CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp
1.1.3. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
Trên thực tế, văn hóa doanh nghiệp không phải một phạm trù trừu tượng và khó nhận biết. Nó có thể được biểu hiện với những đặc điểm, hình thức khác nhau nhưng đều có một mục đích chung là thể hiện được đặc trưng văn hóa của tổ chức và lan truyền văn hóa ấy tới các thành viên trong tổ chức. Theo Edgar H. Schein (2010) các
yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp bao gồm 3 nhóm yếu tố sau: (1) Các cấu trúc hữu hình; (2) Các giá trị được tuyên bố và (3) Các ngầm định nền tảng.
Hình 1. 1 Cấu trúc Văn hóa doanh nghiệp theo Edgar H. Schein Nguồn: Edgar H. Schein, 2010
1.1.3.1 Các cấu trúc hữu hình
Các cấu trúc hữu hình hay các giá trị văn hóa hữu hình là những thực thể được thể hiện ra bên ngoài rõ ràng, có thể dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy, sờ thấy hoặc cảm nhận được khi tiếp xúc với doanh nghiệp. Các thực thể hữu hình này bao gồm các hình thức cơ bản sau:
Các kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp:
Các kiến trúc và diện mạo thường luôn được các doanh nghiệp quan tâm, xây dựng bởi đây là bộ mặt của doanh nghiệp, thứ dễ dàng gây ấn tượng với khách hàng, đối tác về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp.
Các yếu tố của kiến trúc như hình khối kiến trúc, quy mô về không gian, thiết kế các phòng
làm việc, thiết kế nội thất, màu sắc, phong cách décor, các trang thiết bị… đều có thể làm nên đặc trưng cho doanh nghiệp. Không chỉ có tác động với bên ngoài, cấu trúc và diện mạo của cơ sở vật chất, không gian làm việc còn có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, tinh thần của nhân viên trong quá trình làm việc.
Các lễ kỷ niệm, nghi thức và các hoạt động sinh hoạt văn hóa:
Lễ kỷ niệm là các hoạt động nhằm ghi nhớ, tôn vinh những giá trị của doanh nghiệp, tăng cường niềm tự hào của cán bộ nhân viên về doanh nghiệp.
Nghi thức có thể được hiểu là những hoạt động đã trở thành thông lệ, nề nếp, tạo thành thói quen, được mặc định sẽ được các thành viên thực hiện; nó thể hiện hàng ngày trong những tình huống công sở thường nhật chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Các nghi thức mang tính lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa cho doanh nghiệp, với mỗi nền văn hóa khác nhau thì các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau.
Các sinh hoạt văn hóa khác như hoạt động ca nhạc, thể thao, các cuộc thi v.v… là hoạt động phổ biến trong đời sống văn hóa. Đây là dịp để các cán bộ nhân viên của doanh nghiệp có những món ăn tinh thần bên cạnh những giờ làm việc, giúp rèn luyện sức khỏe, làm phong phú đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu và gắn kết lẫn nhau giữa các thành viên.
Ngôn ngữ, khẩu hiệu:
Những thành viên trong cùng một môi trường doanh nghiệp có xu hướng dùng chung một thứ ngôn ngữ. Để làm việc, phối hợp và hợp tác với nhau, các thành viên trong tổ chức cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, bao gồm cả những tiếng “lóng” đặc trưng của doanh nghiệp/ngành nghề.
Khẩu hiệu của doanh nghiệp, thường được gọi là slogan, là một câu ngắn gọn, dễ nhớ và súc tích, được sử dụng để thể hiện tôn chỉ, giá trị cốt lõi hoặc tinh thần của doanh nghiệp. Khẩu hiệu giúp doanh nghiệp tạo ra ấn tượng mạnh mẽ và ghi nhớ lâu dài trong tâm trí khách hàng, đồng thời củng cố hình ảnh thương hiệu. Nó có thể truyền tải thông điệp chính của doanh nghiệp, tạo ra sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh và thúc đẩy sự gắn kết với khách hàng.
Các biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục.
“Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị”. Biểu tượng có thể nằm trong các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu... của doanh nghiệp.
Một hình thức khác thường gặp của biểu tượng là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật, có ý nghĩa lớn và được sự dụng ở nhiều nơi nên được các doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng, đầu tư thiết kế.
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị văn hóa trong các dịp đặc biệt, tạo ra nét đặc trưng cho doanh nghiệp và tạo ra nét chung giữa các thành viên, góp phần tạo nên niềm tự hào của nhân viên về doanh nghiệp của mình.
1.1.3.2 Các giá trị được tuyên bố
Yếu tố này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các giá trị bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh. Những giá trị này chúng ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác vì vậy những giá trị này cũng có tính hữu hình.
Ngay từ khi bắt đầu hình thành và đi vào hoạt động thì bất kể doanh nghiệp nào cũng có mục đích hoạt động của mình là gì, từ đó xây dựng chiến lược cho doanh nghiệp mình, hay triết lý kinh doanh, các quy tắc hoạt động trong doanh nghiệp, tuy nhiên tất cả các yếu tố trên được thể hiện với nội dung, phạm vi và cách thức như thế nào thì tùy thuộc vào từng doanh nghiệp khác nhau. Các giá trị này thực hiện chức năng định hướng và hướng dẫn các hành vi ứng xử của nhân viên trong doanh nghiệp khi phải đối mặt với các tình huống trong quá trình làm việc.
Các giá trị này được công bố công khai để mọi thành viên của công ty nỗ lực thực hiện. Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của cán bộ nhân viên.
1.1.3.3 Các ngầm định nền tảng
Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có những quan niệm chung được hình thành và tồn tại trong suốt thời gian hình thành và phát triển. Các ngầm định nền tảng là các niềm tin, giá trị và quan điểm sâu xa, không được nói ra trực tiếp nhưng lại chi phối mạnh mẽ cách thức hoạt động và ứng xử của các thành viên trong một tổ chức.
Theo
Edgar Schein, các ngầm định nền tảng là cấp độ sâu nhất và quan trọng nhất trong mô hình văn hóa tổ chức.
Đặc điểm của các ngầm định nền tảng:
- Vô thức và không thể bàn cãi:
Các ngầm định nền tảng thường được coi là hiển nhiên, không bị đặt câu hỏi và không dễ nhận thức bởi các thành viên trong tổ chức. Chúng hình thành từ các trải nghiệm chung và được củng cố qua thời gian.
- Chi phối hành vi và tư duy:
Các ngầm định này chi phối cách thức mà các thành viên trong tổ chức tư duy, cảm nhận và hành động. Chúng tạo ra một khuôn khổ giúp các thành viên giải thích các hiện tượng và đưa ra quyết định.
- Khó thay đổi:
Bởi vì các ngầm định nền tảng là những niềm tin sâu sắc, chúng rất khó thay đổi. Thay đổi các ngầm định này thường đòi hỏi các can thiệp mạnh mẽ và thường chỉ xảy ra khi tổ chức đối mặt với khủng hoảng lớn.