần thiết trong quá trình tự thể hiện và thay đổi hành vi Động lực có thể thay đổi, không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng của cá nhân mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, mối quan hệ xã hội, môi trường kinh tế-xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân làm việc.
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã phân tích động lực làm việc thành hai yếu tố chính: động lực nội tại và động lực bên ngoài Động lực nội tại xuất phát từ chính bản thân người lao động, bao gồm niềm đam mê và sự hài lòng trong công việc, trong khi động lực bên ngoài liên quan đến các yếu tố bên ngoài như phần thưởng, công nhận và môi trường làm việc Sự kết hợp giữa hai loại động lực này ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
Động lực nội tại (intrinsic motivation) là nhu cầu hoàn thành, thành công và hài lòng trong công việc của cá nhân Nó thể hiện mong muốn làm tốt công việc để thỏa mãn bản thân Những cá nhân có động lực làm việc thường tìm kiếm niềm vui, sự quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện và muốn có thử thách trong công việc Họ làm việc không phải chỉ để đạt được phần thưởng từ doanh nghiệp, mà để nhận được phần thưởng cho chính mình, từ đó hiểu rõ khả năng của bản thân và tự quyết trong công việc.
Động lực bên ngoài (extrinsic motivation) là yếu tố quan trọng thúc đẩy hiệu quả làm việc của cá nhân thông qua các nguồn lực bên ngoài như phần thưởng, phản hồi công việc, và lương thưởng Những yếu tố này không chỉ giúp thỏa mãn nhu cầu cơ bản của con người mà còn có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến động lực nội tại Để tối ưu hóa hiệu suất làm việc, doanh nghiệp nên nâng cao cả động lực nội tại và bên ngoài bằng cách xây dựng cơ chế hỗ trợ phát triển và kết hợp hai loại động lực này một cách hiệu quả (Phan Thanh Hải và cộng sự, 2018).
2.1.2 Tạo động lực lao động
Teck-Hong và Waheed (2011) định nghĩa rằng việc tạo động lực cho người lao động bao gồm tất cả các hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện nhằm ảnh hưởng đến tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả lao động.
Động lực làm việc gắn liền với lợi ích, tức là lợi ích chính là yếu tố thúc đẩy sự nỗ lực trong lao động Tuy nhiên, mức độ và phương pháp tạo ra động lực này vẫn là điều cần được xem xét và làm rõ.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển xã hội và nâng cao năng suất làm việc của cá nhân Để tạo ra động lực, cần tác động và kích thích người lao động trong công việc và chuyên môn của họ Các nhà quản lý cần nắm vững cách tạo động lực cho nhân viên, giúp họ làm việc hiệu quả và đạt được mục tiêu tổ chức (Marko Kukanja, 2012).
Tạo động lực cho người lao động là việc áp dụng các chính sách và biện pháp nhằm khuyến khích họ trong công việc Điều này không chỉ bao gồm việc tạo ra sự hấp dẫn từ kết quả công việc mà còn liên quan đến các yếu tố như tiền lương, thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc Những yếu tố này giúp định hướng hành vi của người lao động, từ đó góp phần vào sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh hiện nay Quá trình tạo động lực lao động diễn ra thông qua nhiều bước khác nhau.
Nhu cầu không được thỏa mãn
Nhu cầu được thõa mã
Hình 2.1: Quá trình tạo động lực lao động
Theo Abby M Brooks (2007), động lực lao động có những đặc điểm quan trọng: nó được thể hiện qua các công việc cụ thể mà mỗi nhân viên đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức Điều này có nghĩa là không tồn tại một động lực lao động chung cho tất cả nhân viên, vì mỗi người có thể có những động lực khác nhau tùy thuộc vào công việc và môi trường làm việc của họ Động lực lao động gắn liền với từng công việc, tổ chức và bối cảnh làm việc cụ thể (Huỳnh Thanh Nhã, 2017).
Động lực lao động của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào tính cách cá nhân mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khách quan trong công việc Điều này có nghĩa là một nhân viên có thể cảm thấy rất hăng hái làm việc ở một thời điểm, nhưng vào thời điểm khác, động lực của họ có thể giảm sút.
Động lực lao động tự nguyện của nhân viên chủ yếu phụ thuộc vào bản thân họ Khi không phải chịu áp lực trong công việc, nhân viên thường làm việc hăng say và chủ động hơn Điều này giúp họ đạt được năng suất lao động tốt hơn (Huỳnh Thanh Nhã, 2017).
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động khi các yếu tố đầu vào khác không thay đổi Đây là sức mạnh vô hình bên trong con người, thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn Tuy nhiên, động lực lao động chỉ là một yếu tố hỗ trợ cho việc tăng năng suất, không phải là điều kiện tiên quyết, vì năng suất còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động và mức độ phát triển khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
Để nhân viên trong doanh nghiệp nỗ lực hết mình, các nhà lãnh đạo và quản lý lao động cần áp dụng các biện pháp khuyến khích hiệu quả và tạo ra môi trường làm việc tích cực.
Một số học thuyết tạo động lực
2.2.1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Trong lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những học thuyết quan trọng và có ảnh hưởng lớn Maslow cho rằng hành vi con người xuất phát từ nhu cầu, và những nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Cụ thể, cấp bậc nhu cầu được phân chia thành năm bậc, mỗi bậc thể hiện tầm quan trọng khác nhau trong việc thúc đẩy hành vi con người.
Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những yêu cầu thiết yếu giúp con người tồn tại và phát triển, bao gồm ăn uống, mặc đồ, nơi ở, cũng như nhu cầu sinh sản và các nhu cầu khác của cơ thể.
Nhu cầu về an ninh và an toàn bao gồm việc sinh sống và làm việc trong môi trường an toàn, không bị đe dọa, đồng thời tuân thủ các chuẩn mực theo quy định của pháp luật.
Nhu cầu xã hội, bao gồm nhu cầu về tình yêu và sự chấp nhận, cũng như nhu cầu thiết lập mối quan hệ bạn bè và kết nối xã hội, đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống của mỗi người Những nhu cầu này không chỉ giúp con người cảm thấy được yêu thương mà còn tạo ra sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau trong cộng đồng.
- Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị
Nhu cầu tự thể hiện và tự thân vận động bao gồm các khía cạnh như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, và mong muốn khẳng định bản thân Những nhu cầu này phản ánh khao khát cá nhân về sự tự do, sáng tạo và khả năng thể hiện bản thân một cách độc đáo.
Nhu cầu bậc cao nhất chỉ xuất hiện khi các nhu cầu cấp thấp hơn đã được thỏa mãn, và khi đó, nhu cầu này sẽ ngày càng trở nên mạnh mẽ hơn (Phạm Thị Minh Lý, 2015).
Maslow chia nhu cầu thành hai cấp độ: cấp thấp và cấp cao Nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh học và an toàn, trong khi nhu cầu cấp cao liên quan đến xã hội, tôn trọng và tự thể hiện Ông cho rằng việc thỏa mãn nhu cầu cấp thấp dễ dàng hơn do chúng có giới hạn và có thể đáp ứng từ bên ngoài, ngược lại, nhu cầu cấp cao chủ yếu được thỏa mãn từ nội tại Các nhu cầu cấp thấp hoạt động đầu tiên và trở thành động lực thúc đẩy con người; khi được thỏa mãn, chúng không còn là động lực, và nhu cầu cấp cao hơn sẽ xuất hiện Học thuyết của Maslow giúp các nhà quản trị doanh nghiệp hiểu rằng để lãnh đạo hiệu quả, họ cần nhận biết cấp độ nhu cầu của nhân viên, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu lao động và đạt mục tiêu tổ chức.
2.2.2 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam
Theo J Stacy Adam (1976), người lao động trong tổ chức luôn khao khát được đối xử công bằng, bao gồm cả công bằng nội bộ và công bằng bên ngoài.
Công bằng bên trong thể hiện mong muốn của người lao động được đánh giá đúng đắn những đóng góp của họ cho doanh nghiệp, từ đó nhận được mức lương, phần thưởng và đãi ngộ tương xứng Khi người lao động cảm thấy phần thưởng không xứng đáng với công sức bỏ ra, họ có thể trở nên bất mãn, dẫn đến việc làm việc không hết khả năng hoặc thậm chí ngừng việc Ngược lại, nếu họ cảm thấy được thưởng xứng đáng, điều này sẽ thúc đẩy động lực làm việc và sự gắn bó với doanh nghiệp.
Khi mọi người có mục tiêu rõ ràng, họ sẽ nỗ lực làm việc chăm chỉ hơn Tuy nhiên, nếu phần thưởng không còn giá trị như trước, điều này có thể dẫn đến việc giảm động lực và không còn hiệu quả khuyến khích trong thời gian dài.
Công bằng bên ngoài là khát vọng của người lao động về việc được đối xử công bằng như những đồng nghiệp khác Họ thường so sánh tỷ lệ quyền lợi và đóng góp của bản thân với những người xung quanh để đảm bảo sự công bằng trong môi trường làm việc.
Sự công bằng trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả làm việc và gắn bó của nhân viên Để đạt được điều này, các nhà quản lý cần đảm bảo sự cân bằng giữa quyền lợi và đóng góp của cá nhân Việc đánh giá công việc một cách khách quan và lắng nghe ý kiến của nhân viên sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực Hơn nữa, khi thiết lập chính sách, cần tham khảo ý kiến của người lao động để các chính sách phù hợp và gần gũi hơn với thực tế.
2.2.3 Học thuyết hệ hai yếu tố của Frederick Herzberg
Herzberg đã phát triển thuyết động viên bằng cách yêu cầu các chuyên gia trong ngành công nghiệp liệt kê các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn và động viên cao độ, cũng như những yếu tố gây bất mãn Phát hiện của ông đã gây bất ngờ lớn, vì nó thay đổi quan niệm thông thường rằng chỉ có hai trạng thái: thỏa mãn và bất mãn Herzberg cho rằng có nhiều yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc, được gọi là các nhân tố động viên.
Có 19 nhân tố khác biệt với các yếu tố liên quan đến sự bất mãn, được gọi là nhân tố duy trì hay lưỡng tính Các nhân tố động viên nếu được xử lý tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu không được xử lý tốt, chúng chỉ gây ra tình trạng không thỏa mãn mà không nhất thiết dẫn đến bất mãn Đối với các nhân tố duy trì, nếu không được giải quyết đúng cách sẽ gây ra bất mãn, trong khi nếu được xử lý tốt, chúng chỉ giúp tránh được bất mãn mà không đảm bảo sự thỏa mãn Ví dụ, hệ thống phân phối thu nhập không hợp lý có thể gây bất mãn, nhưng ngay cả khi được cải thiện, chưa chắc đã tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động.
Bảng 2.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có sự bất mãn
Bất mãn Thoả mãn Không thoả mãn
Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên được tăng cường
Không có sự bất mãn
Nguồn: tác giả tổng hợp theo nghiên cứu của Herzberg
2.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân như sau: Động lực = kỳ vọng x phương tiện x tính hấp dẫn
Kỳ vọng hay mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích là khả năng mà nhân viên nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định.
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Theo Hackman và Oldman (1974), bản chất công việc ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên Nhân viên sẽ cảm thấy hăng say hơn khi công việc được thiết kế với các yếu tố như sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, rõ ràng về nội dung công việc và có tầm ảnh hưởng quan trọng đến hoạt động sản xuất kinh doanh Hơn nữa, việc có cơ chế phản hồi từ cấp trên về hiệu quả công việc cũng rất cần thiết để nhân viên rút kinh nghiệm cho lần sau Để đạt được ĐLLV cao, người lao động cần được giao công việc phù hợp với năng lực của mình.
Theo nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), để công việc trở nên hấp dẫn, cần có nhiều thử thách thú vị và người lao động phải được trao quyền hạn đầy đủ để thực hiện nhiệm vụ của mình.
2.3.2 Đào tạo và thăng tiến Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thông qua đào tạo người lao động sẽ có thêm kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc nhằm góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng và số lượng sản phẩm, từ đó nâng cao thu nhập của chính họ do đó sẽ nâng cao ĐLLV của họ Theo Schmidt (2007) ông đánh giá cao tầm quan trọng của đào tạo trong công ty trong tạo động lực làm việc cho nhân viên
Thăng tiến trong tổ chức là quá trình nhân viên được nâng lên vị trí cao hơn, đi kèm với việc tăng cường trách nhiệm và thường là mức thù lao cao hơn.
Đào tạo nhân viên không chỉ nhằm nâng cao trình độ làm việc mà còn tạo cơ hội thăng tiến cho họ Một tổ chức thành công cần xây dựng môi trường làm việc hài hòa, khuyến khích nhân viên thông qua việc cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển Nghiên cứu của Thomson, Dunleavy và Bruce (2002) chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo và có cơ hội thăng tiến thường có mức độ hài lòng cao hơn, đồng thời việc tạo cơ hội thăng tiến công bằng là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
2.3.3 Thu nhập và phúc lợi
Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực hay quốc gia nhận được từ hoạt động lao động, đầu tư và kinh doanh Khoản thu nhập này bao gồm lương cơ bản, các khoản trợ cấp, thưởng định kỳ và không định kỳ, hoa hồng, cùng với các lợi ích tài chính khác phát sinh từ công việc chính hiện tại.
Tại Việt Nam, nhân viên đặc biệt quan tâm đến các phúc lợi như bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, quyền nghỉ phép theo quy định, cũng như nghỉ bệnh và việc riêng khi cần Họ được công đoàn bảo vệ quyền lợi hợp pháp, có cơ hội đi du lịch hàng năm, làm việc ổn định lâu dài mà không lo mất việc Ngoài ra, công ty còn hỗ trợ nhân viên trong việc mua nhà và cho phép họ mua cổ phần với giá ưu đãi.
Thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên, thể hiện nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Phúc lợi không chỉ góp phần vào mức thỏa mãn công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên Đầu tiên, phúc lợi là một phần của thù lao mà công ty trả cho nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc Thứ hai, phúc lợi đôi khi có thể thay thế cho tiền lương, góp phần nâng cao sự thỏa mãn và động lực làm việc của nhân viên.
Một chính sách thu nhập và phúc lợi hiệu quả cần đảm bảo mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, đồng thời có thưởng xứng đáng với thành tích Ngoài ra, chính sách phúc lợi cần đa dạng và phong phú, thể hiện sự quan tâm đến nhân viên, giúp họ cảm thấy hài lòng Sự hài lòng này sẽ tác động tích cực đến tâm trạng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
2.3.4 Quản lý trực tiếp Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có một nhà quản lý giỏi mà họ nể trọng và có mối quan hệ tốt đẹp Một công ty có thể có chế độ lương bổng và phúc lợi hậu hĩnh, có những chính sách thân thiện với nhân viên, và tất cả những thứ khác nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, nhưng một nhà quản lý kém có thể vô hiệu hóa những ưu điểm này và tước bỏ động lực thúc đẩy của nhân viên cấp dưới Động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những gì nhà quản lý thể hiện Mỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặt tích cực hay tiêu cực tùy vào thâm niên
Elton Mayo (1933) đã chỉ ra rằng mối quan hệ giữa nhân viên và giám sát viên ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc hơn là các yếu tố môi trường Việc thiếu thông tin phản hồi từ quản lý trực tiếp có thể làm giảm động lực của nhân viên Nhân viên cần được thông báo về hiệu suất làm việc của họ, dù là tích cực hay tiêu cực, để có thể phát huy hoặc điều chỉnh Giao tiếp kém giữa quản lý và nhân viên dẫn đến sự giảm sút động lực Khi nhân viên cảm thấy tổ chức không quan tâm đến họ, họ cũng sẽ bắt đầu mất đi sự quan tâm đối với công việc của mình.
Một nhà quản lý giỏi không chỉ đạt được mục tiêu của phòng ban mà còn cần được nhân viên cấp dưới nể trọng và tin tưởng Điều này có thể đạt được thông qua việc cung cấp phản hồi khách quan để cải thiện hiệu suất, lắng nghe và ghi nhận đóng góp của nhân viên, bảo vệ quyền lợi của họ, tôn trọng cấp dưới cùng những mục tiêu cá nhân, cũng như hướng dẫn và giúp đỡ nhân viên một cách khéo léo trong việc phê bình.
2.3.5 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là những người bạn làm việc cùng với nhau Trong phạm vi của đề tài này, đồng nghiệp là những người làm chung trong cùng công ty và là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ công việc với nhau Ngoài ra sự tin cậy giữa các đồng nghiệp, sự hỗ trợ, giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết cũng có tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên Đồng thời nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp mình tận tâm với công việc để đạt kết quả tốt nhất sẽ tác động đến ĐLLV của nhân viên
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ và hiệu quả của người lao động (Kukanja, M 2012) Một môi trường làm việc tích cực giúp người lao động cảm thấy an tâm và có nhiều cơ hội phát huy năng lực, trong khi một môi trường không thuận lợi có thể dẫn đến căng thẳng, mệt mỏi và chán nản, từ đó gây ra sự bất mãn trong công việc Việc duy trì một môi trường làm việc tốt là cần thiết để nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.
Người lao động cần được đảm bảo một môi trường làm việc an toàn và hiệu quả với đầy đủ trang thiết bị và máy móc cần thiết Nơi làm việc nên được thiết kế khoa học để tối ưu hóa khả năng làm việc của họ Đồng thời, việc cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động đạt tiêu chuẩn là rất quan trọng để bảo vệ sức khỏe và đảm bảo tinh thần thoải mái cho người lao động.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.4.1 Cơ sở đề xuất mô hình Để đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa tác giả chủ yếu dựa trên kết quả của những nghiên cứu trước liên quan đến đề tài, các học thuyết tạo động lực nhằm giải thích liệu nhân tố nào có thể tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa Cụ thể tác giả đề xuất mô hình các nhân tố tác động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa gồm các nhân tố như: Bản chất công việc; Đào tạo và thăng tiến; Thu nhập và phúc lợi; Quản lý trực tiếp; Đồng nghiệp; Môi trường làm việc Cụ thể căn cứ để đề xuất biến nghiên cứu được trình bày ở bảng dưới đây:
Bảng 2.2: Căn cứ xây dựng mô hình nghiên cứu
STT Nhân tố Kế thừa từ nghiên cứu của tác giả
1 Bản chất công việc - Herzberg (1959)
2 Đào tạo và thăng tiến - Herzberg (1959)
3 Thu nhập và phúc lợi - Herzberg (1959)
- Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)
4 Quản lý trực tiếp - Herzberg (1959)
- Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)
- Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)
6 Môi trường làm việc - Teck-Hong và Waheed (2011)
Nguồn: tác giả tổng hợp
2.4.2 Xây dựng giả thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
Giả thuyết H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
Giả thuyết H2: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
Giả thuyết H3: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
Giả thuyết H4: Quản lý trực tiếp có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
Giả thuyết H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
Giả thuyết H6: Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: tác giả xây dựng Động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa Đào tạo và thăng tiến
Thu nhập và phúc lợi
Quản lý trực tiếp Đồng nghiệp
Môi trường làm việc Bản chất công việc
Chương này giới thiệu các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên, bao gồm khái niệm và lợi ích của động lực Tác giả phân tích các học thuyết nổi bật như Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow, Học thuyết công bằng của J Stacy Adam, Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, và Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Cuối cùng, tác giả đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, và môi trường làm việc.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu
Theo Creswell và cộng sự (2003), có ba phương pháp nghiên cứu phổ biến trong lĩnh vực kinh doanh: nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng và phương pháp hỗn hợp Phương pháp hỗn hợp, dựa trên nền tảng nhận thức thực dụng, được áp dụng để giải quyết các vấn đề kinh doanh Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa, do đó, việc sử dụng phương pháp định lượng là hợp lý Tại Việt Nam, chưa có nghiên cứu định lượng nào công bố về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty này Phương pháp định lượng thường gặp nhược điểm là không thu thập được dữ liệu sâu bên trong đối tượng nghiên cứu, vì vậy nghiên cứu này sẽ áp dụng phương pháp hỗn hợp Nghiên cứu được thiết kế theo phương pháp hỗn hợp khám phá, bắt đầu bằng nghiên cứu định tính để xác định các yếu tố, làm cơ sở cho nghiên cứu định lượng sau đó Phương pháp này không chỉ giúp giải thích hiện tượng mà còn làm rõ các biến số quan trọng trong một chủ đề còn mới.
Phương pháp xuyên suốt trong đề tài, tác giả sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp định tính và phương pháp định lượng, cụ thể:
Dựa trên tài liệu nghiên cứu và các khảo sát trước đó, bài viết xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Qua đó, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng và mẫu được chọn Các biến được điều chỉnh và bổ sung thông qua thảo luận với các chuyên gia, dựa trên thang đo có sẵn Nội dung thảo luận được ghi nhận và tổng hợp, làm cơ sở cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến Đồng thời, tác giả cũng điều chỉnh bảng câu hỏi để đảm bảo tính phù hợp hơn.
- Thiết kế thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
- Đánh giá giá trị và độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA)
- Đánh giá và kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy
3.1.2 Phương pháp cụ thể a/ Phương pháp suy diễn: Đề tài dựa vào nghiên cứu trước đây có liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa b/ Phương pháp điều tra: Tác giả gặp trực tiếp các chuyên gia, nhà quản trị, và các cán bộ quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên để xin ý kiến, đánh giá thực trạng việc tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
Phương pháp quy nạp được tác giả áp dụng thông qua khảo sát để rút ra kết luận về động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa.
3.1.3 Sơ đồ thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu
3.1.3.1 Khung nghiên cứu Đề tài sử dụng sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, nghiên cứu sẽ được tiến hành theo 2 bước là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng thể hiện qua sơ đồ sau:
Vấn đề nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
+ Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
+ Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
- Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
- Xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
- Tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên
- Thảo luận với chuyên gia để xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức và hiệu chỉnh thang đo
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
- Thống kê ý kiến của chuyên gia về các nhân tố đã được xác định, hoàn thiện bảng câu hỏi và thang đo chính thức
Hình 3.1: Sơ đồ thiết kế nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tự xây dựng) 3.1.3.2 Quy trình nghiên cứu
Dựa trên phương pháp nghiên cứu hỗn hợp đã được thiết lập, quy trình nghiên cứu cụ thể được thiết kế theo hướng dẫn của Nguyễn Đình Thọ (2013) Quy trình này kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng, được minh họa qua sơ đồ dưới đây.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu chi tiết
Thiết kế mô hình và bảng câu hỏi định tính Phỏng vấn chuyên gia
Kiểm tra kết quả nghiên cứu định tính
Kiểm tra tương quan biến – tổng Kiểm tra Cronbach’s alpha
Kiểm định KMO, Bartlett, phương sai trích
Kiểm định tương quan từng phần của hệ số hồi quy, mức độ phù hợp của mô hình, hiện tượng đa cộng tuyến, …
Kiểm định Định lượng Định tính Định lượng
Khảo sát được thực hiện thông qua bảng câu hỏi nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cao su Phước Hòa.
- Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
- Mô hình hồi quy của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
32 Để thực hiện quy trình này, việc nghiên cứu được thực hiện qua các bước cụ thể và được mô tả như sau:
Hình 3.2: Các bước thực hiện nghiên cứu
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Bước 1: Nghiên cứu sơ sở lý thuyết và những nghiên cứu trước nhằm xác định mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Bước 2: Xây dựng mô hình và phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: khám phá ác nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước
Thiết kế dàn bài thảo luận
Kiểm định kết quả khảo sát định tính
Xử lý dữ liệu định tính
Nghiên cứu định lượng: Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ
Kiểm định thang đo Xây dựng bảng câu hỏi
Xử lý dữ liệu định lượng
Bước 5: + Xây dựng và kiểm định mô hình hồi quy,
+ Kiểm định mức độ phù hợp về ý kiến của các đối tượng khảo sát
Thảo luận – giải pháp – kiến nghị
Thiết kế nghiên cứu
3.2.1.1 Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
Nghiên cứu đã xác định 6 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa, bao gồm: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, và môi trường làm việc.
Thang đo Likert 5 mức độ, bao gồm các mức từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý), được áp dụng cho toàn bộ nội dung chính của bảng câu hỏi Công cụ này nhằm đo lường mức độ tán thành của đối tượng khảo sát về ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa Đối với biến phụ thuộc, mức độ đánh giá sẽ được xác định dựa trên sự lựa chọn của từng đối tượng khảo sát thông qua giá trị tương ứng trong thang đo.
Herzberg (1959) và Phạm Thị Minh Lý (2015) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa bản chất công việc và động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu này sẽ kế thừa kết quả từ các nghiên cứu trước đó để kiểm tra mối quan hệ này tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa Trong nghiên cứu, bản chất công việc được ký hiệu là BCCV và được đo lường thông qua 5 biến quan sát.
BCCV1: Nhân viên hiểu rõ yêu cầu công việc của mình
BCCV2: Công việc có tầm quan trọng đối với công ty
BCCV3: Công việc phù hợp với khả năng của nhân viên
BCCV4: Công việc có nhiều thử thách thú vị
BCCV5: Nhân viên được trao đủ quyền để thực hiện công việc của mình b) Thang đo nhân tố đào tạo và thăng tiến
Mối quan hệ giữa đào tạo, thăng tiến và động lực làm việc của nhân viên đã được nghiên cứu bởi nhiều tác giả như Herzberg (1959), Abby M Brooks (2007) và Marko Kukanja (2012) Nghiên cứu này sẽ kế thừa những kết quả từ các nghiên cứu trước để kiểm tra mối quan hệ giữa đào tạo, thăng tiến và động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa Nhân tố đào tạo và thăng tiến, được ký hiệu là DTTT, sẽ được đo lường thông qua ba biến quan sát cụ thể.
DTTT1: Công ty tạo cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân
DTTT2: Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
DTTT3: Chính sách thăng tiến của công ty công bằng c) Thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi
Herzberg (1959), Marko Kukanja (2012), Shaemi Barzoki và các cộng sự
Nghiên cứu của các tác giả năm 2012 đã chỉ ra mối quan hệ giữa thu nhập, phúc lợi và động lực làm việc của nhân viên Bài viết này sẽ kế thừa những kết quả đó để kiểm tra mối quan hệ tương tự tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa Nhân tố thu nhập và phúc lợi, được ký hiệu là TNPL, sẽ được đo lường thông qua 5 biến quan sát cụ thể.
TNPL1: Mức lương của tôi hiện nay phù hợp vơi năng lực và đóng góp của tôi vào công ty
TNPL2: Tôi được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp
TNPL3: Công ty có các chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú
TNPL4: Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đến cán bộ nhân viên
TNPL5: Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi của công ty d) Thang đo nhân tố quản lý trực tiếp
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) cùng Phạm Thị Minh Lý (2015) cho rằng quản lý trực tiếp có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu này tập trung vào việc kiểm tra tác động của quản lý trực tiếp đối với động lực làm việc tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa, với biến QLTT được đo lường thông qua 7 biến quan sát khác nhau.
QLTT1: Quản lý cung cấp những thông tin phản hồi giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc
QLTT2: Bất cứ vấn đề gì tôi cũng có thể thảo luận được với quản lý trực tiếp của mình
QLTT3: Quản lý luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với công ty
QLTT4: Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi
QLTT5: Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi
QLTT6: Tôi nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của quản lý trực tiếp khi cần thiết
QLTT7: Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình tôi e) Thang đo nhân tố đồng nghiệp
Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) cùng với Phạm Thị Minh Lý (2015) đã chỉ ra rằng có sự liên kết rõ ràng giữa mối quan hệ đồng nghiệp và động lực làm việc của nhân viên.
36 nghiên cứu này, nhân tố đồng nghiệp ký hiệu là DONGNGHIEP thang đo biến này sẽ được đo lường bằng 4 biến quan sát sau:
DONGNGHIEP1: Đồng nghiệp truyền cảm hứng cho bạn
DONGNGHIEP2: Đồng nghiệp đáng tin cậy
DONGNGHIEP3: Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ khi cần thiết
DONGNGHIEP4: Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc f) Thang đo nhân tố môi trường làm việc
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu này sẽ đánh giá yếu tố môi trường làm việc, ký hiệu là MTLV, thông qua bốn biến quan sát cụ thể.
MTLV1: Môi trường làm việc cởi mở và trung thực
MTLV2: Môi trường làm việc có sự phối hợp giữa các nhân viên với nhau
MTLV3: Môi trường làm việc được trang bị các trang thiết bị bảo hộ lao động đảm bảo đạt tiêu chuẩn nhằm bảo vệ sức khỏe của nhân viên
MTLV4: Môi trường làm việc được trang bị đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc
3.2.1.2 Thang đo động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
Nhân tố động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa, được ký hiệu là DONGLUC, được đánh giá thông qua 6 biến quan sát Những biến này giúp xác định mức độ động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên trong môi trường công ty.
DONGLUC1: Công ty truyền được cảm hứng cho tôi trong công việc
DONGLUC2: Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn
DONGLUC3: Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc
DONGLUC4: Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất
DONGLUC5: Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại
DONGLUC6: Tôi thấy có động lực trong công việc
3.2.2 Mô hình hồi quycác nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
Dựa trên các nghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, tác giả đã đề xuất một mô hình cho công ty cổ phần cao su Phước Hòa Mô hình này bao gồm các biến độc lập liên quan trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên, nhằm nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.
Mô hình hồi quy để kiểm định các giả thuyết trên có dạng như sau:
DONGLUC = 0 + 1 BCCV + 2 DTTT + 3 TNPL + 4 QLTT + 5
BCCV: Bản chất công việc
DTTT: Đào tạo và thăng tiến
TNPL: Thu nhập và phúc lợi
QLTT: Quản lý trực tiếp
MTLV: Môi trường làm việc
DONGLUC: động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa ε: hệ số nhiễu
3.2.3 Mô tả dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát từ nhân viên làm việc tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa
Trong nghiên cứu này, bảng khảo sát được thiết kế với 6 nhân tố và mẫu được chọn bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, một hình thức chọn mẫu phi xác suất Phương pháp này cho phép các nhà nghiên cứu tiếp cận đối tượng một cách dễ dàng, đặc biệt khi có hạn chế về thời gian và kinh tế Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp là không thể tổng quát hóa kết quả cho toàn bộ quần thể (Trần Tiến Khai, 2012).
Về phạm vi khảo sát: công ty cổ phần cao su Phước Hòa
Công cụ thu thập dữ liệu: Phần giới thiệu và phần thảo luận gồm bảng các câu hỏi
Phương pháp khảo sát: Trực tiếp phỏng vấn hoặc gửi phiếu khảo sát đến các đối tượng khảo sát
3.2.3.2 Kích thước mẫu khảo sát Để sử dụng EFA, kích thước mẫu phải lớn Tuy nhiên, việc xác định kích thước mẫu phù hợp là rất phức tạp nên thông thường dựa vào kinh nghiệm Theo Hair và cộng sự (2006) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 Theo Tabachnick và Fidell (2007) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) thì kích thước mẫu trong phân tích hồi quy bội phụ thuộc vào nhiều nhân tố ví dụ như mức ý nghĩa (significant level), độ mạnh của phép kiểm định (power of the test), số lượng biến độc lập Theo Tabachnick và Fidell (2007)
39 trích trong Đinh Phi Hổ (2014, trang 46) thì quy mô mẫu có thể được xác định theo công thức: n 50 + 8k, với k là số biến độc lập của mô hình
Trong nghiên cứu này, số lượng biến độc lập đưa vào phân tích là 6 biến độc lập ,
Theo Green (1991), với 1 biến phụ thuộc và 34 biến quan sát, số mẫu tối thiểu cần có là n ≥ 98 Trong khi đó, Hair và cộng sự (2006) đề xuất rằng n ≥ 170 cho 34 biến Kết hợp cả hai công thức này, cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 170 quan sát Do đó, việc sử dụng kích thước mẫu 190 trong nghiên cứu là hoàn toàn hợp lý.
Công cụ phân tích và quy trình thu thập, xử lý dữ liệu
3.3.1 Công cụ phân tích dữ liệu
Sau khi tiến hành khảo sát, dữ liệu được xử lý bằng phương pháp thống kê để xác định trọng số và tần suất của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa Sử dụng phần mềm SPSS 20, chúng tôi phân tích độ tin cậy của các yếu tố và tiêu chí đo lường, đồng thời áp dụng các phương pháp thống kê để tổng hợp và so sánh, nhằm lượng hóa mức độ tác động của các yếu tố này đến động lực làm việc của nhân viên.
3.3.2 Quy trình thu thập dữ liệu
Đối với nguồn dữ liệu thứ cấp
Để thực hiện việc nhận định và phân tích đánh giá thực trạng, cần xác định tính cấp thiết và định hướng nghiên cứu, kiểm định kết quả nghiên cứu thống kê, đồng thời phân tích thực trạng và xác định nguyên nhân, từ đó đề xuất các kiến nghị phù hợp.
Đối với nguồn dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp cho phân tích được thu thập từ các phiếu khảo sát định tính và định lượng Trong quá trình chọn mẫu nghiên cứu, khảo sát định lượng được thực hiện qua ba hình thức: (1) trực tiếp, (2) gửi thư, và (3) qua mạng.
Đã có 40 email được gửi tùy thuộc vào mức độ thuận tiện trong việc tiếp cận đối tượng khảo sát, chủ yếu áp dụng hình thức tiếp cận trực tiếp đối với những người tham gia khảo sát.
3.3.3 Quy trình xử lý dữ liệu
Đối với nghiên cứu định tính
Thông qua thảo luận với các chuyên gia, bài viết thu thập quan điểm về các nhân tố ảnh hưởng đến việc áp dụng kế toán quản trị trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Bình Dương, cụ thể là công ty cổ phần cao su Phước Hòa Các ý kiến sẽ được phân loại và tổng hợp thành bảng tổng hợp các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Kết quả khảo sát sẽ được kiểm tra, phân loại và tính toán bằng phương pháp thống kê để xác định tần suất và tỷ lệ ý kiến của các đối tượng khảo sát về các nhân tố đã được xác định.
Đối với nghiên cứu định lượng
Dữ liệu thu thập từ nghiên cứu định lượng sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 20 để đánh giá độ tin cậy của các yếu tố và tiêu chí đo lường Phương pháp thống kê sẽ được áp dụng để tổng hợp và so sánh, nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa.
Kiểm định bằng thang đo
Việc xác định các biến quan sát ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng là rất quan trọng trong nghiên cứu Các mục hỏi có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ Đối với thang đo, hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên cho thấy tính khả dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu mới, trong khi thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến 0.8 thường được coi là đạt yêu cầu.
41 dụng được (Nunnally và Bernstein, 1994) Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên đến gần 1 là thang đo lường tốt
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp thống kê giúp rút gọn nhiều biến quan sát có mối liên hệ với nhau thành một tập hợp các nhân tố ít hơn, mang lại ý nghĩa rõ ràng hơn Phương pháp này vẫn giữ lại hầu hết thông tin từ tập biến ban đầu, theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2006).
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích KMO được tính bằng tỷ lệ giữa bình phương tương quan của các biến và bình phương tương quan một phần của các biến Nếu trị số KMO lớn (từ 0.5 đến 1), điều này cho thấy phân tích nhân tố là thích hợp; ngược lại, nếu trị số KMO nhỏ hơn 0.5, khả năng phân tích nhân tố không phù hợp với dữ liệu là cao.
Phân tích nhân tố sử dụng Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố cần giữ lại trong mô hình Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được xem xét, vì chúng đại diện cho phần biến thiên được giải thích tốt hơn Các nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 không hiệu quả trong việc tóm tắt thông tin so với biến gốc.
Theo nghiên cứu của Theo Hair và các cộng sự (2006), hệ số tải nhân tố là một chỉ tiêu quan trọng để đảm bảo tính ý nghĩa của phân tích yếu tố (EFA) Cụ thể, nếu factor loading lớn hơn 0.3, nó được coi là đạt mức tối thiểu; lớn hơn 0.4 được xem là quan trọng; và lớn hơn 0.5 thì có ý nghĩa thực tiễn.
Theo nghiên cứu của Theo Hair và các cộng sự, để đạt được tiêu chuẩn factor loading, kích thước mẫu cần phải được điều chỉnh Cụ thể, nếu chọn factor loading lớn hơn 0.3, kích thước mẫu tối thiểu là 350 Đối với kích thước mẫu khoảng 100, factor loading cần lớn hơn 0.55, và nếu kích thước mẫu chỉ khoảng 50, factor loading phải vượt quá 0.75.
Để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội, hệ số xác định R² thường được xem xét, tuy nhiên, trong trường hợp có nhiều hơn một biến giải thích, R² có thể dẫn đến ước lượng lạc quan Do đó, R² hiệu chỉnh (Adjusted R Square) được sử dụng để phản ánh chính xác hơn mức độ phù hợp của mô hình, cho thấy mức độ phù hợp của mô hình hồi quy đã được xây dựng.
Tác giả kiểm định đa cộng tuyến bằng cách sử dụng hệ số phóng đại phương sai VIF, với giá trị lớn hơn 2 cho thấy khả năng xảy ra đa cộng tuyến cao Kết quả nghiên cứu từ phân tích hồi quy ANOVA sẽ được trình bày để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và mức độ tác động của chúng đến động lực làm việc của nhân viên Cuối cùng, tác giả sẽ tiến hành kiểm định một số giả thuyết liên quan đến sự khác biệt trong động lực làm việc của nhân viên dựa trên các đặc điểm thông tin khác nhau.
Trong chương 3 đề tài đã trình bày phương pháp nghiên cứu xuyên suốt của đề tài với các nội dung chính như sau:
Phương pháp định lượng được áp dụng trong nghiên cứu này thông qua mô hình hồi quy đa biến nhằm đánh giá tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần cao su Phước Hòa Biến phụ thuộc trong nghiên cứu là động lực làm việc của nhân viên, trong khi các biến độc lập bao gồm bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, và môi trường làm việc.
