7. Kết cấu của luận án
1.1.2. Bản chất của tiền lương
Với tư cách là giá của yếu tố SLĐ, được mua bán theo phương thức thỏa thuận trên thị trường, tiền lương biểu hiện quan hệ kinh tế, quan hệ xã hội giữa bên cần SLĐ (các DN, các tổ chức KTXH) và bên cung ứng SLĐ. ‘’Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận, còn mục đích lợi ích của người cung ứng sức lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí, mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay đúng hơn, là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng’’.
Trong mối quan hệ này sự ngã giá về tiền lương về cơ bản, theo cơ chế
“thuận mua vừa bán”, vừa tôn trọng lợi ích, vừa ràng buộc trách nhiệm của mỗi bên. Những người cần SLĐ phải trả tiền cho việc sử dụng SLĐ. Họ cho rằng chi phí dưới hình thức tiền lương, cũng giống như các chi phí khác, để có thể vận hành guồng máy sản xuất của họ, và tất nhiên, không có sự phân biệt về nguồn gốc trong quá trình tạo ra giá trị gia tăng. Về phía NLĐ, quyền lợi của họ là được nhận thù lao sau mỗi đơn vị thời gian lao động mà họ đã cung ứng. Thời gian lao động càng lớn (bao gồm cả mặt chất lượng của lao động),
K IL O B O O K S .C O M
tiền công, tiền lương nhận được càng nhiều, vì luật pháp đã bảo hộ và không cho phép NSDLĐ tổ chức quá trình lao động dưới hình thức cưỡng bức. NLĐ chỉ bán phần thời gian làm việc của mình, chứ không phải bán toàn bộ quyền tự do về thân thể, để lệ thuộc hoàn toàn vào NSDLĐ như dưới thời kỳ chiếm hữu nô lệ. Mối quan hệ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, vừa thống nhất vừa mâu thuẫn. NSDLĐ vì coi tiền lương là một bộ phận của chi phí, nên trong các phương án tổ chức và sử dụng các yếu tố đầu vào (mà ở đây trước hết là SLĐ), đều mong muốn lợi ích đạt được là lớn nhất, nhưng chi phí thấp nhất. Vì vậy đã từng xuất hiện những thủ đoạn cắt xén tiền lương dưới nhiều hình thức khác nhau từ phía NSDLĐ như kéo dài hơn ngày làm việc so với hợp đồng, giảm bớt những chi phí về bảo hộ lao động, không tăng đơn giá khi tăng thêm giờ, tăng ca làm việc, đặt mức cao để cắt giảm đơn giá. Đây cũng là nguyên nhân của các xung đột trong quan hệ lao động, mà hậu quả của nó, phần nhiều mang lại tác động tiêu cực cho cả NSDLĐ và người cung ứng SLĐ. Ở phía khác, NLĐ phải bán SLĐ của mình để nhận lương, nên tiền lương, tiền công đã trở thành mục tiêu lớn nhất (nếu không nói là duy nhất) của họ. Mong muốn của NLĐ là bán được SLĐ của mình với mức giá có lợi nhất, hay nói cách khác, họ luôn mong muốn nhận được nhiều tiền lương hơn ở mỗi đơn vị thời gian đã cung ứng. Động lực về tiền lương đã chi phối tâm lý, tinh thần, thái độ của NLĐ, và do đó, chi phối sức làm việc, khả năng sáng tạo và các mức năng suất mà họ có thể đạt được. Trong quản lý hiện đại, mối quan hệ giữa tiền lương với tư cách là động lực khuyến khích vật chất và tinh thần với các mức năng suất của NLĐ, đã được khai thác và ứng dụng ở mức tối đa, để hình thành lý thuyết về sự dung hòa các lợi ích trong quá trình tổ chức lao động. Theo lý thuyết này, chi phí mà NSDLĐ phải bỏ ra để trả lương, đã hàm chứa những lợi ích mà họ sẽ nhận, khi được toàn quyền sử dụng số lượng lao động đã thuê để thực hiện mục tiêu SXKD. Sự đồng thuận của NLĐ, sự hài lòng khi được trả lương xứng đáng, là nhân tố to
K IL O B O O K S .C O M
lớn của năng suất, là tiền đề của hiệu quả, là nguồn gốc của các mức lợi nhuận cao. Vì vậy chi phí để trả lương, là một loại chi phí có mục tiêu sinh lời, và tiền lương mang trong nó tiền đề của việc sáng tạo những giá trị mới nhiều hơn mức chi phí mà NSDLĐ đã phải bỏ ra. Cũng nhờ vai trò là động lực khuyến khích vật chất, tiền lương đến tay NLĐ không chỉ là giá của số đơn vị thời gian mà NLĐ đã bán, mà còn là sự thừa nhận, sự đánh giá của xã hội với những gì NLĐ đã sáng tạo ra sau mỗi giờ làm việc. Vì vậy khi nhận xét về “lương đắt hay lương rẻ”, người ta không chỉ duy nhất căn cứ vào số tiền mà DN trả cho NLĐ, mà còn chú ý so sánh tương quan giữa số chi phí ấy, với các mức doanh lợi mà NLĐ có thể tạo ra cho DN. Đã có nhiều trường hợp, DN phải trả mức lương rất cao, nhưng lợi ích mà DN nhận được, lớn hơn nhiều so với số đã chi ra, nhờ vào năng suất vượt trội do những người được trả lương cao tạo ra. Thế là, chi phí về tiền lương vẫn “rẻ”. Ngược lại, khi DN cố tình cắt xén tiền lương trả cho NLĐ, sẽ làm tiêu tan vai trò động lực khuyến khích của tiền lương, NLĐ không có tinh thần làm việc, họ tìm cách trốn việc, lãn công, thậm chí gây xung đột với NSDLĐ, NSLĐ giảm sút, SXKD mất hiệu quả. Thế là, số tiền trả lương có thể giảm đi, nhưng chi phí về tiền lương lại “đắt”. “ Nếu ta cắt xén của những người làm công cho ta, họ sẽ cắt xén lại của ta và khách hàng của ta”[36]. Các lý thuyết quản lý hiện đại đã cố gắng sử dụng chức năng thước đo của tiền lương đối với phNm chất, trình độ, vai trò xã hội của NLĐ, để đề xuất các biện pháp khuyến khích tăng NSLĐ. Trong điều kiện khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển, tiền lương không chỉ là ngang giá của số đơn vị thời gian lao động, mà còn là biểu hiện bằng tiền để NSDLĐ mua được trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng hiện có của NLĐ. Nói tóm lại tiền lương là biểu hiện quan hệ lợi ích và nghĩa vụ của người thuê SLĐ và người cung ứng SLĐ trong tất cả cách thức tổ chức lao động. Và đây cũng là cốt lõi bản chất của tiền lương.
K IL O B O O K S .C O M