401 hoàn thiện hệ thống thang bảng lương cho lao động gián tiếp tại công ty cổ phần hưng phát,khoá luận tốt nghiệp

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG, HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƯƠNG

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP VÀ TIỀN LƯƠNG

Lao động là quá trình tiêu thụ sức lao động của con người trong thực tế, thể hiện hoạt động có mục đích và ý thức nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ nhu cầu của xã hội.

Lao động trong doanh nghiệp được phân chia thành hai loại chính dựa trên tính chất công việc: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.

Lao động trực tiếp là những cá nhân tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ cụ thể.

- Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp.

1.1.2 Lao động gián tiếp, phân loại lao động gián tiếp và vị trí lao động gián tiếp trong doanh nghiệp a Lao động gián tiếp

Lao động gián tiếp là những cá nhân tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp một cách gián tiếp, bao gồm các vị trí như chỉ đạo, phục vụ và quản lý Việc phân loại lao động gián tiếp giúp xác định rõ vai trò và vị trí của họ trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, từ đó tối ưu hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh.

- Lao động gián tiếp là lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp: Tổng giám đốc, Cửa hàng , Kế toán trưởng, Xưởng trưởng,

- Lao động gián tiếp làm công tác chuyên môn, phục vụ: Chuyên viên chính,

Kế toán Kho, Nhân viên nhân sự, Trợ lý,

- Lao động gián tiếp làm công tác kinh doanh như: Nhân viên bảo hành, DCS,

Tiền lương được hiểu khác nhau tùy vào cách tiếp cận, phương thức vận hành và trình độ phát triển của nền kinh tế Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là khoản trả công hoặc thu nhập, được xác định qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật quốc gia Định nghĩa này nhấn mạnh rằng tiền lương là sự bồi thường cho lao động bằng tiền mặt, phụ thuộc vào các điều khoản trong hợp đồng lao động, cho công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện.

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp và TS Lê Thanh Hà (2011), tiền lương là giá cả của sức lao động, hình thành từ thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động qua hợp đồng Tiền lương phản ánh quan hệ cung - cầu trên thị trường lao động và tuân thủ quy định pháp luật Nó được phân phối dựa trên năng lực và hiệu quả lao động, và người lao động có quyền từ chối nhận hiện vật Như vậy, tiền lương không chỉ được coi trọng mà còn được quản lý chặt chẽ, góp phần thúc đẩy sự phát triển của người lao động và xã hội.

Theo Điều 90 Bộ luật Lao động Việt Nam, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, bao gồm lương theo công việc, phụ cấp và các khoản bổ sung khác Mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định, khẳng định rằng tiền lương là một thỏa thuận dựa trên năng lực của các bên tham gia thị trường lao động.

Tiền lương là khoản thù lao bằng tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động dựa trên thời gian, chất lượng và khối lượng công việc Sự xác định tiền lương tuân theo quy luật cung cầu, quy luật giá trị và các quy định của pháp luật Nhà nước.

1.1.4 Bản chất của tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương bị chi phối bởi quy luật giá trị và quy luật cung cầu lao động Khi cung lao động vượt quá cầu, tiền lương sẽ giảm, và ngược lại Do đó, tiền lương thường xuyên biến động xung quanh giá trị sức lao động, phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt Sự biến động này phản ánh bản chất của tiền lương trong nền kinh tế.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt, có thể mua bán và trao đổi Giá cả của sức lao động tương ứng với số tiền mà người lao động nhận được cho công sức của họ Do đó, tiền lương thực chất chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế thị trường.

Tiền lương, với bản chất là một loại giá cả, chịu sự chi phối của các quy luật trong nền kinh tế thị trường, bao gồm quy luật phân phối theo lao động, quy luật cạnh tranh và quy luật cung cầu.

Tiền lương, mặc dù được xác định qua thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, lại mang ý nghĩa quan trọng cả về kinh tế và xã hội Về mặt kinh tế, tiền lương phản ánh giá trị của sức lao động mà người lao động cung cấp trong một khoảng thời gian nhất định, đổi lại họ nhận được khoản tiền thỏa thuận từ người sử dụng lao động Về mặt xã hội, tiền lương không chỉ giúp người lao động trang trải chi phí sinh hoạt và mua sắm tư liệu sản xuất cần thiết để tái tạo sức lao động, mà còn đảm bảo cuộc sống cho gia đình và tạo ra nguồn dự phòng cho tuổi già khi không còn làm việc.

KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA THANG, BẢNG LƯƠNG

1.2.1 Khái niệm về thang, bảng lương

Thang lương là hệ thống đánh giá chất lượng lao động, quy định các bậc lương và mức độ đãi ngộ từ thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩn nghề nghiệp của công nhân Hệ thống này giúp phân loại và xác định mức lương phù hợp cho từng loại lao động khác nhau.

Thang lương là bảng xác định mối quan hệ tỷ lệ về tiền lương dựa trên trình độ tay nghề của công nhân trong cùng ngành hoặc nhóm nghề tương đồng.

Thang lương được phân chia thành nhiều bậc khác nhau, tương ứng với trình độ chuyên môn của công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất - kinh doanh, và liên kết chặt chẽ với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề Các bậc lương không chỉ thể hiện cấp bậc kỹ thuật mà còn yêu cầu nâng bậc phải dựa vào kết quả thi nâng bậc theo tiêu chuẩn kỹ thuật liên quan đến công việc.

Thang lương được áp dụng để trả lương cho công nhân sản xuất, đảm bảo rằng những người làm cùng nghề hoặc trong cùng nhóm nghề sẽ có chung một thang lương Thang lương này bao gồm nhiều bậc lương, mỗi bậc sẽ tương ứng với các hệ số lương khác nhau.

Bảng lương xác định mối quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một nghề, dựa trên từng chức danh nghề nghiệp.

“Bảng lương hay bảng chức danh công việc là bảng xác định khoảng cách lương cho mỗi ngạch chức danh công việc” (Trần Kim Dung, 2013, 60).

Bảng lương bao gồm một hoặc nhiều ngạch lương, mỗi ngạch tương ứng với một hoặc nhóm chức danh cụ thể Mỗi ngạch lương quy định mức lương bậc 1 (tối thiểu) và bậc cao nhất (tối đa), đồng thời có thể có các bậc lương trung gian Việc áp dụng cách trả lương linh hoạt giúp doanh nghiệp điều chỉnh mức lương theo sự biến động của thị trường, từ đó thu hút lao động có tay nghề cao, kinh nghiệm phong phú và trình độ chuyên môn tốt.

Bảng lương công nhân được thiết lập khác biệt so với thang lương, nhằm phân loại lương cho công nhân trong các nghề có tiêu chuẩn kỹ thuật khó phân chia thành nhiều mức rõ ràng Điều này xuất phát từ đặc điểm công việc, trong đó công nhân được bố trí theo cương vị và trách nhiệm cụ thể.

Các loại thang bảng lương theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP và Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH:

Thang lương của lao động trực tiếp trong sản xuất kinh doanh được xây dựng dựa trên chức danh nghề nghiệp và công việc cụ thể, nhằm xác định tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật cho từng bậc cụ thể.

Bảng lương cho lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng được xác định dựa trên chức danh nghề và công việc, phù hợp với tiêu chuẩn chuyên môn và kỹ thuật Tuy nhiên, bảng lương này không phân chia theo mức độ phức tạp kỹ thuật của từng bậc cụ thể.

Bảng lương cho lao động chuyên môn và nghiệp vụ trong lĩnh vực xây dựng được xác định dựa trên các chức danh liên quan đến tiêu chuẩn kỹ thuật, nghiệp vụ, cùng với thời gian tích lũy kinh nghiệm, nhằm đảm bảo thực hiện công việc một cách hiệu quả.

Bảng lương của chuyên gia và nghệ nhân đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổng công ty và Tập đoàn kinh tế Việc xây dựng mức lương phù hợp với tiêu chuẩn của các chuyên gia và nghệ nhân sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Bảng lương cho lao động quản lý cần được xây dựng dựa trên chức danh quản lý, tiêu chuẩn, quy mô và độ phức tạp của công việc Việc xác định mức lương phù hợp sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài trong lĩnh vực quản lý.

1.2.2 Các yếu tố trong thang bảng lương

Mỗi tháng, bảng lương sẽ bao gồm các yếu tố cấu thành như nhóm mức lương, số bậc trong thang lương, hệ số lương và bội số lương.

Bậc lương trong thang lương phân biệt trình độ lành nghề của công nhân, được sắp xếp từ thấp đến cao Số bậc có thể lên tới bốn, sáu hoặc hơn, tùy thuộc vào độ phức tạp của nghề Việc xác định bậc lương dựa trên tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề.

Bội số lương của thang lương được định nghĩa là hệ số lương bậc cao nhất trong một thang, tương ứng với bậc có mức độ phức tạp lao động thấp nhất.

CƠ SỞ XÂY DỰNG THANG, BẢNG LƯƠNG CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP

1.3.1 Hệ thống chức danh công việc và mức độ phức tạp công việc

Mức độ phức tạp của công việc là tiêu chí chính để phân loại và xếp nhóm lương Các chức danh công việc được sắp xếp theo mức độ phức tạp, với chức danh có độ phức tạp cao nhất đứng đầu và tiếp theo là các chức danh có mức độ phức tạp giảm dần Những chức danh có cùng mức độ phức tạp sẽ được xếp chung vào một nhóm lương, từ cao xuống thấp theo thứ tự giảm dần của độ phức tạp.

Mức độ phức tạp công việc là yếu tố quyết định số bậc lương trong hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp Các chức danh có mức độ phức tạp cao thường có ít bậc lương, giúp nhân viên phấn đấu đạt vị trí cao nhất trước khi nghỉ hưu Ngược lại, những chức danh có mức độ phức tạp trung bình sẽ có từ năm đến tám bậc lương, tùy thuộc vào quy định của doanh nghiệp và tham khảo từ quy định Nhà nước Để xây dựng hệ thống thang lương hiệu quả, doanh nghiệp cần nắm rõ danh sách chức danh công việc và đánh giá mức độ phức tạp của từng vị trí dựa trên bảng mô tả công việc, từ đó xác định nhóm lương chính xác nhất.

1.3.2 Đảm bảo quy định hiện hành của Nhà nước liên quan đến xây dựng thang bảng lương

Quy định về tiền lương tối thiểu nhằm đảm bảo mức lương tối thiểu cho người lao động thực hiện công việc đơn giản trong điều kiện lao động bình thường và chưa qua đào tạo nghề Mức lương này không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do chính phủ quy định Doanh nghiệp cần điều chỉnh tiền lương của mình để phù hợp với mức lương trên thị trường, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo điều kiện sinh hoạt của họ không bị ảnh hưởng tiêu cực.

Quy định khi xây dựng thang bảng lương

Mức lương tối thiểu cho lao động thực hiện công việc đơn giản không yêu cầu đào tạo phải không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng Đối với các công việc hoặc chức danh cần qua đào tạo, mức lương tối thiểu phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do chính phủ quy định.

Mức lương cho các công việc có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%, trong khi đó, các công việc có điều kiện đặc biệt độc hại, nặng nhọc và nguy hiểm cần có mức lương cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc tương đương trong điều kiện lao động bình thường.

Khoảng cách giữa các bậc lương trong một nhóm lương cần đảm bảo khuyến khích người lao động nâng cao trình độ và tay nghề, với mức chênh lệch tối thiểu 5% Điều này nhằm tạo động lực cho nhân viên trong quá trình phát triển và cống hiến cho doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp cần thực hiện đầy đủ các quy định liên quan để kịp thời điều chỉnh hệ thống thang bảng lương, tránh những vấn đề tiêu cực có thể xảy ra.

1.3.3 Đảm bảo phù hợp với tình hình tổ chức hoạt động kinh doanh, tổ chức lao động tại doanh nghiệp, đơn vị và tiền lương trên thị trường

Cần tiến hành rà soát và điều chỉnh hệ thống thang bảng lương khi có sự thay đổi trong hoạt động sản xuất kinh doanh và lực lượng lao động của doanh nghiệp Việc này giúp đảm bảo thang bảng lương phù hợp, hiệu quả và minh bạch trong việc trả lương cho người lao động.

Doanh nghiệp cần điều chỉnh hệ thống thang bảng lương để phù hợp với mặt bằng tiền lương trên thị trường Khi mức lương của doanh nghiệp thấp hơn mức trung bình, người lao động sẽ gặp khó khăn trong sinh hoạt Bởi vì tiền lương trên thị trường biến động theo giá cả, việc điều chỉnh này là cần thiết để đảm bảo đời sống cho người lao động.

CÁC PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG THANG , BẢNG LƯƠNG

1.4.1 Xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp xếp hạng

Xây dựng thang bảng lương theo phương pháp xếp hạng gồm có sáu bước:

Bước 1: Xác định hệ thống chức danh công việc

Hệ thống chức danh công việc được xây dựng dựa trên bản mô tả công việc và quy định chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp, điều này rất quan trọng cho việc xây dựng thang bảng lương Doanh nghiệp cần rà soát kỹ lưỡng tất cả các chức danh công việc, phân biệt rõ giữa vị trí công việc và chức danh công việc để đảm bảo không bị sót hoặc trùng lặp Tùy thuộc vào quy mô và hoạt động sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp sẽ có bảng hệ thống chức danh công việc khác nhau, từ cấp quản lý cho đến nhân viên cấp thấp nhất.

Bước 2: Xếp hạng chức danh công việc

Bước này xác định phân loại chức danh công việc dựa trên mức độ phức tạp của chúng Mức độ phức tạp càng cao sẽ được xếp vào hạng đầu, giảm dần cho đến các hạng thấp hơn Việc xác định chính xác mức độ phức tạp của công việc là rất quan trọng, vì nó giúp quy định vị trí của các chức danh trong hệ thống phân loại.

Bước 3: Phân nhóm chức danh công việc

Các chức danh công việc có độ phức tạp tương đương sẽ được phân loại vào cùng một nhóm, với nhóm một là nhóm có độ phức tạp cao nhất Số lượng nhóm chức danh công việc phụ thuộc vào mức độ phức tạp của các chức danh này, đồng thời ảnh hưởng đến việc phân chia nhóm lương trong doanh nghiệp.

Để xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm, cần dựa vào ba cơ sở chính Thứ nhất, doanh nghiệp phải xem xét thực trạng trả lương hiện tại để quy định mức lương tối thiểu, từ đó xây dựng hệ số giãn cách trong thang bảng lương Thứ hai, việc khảo sát và thăm dò mức lương trên thị trường trong cùng ngành nghề sẽ giúp doanh nghiệp xác định hệ số giãn cách phù hợp Cuối cùng, khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng, vì nó ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp có thể chi trả cho người lao động, từ đó xác định được quỹ lương và hệ số giãn cách giữa các nhóm.

Để xác định số bậc và mức giãn cách trong hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp, cần xem xét ba cơ sở chính Thứ nhất, mức độ phức tạp của từng nhiệm vụ theo từng chức danh công việc Thứ hai, quan điểm quản trị của doanh nghiệp về hệ thống thang bảng lương, điều này phụ thuộc vào quyết định xây dựng số bậc lương và nguồn quỹ lương Cuối cùng, cơ sở pháp lý về số bậc lương cũng cần được tuân thủ theo các quy định của Nhà nước.

Mức giãn cách giữa các bậc lương được xây dựng dựa trên ba cơ sở chính: Thứ nhất, quy định của Nhà nước yêu cầu khoảng cách giữa hai bậc liền kề không thấp hơn 5% nhằm tạo động lực cho người lao động Thứ hai, khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến quỹ lương, trong đó quỹ lương lớn cho phép khoảng cách giãn cao hơn, trong khi quỹ lương hạn chế chỉ có thể duy trì khoảng cách vừa đủ Cuối cùng, cần cân đối toàn bộ hệ thống thang bảng lương và phân tích đặc điểm của các nhóm chức danh để điều chỉnh khoảng cách giãn cho phù hợp, tránh tình trạng chênh lệch quá lớn giữa các bậc lương.

Bước 6: Hoàn chỉnh bảng lương

Sau khi xác định đầy đủ số bậc, giãn cách bậc và hệ số nhóm, doanh nghiệp sẽ tiến hành tính toán để hoàn thiện thang bảng lương Việc tính hệ số cho các bậc của các nhóm chức danh giúp hoàn thành thang bảng lương theo hệ số lương Để xây dựng thang bảng lương theo mức lương, trước tiên cần xác định mức lương thấp nhất của doanh nghiệp; từ đó, nhân với hệ số lương để tính ra mức lương cho từng bậc và từng nhóm chức danh, hoàn thiện thang bảng lương theo mức lương đã xác định.

1.4.2 Xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp so sánh cặp

Xây dựng thang bảng lương theo phương pháp so sánh cặp có tám bước:

Bước 1: Xác định hệ thống chức danh công việc

Để xác định hệ thống chức danh công việc trong doanh nghiệp, cần dựa vào bản mô tả công việc và quy định chức năng nhiệm vụ của từng chức danh Quá trình này rất quan trọng vì nó giúp liệt kê đầy đủ các chức danh công việc, tuy nhiên cũng gặp nhiều khó khăn Cán bộ xây dựng cần hiểu rõ hoạt động của tất cả các phòng ban và phân biệt giữa chức danh công việc và vị trí công việc, nhằm tránh tình trạng xác định thiếu sót hoặc trùng lặp.

Bước 2: Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương từng chức danh công việc và vai trò của chúng

Xây dựng các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương của từng chức danh công việc là rất quan trọng Những yếu tố này cần phải thể hiện rõ yêu cầu của từng vị trí, môi trường làm việc, đặc điểm công việc và sức khỏe của người lao động Sau khi xác định các yếu tố, cần đánh giá vai trò của chúng bằng cách đưa ra thang điểm để phân loại mức độ quan trọng Từ đó, tổng điểm và tỷ trọng của từng yếu tố sẽ được tính toán, giúp doanh nghiệp có cơ sở để thực hiện các bước tiếp theo trong việc quản lý lương.

Bước 3: xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức lương

Các yếu tố đã được xác định sẽ tiến hành so sánh các chức danh công việc trong hệ thống theo từng yếu tố Việc so sánh này sẽ cho ra tổng điểm của từng chức danh dựa trên ba mức độ chênh lệch: mức 0-4 cho sự chênh lệch lớn, mức 3-1 cho sự chênh lệch nhỏ, và mức 2-2 cho sự ngang nhau Sau khi hoàn tất bước so sánh, điểm số của các chức danh công việc sẽ được tính toán cho từng yếu tố.

Bước 4: Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc theo thứ tự giảm dần

Bước bốn sẽ tổng hợp dữ liệu từ bước hai và bước ba, trong đó bước hai đã xác định tỷ trọng của từng yếu tố, còn bước ba cung cấp số điểm cho từng chức danh công việc Khi đã có đầy đủ số liệu, tổng điểm cho từng chức danh sẽ được tính bằng cách nhân tỷ trọng của từng yếu tố với số điểm tương ứng và cộng lại, từ đó đưa ra tổng điểm cho mỗi chức danh công việc.

Bước 5: Phân nhóm chức danh công việc

Tổng điểm của các chức danh công việc quyết định việc phân chia thành các nhóm lương Các chức danh có cùng mức điểm sẽ được xếp vào chung một nhóm lương, với nhóm có mức điểm cao nhất là nhóm một, và tiếp tục phân loại cho đến nhóm lương cuối cùng.

Bước 6: Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm là một bước quan trọng trong việc xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp Để xác định số bậc của hệ thống thang bảng lương, có ba cơ sở cần xem xét: đầu tiên là mức độ phức tạp của từng nhiệm vụ trong các chức danh công việc; thứ hai là quan điểm quản trị của doanh nghiệp về việc xây dựng số bậc lương, điều này phụ thuộc vào nguồn quỹ lương; và cuối cùng là các quy định pháp lý liên quan đến số bậc lương theo quy định của Nhà nước.

Bước 7: Xác định số bậc và mức giãn cách giữa các bậc là một quy trình quan trọng trong việc xây dựng hệ thống thang bảng lương cho doanh nghiệp Để xác định số bậc, có ba cơ sở chính: Thứ nhất, mức độ phức tạp của nhiệm vụ theo từng chức danh, trong đó các chức danh quản lý cấp cao thường đảm nhận công việc phức tạp hơn so với nhân viên bình thường, dẫn đến việc xây dựng ít bậc hơn cho các chức danh này Thứ hai, quan điểm quản trị của từng chủ doanh nghiệp ảnh hưởng đến số bậc trong hệ thống thang bảng lương, vì mỗi doanh nghiệp có cách tiếp cận riêng Cuối cùng, cơ sở pháp lý về số bậc lương theo quy định của Nhà nước cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định cấu trúc lương.

Mức giãn cách giữa các bậc lương được xây dựng dựa trên ba cơ sở chính: Thứ nhất, quy định của Nhà nước yêu cầu khoảng cách giữa hai bậc liền kề không thấp hơn 5% để tạo động lực cho người lao động Thứ hai, khả năng tài chính của doanh nghiệp quyết định mức độ giãn cách, với quỹ lương lớn cho phép khoảng cách giãn cao, trong khi quỹ lương hạn chế chỉ có thể áp dụng mức giãn vừa đủ Cuối cùng, cần cân đối toàn bộ hệ thống thang bảng lương và phân tích đặc điểm của các nhóm chức danh để điều chỉnh khoảng cách giãn một cách hợp lý, tránh tình trạng chênh lệch quá lớn giữa các bậc.

Bước 8: Hoàn chỉnh bảng lương

THỰC TRẠNG THANG BẢNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HƯNG PHÁT

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN HƯNG PHÁT

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty

- Tên gọi chính thức: Công ty cổ phần Hưng Phát

- Trụ sở chính: 83 Trần Phú - Thành phố Vinh - Tỉnh Nghệ An

- Website: www.hondahungphat.com.vn

- Email: info@hondahungphat.com.vn

Công ty CP Hưng Phát, được thành lập vào năm 2010, hoạt động như một Hệ thống Cửa hàng Bán xe và Dịch vụ ủy nhiệm của Honda (HEAD) Sau hơn 8 năm phát triển, Hưng Phát đã khẳng định được vị thế vững chắc trong lòng người tiêu dùng, đặc biệt tại tỉnh Nghệ An.

An mà còn trên toàn quốc.

Công ty cổ phần Hưng Phát là một trong 11 công ty thành viên của Tổng công ty PGS Tất cả chi phí hoạt động hàng năm của Hưng Phát, bao gồm phụ tùng, vật tư và vốn, đều được cấp bởi Tổng công ty PGS theo kế hoạch hàng năm, với sự giám sát và kiểm tra định kỳ từ các phòng ban theo tháng, quý và năm.

Công ty CP Hưng Phát luôn nỗ lực đổi mới và cung cấp sản phẩm dịch vụ tốt nhất cho khách hàng, liên tục phát triển các HEAD Honda ủy nhiệm và Trung tâm sửa chữa đạt chuẩn 4S của Honda Việt Nam.

HEAD Hưng Phát 1 - thành lập năm 2010 tại 83 Trần Phú, TP Vinh, Nghệ An HEAD Hưng Phát 2 - thành lập năm 2012 tại 03 Nguyễn Trãi, TP Vinh, Nghệ An

HEAD Hưng Phát 3 - thành lập năm 2017 tại 45 Quang Trung, TP Vinh, Nghệ An

2.1.2 Chức năng của Công ty

Hệ thống Honda Hưng Phát luôn khát khao đổi mới và cung cấp dịch vụ tốt nhất cho người tiêu dùng Với sứ mệnh đồng hành cùng cả nước trong việc xây dựng xã hội an toàn giao thông (ATGT), Hưng Phát đã tổ chức nhiều hoạt động tuyên truyền và hướng dẫn lái xe an toàn tại các địa phương, trường đại học, cao đẳng, trung học phổ thông và cấp tiểu học tại Nghệ An.

Để đạt được sự phát triển bền vững, cần chú trọng vào việc giải quyết hiệu quả các chính sách xã hội, bao gồm việc tạo ra công ăn việc làm cho người lao động và đảm bảo các phúc lợi xã hội Đồng thời, việc hoàn thành đầy đủ các nghĩa vụ nộp ngân sách cũng rất quan trọng.

Nhà nước, có trách nhiệm bảo toàn vốn, và sử dụng có hiệu quả vốn của công ty giao.

Thực hiện các kế hoạch đề ra của công ty, đảm bảo việc hoàn thành kế hoạch.

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

Nguồn: Công ty cổ phần Hưng Phát

Công ty CP Hưng Phát là thành viên của Tổng công ty PGS, hoạt động dưới sự chỉ đạo của Hội đồng quản trị, do Giám đốc công ty đảm nhiệm chức vụ Chủ tịch.

Chức năng, nhiệm vụ cơ bản của các bộ phận quản lý:

Tổng Giám đốc là người lãnh đạo cao nhất của Công ty, chịu trách nhiệm tổ chức và thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị, nhằm quản lý toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh theo tầm nhìn và sứ mệnh đã đề ra Giám đốc có nhiệm vụ xây dựng chính sách chất lượng, cung cấp nguồn lực duy trì hệ thống chất lượng và theo dõi, đánh giá hiệu quả của hệ thống quản lý chất lượng Đồng thời, Giám đốc cũng là đại diện lãnh đạo trong hệ thống quản lý chất lượng và thực hiện các nhiệm vụ theo phân công của Tổng Giám đốc Ngoài ra, Giám đốc còn điều hành và đánh giá các nhiệm vụ được giao, đồng thời tham gia vào công tác tổ chức cùng với Ban lãnh đạo để quản lý các tổ, đội trong đơn vị.

Cửa hàng trưởng có trách nhiệm thực hiện các chỉ đạo của Giám đốc trong việc điều hành và quản lý các hoạt động liên quan đến dịch vụ, chất lượng và số lượng sản phẩm trong lĩnh vực phụ trách Ngoài ra, họ cũng quản lý công tác xuất nhập khẩu phụ tùng, nguyên liệu và các hạng mục đầu tư của đơn vị.

Chức năng, nhiệm vụ cơ bản của các phòng ban trong Công ty:

Kế toán Trưởng chịu trách nhiệm quản lý và giám sát các công việc của nhân viên Kế toán theo quy định của hệ thống kế toán Nhà nước Vị trí này đảm bảo việc lập báo cáo tài chính, chứng từ kế toán, sổ sách kế toán, báo cáo thuế và bảng thanh toán lương của Công ty Tuy nhiên, Kế toán Trưởng chủ yếu thực hiện phê duyệt các chứng từ, thông báo và quyết định liên quan đến chi lương, thưởng và các khoản phụ thu.

Phòng Tài chính chịu trách nhiệm thực hiện các nghiệp vụ chuyên môn về tài chính kế toán theo quy định của Nhà nước, bao gồm cả việc quản lý nhân sự và tính lương thưởng Phòng cũng tham mưu cho Tổng Giám đốc trong việc quản lý hành chính, bảo vệ an toàn đơn vị, tổ chức doanh trại, lễ tân đối ngoại, cũng như các công tác liên quan đến lao động, tiền lương, bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe người lao động.

Phòng Kinh doanh và Dịch vụ chịu trách nhiệm quản lý trực tiếp từ Cửa hàng trưởng, thực hiện các công việc chuyên môn và giám sát hoạt động của cửa hàng Nhiệm vụ chính của phòng là tạo ra doanh thu, đảm bảo hiệu quả kinh doanh cho cửa hàng.

Xưởng trưởng có nhiệm vụ hỗ trợ Cửa hàng trưởng trong việc tổ chức sản xuất, đảm bảo đạt năng suất cao và thời gian giao hàng đúng kế hoạch của Công ty.

14 nhân viên tạp vụ đảm nhận vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình sản xuất Họ quản lý hoạt động sản xuất tại cửa hàng và trực tiếp kiểm tra chất lượng các sản phẩm.

Cơ cấu tổ chức này mang lại lợi ích quản lý hiệu quả, nhanh chóng và giảm thiểu sự cồng kềnh Tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất là nó không khuyến khích sự sáng tạo và tính chủ động của nhân viên trong công ty.

2.1.4 Hệ thống chức danh công việc của lao động khối gián tiếp

Hệ thống chức danh công việc cho lao động khối gián tiếp tại Công ty CP Hưng Phát được xác định dựa trên quy định về chức năng và nhiệm vụ của toàn bộ Công ty, cùng với sơ đồ tổ chức bộ máy và quan sát thực tế trong quá trình thực tập.

Bảng 2.1: Hệ thống chức danh công việc

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG ĐƠN VỊ

2.2.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp a Các quy định mang tính pháp lý của Nhà nước liên quan đến công tác tiền lương

Nhà nước có nhiều chính sách về tiền lương mà Công ty CP Hưng Phát phải tuân thủ, bao gồm Luật lao động, tiền lương tối thiểu và các quy định quản lý tiền lương Công ty chú trọng đến việc thực hiện đúng các quy định pháp luật về tiền lương, đặc biệt là mức lương tối thiểu vùng III là 3.090.000 đồng/tháng từ ngày 25/01/2018 Hệ thống thang bảng lương của Công ty được xây dựng theo quy định, đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu Công ty cũng điều chỉnh thang bảng lương khi có thay đổi trong quy định pháp luật, đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh về tiền lương so với các doanh nghiệp cùng ngành nghề.

Hiện nay, mức lương mà Công ty CP Hưng Phát trả cho người lao động cần phải cạnh tranh với thị trường và các doanh nghiệp cùng ngành Các văn bản pháp luật về tiền lương đã được sửa đổi, yêu cầu Công ty nhanh chóng điều chỉnh các chính sách liên quan đến mức lương tối thiểu, phụ cấp và làm thêm giờ Do đó, khi xây dựng phương án lương hàng năm, Công ty cần chú ý để đảm bảo quy chế trả lương phù hợp với quy định pháp luật và không vi phạm các quy định hiện hành.

Biến động giá cả sinh hoạt trên thị trường có ảnh hưởng lớn đến thang bảng lương của Công ty, trực tiếp tác động đến mức sống của người lao động Do đó, Công ty luôn chú trọng theo dõi các biến động này để kịp thời điều chỉnh mức lương hoặc có các biện pháp tăng cường hỗ trợ.

Chỉ tiêu Doanh thu thực tế Kế hoạch Tỉ lệ thực hiện Phụ kiện Tiền công Phụ kiện Tiền công Ph ụ

Trong bối cảnh lạm phát gia tăng, mức lương trong thang bảng lương cho người lao động dù không cao nhưng các khoản trợ cấp và tiền thưởng bổ sung lên tới 111% giúp đảm bảo mức sống cho họ Những khoản trợ cấp này đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ người lao động đối phó với biến động giá cả hàng năm, từ đó cải thiện chất lượng cuộc sống của họ.

Trong bối cảnh lạm phát gia tăng và chỉ số giá tiêu dùng tăng cao, đời sống của người lao động đang bị ảnh hưởng nghiêm trọng, dẫn đến nguy cơ thất nghiệp tăng do khó khăn trong sản xuất - kinh doanh của các công ty Công ty CP Hưng Phát nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề này và sẽ thực hiện các điều chỉnh cần thiết để bảo đảm đời sống cho người lao động Những điều chỉnh này không chỉ giúp ổn định mà còn tăng tính khả thi cho hệ thống thang bảng lương trong công ty, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong thị trường lao động hiện nay.

Trong bối cảnh ngành dịch vụ ngày càng cạnh tranh và chuyên môn hóa cao, nhiều doanh nghiệp đã đầu tư mạnh mẽ vào lĩnh vực này, dẫn đến nhu cầu lao động tăng cao Mặc dù nguồn cung lao động phổ thông dồi dào, nhưng vẫn không đủ để đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp, đặc biệt là về kinh nghiệm Điều này buộc các doanh nghiệp phải đào tạo nhân viên mới Để thu hút và giữ chân lao động, các doanh nghiệp cần điều chỉnh chính sách tiền lương một cách hợp lý.

2.2.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Kết quả hoạt động, sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Hưng Phát

Bảng 2.5 Bảng doanh thu của Công ty Đơn vị tính: Đồng

Nguồn: Trích Báo cáo tài chính - Văn phòng Công ty, 2018

Doanh thu phụ kiện và doanh thu tiền công của Công ty trong năm 2016 và 2017 đã vượt chỉ tiêu kế hoạch, dẫn đến quyết định mở rộng quy mô sản xuất và khai trương cửa hàng mới vào năm 2018 Quỹ tiền lương cũng gia tăng, giúp thu nhập bình quân hàng tháng của người lao động tăng từ 5,7 triệu đồng năm 2016 lên 6,78 triệu đồng năm 2018 Mặc dù mức lương năm 2018 tương đối so với thị trường, người lao động có điều kiện chi tiêu sinh hoạt tốt hơn Do đó, cần thiết phải xây dựng hệ thống thang bảng lương phù hợp với chức danh công việc để tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ hoàn thành tốt công việc và tăng hiệu quả sản xuất - kinh doanh của Công ty.

Quan điểm trả lương của lãnh đạo Công ty

Lãnh đạo Công ty cam kết trả lương cho người lao động theo đúng chế độ chính sách của Nhà nước, đồng thời phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh, nhằm thu hút lực lượng lao động có trình độ và tay nghề cao Hiện tại, Công ty chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và doanh thu sản phẩm Ban lãnh đạo đặc biệt chú trọng đến công tác tiền lương, mong muốn xây dựng một hệ thống lương hợp lý để cải thiện đời sống người lao động và nâng cao tính cạnh tranh trên thị trường Thang bảng lương sẽ được thiết lập để đảm bảo công bằng nội bộ và công bằng với thị trường, với các cấp quản lý dựa vào sự công bằng thị trường nhiều hơn, trong khi các nhân viên khối gián tiếp sẽ được xây dựng dựa trên cả hai yếu tố công bằng nội bộ và công bằng thị trường.

Đội ngũ làm công tác Lao động - Tiền lương của Công ty hiện chỉ có 3 nhân viên, không thuộc chuyên ngành quản trị nhân sự, cho thấy sự yếu kém về số lượng và chất lượng trong công tác này Để cải thiện tình hình, Công ty cần phát triển đội ngũ Lao động - Tiền lương cả về số lượng và chất lượng, nhằm xây dựng hệ thống thang, bảng lương riêng Việc này đòi hỏi người thực hiện phải có chuyên môn cao, kinh nghiệm và hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực nhân sự.

Trình độ tay nghề của người lao động

Hệ thống thang bảng lương của Công ty xác định hệ số lương dựa vào trình độ tay nghề của lao động, phản ánh năng lực chuyên môn và kinh nghiệm Lao động có trình độ tay nghề cao sẽ nhận hệ số lương cao hơn, dẫn đến mức lương cao hơn Ví dụ, lao động mới vào sẽ có mức lương bậc 1 dao động từ 1.07 đến 1.85 tùy vị trí Tuy nhiên, cách xác định lương này chỉ phù hợp với lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh, còn với lao động gián tiếp thì không hiệu quả.

Công ty áp dụng hệ thống thang bảng lương dựa trên đặc điểm và mức độ phức tạp của công việc để xác định lương cho người lao động Những nhân viên đảm nhận công việc phức tạp hơn và có trình độ cao, như công nhân tay nghề cao hoặc quản lý, sẽ nhận mức lương cao hơn Mặc dù hệ thống này được áp dụng cho lao động trực tiếp trong sản xuất, nhưng đối với lao động gián tiếp, vẫn còn nhiều hạn chế và chủ yếu dựa vào trình độ của người lao động.

Môi trường làm việc tại Công ty Hưng Phát rất hài hòa, giúp người lao động cảm thấy thoải mái và phát huy khả năng sáng tạo Sự tôn trọng giữa cấp dưới và cấp trên tạo điều kiện cho việc trao đổi chuyên môn hiệu quả, từ đó xây dựng lòng tin của nhân viên đối với công ty Nhờ đó, người lao động làm việc tích cực hơn, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng hệ thống thang bảng lương và tạo sự tin tưởng từ cả hai phía: người lao động và người sử dụng lao động.

Bậc I Bậc II Bậc III Bậc IV Bậc V Bậc VI Bậc VII Bậc VIII Bậc IX

0 Nhóm II - CNSX có tay nghề

0 Nhóm III - CNSX tay nghề cao

0 Nhóm IV - Đại học, cao đẳng

0 Nhóm V - Văn phòng, Trung cấp

2.3 THỰC TRẠNG THANG BẢNG LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY HƯNG PHÁT

2.3.1 Hệ thống thang bảng lương tại Công ty cổ phần Hưng Phát năm 2018

Theo quy định tại khoản a, mục 2.2.1, Công ty thuộc vùng III theo Nghị định 141/2017/NĐ-CP của Chính phủ, với mức lương tối thiểu là 3.090.000 đồng/tháng từ 25/01/2018 đến 31/12/2019 Do đó, Công ty đã xây dựng hệ thống thang bảng lương và mức lương cho người lao động năm 2018 phù hợp với mức lương cơ sở 3.090.000 đồng/tháng.

Bảng 2.6: Bảng hệ thống thang bảng lương của Công ty CP Hưng Phát năm 2018

Hệ thống thang bảng lương Hưng Phát được thiết kế theo phương pháp xếp hạng, áp dụng cho cả lao động trực tiếp và gián tiếp trong công ty Mặc dù hệ thống này xác định rõ ràng các nhóm và bậc lương cho lao động trực tiếp, nhưng vẫn còn thiếu sót trong việc xác định mức lương cho lao động gián tiếp Để đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường, công ty cần linh hoạt điều chỉnh mức lương cho lao động gián tiếp, vì hệ thống hiện tại chưa đủ chi tiết trong việc phân loại và xác định lương cho nhóm này.

THỰC TRẠNG THANG BẢNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY HƯNG PHÁT 38 1 Hệ thống thang bảng lương tại Công ty cổ phần Hưng Phát năm

Công ty áp dụng một hệ thống thang bảng lương đồng nhất cho cả lao động trực tiếp sản xuất và gián tiếp (văn phòng), chia thành năm nhóm với chín bậc lương trong mỗi nhóm Mức lương thấp nhất hiện tại của Công ty là 3.307.000 đồng/tháng.

Công ty phân chia thang bảng lương thành năm nhóm chính dựa trên trình độ lao động: Nhóm I cho công nhân sản xuất lao động phổ thông, Nhóm II cho công nhân có tay nghề, Nhóm III cho công nhân tay nghề cao, Nhóm IV cho lao động có trình độ đại học, cao đẳng, và Nhóm V cho nhân viên văn phòng, trung cấp Việc phân loại này thể hiện sự chú trọng của Công ty đối với việc xây dựng thang bảng lương chi tiết, phù hợp với trình độ lao động trong lĩnh vực sản xuất, với khoảng cách rõ ràng giữa các nhóm lương từ I đến IX, đảm bảo sự hợp lý và công bằng trong việc đãi ngộ nhân viên.

Công ty xây dựng hệ thống lương cho các nhóm công nhân một cách chi tiết và rõ ràng, phù hợp với công nhân trực tiếp sản xuất Hệ thống này đảm bảo phản ánh đầy đủ tình hình làm việc của công nhân tại cửa hàng.

Lao động gián tiếp, hay nhân viên văn phòng, được trả lương dựa trên hai nhóm lương cuối cùng trong thang bảng lương của Công ty, cụ thể là nhóm IV (trình độ đại học, cao đẳng) và nhóm V (văn phòng, trung cấp) Tuy nhiên, việc phân chia này không hợp lý và thiếu cơ sở đánh giá, không ghi nhận giá trị của từng vị trí công việc Chỉ dựa vào hai nhóm lương này không phản ánh đúng tinh thần của bảng lương cho lao động gián tiếp, vì nó không thể hiện đầy đủ các yếu tố cần thiết để đánh giá Do đó, cần xem xét lại thang bảng lương cho lao động gián tiếp, đảm bảo có nhiều yếu tố đánh giá thay vì chỉ dựa vào trình độ học vấn.

Hệ thống thang bảng lương của Công ty đang gặp vấn đề khi nhóm lương số IV dành cho lao động gián tiếp lại cao hơn nhóm số V, mặc dù theo thứ tự lương, nhóm I đến nhóm V nên tăng dần Công ty giải thích rằng nhóm IV bao gồm lao động có trình độ đại học, cao đẳng và cũng áp dụng cho lao động trực tiếp, nên phải được xếp trước nhóm V, vốn là văn phòng và trung cấp Tuy nhiên, việc sắp xếp này dẫn đến những sai lầm trong lý luận và gây khó khăn trong việc chi trả lương cho người lao động Do đó, Công ty cần xác định lại đối tượng áp dụng cho thang lương và bảng lương, đồng thời xây dựng một hệ thống mới rõ ràng phân biệt giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp.

Khi tính lương cho lao động gián tiếp, không thể chỉ dựa vào trình độ học vấn mà cần xem xét nhiều yếu tố như kinh nghiệm, đặc điểm công việc và kỹ năng liên quan Trong khi lao động trực tiếp có thể phân chia nhóm lương theo trình độ tay nghề, lao động gián tiếp lại không có cấp bậc công nhân, do đó cần xây dựng bảng lương riêng cho họ Hiện tại, việc sử dụng chỉ hai nhóm lương IV và V cho tất cả lao động gián tiếp, bao gồm cả Tổng Giám đốc và Cửa hàng trưởng, là không hợp lý và thiếu quy định điều chỉnh Hệ thống thang bảng lương hiện tại không phù hợp với lao động gián tiếp, gây khó khăn trong việc tính lương và giải thích cho người lao động Do đó, Công ty cần khẩn trương xây dựng bảng lương mới dành riêng cho lao động gián tiếp.

Công ty hiện tại không có quy định rõ ràng về bậc lương và hệ số lương cho lao động gián tiếp, dẫn đến mức tăng 7% đồng đều cho tất cả các bậc mà không phản ánh đúng mức độ phức tạp của công việc Khoảng cách giữa các bậc lương không đảm bảo sự khác biệt cần thiết, trong khi mức lương cho quản lý cấp cao không phản ánh đúng năng lực và công việc Hệ thống thang bảng lương hiện tại, với chín bậc, mặc dù tuân thủ quy định pháp luật về mức giãn cách, nhưng khoảng giãn cách 7% không đủ để ghi nhận giá trị lao động của nhân viên, gây ra sự không hài lòng trong đội ngũ lao động gián tiếp Điều này ảnh hưởng đến động lực làm việc và có thể dẫn đến tình trạng nhân viên rời bỏ công ty vì mức lương không cạnh tranh Do đó, Công ty cần xây dựng lại hệ thống bảng lương cho lao động gián tiếp để đảm bảo tính công bằng và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp.

Hệ thống thang bảng lương của Công ty áp dụng cho lao động khối gián tiếp không cạnh tranh với mức lương thị trường Mặc dù là Công ty cổ phần, mức lương cho lao động gián tiếp thấp hơn so với các công ty cùng ngành, chỉ tương đương với mức lương trung bình của sinh viên mới ra trường, với nhân viên nhân sự năm 2018 có mức lương từ 5.000.000 - 7.000.000 đồng/tháng Công ty hiện có 21 nhân viên khối gián tiếp, trong đó một số vị trí chỉ có một nhân viên, như nhân viên Nhân sự, Kế toán, và Thủ quỹ Đáng lẽ mức lương cho những vị trí này phải cao hơn, nhưng theo quy định trong thang bảng lương, mức lương lại rất thấp, dẫn đến tình trạng không cạnh tranh trên thị trường.

Hệ thống thang bảng lương hiện tại không phân biệt rõ ràng giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, dẫn đến sự thiếu công bằng trong việc trả lương, đặc biệt là ở các vị trí quản lý Điều này gây ra nhiều khó khăn cho Công ty, như giảm động lực làm việc của nhân viên, không đáp ứng được nhu cầu sống của lao động gián tiếp, và khó khăn trong việc thu hút nhân tài Để khắc phục tình trạng này, Công ty cần xây dựng lại một hệ thống bảng lương mới cho lao động khối gián tiếp, nhằm tăng tính hiệu quả, công bằng và minh bạch trong việc trả lương, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho bộ phận nhân sự trong việc tính lương cho nhân viên.

Hệ thống thang bảng lương hiện tại của Công ty không đề cập đến bội số lương, mặc dù mức lương dao động từ hơn 3.000.000 đồng/tháng đến hơn 9.000.000 đồng/tháng Sự chênh lệch này cho thấy bội số lương là cần thiết để đảm bảo tính cạnh tranh Tiền lương thực tế của người lao động tại khối lao động gián tiếp không được tính theo hệ thống thang bảng lương do mức lương quá thấp, không đủ sức thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó không tạo động lực cho người lao động.

Bội số lương là tỷ lệ chênh lệch giữa mức lương cao nhất và thấp nhất mà người lao động nhận được tại Công ty, giúp xác định sự khác biệt về tiền lương giữa các nhân viên Công ty có thể sử dụng bội số lương để xây dựng khoảng cách giữa các hệ số lương trong thang bảng lương Tuy nhiên, trong hệ thống thang bảng lương hiện tại, việc áp dụng bội số lương không còn cần thiết, vì mức lương thực tế mà người lao động nhận thường không phản ánh rõ ràng trên bảng lương, mà có thể bao gồm các khoản ngoài lương không thống nhất và không được ghi chép rõ ràng.

2.3.3 Yeu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng mức lương từng chức danh công việc tại Công ty CP Hưng Phát

Sau quá trình thực tập tại Công ty, tác giả đã nghiên cứu tình hình sản xuất kinh doanh và hoạt động của các phòng ban, từ đó xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương của từng chức danh công việc trong thang bảng lương hiện tại Những yếu tố này đặc trưng cho tính chất công việc và có thể áp dụng để đánh giá toàn bộ khối lao động gián tiếp.

Mức lương của từng chức danh công việc chịu ảnh hưởng bởi bốn nhóm yếu tố chính: mức độ tác động của công việc, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm, đặc điểm công việc, và môi trường làm việc Các doanh nghiệp thường sử dụng những yếu tố này để xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm là yêu cầu thiết yếu cho nhân viên, với các tiêu chí riêng biệt cho từng chức danh Mỗi vị trí công việc có đặc điểm riêng, đòi hỏi các tiêu chí đánh giá phù hợp Môi trường làm việc cũng cần được xem xét, vì không phải lúc nào làm việc tại văn phòng cũng đảm bảo điều kiện thuận lợi Cuối cùng, mức độ tác động của công việc là yếu tố quan trọng trong việc phân định các chức vụ quản lý cấp cao.

YẾU TỐ/TIÊU CHÍ/MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ ĩ Mức độ tác động của công việc

2 Yêu cầu về trình độ chuyên môn & kinh nghiệm

3 Đặc điểm của công việc

Trong bốn môi trường làm việc của chức vụ quản lý, ba yếu tố chính thường có sự tương đồng Do đó, việc sử dụng những yếu tố này để phân biệt và xác định đặc thù của từng môi trường là rất cần thiết.

Bảng 2.7: Bảng các nhóm yếu tố ảnh hưởng