Khóa luận tốt nghiệp PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Mọi thứ của cải trên trái đất đều trở nên vô nghĩa nếu như không có con người và cuộc sống sẽ trở nên vô nghĩa nếu không có lao động. Chính lao động đã đưa con người thoát khỏi giới động vật và tạo nên một thế giới văn minh. Chính vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược dài hạn và trọng điểm của nhiều quốc gia. Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, quan trọng nhất đối với sự tồn vong và phát triển của dân tộc. Trong bối cảnh toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ sự cạnh tranh càng ngày càng gay gắt, mọi khoảng cách, giới hạn về địa lý đang dần bị xoá bỏ. việc gia nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO là một cơ hội nhưng cũng nhiều thách thức cho nền kinh tế thị trường còn non trẻ của Việt Nam. Được coi là một trong những đất nước có nguồn nhân công rẻ, Việt Nam trở thành một trong những công xưởng gia công của thế giới. Các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam ngày càng nhiều do vậy tạo nên nhiều khu công nghiệp, nhiều cơ hội việc làm cho người lao động. Nhưng việc kinh doanh ở một đất nước khác sẽ có nhiều khó khăn với các doanh nghiệp nước ngoài, bởi vì sự khác biệt về văn hoá, về thói quen cũng như tác phong làm việc. Mặt khác, chúng ta không nên xem nguồn nhân công rẻ là một lợi thế cạnh tranh của Việt Nam trên trường quốc tế. Vấn đề đặt ra là tại sao nhân công Việt Nam lại rẻ? Phải chăng nhân công Việt Nam làm việc không năng suất? Hay những sản phẩm họ làm ra không đạt yêu cầu? Hay họ sẵn sàng chấp nhận mức lương rẻ hơn công sức lao động của mình? . Vấn đề đặt ra là làm thế nào để vừa thoả mãn lợi ích của các doanh nghiệp vừa thoả mãn lợi ích của người lao động. Lợi ích của các doanh nghiệp chính là lợi nhuận, muốn có lợi nhuận thì phải giảm tối đa chi phí, trong đó có chi phí nhân công. Mà chi phí nhân công của doanh nghiệp lại chính là nguồn thu nhập của nhân viên. Vậy không thể thoả mãn được lợi ích cả hai bên? SVTH: Bùi Thị Phúc 1 Khóa luận tốt nghiệp Vấn đề này có thể giải quyết bằng cách giảm chi phí biến đổi trên một đơn vị sản phẩm bằng cách tăng năng suất lao động. Với nguyên tắc tốc độ tăng sản lượng nhanh hơn tốc độ tăng chi phí. Để đảm bảo nguyên tắc này, biện pháp tốt nhất là tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. Công ty Prex Vinh là một công ty vốn đầu tư hoàn toàn từ nước ngoài. Đuợc tách từ Công ty Kido Hưng Yên, bắt đầu sản xuất hoạt động từ tháng 3 năm 2011. Với số lao động dự kiến tuyển dụng là 4000 công nhân. Chính vì vậy nhiệm vụ cấp thiết bây giờ chính là thu hút nguồn lao động. Theo thống kê của Công ty trên 50% số người đến phỏng vấn được hỏi: “Nguồn thông tin nào mà anh chị biết được Công ty chúng tôi đang tuyển dụng.” trả lời là từ những người quen làm việc trong Công ty. Chính vì vậy tôi quyết định chọn đề tài này để nghiên cứu với mục đích tìm hiểu về động lực làm việc của công nhân viên trong Công ty. Từ đó có biện pháp nâng cao động lực làm việc cho công nhân góp phần tăng hình ảnh của Công ty trong suy nghĩ của nguời lao động là một biện pháp kích thích gián tiếp trong quá trình thu hút lao động tại địa phương. 2. Mục tiêu nghiên cứu  Đánh giá động lực làm việc của nhân viên Công ty PREX Vinh. Xác định các yếu tố tác động tới động lực làm việc.  Tìm hiểu mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng lên động lực làm việc của các nhân viên Công ty PREX Vinh  Đưa ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc đồng thời gia tăng mức độ hài lòng của nhân viên. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ công nhân viên Công ty PREX Vinh Địa điểm nghiên cứu: Tại Công ty PREX Vinh khu công nghiệp Lạc Sơn- Đô Lương- Nghệ An. Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong 3 tháng bắt đầu từ ngày 1/2/2012 đến 1/5/2012 4. Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp phân tích thống kê: Bằng cách phân tích các chỉ số, số tuyệt đối, số tương đối. Đề tài nghiên cứu về động lực lao động nên các số liệu thông kê chủ yếu về biến động tình hình lao động. SVTH: Bùi Thị Phúc 2 Khóa luận tốt nghiệp Tình hình tăng giảm lượng lao động, lượng hồ sơ xin việc và số lượng công nhân nghỉ việc trong vòng một năm qua. Từ đó có thể đưa ra đánh giá về tình hình động lực làm việc, mức độ thu hút, và sử dụng lao động của Công ty PREX Vinh.  Phương pháp thu thập dữ liệu, điều tra, phỏng vấn: - Thu thập dữ liệu thứ cấp Thu thập từ các tài liệu, sách báo, tạp chí khoa học và các khóa luận ở trường đại học. Các thông tin từ mạng internet, từ các website. Và các số liệu từ Công ty Prex Vinh về tình hình lao động. - Thu thập số liệu sơ cấp Nghiên cứu về động lực làm việc chủ yếu thông qua điều tra phỏng vấn bằng bảng hỏi. Thu thập đánh giá của công nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ. Bảng hỏi được thiết lập dựa trên các yếu tố tác động tới động lực làm việc. Dùng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5 tương ứng với ý kiến đánh giá từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “ hoàn toàn đồng ý”. Ngoài ra bảng hỏi còn thu thập thông tin về tuổi tác, thu nhập, trình độ và bộ phận để so sánh động lực làm việc của các đối tượng khác nhau.  Phương pháp chọn mẫu Tiến hành khảo sát theo phương pháp chọn mẫu đại diện. Tổng số mẫu là 185, được chon theo phương pháp phân tầng thực địa. Để đảm bảo đủ số phiếu hợp lệ, nghiên cứu tiến hành phát 200 bảng hỏi. Số mẫu nghiên cứu được phân bổ như sau: Bộ phận Số lao động % Mẫu May 581 76,3 141 Kho 18 2,4 4 Cắt 31 4,1 8 QC 48 6,3 12 Máy 22 2,9 5 Văn phòng 61 8,0 15 Tổng 761 100,0 185 5. Kết cấu đề tài Phần 1: Đặt vấn đề SVTH: Bùi Thị Phúc 3 Khóa luận tốt nghiệp Trình bày lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu - Lý luận về động lực làm việc, các yếu tố tác động đến động lực làm việc, các học thuyết về động viên - Thực trạng chung về nguồn nhân lực Việt Nam Chương 2: Phân tích, đánh giá về động lực làm việc của công nhân viên Công ty Prex Vinh. - Tổng quan về Công ty Prex Vinh - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân viên Công ty Prex vinh. - Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc - Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công nhân viên Công ty Prex Vinh Chương 3: Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân viên Công ty Prex Vinh Phần 3: Kết luận và kiến nghị - Đưa ra kết luận cho đề tài - Đề xuất các kiến nghị đối với ban lãnh đạo Công ty Prex Vinh nhằm cải thiện và nâng cao động lực làm việc cho công nhân viên. - Đề xuất hướng phát triển đề tài. SVTH: Bùi Thị Phúc 4 Khóa luận tốt nghiệp PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU A.Cơ sở lý luận 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm lao động Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. (Trích Luật Lao động ) 1.1.2 Khái niệm động lực làm việc Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt đuợc mục tiêu mong đợi. 1.1.3 Khái niệm tạo động lực Thế nào là tạo động lực? Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng Công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động. Ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần. SVTH: Bùi Thị Phúc 5 Khóa luận tốt nghiệp Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của Công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”. 1.2 Lý do phải tạo động lực Như trên chúng ta đã biết muốn giảm chi phí sản xuất có thể giảm bằng cách giảm chi phí trên một đơn vị sản phẩm. Muốn vậy chúng ta phải tăng năng suất lao động, một trong những biện pháp để tăng NSLĐ hiệu quả chính là tạo động lực làm việc cho nhân viên. Và phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất cao hơn tốc độ tăng chi phí nhân công. Đồng thời tạo động lực làm việc cho nhân viên làm gia tăng mức độ hài lòng cho nhân viên về các chính sách của Công ty. Đó là một nguyên nhân dẫn đến tăng sự trung thành, gắn bó của công nhân viên. Nhất là trong giai đoan khởi đầu cần thu hút lao động thì việc tạo hình ảnh tốt trong mắt người lao động là một biên pháp cần thiết. Nếu như mỗi khách hàng là một nguồn quảng cáo cho sản phẩm thì mỗi nhân viên chính là một nguồn quảng cáo cho hình ảnh của Công ty. 1.3 Các thuyết về động viên 1.3.1 Lý thuyết động viên của Douglas McGregor Douglas McGregor truyền bá các mối quan hệ con người gần với quản lý vào những năm 60. | Thuyết X: Cho rằng nhân viên không thích và né tránh công việc, vì thếngười quản lý phải sử dụng các biện sự bắt buộc, đe dọa và các phương pháp kiểm soát để làm cho nhân viên phải đáp ứng các mục tiêu. SVTH: Bùi Thị Phúc 6 Khóa luận tốt nghiệp | Thuyết Y: Cho rằng nhân cá nhân coi công việc như chơi, hay nghỉ ngơi, và thưởng thức sự hài lòng khi được kính trọng và các nhu cầu thật sự của bản thân. | Thuyết Z: Được William Ouchi giới thiệu vào năm 1981 và được dựa trên phương pháp nhật bản hướng đến việc động viên nhân viên, nhấn mạnh vào sự tin tưởng, chất lượng, tập thề quyết định, và giá trị văn hóa 1.3.2 Thuyết nhu cầu của Maslow Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs) Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ . Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v. Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống . họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng . Chi tiết nội dung tháp nhu cầu: (Nguồn: bài giảng Marketing căn bản- Trần Minh Đạo) Sơ đồ 1.1: Hệ thống thang bậc nhu cầu của maslow SVTH: Bùi Thị Phúc 7 Khóa luận tốt nghiệp Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ. Năm tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:  Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi  Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo  Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy  Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng  Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt 1.3.3 Thuyết 2 yếu tố của Herzberg Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân tố. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi. Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. SVTH: Bùi Thị Phúc 8 Khóa luận tốt nghiệp Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài. Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mô hình hai nhân tố: Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:  Chế độ, chính sách của tổ chức đó  Sự giám sát trong công việc không thích hợp  Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên  Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng  Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"  Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:  Đạt kết quả mong muốn (achievement)  Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)  Trách nhiệm (responsibility)  Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)  Sự tăng trưởng như mong muốn (growth) 1.3.4 Thuyết cân bằng của Adams Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng". SVTH: Bùi Thị Phúc 9 Khóa luận tốt nghiệp Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất. Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của các chuyên gia cho thấy: "Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực và đạt được kết quả tốt nhất." 1.3.5 Thuyết của David Mc Clelland David C. McClelland, nhà tâm lý học người Mỹ, đã đề xuất Lý thuyết về nhu cầu thúc đẩy làm việc vào năm 1961. Theo ông, trong quá trình làm việc các cá nhân chịu tác động mạnh mẽ bởi ba nhân tố có ảnh hưởng, tác động với nhau. Ba nhân tố hay còn được gọi là ba nhu cầu đó là: thành tích, quyền lực và liên minh.  Nhu cầu thành tích (achievement motivation):Một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và mong nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng. Những người có nhu cầu thành tích cao có động lực làm việc tốt hơn. Một số đặc tính chung phản ánh những người có nhu cầu thành tích cao như: Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân. Xu hướng tự đặt ra các mục tiêu cao. Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức. Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.  Nhu cầu quyền lực (authority/power motivation): Những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát các nguồn lực, con người nếu có lợi cho họ.  Nhu cầu liên minh (affiliation motivation): Những người có nhu cầu liên minh mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau. SVTH: Bùi Thị Phúc 10 . về động lực làm việc của công nhân viên Công ty Prex Vinh. - Tổng quan về Công ty Prex Vinh - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công. về động lực làm việc của công nhân viên trong Công ty. Từ đó có biện pháp nâng cao động lực làm việc cho công nhân góp phần tăng hình ảnh của Công ty trong