Chương 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC TẠI TỈNH VIẾNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
3.2. Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào
3.2.3. Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản lý công chức
Việc tuyển dụng, sử dụng và bố trí công chức hành chính nhà nước vào các công việc cụ thể trong bộ máy cơ quan hành chính nhà nước sao cho phù hợp với năng lực cá nhân, với yêu cầu của công việc là một thách thức trong công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng hợp lý cán bộ, công chức trong cơ quan đơn vị có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc phát huy năng lực, sở trường, kinh nghiệm, tạo điều kiện thực tế cho việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của mỗi công chức chuyên môn. Để đảm bảo hoàn thiện về kế hoạch, hiệu quả trong thực thi công tác tuyển dụng, sử dụng và bố trí công chức hành chính nhà nước cần chú trọng vào những giải pháp cụ thể sau:
- Công tác tuyển dụng công chức vào cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh phải đảm bảo đúng nhu cầu công việc, có chỉ tiêu hợp lý, có tiêu chuẩn cụ thể trong tuyển dụng. Đảm bảo nguyên tắc, có nhu cầu công việc mới có nhu cầu tuyển người, tránh hiện tượng tùy tiền trong xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực và biên chế cơ quan, tránh được nguy cơ tuyển dụng thừa hoặc thiếu biên chế, gây lãng phí ngân sách nhà nước và sự phình to của bộ máy nhà nước. Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực được coi là công đoạn quan trọng, là nền tảng định hướng cho các bước tuyển dụng, sử dụng công chức sau này.
Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước nên gia tăng sự nghiêm minh, công bằng trong tổ chức thi tuyển và đánh giá kết quả thi, giúp tìm được người có năng lực thực sự, xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn vững mạnh. Hình thức tuyển dụng có thể linh hoạt tùy vào khả năng, đặc điểm của từng đơn vị
87
nhưng tựu chung lại đều phải tuân theo những quy định chung của nhà nước ban hành. Tuyển dụng là khâu quan trọng, do đó các bước chuẩn bị chu đáo sẽ giúp tổ chức thực hiện hiệu quả hơn các hoạt động quản lý và sử dụng nhân sự.
Xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc, bản phân tích công việc và bản tiêu chuẩn yêu cầu đối với nhân viên là một trong những căn cứ quan trọng cần có để hoạt động tuyển dụng diễn ra có chất lượng. Đồng thời, gắn với bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn nhân sự là những căn cứ xem xét trong tuyển dụng sát thực nhất với vị trí công việc cần tuyển dụng.
- Thực hiện chính sách yêu tiên trong tuyển dụng cán bộ công chức là người có năng lực, kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực quản lý lâu năm, người có trình độ cao (thạc sĩ, tiến sĩ), đặc biệt là đội ngũ trí thức trẻ có năng lực, có nhiệt huyết và ham học hỏi. Điều này giúp cho việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tham gia vào xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn, nòng cốt của cơ quan hành chính nhà nước. Các chính sách ưu tiên thu hút tuyển dụng nhân tài có thể hướng tác động đến tâm lý việc làm ổn định, công việc phù hợp với chuyên môn của từng loại ngành nghề. Ưu tiên trong việc hỗ trợ sinh hoạt phí, trợ cấp… góp phần giải quyết bước đầu yếu tố vật chất cho các đối tượng tuyển dụng giúp họ yên tâm với công việc.
- Đổi mới việc thi tuyển công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, áp dụng hình thức thi trắc nghiệm và ứng dụng công nghệ thông tin vào thi tuyển công chức đảm bảo sự khách quan, công bằng, minh bạch, đánh giá đúng năng lực, trình độ người dự thi, tiết kiệm thời gian, chi phí và hạn chế tiêu cực trong tuyển dụng. Cần có cơ chế, chính sách riêng cho việc tuyển dụng công chức là người dân tộc thiểu số tại chỗ ở địa phương.
b. Sử dụng công chức
Công tác sử dụng công chức phải khoa học, hợp lý, sử dụng đúng người, đúng việc, đảm bảo được tố chất chuyên môn nhằm kích thích năng lực cống hiến của công chức.
88
Trước hết, bố trí, sắp xếp cán bộ công chức vào ngạch, vị trí công việc chuyên môn phải phù hợp với trình độ đào tạo, với năng lực, sở trường của mỗi cán bộ, công chức. Tuyệt đối, hạn chế việc bổ nhiệm, sắp xếp nhân sự theo cảm tính, theo mối quan hệ thân sơ tránh hiện tượng công chức không đủ khả năng đảm nhận công việc. Đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, kỹ năng thành thạo công việc.Việc bố trí đúng người sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ của công chức, bởi vì sử dụng hợp lý, đúng người, đúng việc sẽ giúp cho công chức phát huy hết khả năng, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo góp phần hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Thứ hai, xây dựng cơ chế thích ứng để công chức có thể phấn đấu hoàn thiện bản thân, đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới, yêu cầu thực thi công vụ. Nếu cán bộ, công chức mới tuyển dụng không đáp ứng đươc yêu cầu công việc thì cần áp dụng cơ chế đào thảo, luân chuyển, điều động để giữ cho đội ngũ cán bộ, công chức trong nền hành chính cơ sở cũng phải đảm bảo có năng lực thực chất, có ý thức xây dựng tổ chức phát triển có xu hướng văn hóa lành mạnh. Cùng với cơ chế tự đào thải những thành viên không đáp ứng được yêu cầu công việc là tinh thần tự chủ, giám nghĩ, giám làm của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, góp phần làm tinh giảm những biên chế kém hiệu quả, tạo cơ hội cho các cá nhân có năng lực làm việc hiệu quả hơn.
Thứ ba, cần có phương thức quản lý mới đối với công chức đảm bảo dân chủ, theo pháp luật, khoa học, công vằng và hiệu quả. Có quy chế xác định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của công chức trong công tác, đảm bảo sự phối hợp giữa các bộ phận trong thực thi công vụ.
c. Luân chuyển công tác
Thực hiện việc luân chuyển công chức hợp lý, để nâng cao trình độ chuyên môn của công chức trong thực thi công vụ, cần thực hiện việc luân
89
chuyển công chức một cách hợp lý giữa các bộ phân này với bộ phận khác, tạo ra sự bình đẳng trong việc thể hiện năng lực.
Thông qua việc thực hiện luân chuyển, công chức có cơ hội học hỏi kinh nghiệm từ cơ sở, từ các nơi làm việc khác nhau, môi trường làm việc khác nhau, trau dồi kỹ năng làm việc, tạo điều kiện để công chức tự phấn đấu nâng cao trình độ của bản thân. Kiên quyết thực hiện luân chuyển cán bộ, công chức chuyên môn, nhất là cán bộ, công chức ở các vị trí công việc dễ phát sinh tiêu cực, liên quan tới tổ chức, công dân và doanh nghiệp.
Luân chuyển công chức phải xuất phát từ quy hoạch và coi đây là nhiệm vụ thường xuyên. Trong quá trình thực hiện phải đảm bảo tốt mỗi quan hệ giữa ổn định và phát triển, với yêu cầu bồi dưỡng, rèn luyện xây dựng đội ngũ công chức hành chính có năng lực toàn diện, chuyên sâu. Chống tư tưởng cục bộ, khép kín trong từng cơ quan và những biểu hiện lợi dụng luân chuyển để thực hiện ý đồ cá nhân hoặc những biểu hiện không lành mạnh như cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín của người mới được luân chuyển tới.
Thứ nhất, việc luân chuyển công chức theo chiều dọc có tính chất hai chiều đó là luân chuyển công chức hành chính nhà nước cấp trên xuống giữ các chức vụ ở cấp dưới và ngược lại công chức hành chính cấp dưới lên giữ các cương vị của cấp trên.
Thứ hai, luân chuyển theo chiều ngang, đó là hình thức luân chuyển công chức hành chính trong các cơ quan hành chính ngang cấp, điều này tạo điều kiện cho công chức có thêm trình độ hiểu biết sâu rộng yêu cầu nhiệm vụ ngay trong từng cấp, được phán đoán và xử lý các tình huống phức tạp, đa dạng trong thực tế trên các cương vị khi luân chuyển theo chiều ngang.
d. Đánh giá công chức
Rà soát và đánh giá đội ngũ công chức một cách có hệ thống với nhiều tiêu chí cụ thể như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, độ tuổi, trình độ quản lý
90
nhà nước, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ, quá trình thực thi nhiệm vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Đánh giá cán bộ, công chức phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn hóa các chức danh gắn với các yêu cầu cụ thể, khả năng thực thi nhiệm vụ, hiệu quả công tác. Các tiêu chí đặt ra càng chi tiết, cụ thể mang tính định lượng thì kết quả càng sát với thực trạng. Trong đánh giá cán bộ, công chức cần phân biệt rõ ràng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân, tách rời các yếu tố xã hội, thâm niên, độ tuổi.
Trên cơ sở kết quả đánh giá với đội ngũ cán bộ, công chức hiện có, cần đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trên cơ sở khuyến khích, động viên cán bộ, công chức tự học tập, tu dưỡng với phương châm việc tìm người. Hiện nay, khâu yếu nhất của phần lớn cán bộ, công chức hiện đang công tác tại tỉnh Viêng Chăn là trình độ tin học, ngoại ngữ, trình độ am hiểu luật pháp quốc tế chưa đáp ứng được yêu cầu.
e. Tạo nguồn dự trữ công chức
Lựa chọn, đào tạo và tạo nguồn dự trữ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.Đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm cần phải thực hiện trong xu thế phát triển hiện nay.Tùy từng loại công chức sẽ có cách lựa chọn nguồn công chức dự trữ khác nhau.
Đối với công chức lãnh đạo: thực hiện rà soát, quy hoạch đội ngũ công chức, lựa chọn và bồi dưỡng về trình độ, kiến thức, đạo đức và tác phong làm việc, thực hiện công khai, dân chủ, một chức danh có thể quy hoạch 3 đến 4 người để chủ động trong việc bố trí, bổ nhiệm và phát huy khả năng của công chức.
Đối với công chức chuyên môn: nguồn bổ sung công chức chuyên môn có thể từ đội ngũ sinh viên mới ra trường, đội ngũ này nên chú trọng đào tạo trước khi tuyển dụng, bố trí, sắp xếp hợp lý và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này.
91
Nâng cao năng lực của các cơ quan và cán bộ làm công tác quản lý công chức, cán bộ làm công tác quản lý công chức cần có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, tận tâm, gần gũi với công chức, làm việc khoa học và hiệu quả.