Việc áp dụng các hệ thống chính sách quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệm là không giống nhau. Cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần tìm ra các biện pháp để phát triển phương thức quản lý nhân sự phù hợp với văn hoá công ty, triết lý quản lý của ban lãnh đạo và ƣu thế nguồn lực của doanh nghiệp mình. Thực tế đã chỉ rõ, sự thành công trong quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi các nhà quản lý phải biết phát huy những điểm mạnh của yếu tố văn hoá của doanh
30
nghiệp mình. Có 4 doanh nghiệp mà tác giả phân tích ở đây, tương ứng với bốn kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực khác nhau:
* Kinh nghiệm quản lý của Công Ty Cổ Phần Sông Đà 7: Ông chủ quản lý quán xuyến mọi việc, nhấn mạnh lòng trung thành, nhấn mạnh quan hệ, không áp dụng qui trình quản lý chính thống. Doanh nghiệp đã bắt đầu từ các hoạt động kinh doanh nhỏ, có thiên hướng truyền thống, nhấn mạnh đến kiểu quản lý theo các cấp bậc và phi chính thức, trong đó đề cao lòng trung thành và tính trung thực. Ông chủ người có xu hướng quản lý và điều khiển mọi khía cạnh của quản lý nguồn nhân lực với sự tham gia hạn chế của người lao động.
Doanh nghiệp thuộc loại này có xu hướng:
Sử dụng các thủ tục và các hệ thống nguồn nhân lực phi chính thức, áp dụng kiểu quản lý "mặc nhiên" trong công việc kinh doanh với kiểu phân công công việc linh hoạt. Duy trì mối quan hệ gia trưởng giữa ông chủ và người lao động mà trong đó ông chủ là người quan tâm và chăm lo đến lợi ích của người lao động. Tổ chức các khoá đào tạo trên công việc và đào tạo tại chỗ để phát triển các kỹ năng của nhân viên. Việc đánh giá kết quả công việc của người lao động dựa trên những hiểu biết một cách phi chính thức về người đó làm việc nhƣ thế nào chứ không phải là dựa vào các công cụ đánh giá một cách chính thống. Các tiêu thức để thăng chức cho người lao động là mức độ đóng góp cho công ty, lòng trung thành và tính trung thực.
* Công ty Cổ phần đầu tƣ Vạn Thịnh Phát: Nhấn mạnh lòng trung thành, quan hệ, áp dụng linh hoạt qui trình quản lý chính thống. Doanh nghiệp có xu hướng đổi mới lại quản lý nguồn nhân lực với các đặc trưng sau đây:
Việc tuyển dụng và thuê lao động dựa trên sự cần thiết phải đáp ứng các sự thiếu hụt về lao động. Các công ty thường xuyên quảng cáo trên báo cho tất cả các vị trí lao động mà họ cần. Chính sách tuyển dụng lao động hoàn toàn dựa vào kỹ năng và khả năng thực sự của những người xin việc chứ không dựa vào các mối quan hệ quen biết hay người bảo trợ, việc tuyển dụng sẽ ưu tiên cho những người có kinh nghiệm hay có các kỹ năng được học trong hệ thống đào tạo chính qui.
31
Tuy nhiên xu hướng cá nhân hoá trong tuyển dụng vẫn được duy trì. Các cuộc kiểm tra vẫn đựơc tiến hành nhưng kết quả của nó chỉ thường được sử dụng nhƣ một tài liệu tham khảo thêm, việc phỏng vấn sẽ quyết định các cá nhân có đƣợc tuyển vào công ty hay không.
Mặc dù một số cán bộ quản lý đƣợc phát triển từ nội bộ công ty thông qua quá trình đề bạt từ cơ sở, song rất nhiều nhân viên đƣợc thuê cho các vị trí quản lý thông qua các hình thức “săn nhân viên” hoặc qua các công ty tuyển dụng.
Song tiêu chuẩn quan trọng nhất là những người xin việc phải phù hợp với các giá trị và cách tiếp cận của chủ công ty. Mức lương trả cho các nhân viên mới tuyển dụng dựa vào kinh nghiệm làm việc và mức lương trước đó mà các công ty khác trả cho họ. Tuy nhiên, trong một số trường hợp khẩn cấp, các vị trí mới sẽ được trả một mức lương hậu hĩnh để thu hút số đông các ứng cử viên. Các công ty thường hứa hẹn những khoá đào tạo trong nội bộ công ty một cách rộng rãi. Đôi khi một số công nhân viên sẽ đựơc gửi ra nước ngoài để đào tạo một số kỹ năng đặc biệt. Các công việc đƣợc thiết kế phù hợp với từng cá nhân. Trong phân xưởng, nhiều công việc có thể được luân chuyển cho nhau.
* Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực Tổng Công ty Xây dựng công trình giao thông 4: Con người là nhân tố số 1, không có chuyện quan hệ chủ thợ kiểu “trong nhà”, nhấn mạnh yếu tố tập thể, nhấn mạnh thâm niên và sự ổn định của công việc. Công ty có xu hướng duy trì cách làm việc đặc trưng thường xuyên luân chuyển trong công việc đƣợc áp dụng để nâng cao tính linh hoạt trong việc phân công công việc. Các hoạt động đào tạo và sự phát triển các kỹ năng thực hành đƣợc coi trọng nhằm giữ đƣợc đội ngũ lao động có năng suất và có kiến thức. Công ty này có xu hướng:
Hướng người lao động vào hình tượng của công ty thông qua việc tổ chức các khoá đào tạo theo nhóm. Xây dựng và củng cố lòng trung thành trong công ty thông qua các hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Các công việc đƣợc thiết kế theo kiểu chung chung nhằm tạo ra một sự linh hoạt nhất định trong đội ngũ lao động. Luân chuyển trong công việc đƣợc áp dụng nhƣ là một biện pháp để khuyến khích việc pháp triển kỹ năng, củng cố kiến thức và tạo ra sự linh hoạt
32
đối với các thói quen trong công việc. Tổ chức các khoá đào tạo trên công việc để duy trì hiệu suất làm việc của đội ngũ lao động hoặc có thể tạo ra các cơ hội để nhân viên đƣợc tham gia các khoá đào tạo ngoài doanh nghiệp.
* Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Xây dựng số 1 Hà Nội:
Công ty có xu hướng nhấn mạnh vào sự phát triển của mỗi cá nhân thông qua các kế hoạch nghề nghiệp và cung cấp các khoá đào tạo. Điểm đặc trƣng của những nhà quản lý trong công ty này là rất cởi mở để tạo điều kiện cho người lao động được tham gia vào quá trình ra quyết định. Công ty này có xu hướng:
Coi trọng việc định hướng nhân viên theo bề dày kinh nghiệm, các giá trị cũng nhƣ các tiêu chí thực hiện công việc của doanh nghiệp. Khuyến khích lòng nhiệt tình của nhân viên thông qua việc xác định các định hướng nghề nghiệp cho người lao động trong phạm vi của doanh nghiệp. Áp dụng phương pháp luân chuyển công việc để cung cấp cho người lao động nhiều kỹ năng khác nhau.
Đào tạo đƣợc sử dụng nhƣ là một biện pháp để truyền bá phong thái và văn hoá công ty cho người lao động. Đào tạo trên công việc được áp dụng để phát triển các kỹ năng thực hành trong công việc. Ngoài ra, người lao động còn được kèm cặp để phát triển thêm một số các kỹ năng nhƣ kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng giải quyết vấn đề.
Kết luận: Trong bối cảnh có rất nhiều sự khác biệt về văn hoá thì các doanh nghiệp có xu hướng quản lý nguồn nhân lực dựa vào lòng trung thành của mỗi cá nhân đối với công ty, dựa vào bạn bè và gia đình, đồng thời cũng dần phát triển và sử dụng các quy định nhất quán và chính thống. Rõ ràng, một tổ chức muốn lớn mạnh phải cần có cả các giá trị đƣợc phát triển một cách vững chắc trên cơ sở các nền tảng văn hoá doanh nghiệp và các chính sách quản lý chung, nhất quán. Điều rất quan trọng là nhận thức đƣợc sự khác biệt về nền tảng văn hoá và các kinh nghiệm làm việc mà mỗi người lao động thể hiện tại nơi làm việc từ đó có những cách quản lý nhân lực một cách thích hợp. Việc một người từ đâu đến và những gì mà họ nếm trải đều có ảnh hưởng đến mức độ chấp nhận và cách thức áp dụng các biện pháp quản lý nguồn nhân lực.
33 CHƯƠNG 2