TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam cần thích nghi với sự biến đổi nhanh chóng của thị trường Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, không chỉ là bộ phận hành chính mà còn là chiến lược cạnh tranh quan trọng Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên giúp tiết kiệm thời gian, giảm chi phí và sai sót, đồng thời tạo dựng niềm tin và tinh thần đoàn kết Khi công nhân viên cảm thấy doanh nghiệp là môi trường lý tưởng để phát huy năng lực, họ sẽ gắn bó lâu dài hơn Do đó, xây dựng một đội ngũ công nhân viên ổn định là nhiệm vụ cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Nhiều nghiên cứu cho thấy việc tạo động lực làm việc cho người lao động là rất quan trọng, vì khi có động lực, họ sẽ làm việc tích cực hơn, từ đó nâng cao hiệu suất và hiệu quả công việc Kết quả khảo sát toàn cầu cho thấy, người lao động có động lực có thể đạt hiệu suất làm việc từ 80-90%, đồng thời tỷ lệ nghỉ việc cũng thấp hơn Ngược lại, khi thiếu động lực, năng suất lao động sẽ giảm sút và ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe thể chất lẫn tinh thần của họ.
Ngành khai thác mủ cao su tại Việt Nam, mặc dù có lịch sử phát triển lâu dài, nhưng thu nhập của công nhân thường thấp và không ổn định, phụ thuộc vào biến động thị trường Khi giá mủ cao su giảm xuống mức kỷ lục, nhiều lao động buộc phải chuyển sang trồng cây khác có hiệu quả kinh tế cao hơn Đối với Công ty Cổ phần Cao su Bình Dương, việc duy trì sản xuất trong bối cảnh giá thấp là thách thức lớn, và công ty cần tìm ra giải pháp để giữ chân người lao động Động lực làm việc của nhân viên là yếu tố quyết định năng suất và sự thành công của doanh nghiệp, bên cạnh chất lượng sản phẩm và khả năng quản lý Mỗi lao động có động lực riêng, xuất phát từ tâm lý và mục tiêu cá nhân, vì vậy việc tạo động lực làm việc cho họ trở nên cấp thiết Khi người lao động được khuyến khích, họ sẽ làm việc hăng say hơn, từ đó nâng cao năng suất và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Cao su Bình Dương chuyên trồng, khai thác và chế biến sản phẩm mủ cao su Tuy nhiên, sự suy thoái kinh tế toàn cầu đã dẫn đến giá mủ cao su giảm mạnh, ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống và tinh thần của người lao động, làm giảm động lực làm việc và gây khó khăn cho các gia đình Do đó, việc nâng cao chất lượng sống và trình độ của người lao động trở thành một thách thức, đòi hỏi công ty phải chú trọng hơn đến việc tạo động lực làm việc trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Lực lượng lao động tại công ty Cổ phần Cao su Bình Dương có trình độ học vấn thấp, do đó, việc tạo động lực làm việc cần tập trung vào các yếu tố vật chất và tinh thần thiết yếu, gần gũi với nhu cầu của họ Tuy nhiên, công ty vẫn gặp nhiều hạn chế trong việc đáp ứng những yếu tố này, ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là tiền lương Trong bối cảnh giá mủ cao su đang suy thoái, mức lương bình quân 6.500.000 đồng trong 9 tháng đầu năm 2016 trở thành vấn đề cấp bách cần được giải quyết Công ty cần tìm ra giải pháp thích hợp để cải thiện tình hình này.
Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến đời sống của người lao động, đặc biệt trong ngành khai thác mủ cao su, nơi yêu cầu phải dậy sớm và làm việc chăm chỉ Một môi trường tốt sẽ tạo động lực cho người lao động, giúp họ duy trì năng suất và tinh thần làm việc tích cực.
Vấn đề phúc lợi của công ty hiện nay đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân người lao động, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế khó khăn Khi phúc lợi không đạt yêu cầu, người lao động dễ cảm thấy chán nản với công việc hiện tại.
- Việc khen thưởng chưa được chính xác, đúng lúc và đúng người
Giá mủ cao su giảm mạnh đã dẫn đến tình trạng nhiều lao động nghỉ việc để tìm kiếm cơ hội có thu nhập và phúc lợi tốt hơn, gây ra sự thiếu hụt công nhân nghiêm trọng tại công ty Sự thiếu hụt này ảnh hưởng trực tiếp đến sản lượng mủ khai thác, từ đó tác động tiêu cực đến doanh thu và lợi nhuận của công ty Là một thành viên trong công ty, tôi mong muốn đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm tạo động lực làm việc cho công nhân khai thác mủ tại công ty Cổ phần Cao su Bình Dương Việc này không chỉ cần thiết mà còn cấp bách để nâng cao hiệu quả làm việc và duy trì sự phát triển bền vững cho công ty.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài
Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân khai thác mủ cao su tại Công ty cổ phần Cao Su Bình Dương, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của họ Mục tiêu cụ thể của đề tài là phân tích mức độ tác động của các nhân tố này để cải thiện động lực làm việc cho công nhân.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân khai thác mủ cao su
Nghiên cứu này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công nhân khai thác mủ cao su tại Công ty cổ phần Cao Su Bình Dương Đồng thời, bài viết cũng đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của đội ngũ công nhân, từ đó góp phần cải thiện hiệu quả sản xuất và chất lượng công việc trong ngành khai thác mủ cao su.
Một số câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân khai thác mủ cao su?
- Vì sao động lực làm việc của công nhân khai thác mủ cao su tại công ty Cổ phần Cao su Bình Dương còn hạn chế?
- Hậu quả của việc động lực làm việc kém sẽ ảnh hưởng như thế nào đến công ty?
- Giải pháp nào để tăng động lực làm việc của nhóm công nhân này?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho công nhân khai thác mủ tại công ty Cổ phần Cao su Bình Dương
Nghiên cứu được thực hiện tại các đội khai thác của Công ty Cổ phần Cao su Bình Dương, với đối tượng khảo sát là công nhân đang tham gia khai thác mủ tại các đội sản xuất của công ty.
Nghiên cứu về động lực làm việc cho công nhân khai thác mủ tại Công ty Cổ phần Cao su Bình Dương diễn ra từ tháng 10 năm 2016 đến tháng 1 năm 2017.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để khám phá và điều chỉnh mô hình nghiên cứu cùng với thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nghiên cứu này được tiến hành qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1, tác giả thực hiện tổng quan lý thuyết nhằm đưa ra các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu; Giai đoạn 2, tác giả tổ chức thảo luận nhóm với 20 người lao động, bao gồm tổ trưởng và công nhân, tại các đội khai thác mủ của Công ty Cổ phần Cao su Bình Dương.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua bảng khảo sát định lượng, nhằm đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cao su Bình Dương Đối tượng khảo sát bao gồm 262 người lao động tại công ty Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý và phân tích dữ liệu, tiến hành kiểm định theo các bước đã được xác định.
Bài viết đánh giá độ tin cậy của thang đo và các biến đo lường thông qua hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Nghiên cứu cũng kiểm định các giả thuyết mô hình lý thuyết bằng hồi quy tuyến tính bội Cuối cùng, tác giả thực hiện kiểm định T-test và phân tích Anova giữa các nhóm đối tượng khác nhau để tìm ra sự khác biệt có nghĩa trong một số nhóm cụ thể Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để đề xuất các giải pháp giúp Công ty Cổ phần Cao su Bình Dương tạo động lực làm việc cho công nhân khai thác mủ, đồng thời cung cấp cái nhìn tổng quát về động lực làm việc của người lao động.
Lợi ích của việc nghiên cứu
Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công nhân khai thác mủ cao su sẽ đạt đƣợc những lợi ích sau đây:
Để tối ưu hóa nguồn nhân lực trong tổ chức, cần khai thác hiệu quả khả năng của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Giúp cho tổ chức đánh giá đƣợc thực trạng động lực làm việc của công nhân khai thác mủ tại công ty Cổ phần Cao su Bình Dương
Việc xác định các nguyên nhân thúc đẩy động lực làm việc cho công nhân khai thác mủ là một nhiệm vụ quan trọng và cấp thiết trong bối cảnh hiện nay.
- Từ đó đƣa ra đƣợc những giải pháp và những vấn đề nghiên cứu thúc đẩy động lực làm việc cho công nhân
Đội ngũ lao động chất lượng, tâm huyết và gắn bó với tổ chức là yếu tố then chốt hình thành tài sản quý giá của một tổ chức, đồng thời cũng là yếu tố quan trọng giúp thu hút nhân tài về làm việc.
- Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty
1.6.2 Đối với người lao động:
Tăng năng suất lao động là điều quan trọng, vì khi người lao động có động lực, họ sẽ yêu thích công việc và làm việc hăng say Kết quả là năng suất lao động được nâng cao rõ rệt, dẫn đến mức lương cao hơn và thu nhập cải thiện cho người lao động.
Tính sáng tạo được phát huy mạnh mẽ khi con người cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong quá trình thực hiện công việc Sự thoải mái này tạo điều kiện thuận lợi cho việc bộc lộ ý tưởng mới và giải pháp sáng tạo.
Tăng cường sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại là điều quan trọng Khi nhân viên cảm thấy yêu thích và tìm thấy sự thú vị trong công việc, họ sẽ hình thành một mối liên kết sâu sắc với tổ chức của mình.
Khi công việc diễn ra thuận lợi, người lao động cảm nhận được giá trị của công sức mình bỏ ra, từ đó đạt được hiệu quả cao Điều này không chỉ mang lại cảm giác có nghĩa trong công việc mà còn giúp họ cảm thấy quan trọng và có ích, khuyến khích họ không ngừng hoàn thiện bản thân.
Động lực lao động không chỉ giúp cá nhân đạt được mục tiêu và ước mơ của mình, mà còn làm phong phú thêm đời sống tinh thần Qua đó, nó góp phần hình thành những giá trị mới cho xã hội.
- Các thành viên của xã hội đƣợc phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ đƣợc thoả mãn
- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
Ý nghĩa của nghiên cứu
Nghiên cứu này xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân khai thác mủ cao su tại công ty Cổ phần Cao su Bình Dương Các yếu tố này bao gồm điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ, môi trường lao động và sự hỗ trợ từ quản lý Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách nâng cao động lực làm việc và hiệu suất của công nhân trong ngành cao su.
Nhà quản lý đội khai thác mủ cao su tại Công ty Cổ phần Cao su Bình Dương cần nắm rõ thực trạng làm việc của công nhân để từ đó đề xuất những giải pháp hiệu quả nhằm thúc đẩy động lực làm việc của họ.
Các nhà quản trị có thể tham khảo để đánh giá thực trạng động lực làm việc và đề xuất giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công nhân, không chỉ trong các doanh nghiệp nhà nước mà còn trong các doanh nghiệp tư nhân khác.
Cấu trúc của luận văn: chia thành 05 chương
- Chương 1 Tổng quan về đề tài nghiên cứu
- Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
- Chương 3 Phương pháp nghiên cứu
- Chương 4 Kết quả nghiên cứu
- Chương 5 ết luận và hàm ý quản trị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm động lực làm việc của người lao động tại công ty
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng thúc đẩy người lao động nỗ lực và đạt hiệu quả cao trong công việc Nó thể hiện qua sự sẵn sàng và đam mê làm việc để đạt được mục tiêu của tổ chức và cá nhân Theo Robbins (1998), động lực là sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực cao để hướng tới các mục tiêu trong khi đáp ứng nhu cầu cá nhân Huỳnh Thanh Tú (2013) nhấn mạnh rằng nhân viên có động lực cao là người chủ động và đầu tư sức lực, tinh thần để hoàn thành công việc và đạt chỉ tiêu.
Biểu hiện chung của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc để đạt được mục tiêu của cả tổ chức lẫn cá nhân người lao động.
2.1.2 Bản chất của động lực lao động:
Động lực lao động là yếu tố quan trọng trong hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân, thể hiện qua công việc cụ thể và thái độ đối với tổ chức Không có động lực lao động chung cho tất cả mọi người, vì mỗi người có những công việc và động lực khác nhau Động lực này gắn liền với từng công việc, tổ chức và môi trường làm việc, và có thể thay đổi theo các yếu tố khách quan Người lao động thường làm việc hiệu quả hơn khi họ không cảm thấy áp lực, và động lực làm việc mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào bản thân họ Động lực lao động không chỉ là nguồn gốc tăng năng suất mà còn phụ thuộc vào trình độ và kỹ năng của người lao động Để tạo ra động lực làm việc, cần có những chính sách và biện pháp quản lý phù hợp, nhằm hiểu rõ mục tiêu của người lao động và từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.
2.1.3 Lợi ích của việc tạo động lực
Mỗi người lao động khi có động lực làm việc sẽ làm việc tích cực, duy trì nhịp
Các lý thuyết nền tảng để tạo động lực cho người lao động
Đối với cá nhân, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tinh thần và hiệu quả công việc Hiểu rõ nhu cầu của con người giúp xác định những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của họ.
Để công ty tồn tại và phát triển, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là rất quan trọng Người lao động cần cống hiến hết mình và gắn bó với công ty, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả công việc Sự nỗ lực của từng thành viên sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động và cải thiện khả năng cạnh tranh của công ty.
2.2 Các lý thuyết nền tảng về tạo động lực cho người lao động
Vào năm 1943, Abraham Maslow đã giới thiệu lý thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu, được coi là một trong những lý thuyết đầu tiên về động lực con người Thuyết nhu cầu của Maslow nổi bật trong việc nhận diện các nhu cầu tự nhiên của con người, cho rằng hành vi con người xuất phát từ những nhu cầu này Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, tạo thành năm bậc nhu cầu khác nhau.
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu thiết yếu dựa trên các yếu tố sinh lý học, bao gồm thực phẩm, nước, giấc ngủ và tình dục Những nhu cầu này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo điều kiện sống tối thiểu cho sự tồn tại của con người.
Sau khi nhu cầu sinh lý cơ bản được đáp ứng, con người bắt đầu chú trọng đến nhu cầu an toàn để bảo vệ bản thân khỏi các mối đe dọa Các hình thức hỗ trợ như trợ cấp thất nghiệp và mạng lưới an toàn xã hội, cùng với bảo hiểm, đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu an toàn này.
Nhu cầu tình cảm là một động lực mạnh mẽ trong hành vi con người, thúc đẩy họ nỗ lực để cảm nhận mối quan hệ gắn bó với những người xung quanh.
Sự tôn trọng nhu cầu của cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng tự trọng Đặc biệt, những người được kỳ vọng đóng góp vào mục tiêu của tổ chức cần nhận được sự chấp nhận và tôn trọng từ người khác để duy trì sự tự tin và động lực trong công việc.
Nhu cầu tự thể hiện đứng ở đỉnh thang bậc Maslow, phản ánh khát vọng của con người trong việc phát triển tiềm năng bản thân Những nhân viên có khả năng tự thể hiện không chỉ vượt qua các rào cản sáng tạo mà còn có khả năng dẫn dắt tổ chức đến những hướng đi mới.
Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu con người được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi các nhu cầu cơ bản về sinh lý được thỏa mãn, con người sẽ chuyển sang tìm kiếm các nhu cầu cao hơn, bao gồm nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và cuối cùng là nhu cầu tự hoàn thiện bản thân.
Năm nhu cầu của con người được phân chia thành hai loại: nhu cầu cơ bản thiết yếu cho sự sống và nhu cầu bậc cao liên quan đến xã hội, tôn trọng và khẳng định bản thân Sự thỏa mãn những nhu cầu này không chỉ mang lại sự hài lòng mà còn thúc đẩy hành động của con người Do đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng, và việc tác động vào nhu cầu có thể thay đổi hành vi con người.
Hệ thống cấp bậc của Maslow được thể hiện qua hình mẫu kim tự tháp, với nhu cầu cơ bản ở dưới cùng và nhu cầu cao hơn ở trên Mô hình này nhấn mạnh tầm quan trọng của từng loại nhu cầu, trong đó nhu cầu sinh lý là quan trọng nhất Con người thường hành động dựa trên nhu cầu của bản thân, và sự thỏa mãn nhu cầu chính là động lực thúc đẩy hành vi Để tác động đến hành vi của người khác, cần hiểu rõ họ đang ở cấp bậc nào trong hệ thống này và tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu ở cấp độ đó hoặc thấp hơn.
Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
2.2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg, một lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, chia sẻ quan điểm tương đồng với Maslow nhưng phát triển lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc, khác với năm cấp độ của Maslow Ông phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc thành hai nhóm riêng biệt.
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố quan trọng để tạo động lực và sự hài lòng trong công việc, như công việc thú vị, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và trách nhiệm lao động Những yếu tố này liên quan đến công việc và nhu cầu cá nhân của người lao động Khi những nhu cầu này được đáp ứng, sẽ tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố môi trường tổ chức, như chính sách và chế độ quản trị của công ty, đánh giá kết quả công việc, hệ thống lương thưởng và phúc lợi, cũng như các mối quan hệ trong tổ chức và điều kiện làm việc.
Herzberg cho rằng chỉ những yếu tố công việc thú vị mới tạo động lực cho nhân viên, giúp họ đam mê và làm việc hết mình Ông nhấn mạnh rằng nếu doanh nghiệp thiếu các yếu tố tạo động lực, nhân viên sẽ làm việc ở mức bình thường mà không cảm thấy bất mãn, nhưng khi có những yếu tố này, năng suất làm việc có thể tăng cao Trung bình, năng suất làm việc của nhân viên chỉ đạt khoảng 40%.
50 năng lực, khi có các yếu tố tạo động lực thì năng suất làm việc của họ sẽ tăng lên 80%, 90% hay 100%
Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc
2.3.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ovach (1987) đã tiến hành ba cuộc khảo sát về mười yếu tố động viên người lao động theo xếp hạng của từng người lao động và người quản lý về sự khác biệt giữa người lao động và người quản l Các quan sát tác động của hệ thống phúc lợi, các thông tin được trình bày nhằm làm sáng tỏ những câu hỏi l do vì sao người lao động làm việc và những gì người quản lý có thể thực hiện để đạt được năng suất cao nhất Khảo sát lần thứ nhất vào năm 1946 người lao động được khảo sát đã xếp hạng mười yếu tố phúc lợi hàng đầu như sau: (1) Được ghi nhận đầy đủ với công việc đã hoàn tất, (2) cảm giác đƣợc tham gia vào công việc, (3) đƣợc cảm thông giúp đỡ các vấn đề cá nhân, (4) tính ổn định của công việc, (5) mức lương tốt, (6) công việc hấp dẫn, (7) cơ hội thăng tiến và học hỏi trong tổ chức, (8) cam kết cá nhân với nhân viên, (9) điều kiện làm việc tốt, (10) biện pháp kỹ luật khéo
Năm 1981, mong muốn của người lao động đã có sự thay đổi rõ rệt so với khảo sát năm 1946, trong đó "công việc thú vị" được xếp hạng cao nhất, trong khi đó, nhu cầu "được cấp trên thông cảm và giúp đỡ các vấn đề cá nhân" đã tụt xuống vị trí thứ chín.
Đến năm 1986, danh sách những yếu tố quan trọng trong công việc của người lao động đã có sự thay đổi rõ rệt, bao gồm: công việc thú vị, được công nhận đóng góp cá nhân, tương tác và chia sẻ trong công việc, sự ổn định, lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, tạo sự gắn bó với công việc, xử lý kỷ luật khéo léo, và sự thông cảm từ cấp trên đối với các vấn đề cá nhân So với môi trường làm việc của năm 1946, khi Mỹ vừa thoát khỏi suy thoái kinh tế và chiến tranh, những mong muốn của người lao động năm 1986 phản ánh sự phồn vinh và mức sống được nâng cao trong gần 40 năm qua.
Mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động được nghiên cứu và phát triển bởi Kenneth S Kovach vào năm 1987, bao gồm các yếu tố quan trọng sau:
(1) Công việc thú vị (interesting work): Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội sử dụng năng lực cá nhân
Recognizing and appreciating the work done is essential for acknowledging the successful completion of tasks and contributions to the organization's achievements.
Sự tự chủ trong công việc thể hiện quyền kiểm soát và trách nhiệm của nhân viên đối với nhiệm vụ của mình Nhân viên được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đưa ra những sáng kiến, tạo ra môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.
(4) Công việc ổn định (job security): Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm
Lương cao là yếu tố quan trọng, thể hiện sự công bằng trong việc trả lương cho người lao động dựa trên kết quả công việc Mức lương không chỉ đảm bảo cuộc sống cá nhân mà còn khuyến khích nhân viên thông qua các khoản thưởng hoặc tăng lương khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and development): Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): Thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc
Sự gắn bó của cấp trên với người lao động thể hiện qua việc tôn trọng và tin cậy họ, khẳng định vai trò quan trọng của nhân viên trong tổ chức.
(9) Xử lý kỹ luật khéo léo và tế nhị (tactful discipline): Thể hiện sự tế nhị, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình người lao động
Sự hỗ trợ từ cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân của nhân viên thể hiện sự quan tâm và đồng cảm Điều này không chỉ giúp người lao động vượt qua khó khăn mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự gắn bó và nâng cao hiệu suất làm việc.
Mô hình mười yếu tố đã được công bố và phổ biến rộng rãi, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu Họ đã tiến hành kiểm định nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong nhiều ngành nghề, lĩnh vực và quốc gia khác nhau.
2.3.2 Các nghiên cứu vận dụng mười yếu tố của Kovach (1987)
- Các nghiên cứu đã thực hiện ở ngoài nước:
+ Nghiên cứu của Simon & Enz (1995):
Nghiên cứu của Simon & Enz (1995) tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada, nhằm xác định yếu tố nào có tác động mạnh nhất Nghiên cứu cũng đánh giá sự khác biệt trong động lực giữa nhân viên khách sạn và nhân viên trong ngành công nghiệp khác, đồng thời xem xét sự khác nhau dựa trên giới tính và tuổi tác Hơn nữa, nghiên cứu tìm hiểu động lực làm việc ở các bộ phận khác nhau trong khách sạn Các yếu tố được xếp hạng theo thứ tự quan trọng bao gồm: lương cao, công việc ổn định, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc tốt, công việc thú vị, sự công nhận thành tích, sự gắn bó của cấp trên, tính tự chủ trong công việc, cách xử lý kỷ luật khéo léo, và sự hỗ trợ từ quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân.
+ Nghiên cứu của N.Nohria, Boris Groysberg & Linda.E.Lee (2008)
Nghiên cứu khảo sát 385 nhân viên từ các tập đoàn toàn cầu, tập trung vào bốn yếu tố chính: cam kết của công ty, sự hài lòng trong công việc, mức độ tham gia công việc và ý định từ bỏ Kết quả cho thấy những yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên, mở ra hướng đi mới nhằm nâng cao động lực và hiệu suất làm việc.
- Các nghiên cứu đã thực hiện tại Việt Nam
+ Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010)
Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh Mục tiêu là xác định và kiểm định thang đo các yếu tố động viên, đồng thời đánh giá tầm quan trọng của chúng Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất các chính sách nhằm nâng cao động viên nhân viên sẽ được đưa ra, góp phần cải thiện hiệu suất làm việc tại các doanh nghiệp trong khu vực.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) chỉ ra rằng có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến động viên nhân viên, bao gồm: chính sách đãi ngộ, lãnh đạo, sự phù hợp của công việc, thương hiệu và văn hóa công ty, cùng với đồng nghiệp Đặc biệt, yếu tố "thương hiệu và văn hóa công ty" đã được bổ sung vào thành phần thang đo động lực làm việc.
Nghiên cứu “thang đo động viên nhân viên” đăng trên Tạp chí Phát triển Kinh tế số 244 đã áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) với mẫu khảo sát 445 cán bộ nhân viên làm việc toàn thời gian tại Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả chỉ ra rằng thang đo động viên nhân viên bao gồm bốn thành phần: (1) Công việc phù hợp; (2) Chính sách đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong công việc; và (4) Thương hiệu công ty Đặc biệt, các yếu tố thuộc Chính sách, chế độ đãi ngộ có tác động mạnh mẽ nhất đến việc động viên và kích thích cán bộ nhân viên.
+ Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011)
Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại các công ty ngành cao su và bài học cho công ty Cổ phần Cao su Bình Dương
Cây cao su là loại cây công nghiệp lâu năm, có khả năng thích ứng tốt với điều kiện môi trường khắc nghiệt và đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ môi trường Vì vậy, nhiều quốc gia có điều kiện tự nhiên và kinh tế-xã hội phù hợp đã chú trọng phát triển cây cao su trên diện tích lớn Hiện tại, Việt Nam chủ yếu trồng và khai thác cây cao su tự nhiên, với các giống như PB 235, RRIV 4, và VM đang được ưa chuộng.
Cây cao su có thời gian khai thác khoảng 20 năm, trong đó giai đoạn thiết kế cơ bản kéo dài từ 6-8 năm tùy thuộc vào độ thích hợp của vùng đất canh tác Giai đoạn này yêu cầu đầu tư nhiều về vật chất, kỹ thuật và phân bón, đồng thời cần sự chăm sóc kỹ lưỡng Mặc dù đây là thời gian cây cho ít mủ nhất, nhưng khi có từ 70% số cây đạt tiêu chuẩn mở cạo, lô cao su sẽ được đưa vào khai thác mủ.
Vùng Đông Nam Bộ, Tây Nguyên, Bắc Trung Bộ và một số khu vực tại Nam Trung Bộ có điều kiện khí hậu và đất đai lý tưởng cho cây cao su Trong đó, Đông Nam Bộ chiếm diện tích trồng cao su lớn nhất, góp phần quan trọng vào ngành công nghiệp cao su của Việt Nam.
Cao su, mặc dù có nguồn gốc từ Nam Mỹ, nhưng hiện nay các quốc gia ở Châu Á như Malaysia, Thái Lan, Indonesia, Ấn Độ, Trung Quốc và Việt Nam lại là những nước sản xuất chính Trong số đó, Malaysia, Thái Lan, Indonesia và Việt Nam là những nước xuất khẩu hàng đầu Thái Lan dẫn đầu thế giới về diện tích, năng suất và sản lượng cao su, trong khi Indonesia và Malaysia lần lượt đứng ở vị trí thứ hai và thứ ba Việt Nam cũng góp mặt trong danh sách các quốc gia hàng đầu, đứng thứ tư về nguồn cung cấp cao su thiên nhiên.
2.4.1 Đặc thù công việc của công nhân khai thác mủ ngành cao su
Cây cao su có nguồn gốc từ Nam Mỹ, đƣợc du nhập vào Việt Nam từ năm
Cao su, được trồng chủ yếu ở Đông Nam Bộ, Tây Nguyên, Bắc Trung Bộ và một số vùng Nam Trung Bộ, có vòng đời khoảng 30 năm, nên được xếp vào loại cây công nghiệp lâu năm Cây cao su bắt đầu cho mủ sau 6 - 8 năm tuổi và đạt năng suất cao nhất ở độ tuổi 14-21 năm Mùa thu hoạch mủ diễn ra từ tháng 6 đến tháng 1 năm sau Ngoài mủ, gỗ cây cao su cũng mang lại giá trị kinh tế cao Công việc khai thác mủ cao su đòi hỏi sự khéo léo và kinh nghiệm từ người lao động.
Công việc khai thác mủ cao su là một nghề vừa khó vừa dễ, đòi hỏi người lao động phải chăm chỉ học hỏi kinh nghiệm và kỹ năng từ đồng nghiệp Khi biết cách áp dụng kỹ thuật phù hợp, công việc sẽ trở nên nhẹ nhàng hơn, giúp người lao động cảm thấy thoải mái và hiệu quả hơn trong việc khai thác mủ cao su.
Ngành khai thác mủ cao su yêu cầu người lao động có kỹ năng và được đào tạo bài bản để có chứng chỉ khai thác mủ Công việc này bắt buộc họ dậy sớm từ 1 đến 2 giờ sáng để cạo mủ, nhằm đạt sản lượng cao nhất trong điều kiện thời tiết mát mẻ Sau khi hoàn thành việc cạo mủ vào khoảng 5 đến 6 giờ sáng, họ có thể nghỉ ngơi cho đến 9 đến 10 giờ để tiếp tục trút mủ cho đến trưa Mặc dù công việc đòi hỏi thời gian thức khuya, nhưng người lao động có thể tận dụng thời gian rảnh để làm việc nhà hoặc những công việc khác, tạo thêm thu nhập cho gia đình Do đó, việc khuyến khích và tạo động lực cho người lao động là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả làm việc cho công ty.
Ngành khai thác mủ cao su chủ yếu sử dụng lao động phổ thông và phương pháp thủ công, dẫn đến công nghệ và thiết bị sản xuất không cao Sự khác biệt và lợi thế trong ngành phụ thuộc vào các yếu tố như khí hậu, thổ nhưỡng, cũng như tay nghề và kinh nghiệm của đội ngũ kỹ thuật và công nhân Để khai thác mủ cao su hiệu quả, người lao động cần có nhiều năm kinh nghiệm, đảm bảo trình độ tay nghề và kinh nghiệm tương đối ổn định.
Khai thác mủ cao su đòi hỏi công nhân làm việc liên tục, không có ngày nghỉ vào thứ 7, chủ nhật hay ngày lễ Tuy nhiên, trong khoảng thời gian 3 tháng mùa khô khi cây cao su rụng lá, công nhân sẽ được nghỉ ngơi, bù đắp cho thời gian làm việc căng thẳng trước đó.
2.4.2 Kinh nghiệm trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại các công ty ngành cao su
2.4.2.1 Kinh nghiệm của công ty TNHH MTV Cao su Kom Tum
Chính sách tiền lương của công ty được thiết lập nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả Công ty áp dụng hệ số trả lương dựa trên kết quả công việc của từng cá nhân, đảm bảo sự công bằng và hợp lý trong việc chi trả.
Công nhân khai thác mủ cao su nhận lương theo sản lượng mủ thực tế trong tháng, với mức khoán tiền lương được tính dựa trên từng loại mủ cụ thể, bao gồm mủ nước và mủ tạp.
+ Đối với công nhân chế biến mủ cao su: công ty đã giao khoán theo định mức cụ thể cho từng tổ các Xí Nghiệp chế biến mủ
Công ty đã chuyển đổi hình thức lương khoán từ cá nhân sang tổ cho công nhân trồng và chăm sóc kiến thiết cơ bản.
- Công tác thi đua, khen thưởng:
+ Công ty đã cải tiến công tác tổ chức, đánh giá thi đua, đảm bảo công bằng, khoa học, đúng đối tƣợng, cụ thể:
+ Công khai các giá trị đạt đƣợc do thành tích thi đua đem lại
+ Tổ chức cho người lao động đăng k thi đua bằng sản phẩm đăng k cụ thể + Gắn kết các hình thức thi đua với quyền lợi và thăng tiến
- Động viên, khích lệ tinh thần người lao động kịp thời:
+ Một lời động viên, khích lệ đúng lúc của người lãnh đạo sẽ có tác dụng tích cực làm cho người được khen thưởng cảm thấy phấn khởi
Công ty cam kết đảm bảo điều kiện an toàn vệ sinh lao động bằng cách tổ chức các lớp huấn luyện đầy đủ cho nhân viên và xây dựng quy trình vệ sinh lao động cụ thể, nhằm nâng cao ý thức và trách nhiệm trong việc bảo vệ sức khỏe cho người lao động.
Để hoàn thiện công tác bảo hộ lao động, công ty cần cấp cho người lao động ít nhất 02 bộ trang phục lao động mỗi năm và thực hiện nghiêm ngặt kỷ luật lao động, an toàn lao động cùng chế độ nghỉ ngơi Định kỳ, công ty phải tiến hành kiểm tra công tác bảo hộ lao động và duy trì khám sức khỏe cho người lao động ít nhất 01 lần mỗi năm.
2.4.2.2 Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Cao su Dầu Tiếng
Công ty thực hiện chính sách tiền lương linh hoạt, tương xứng với năng lực làm việc của nhân viên, đảm bảo mức lương đủ để duy trì đời sống vật chất trong bối cảnh kinh tế khó khăn.
Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Cao su Bình Dương
Dựa trên nghiên cứu của Ovach (1987) và các nghiên cứu trong nước của Lê Thị Bích Phụng (2011) và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), tác giả đã xác định một số yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Cổ phần Cao su Bình Dương Qua việc khảo sát các yếu tố này, tác giả đã tìm ra nguyên nhân dẫn đến tình trạng chán nản của công nhân khai thác mủ, từ đó đưa ra những đề xuất nhằm tăng cường động lực làm việc, giúp họ cảm thấy hứng thú hơn trong công việc tại công ty.
Động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ phần Cao su Bình Dương được hình thành từ việc hiểu rõ tính chất và đặc thù của ngành khai thác mủ cao su Qua cuộc khảo sát, tác giả nhận diện được những nhu cầu và mối quan tâm của người lao động, từ đó đưa ra các yếu tố phù hợp nhằm tạo động lực làm việc Những yếu tố này không chỉ giúp công ty giữ chân người lao động trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế và giá mủ cao su giảm thấp, mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế của xã, huyện và tỉnh Bình Dương.
Bảng 2.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc qua các nghiên cứu
1 Công việc thú vị 1 Chính sách đãi ngộ 1 Công việc 1 Thu nhập và phúc lợi
2 Đƣợc công nhận đầy đủ công việc
2 Lãnh đạo 2 Thương hiệu và văn hóa công ty
2 Chính sách khen thưởng, công nhận
3 Cảm giác đƣợc tham gia
3 Sự phù hợp của công việc
4 Thương hiệu và văn hóa công ty
5 Lương cao 5 Đồng nghiệp 5 Chính sách đãi ngộ
6 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
6 Thu nhập và phúc lợi
6 Thương hiệu văn hóa, tổ chức
7 Điều kiện làm việc tốt
7 Xử lý kỷ luật khéo léo
8 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
9 Xử lý kỹ luật khéo léo, tế nhị
10 Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Công ty Cổ phần Cao su Bình Dương, một doanh nghiệp nhà nước, cam kết thực hiện các nhiệm vụ chính trị và chương trình xã hội hóa thông qua công đoàn Để khuyến khích người lao động cống hiến hết mình cho công việc, công ty đã áp dụng mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Ovach (1987) và nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011) Qua các buổi thảo luận nhóm, công ty đã đề xuất 07 yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Bảng 2.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ phần Cao su Bình Dương
Các khoản thu nhập bổ sung như tiền khen thưởng, tiền hỗ trợ và các phúc lợi như bảo hiểm thân thể, trợ cấp, cùng với các khoản tiền nhận vào dịp lễ, đều được xác định theo quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị.
Do đó, với cách tính khoa học, công bằng, mang nhiều lợi ích cho người lao động thúc đẩy động lực làm việc của họ
Chính sách khen thưởng và công nhận được xây dựng dựa trên việc ghi nhận đầy đủ những nỗ lực của người lao động Những chính sách này đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích hiệu suất làm việc và năng suất lao động Lời khen và sự công nhận thành tích không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần tăng cường lòng tự trọng của nhân viên.
Thay vì chỉ tập trung vào yếu tố "điều kiện làm việc tốt", chúng ta cần nhận thức rằng quan điểm về điều kiện làm việc của mỗi người là khác nhau Do đó, việc bổ sung yếu tố "thời gian làm việc linh động" vào điều kiện làm việc là cần thiết để đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên.
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động rất quan trọng, thể hiện qua sự thân thiện và tôn trọng của lãnh đạo đối với công nhân Lãnh đạo cần lắng nghe ý kiến của nhân viên, đồng thời phê bình một cách khéo léo và mang tính xây dựng Sự quan tâm đến đời sống cá nhân của người lao động, cùng với những lời động viên và khen thưởng kịp thời, sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Môi trường làm việc thân thiện và cởi mở là yếu tố quan trọng giúp đồng nghiệp dễ dàng chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc Những đồng nghiệp hòa đồng, dễ chịu và sẵn sàng phối hợp sẽ tạo điều kiện thuận lợi để mọi người cùng nhau vượt qua khó khăn và hoàn thiện công việc Từ đó, sự phát triển của tổ chức sẽ ngày càng vững mạnh.
Thương hiệu văn hóa, tổ chức
Thương hiệu tốt không chỉ mang lại niềm tự hào cho người lao động mà còn tạo niềm tin vào tương lai khi làm việc tại công ty Một thương hiệu mạnh giúp nhân viên xây dựng nhiều mối quan hệ với đồng nghiệp và công chúng, đồng thời phản ánh các giá trị văn hóa và lối sống được hình thành qua quá trình phát triển của tổ chức Văn hóa tổ chức không chỉ tạo ra sự khác biệt so với các tổ chức khác mà còn khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo trong đội ngũ nhân viên.
Xử lý kỹ luật khéo léo
Xử lý kỷ luật một cách khéo léo giúp người lao động và cấp trên tránh những tình huống khó xử, đồng thời tạo điều kiện để người lao động nhận ra sai sót của mình Qua đó, họ sẽ tự biết cách sửa lỗi mà không làm ảnh hưởng xấu đến hình ảnh của cấp trên.
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Trong chương 2, tác giả trình bày các khái niệm và lý thuyết về động lực làm việc, bao gồm mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) Bài viết cũng đề cập đến các nghiên cứu trong và ngoài nước đã áp dụng mô hình này Dựa trên những nghiên cứu về mô hình mười yếu tố của Kovach và công trình của Lê Thị Bích Phụng (2011), tác giả đề xuất 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty.
Cổ phần Cao su Bình Dương gồm: (1) Thu nhập, phúc lợi; (2) Chính sách khen thưởng, công nhận; (3) Điều kiện làm việc; (4) Lãnh đạo; (5) Yếu tố đồng nghiệp;
Trong bài viết này, tác giả sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân khai thác mủ tại công ty Cổ phần Cao su Bình Dương, bao gồm thương hiệu văn hóa và tổ chức, cũng như việc xử lý kỷ luật một cách khéo léo.
