CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ
2.4. Đánh giá chung động lực làm việc của nhân viên khách sạn Mondial Huế
Khách sạn Mondial có đủ nguồn nhân lực để xây dựng các chính sách tạo động lực và hướng dẫn thi hành các chính sách đó. Khách sạn đã có sẵn nền tảng khá vững chắc là tình hình doanh thu của khách sạn khá ổn định, số lượng, chất lượng lao động cũng khá ổn định. Chính sự thuận lợi trong thời điểm này của khách sạn đã là một thuận lợi lớn cho khách sạn tiến hành các biện pháp nhân sự nhằm tạo động lực cho người lao động, giữ họ lại làm việc lâu dài với khách sạn.
Mặt khác, các chính sách nhân sự của khách sạn cũng tuân thủ đúng các qui định của pháp luật (về bảo hiểm, an ninh...) và thực tế trong hoạt động kinh doanh, theo đúng những gì Mondial đưa ra và cam kết nên đã tạo được niềm tin từ người lao động. Mối quan hệ giữa người lao động trong khách sạn thân thiện và cởi mở, tạo tâm lí thoải mái cho người nhân viên trong quá trình làm việc, phối hợp với nhau một cách nhịp nhàng.
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Công tác trả lương, trả thưởng đã làm thỏa mãn phần nào cuộc sống của nhân viên, đảm bảo đầy đủ các qui chế dân chủ trong quá trình xây dựng và áp dụng qui chế trả lương.
Công tác phúc lợi và dịch vụ được thực hiện khá tốt, nhân viên nhận được những quyền lợi chính đáng, cơ bản mà họ được hưởng.
2.4.2. Hạn chế
Kết quả phân tích trên cho thấy động lực làm việc hiện tại của nhân viên khách sạn Mondial Huế chưa cao lắm.
Nhìn vào bảng 2.19 có thể thấy rằng đối với nhận định QHLV1, QHLV2, QHLV3, QHLV4, QHLV6 thì tỉ lệ người lao động được khảo sát trả lời ở mức độ trung bình chiếm tỉ lệ trên 40% và trả lời ở mức đồng ý trở lên đạt mức trên 34%. Điều này cho thấy, người lao động chỉ khá hài lòng với các mối quan hệ trong công việc và họ cho rằng nếu các mối quan hệ này tốt họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn.
Với nhận định tiếp theo về “Công ty tôi luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nhân viên” (DTPT6), tỉ lệ người lao động trả lời ở mức trung bình trở xuống (hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, trung bình) ở mức 51,2% cho thấy rằng, người lao động chưa có động lực cao với chính sách khuyến khích thăng tiến và tạo điều kiện phát triển của khách sạn Mondial.
Nhóm nhận định cuối cùng về HQCV3, HQCV2, tỉ lệ người lao động trả lời ở mức trung lập trở xuống chiếm đa số, trên 51%, cho thấy người lao động của khách sạn chưa có động lực làm việc cao từ cách đánh giá hiệu quả công việc của công ty.
Đối với nhóm “Tính chất công việc”, 57,3% người lao động được phỏng vấn cho rằng công việc họ đang đảm nhiệm tại khách sạn không đòi hỏi nhiều sự sáng tạo (mức trung bình) và 47,6% cho rằng cần có kỹ năng thực hiện công việc.
Đối với những loại công việc cần nhiều kỹ năng, người lao động sẽ cảm thấy có hứng thú và động lực làm việc hơn là những công việc đơn thuần.
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
và phương tiện làm việc cho công nhân viên”, không có lao động nào hoàn toàn không đồng ý, 6,1% không đồng ý, 42,7% trung lập và tỷ lệ lao động đồng ý và hoàn toàn đồng ý là 51,2%. Có thể nói hầu hết người lao động đã thấy được sự quan tâm của ban lãnh đạo trong việc cải thiện môi trường làm việc. Ở tiêu chí tiếp theo “Cơ sở vật chất (máy móc, đồ dùng, vật dụng văn phòng, phòng ốc,..) tại nơi làm việc rất tốt” và “môi trường làm việc an toàn”, tỷ lệ đồng ý và hoàn toàn đồng ý cũng rất cao, chiếm đến 62,2%, trung lập chiếm 31,7% và chỉ có 6,1% lao động không đồng ý. Chứng tỏ nhờ sự quan tâm cải thiện môi trường làm việc của ban lãnh đạo mà người lao động luôn cảm thấy cơ sở vật chất tại nơi làm việc rất tốt. Chính vì vậy mà theo đó cũng có một lượng lớn lao động cảm thấy môi trường làm việc nơi đây rất an toàn với tỷ lệ 80,5% trong tổng số lao động được điều tra.
Từ kết quả đánh giá ý kiến của người lao động đang làm việc tại khách sạn Mondial Huế về từng yếu tố trong mô hình có thể rút ra một số nhận xét sau: Trước hết người lao động đánh giá khá cao về điều kiện làm việc tại đây và đó cũng là những yếu tố giúp có cảm thấy thuận lợi trong công việc và gia tăng động lực làm việc. Bên cạnh đó, những yếu tố thuộc về nhóm quan hệ trong công việc thì chỉ giúp người lao động có gia tăng động lực làm việc nhưng ở mức chưa cao lắm.
Đồng thời, với yếu tố thuộc về tính chất công việc, những công việc đòi hỏi kỹ năng thì sẽ giúp người lao động có động lực và hứng thú làm việc hơn. Vì vậy trong thời gian tới khách sạn Mondial Huế cần đưa ra các phương án hiệu quả nhất để nâng cao động lực làm việc cho người lao động hơn.
Khách sạn Mondial hoạt động gần 6 năm nhưng có sự thay đổi về chủ sở hữu, phần nào gây ảnh hưởng đến tâm lý nhân viên khách sạn.
Mức lương nhân viên tăng theo mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước chứ không phải do khách sạn chủ động tăng; cộng với mức khen thưởng là 150.000đ/tháng đối với nhân viên xuất sắc từng tháng còn khá thấp so với mặt bằng giá cả hiện tại, và mức này không thay đổi qua 3 năm 2013-2015 nên chưa tạo động lực nhiều cho người lao động.
2.4.3. Nguyên nhân
- Ban Giám đốc khách sạn chưa thật sự quan tâm đến vấn đề nâng cao động lực làm việc cho nhân viên khách sạn như nâng cao mức độ hài lòng hơn nữa đối
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
với mối quan hệ cấp trên với cấp dưới và giữa các đồng nghiệp với nhau; chưa tạo điều kiện luân chuyển và bố trí nhân viên vào các bộ phận hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực để học giải quyết những công việc đòi hỏi có tính kỹ năng cao hơn,…
- Công đoàn khách sạn chưa đấu tranh mạnh mẽ để góp phần nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
Tóm tắt chương 2
Sau khi tiến hành điều tra nghiên cứu và tổng hợp số liệu đề tài đã đạt được một số kết quả sau:
- Có cái nhìn khái quát về các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại khách sạn Mondial Huế.
- Đã mô hình hóa và phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn để có đánh giá cụ thể hơn về thực trạng động lực làm việc của khách sạn Mondial Huế.
Các kết quả nghiên cứu trên đây là cơ sở quan trọng đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao động lực làm việc cho khách sạn Mondial Huế.
ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ