Kết quả nghiên cứu cho thấy các vấn đề như: đánh giá thực hiện công việc, đồng nghiệp, bản chất công việc của Công ty được người lao động cảm nhận chưa cao. Đó là do bên cạnh các mặt đã làm được như: sự phân chia công việc hợp lý, phân công trách nhiệm, quyền hạn một cách rõ ràng đã giúp cho công tác bố trí nhân sự đúng người, đúng việc, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi trong kiểm tra, đánh giá thực hiện công việc; hơn nữa, với hình thức trả lương kín đã tránh được tình trạng so bì, ganh đua, bất mãn trong mối quan hệ đồng nghiệp.
Bảng 5.1: So sánh mức độ thỏa mãn của các thành phần thỏa mãn công việc
Đơn vị Thỏa mãn
chung Đồng
nghiệp Lãnh
đạo Thu
nhập Bản chất
công việc Đánh giá TH CV Công ty CP
FKB 3.4119 3.6585 3.3705 3.2596 3.5574 3.4721
Các doanh nghiệp tại Bình Định
3.5700 3.7583 3.6010 3.3225 3.6150 3.6350 Có thể có nhiều khác biệt trong thành phần thang đo cũng như cách thu thập dữ liệu nhưng với thang đo 5 mức độ cho thấy mức độ thỏa mãn chung của người lao động tại công ty cổ phần FKB tương đương với mức độ thỏa mãn của người lao động ở những đơn vị khác. Tuy nhiên, mức thỏa mãn trung bình của người lao động về vấn đề thu nhập và lãnh đạo không cao. Vì vậy tôi xin đề xuất một vài kiến nghị đối với ban lãnh đạo công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar như sau:
nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
3.1. Vấn đề về thu nhập
Kết quả nghiên cứu và nhận xét:
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về thu nhập tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Mức độ thỏa mãn về thu nhập của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar là 3.2596, thấp hơn hơn mức độ thỏa mãn chung (3.4119) và là yếu tố có mức thỏa mãn trung bình thấp nhất.
Như vậy trong vấn đề thu nhập có 2 việc mà Công ty cần xem xét, đó chính là mức tiền lương và chính sách phúc lợi: thời gian, hình thức, cách thức tổ chức thực hiện các hoạt động mang tính phúc lợi. Bởi lẽ đánh giá mức độ thỏa mãn theo cảm nhận của người lao động ở những nội dung này là chưa cao.
Nguyên nhân:
Là một công ty liên doanh nước ngoài nên đòi hỏi yêu cầu trình độ chuyên môn và phong cách làm việc chuyên nghiệp, ngoài ra ngoại ngữ (tiếng Anh và Đức) cũng là vấn đề cần thiết trong công việc đòi hỏi người lao động phải bỏ thêm nhiều thời gian ngoài giờ để đầu tư cho vấn đề này, nhưng lãnh đạo Công ty chưa thật sự quan tâm và có những chính sách hỗ trợ thích đáng.
Việc sản xuất kinh doanh của Công ty cũng mang tính thời vụ. Có những lúc đơn hàng lớn, thường xuyên tăng ca ngoài giờ, nhưng chính sách phúc lợi lại chưa quan tâm nhiều đến vấn đề này.
Ngoài ra các hoạt động mang tính phúc lợi không được tổ chức thường xuyên cho người lao động mà thường được quy đổi thành tiền, nguyên nhân là các lãnh đạo là người nước ngoài nên có nhiều sự khác biệt về văn hóa, lại rất thường xuyên đi công tác và người lao động thường quá bận rộn với công việc.
Công ty mới thành lập chưa lâu, vẫn đang trong giai đoạn xâm nhập và phát triển nên khả năng tài chính còn nhiều hạn chế.
Giải pháp đề xuất:
Công ty cần chăm lo nhiều hơn đến đời sống của người lao động, đặc biệt là về mặt tinh thần. Bộ phận công đoàn phối hợp với phòng tổ chức hành chính sắp xếp, tổ chức các hoạt động tập thể (văn nghệ, thể thao…) vào các ngày nghỉ, các dịp lễ
nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
để thu hút người lao động tham gia, tạo tinh thần đoàn kết, gắn kết mọi người trong tập thể cũng như góp phần tạo một môi trường làm việc lành mạnh.
Công ty cần đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động, đối với bộ phận phân xưởng làm việc trong điều kiện độc hại, hàng ngày tiếp xúc với nhiều loại hóa chất phải có chế độ phụ cấp độc hại, hỗ trợ tiền ăn giữa ca, khám sức khoẻ định kỳ và theo dõi bệnh nghề nghiệp. Ngoài ra còn phải chú ý đến các chế độ phúc lợi khác: tham quan, du lịch, trợ cấp học bổng cho con của CBCNV học giỏi...
3.2. Vấn đề về lãnh đạo Kết quả nghiên cứu:
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động. Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar là 3.3705, thấp hơn mức độ thỏa mãn chung (3.4119), trong đó hai thành phần có mức độ thỏa mãn thấp nhất là: “lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên” và “lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp”.
Nguyên nhân:
Một người lãnh đạo giỏi nhất thiết phải tạo được sự tin tưởng, nể trọng của nhân viên. Muốn vậy, lãnh đạo phải lắng nghe nhân viên, hiểu được nhân viên của mình. Lãnh đạo cần hiểu rằng mối quan hệ với người lao động không chỉ là mối quan hệ cấp trên với cấp dưới, mà phải tạo điều kiện cho nhân viên của mình phát triển nghề nghiệp, chuyên môn và phát triển cả bản sắc cá nhân, cảm xúc và trí tuệ.
Bởi vậy, nhất thiết phải hiểu rằng sự chu đáo tận tâm, quan tâm đến cấp dưới là điều cần thiết đối với sự lãnh đạo và phát triển một lực lượng lao động mạnh mẽ.
Nhưng vì là Công ty mới thành lập chưa lâu, một số lãnh đạo chủ chốt lại là người nước ngoài, vì thế phong cách làm việc, quan điểm, cách nghĩ cũng có nhiều sự khác biệt.
Đội ngũ quản lý vẫn đang trong quá trình thiết lập, vì thế sự chồng chéo trong quản lý giữa cán bộ quản lý trực tiếp và gián tiếp làm người lao động khó xử.
nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
Phần lớn lao động được chuyển từ công ty Bidiphar sang, hầu hết đây là những lao động đã có nhiều kinh nghiệm trong công tác, mặc dù được hưởng các chế độ giống ở công ty cũ nhưng họ vẫn có tâm lý lo lắng, bất an. Một số lao động mới tuyển có trình độ chuyên môn cao nhưng vì chưa có kinh nghiệm làm việc nên thời gian thử việc quá lâu (3 tháng). Trong thời gian này người lao động chỉ được hưởng mức lương thử việc khá thấp mà không có thêm bất kì sự hỗ trợ nào khác, vì vậy họ rất dễ chán nản và sẽ ra đi nếu có cơ hội.
Giải pháp đề xuất:
Lãnh đạo cần quan tâm nhiều hơn đến đời sống người lao động, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của người lao động cũng như coi trọng những người có năng lực làm việc tốt, khuyến khích, tạo cơ hội để người lao động tham gia lao động sáng tạo, đóng góp ý kiến, mạnh dạn đề xuất cải tiến phương thức làm việc. Đồng thời phải ghi nhận sự đóng góp thông qua chính sách lương, thưởng, tạo điều kiện cho những người có năng lực, có đóng góp nhiều cho Công ty cơ hội thăng tiến để tạo động lực làm việc cho họ cũng như kích thích, động viên tất cả người lao động khác của Công ty.