PHẦN I. THIẾT LẬP MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Trên cơ sở 5 khía cạnh của thang đo JDI: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương và bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi, và môi trường làm việc của Trần Kim Dung (2005) [9] khi nghiên cứu ở
nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
Việt Nam. Ở Bình Định, hầu hết là những doanh nghiệp có quy mô không lớn, nhiều doanh nghiệp được cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước, vì thế việc đánh giá thực hiện công việc (theo định kỳ) cũng là một nội dung quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực của các doanh nghiệp ở đây. Kết quả đánh giá cũng thường được sử dụng để xác định mức lương, thưởng. Vì vậy, nghiên cứu này đã bổ sung thêm một thành phần nữa là đánh giá thực hiện công việc. Như vậy mô hình nghiên cứu đề nghị gồm có 8 thành phần:
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị
1.3.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức độ thỏa mãn
Trên sơ sở kết quả của các nghiên về sự tác động của các yếu tố thành phần đối với sự thỏa mãn chung của những nghiên cứu trước, luận văn đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:
H1: cảm nhận của người lao động càng thỏa mãn với bản chất công việc đang làm thì họ càng thỏa mãn với công việc.
H2: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến của tổ chức thì họ càng thỏa mãn với công việc.
Bản chất công việc
Môi trường làm việc Tiền lương
Lãnh đạo
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đồng nghiệp
Sự thỏa mãn trong
công việc
Đánh giá thực hiện công việc
Các yếu tố cá nhân:
+ Độ tuổi + Giới tính + Trình độ + Thu nhập
+ Bộ phận công tác
Phúc lợi
nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
H3: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với lãnh đạo thì họ càng thỏa mãn với công việc.
H4: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với mức tiền lương mà họ nhận được khi làm việc cho tổ chức thì họ càng thỏa mãn với công việc.
H5: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với môi trường làm việc thì họ càng thỏa mãn với công việc.
H6: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp thì họ càng thỏa mãn với công việc.
H7: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với việc đánh giá thực hiện công việc họ càng thỏa mãn với công việc.
H8: cảm nhận người lao động càng thỏa mãn với các chính sách phúc lợi thì họ càng thỏa mãn với công việc.
1.3.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các yếu tố cá nhân và mức độ thỏa mãn trong công việc
Nhiều nghiên cứu cho thấy các yếu tố cá nhân cũng ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn chung trong công việc của người lao động.
Theo nghiên cứu của Andrew (2002) [12] về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U. Trong khi đó kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002) [14] về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả là nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc hơn nam và thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc. Theo nghiên cứu của Tom (2007) [18] về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ lại cho thấy nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc) trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).
nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
Tại Việt Nam, kết quả nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) [7] khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An cho thấy nam có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nữ. Trong kết quả nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009) [11] khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền nam Vietnam Airlines kết luận: chức vụ, thâm niên và số lần thay đổi đơn vị công tác của cá nhân đó ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn đối với công việc. Một kết quả khác là nghiên cứu của Châu văn Toàn (2009) [1]
khi đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp.HCM cho thấy lao động có thời gian công tác từ 3 năm trở lên có sự thỏa mãn thấp hơn so với những nhân viên có thời gian công tác ngắn hơn.
Theo Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) [6] khi sử dụng thang đo 10 yếu tố của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork) đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông tại Việt Nam cho thấy nhân viên càng lớn tuổi càng kém hài lòng, đồng thời cũng có sự khác biệt khi so sánh theo độ tuổi và giới tính. Còn nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải (2009) khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến công việc của nhân viên ngành cao su- trường hợp các công ty cao su tại tỉnh Đăk Lăk, kết quả phân tích sự khác biệt của các biến định tính đến sự thoả mãn của cán bộ công nhân viên ngành cao su cũng cho kết quả: đối với nhóm chức danh thì có sự khác biệt giữa nhóm nhân viên quản lý và nhân viên nghiệp vụ, kết quả phân tích cho thấy chức danh thấp thì sự thoả mãn cũng giảm. Đối với nhóm trình độ thì kết quả phân tích thấy không có sự khác biệt, tuy nhiên theo bảng mô tả điểm trung bình thì nhóm trình độ càng cao, thoả mãn càng thấp.
Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân sẽ giúp doanh nghiệp có được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng như những chính sách đãi ngộ hợp lý. Kết quả của các nghiên cứu trên cho thấy một số yếu tố cá nhân không chỉ ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng công việc của người lao động mà còn thể hiện sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệt không nhỏ về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động.
Tóm tắt :
Chương I đã đưa ra một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc, đã xác định 8 yếu tố tác động
nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động gồm: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, đánh giá thực hiện công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc và phúc lợi. Chương này cũng đã trình bày kết quả một số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước; xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu, có 8 giả thuyết tương ứng với 8 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg