1.2. Cơ sở lý luận
1.2.2. Những nội dung cơ bản về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.5. Đánh giá và Chính sách đãi ngộ đối với người lao động
* Đánh giá thành tích công tác:
- Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích:
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự. Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng nhƣ phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã đƣợc tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.
Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ đƣợc năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó.
Việc đánh giá thành tích đƣợc thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện đƣợc bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình.
Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sự không thoả mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể.
- Nội dung của công tác đánh giá thành tích:
Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:
26
+ Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá.
+ Đƣa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá.
+ Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập đƣợc về các tiêu chuẩn đã đƣợc đề ra.
+ Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên.
+ Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.
- Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: đƣa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó. Phương pháp này đơn giản, nhƣng có vẻ áng chừng, không đƣợc chính xác và mang nặng cảm tính.
+ Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên đƣợc so sánh với nhau từng đôi một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lƣợng công việc hoàn thành, về chất lƣợng công việc…
+ Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm. Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận tiện.
Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công việc và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự.
Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lƣợng và chất lƣợng công việc.
Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng kiến, sự thích nghi, sự phối hợp.
Mỗi nhân viên sẽ đƣợc cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ đƣợc tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi người.
* Đãi ngộ nhân sự
- Đãi ngộ thông qua tiền lương:
27
Tiền lương được thể hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội .
Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kĩ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỉ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt đƣợc coi trọng.
- Phúc lợi trong doanh nghiệp:
Phúc lợi trong doanh nghiệp là khoản tiền được bù đắp cho người lao động ngoài tiền lương, thưởng. Phúc lợi trong doanh nghiệp thường được thực hiện qua các phụ trợ như tiền mua nhà ở, phương tiện đi lại, bảo vệ sức khỏe, hoạt động thể thao, văn hóa, du lịch. Thông qua các hoạt động phúc lợi làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, tăng thêm tính cộng đồng trong tập thể lao động. Trong doanh nghiệp, hoạt động phúc lợi gắn liền với tổ chức, hoạt động của Công đoàn
- Quan hệ về tương quan nhân lực.
Quan hệ về tương quan nhân lực bao gồm các bước quan hệ nhân lực chính thức trong quản lý nhƣ thi hành kỉ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi việc, nghỉ hưu, thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động ...
+ Thi hành kỉ luật lao động bao gồm hình phạt một nhân viên không đáp ứng tiêu chuẩn đã định. Thi hành kỉ luật nhằm đảm bảo cho hành vi của một nhân viên phù hợp với các quy định của doanh nghiệp. Do đó, thi hành kỉ luật thường không phải là giải pháp tối ưu. Thi hành kỉ luật đúng lúc, đúng cách sẽ giúp nhân viên có ý thức kỉ luật hơn, làm việc có năng suất hơn vì thế có lợi cho nhân viên trong tiến hành công tác.
28
+ Cho nghỉ việc đây là hình thức kỉ luật nặng nhất. Bất kì một nhân viên nào khi bị buộc thôi việc đều gây tổn thương cho họ và gia đình họ. Do vậy, hình thức này cần phải tiến hành một cách chu đáo và cẩn thận.
+ Xin thôi việc ngay cả khi công ty có những nỗ lực tạo môi trường làm việc tốt vẫn có những người xin thôi việc do họ bất mãn với cấp trên hay công việc nhàm chán, đơn điệu...
+ Giáng chức là việc chuyển một nhân viên xuống một cấp bậc thấp hơn về nhiệm vụ, trách nhiệm cả việc giảm tiền lương.
+ Thăng chức là việc chuyển một người lên vị trí cao hơn trong tổ chức, bao gồm cả việc tăng lương.
+ Về hưu: Do tuổi tác, sức khỏe hoặc tâm lý.
1.2.3. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp