TẠO ĐỘNG lực làm VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG tại bưu điện HUYỆN u MINH, TỈNH cà MAU

Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh khu vực hóa và toàn cầu hóa hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết Điều này yêu cầu các nhà quản trị phải tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh, từ đó giúp doanh nghiệp đạt được thành công trên thị trường.

Con người là yếu tố quyết định thành công của mọi tổ chức Để phát huy năng lực tiềm ẩn và gắn kết nhân viên với doanh nghiệp, nhà quản trị cần khơi dậy lòng nhiệt huyết và hứng thú trong công việc, hiểu rõ động lực làm việc của người lao động.

Bưu điện hiện nay không chỉ là phương tiện trao đổi thông tin mà còn là động lực quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam, với mạng lưới phục vụ rộng khắp Để phát triển bền vững và nâng cao khả năng cạnh tranh, các nhà quản trị cần xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả Việc tạo động lực cho cán bộ, nhân viên là cần thiết để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh Cần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc để duy trì và phát huy, đồng thời tìm ra giải pháp cho những yếu tố tiêu cực nhằm khai thác tiềm năng và sự tận tâm của từng nhân viên, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.

2 hàng, để hội nhập thành công và tăng trưởng trong thời kỳ mới, góp phần để ngành Bưu điện Việt Nam phát triển bền vững

Mặc dù Bưu điện huyện U Minh đã triển khai nhiều giải pháp để động viên và khích lệ cán bộ, nhân viên, nhưng hiệu quả chưa đạt như mong đợi Vẫn còn tình trạng nhân viên uể oải, chán nản và thiếu sự chủ động trong công việc, đặc biệt ở nhóm nhân viên bán hàng của Tổ kinh doanh tiếp thị Vì vậy, tác giả quyết định nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Bưu điện huyện”.

Nghiên cứu tại Bưu điện huyện U Minh, tỉnh Cà Mau nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Mục tiêu là đưa ra các giải pháp thiết thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tăng cường động lực làm việc, đáp ứng tốt hơn các nhiệm vụ trong bối cảnh mới và góp phần vào sự phát triển bền vững của đơn vị.

Tình hình nghiên cứu

Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành bại của tổ chức, và việc tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự Quá trình này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn thúc đẩy sự hăng say của các thành viên trong tổ chức Việc chú trọng vào công tác tạo động lực mang lại nhiều lợi ích cho người lao động, tổ chức, doanh nghiệp và cả xã hội.

Tạo động lực cho người lao động đang trở thành một chủ đề thu hút sự chú ý lớn từ Đảng, các nhà khoa học, tổ chức và học viên Nhiều nghiên cứu và bài viết đã được công bố liên quan đến vấn đề này, đặc biệt trong bối cảnh Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.

Từ năm 2011 đến 2020, Đảng ta đã nhấn mạnh quan điểm phát triển là "mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển." Điều này thể hiện tầm quan trọng của con người trong quá trình đổi mới và phát triển tại Việt Nam, nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong việc thúc đẩy sự phát triển bền vững.

Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, ba lực lượng chủ yếu ảnh hưởng đến khu vực nông nghiệp và nông thôn được nêu bởi PGS, TS Mạc Văn Tiến trong Tạp chí Cộng sản số 119 năm 2016 Đồng thời, TS Đặng Thị Ánh Tuyết cũng đã đề cập đến sự phát triển nguồn nhân lực nữ ở nước ta trong Tạp chí Cộng sản số 881 năm 2016 Ngoài ra, TS Bùi Thế Đức đã nghiên cứu về việc đổi mới công tác đào tạo nhân lực cho các khu công nghiệp và khu chế xuất tại Việt Nam, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải cách giáo dục và đào tạo để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc tạo động lực thúc đẩy kinh tế Việt Nam là rất quan trọng, như được nhấn mạnh trong bài viết của ThS Hoàng Trường Giang trên Tạp chí Cộng sản Cùng với đó, việc xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm phát triển bền vững tại thành phố Cần Thơ cũng được đề cập Nhiều nghiên cứu khác như của ThS Ngô Hải Anh và các luận văn Thạc sĩ từ Nguyễn Văn Luật, Trần Thị Mai Linh, và Lê Văn Vĩ đã chỉ ra các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động trong các tổ chức khác nhau, từ Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đến Bưu điện thành phố Hà Nội và Công ty Điện lực Thái Nguyên, góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

Nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững của quốc gia Phát triển nguồn nhân lực không chỉ bao gồm nâng cao năng lực vật chất và tinh thần mà còn hướng đến hoàn thiện nhân cách, tri thức và kỹ năng một cách toàn diện Bài viết cũng tổng hợp các lý luận cơ bản về động lực lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, và thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động hiện nay, từ đó đưa ra định hướng cụ thể phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu của từng đề tài.

Để nghiên cứu toàn diện về việc tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện, cần tiếp tục khảo sát và phân tích thực trạng công tác này thông qua ý kiến của người lao động Từ đó, cần đưa ra các giải pháp thiết thực, phù hợp với từng địa phương nhằm nâng cao chất lượng công tác tạo động lực, góp phần phát triển kinh tế - xã hội tại các địa phương.

Dựa trên các đề tài nghiên cứu trước đây, tác giả sẽ chọn lọc và phát huy những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu để áp dụng lý luận vào thực tiễn Mục tiêu là đưa ra giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Bưu điện huyện U Minh.

Mục tiêu nghiên cứu

1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Bưu điện huyện U Minh, tỉnh Cà Mau

1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Bưu điện huyện U Minh, tỉnh Cà Mau

Khảo sát được thực hiện nhằm phân tích và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động tại Bưu điện huyện U Minh, tỉnh Cà Mau.

- Đề xuất giải pháp cụ thể đểtăng động lực làm việc cho người lao động tại Bưu điện huyện U Minh, tỉnh Cà Mau.

Câu hỏi nghiên cứu

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Bưu điện huyện U Minh?

- Nhân tố nào có tính chất quyết định, ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Bưu điện huyện U Minh?

- Những đề xuất nào phù hợp thực tế để tăng động lực làm việc người lao động tại Bưu điện huyện U Minh?

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tƣợng nghiên cứu và khảo sát

- Đối tượng nghiên cứu:Động lực làm việc của người lao động tại Bưu điện huyện U Minh

- Đối tượng khảo sát: Tất cả người lao động đang làm việc tại Bưu điện huyện

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu Đề tài được khảo sát,nghiên cứutại Bưu điện huyện U Minh, tỉnh Cà Mautừ ngày 01/5/2017 đến 31/12/2017

- Phạm vi không gian: Đề tài đƣợc nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Bưu điện huyện U Minh, tỉnh Cà Mau

Đề tài này sử dụng số liệu thứ cấp từ Bưu điện huyện U Minh trong khoảng thời gian 2014 - 2016 để phân tích và đánh giá Mục tiêu là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Bưu điện huyện U Minh, tỉnh Cà Mau, với kế hoạch thực thi cho giai đoạn 2018 - 2020.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính bao gồm việc lấy ý kiến từ các chuyên gia và thực hiện thảo luận nhóm nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Qua đó, các yếu tố này sẽ được sử dụng để xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát hiệu quả.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng thông qua khảo sát ý kiến người lao động tại Bưu điện huyện U Minh Dữ liệu thu thập từ khảo sát sẽ được tổng hợp và phân tích bằng phần mềm EXCEL, kết hợp với thông tin thứ cấp nhằm đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại Bưu điện huyện U Minh.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Đề tài này đã hệ thống hóa khung lý thuyết về động lực lao động trong doanh nghiệp một cách có chọn lọc, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về thực trạng công việc hiện tại.

Bài viết trình bày 6 tác động tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện huyện U Minh, nhằm đưa ra những giải pháp thiết thực để tối ưu hóa nguồn nhân lực Những biện pháp này không chỉ khơi dậy lòng nhiệt tình và nỗ lực cao trong công việc của người lao động, mà còn nâng cao hiệu quả kinh doanh của Bưu điện Qua đó, góp phần quan trọng vào việc thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế của huyện U Minh.

Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Hình 1.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm Hiệu chỉnh thang đo Bảng khảo sát

Nghiên cứu định lƣợng: Phỏng vấn bằng bảng khảo sát

Xử lý số liệu bằng Excel

Kết quả nghiên cứu từ phân tích số liệu thứ cấp và Excel Giải pháp và Kết luận

Kết cấu của luận văn

Luận văn nghiên cứu được kết cấu gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện huyện U Minh, tỉnh Cà Mau

Chương 5: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Bưu điện huyện U Minh, tỉnh Cà Mau

Tác giả đã trình bày tổng quan nghiên cứu đề tài, bao gồm tính cấp thiết và lý do chọn đề tài, tình hình nghiên cứu hiện tại, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cũng như ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Bên cạnh đó, tác giả cũng đã cung cấp sơ đồ quy trình nghiên cứu và kết cấu của luận văn, từ đó tiến hành nghiên cứu theo kết cấu đã đề ra trong các chương tiếp theo.

Động lực làm việc

2.1.1 Khái niệm động lực làm việc Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động [3] Động lực là sự khát khao, tự nguyện của người lao động nhằm đem hết nỗ lực của bản thân để đạt đƣợc một mục tiêu hay kết quả nào đó [11] Động lực lao động là những gì thúc đẩy con người làm nên điều đó, sự khích lệ khiến con người cố gắng làm một điều gì đó, các lực tác động đến nhân viên, làm khởi phát và dẫn dắt hành vi của họ [11]

Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình [12]

Theo Bolton, động lực được hiểu là khái niệm mô tả các yếu tố giúp cá nhân khởi phát, duy trì và điều chỉnh hành vi nhằm đạt được mục tiêu.

Kreiter cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý định hướng cá nhân theo mục đích nhất định Theo Higgins (1994), động lực được hiểu là lực đẩy từ bên trong cá nhân nhằm đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.

Động lực làm việc là nỗ lực và cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động, thúc đẩy họ làm việc hăng say và phát huy sức mạnh tiềm tàng bên trong Điều này giúp họ vượt qua thách thức và khó khăn, hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực này xuất phát từ bản thân mỗi người, tùy thuộc vào vị trí và đặc điểm tâm lý khác nhau.

Mỗi cá nhân trong tổ chức đều có những mục tiêu và động lực riêng, vì vậy các nhà quản lý cần tìm cách khơi dậy động lực sáng tạo và nâng cao năng lực làm việc của nhân viên Điều này sẽ giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn, từ đó góp phần đạt được mục tiêu quản lý của tổ chức.

2.1.2 Bản chất của động lực lao động Động lực lao động đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể, mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn [11] Do đó nó có vai trò quan trọng trong vấn đề tăng năng suất lao động, và vấn đề tăng năng suất lao động trở thành động lực đối với người lao động chỉ khi người lao động đạt được mục tiêu của mình Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc, khi đƣợc làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất [11] Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhƣng vào một thời điểm khác động lực lao động chƣa chắc đã còn trong họ Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động, mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn [11] Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên, động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động và trình độ khoa học công nghệ [11]

Khi người lao động có động lực, họ sẽ nỗ lực học tập và nâng cao kiến thức, kỹ năng của bản thân Điều này không chỉ giúp cá nhân hoàn thiện hơn mà còn góp phần quan trọng vào việc tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra.

2.1.3 Sự hình thành của động lực

Sự hình thành của động lực đƣợc thấy rõ qua sơ đồ diễn biến trong nhận thức của người lao động:

Nguồn: Huỳnh Thị Thu Sương (2016), Quản trị nguồn nhân lực tài liệu giảng dạy học phần Quản trị nguồn nhân lực

Muốn tạo động lực phải làm cho họ muốn làm công việc ấy

Tạo động lực liên quan nhiều đến khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ

2.1.4 Đặc điểm của động lực

- Động lực làm việc hình thành từ nhận thức của con người

Nhận thức cá nhân hình thành nên hệ thống giá trị riêng, từ đó quyết định động lực làm việc của mỗi người, có thể tạo ra hoặc triệt tiêu động lực đó.

- Động lực làm việc của mỗi người tăng lên hay giảm xuống bởi những điều không giống nhau [2]

2.1.5 Sự cần thiết phải tạo động lực

Tạo động lực trong lao động bao gồm các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn Những chính sách này có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự hăng say và năng suất lao động của nhân viên.

Tạo động lực cho người lao động là một quá trình quan trọng và lâu dài, có ý nghĩa lớn trong việc gắn kết người lao động với tổ chức Điều này không chỉ nâng cao mức độ hài lòng và niềm tin của nhân viên, mà còn tăng cường sự gắn bó và tận tụy của họ, từ đó cải thiện năng suất làm việc.

Tìm kiếm các hành vi

Nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn

Việc tạo động lực cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân người lao động mà còn cho các tổ chức, doanh nghiệp và toàn xã hội.

Tạo động lực cho người lao động là yếu tố quan trọng giúp họ hăng say làm việc, từ đó nâng cao năng suất và thu nhập Khi được làm việc trong môi trường phù hợp với khả năng, người lao động không chỉ có cơ hội nâng cao kiến thức mà còn tham gia vào các hoạt động xã hội như vui chơi, giải trí Điều này không chỉ cải thiện sức khỏe tinh thần mà còn giảm thiểu nguy cơ mắc bệnh tật và tai nạn lao động do căng thẳng.

Đối với tổ chức và doanh nghiệp, hiệu quả sản xuất kinh doanh là mục tiêu quan trọng nhất Yếu tố con người đóng vai trò quyết định trong việc đạt được mục tiêu này Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng đến các giải pháp để động viên và khuyến khích người lao động, giúp họ phát huy tối đa khả năng làm việc và giữ chân họ lâu dài Khi người lao động làm việc tích cực, hiệu quả lao động sẽ tăng, từ đó nâng cao năng suất, doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức.

Tạo động lực lao động là biện pháp hiệu quả nhất để nâng cao năng suất lao động với chi phí thấp cho các tổ chức, doanh nghiệp Khi một tổ chức xây dựng động lực tốt, nó không chỉ giảm chi phí lao động mà còn thu hút nhân sự có tay nghề cao Hơn nữa, việc này còn nâng cao uy tín và hình ảnh của tổ chức, đồng thời xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và tổ chức, góp phần hình thành văn hóa tổ chức lành mạnh.

Tạo động lực lao động là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng suất lao động trong xã hội Khi năng suất lao động tăng nhanh và quy mô lớn, điều này sẽ dẫn đến sự gia tăng thu nhập kinh tế quốc dân, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho sự cân bằng giữa tích lũy và tiêu dùng Việc thúc đẩy động lực lao động không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế.

Các lý thuyết về tạo động lực

2.2.1 Thuyết về phân cấp nhu cầu của A Maslow

Theo thuyết Maslow, nhu cầu của con người được phân loại theo thứ tự từ thấp đến cao Hành vi của con người chịu ảnh hưởng bởi mức độ thỏa mãn các nhu cầu này Khi một nhóm nhu cầu được đáp ứng, chúng không còn là động lực thúc đẩy hành vi nữa.

Hình 2.1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow

Nguồn:https://www.google.com.vn/search?tbm=isch&q=h%C3%ACnh%20%20Maslow

Nhu cầu sinh lý (vật chất) là những yêu cầu cơ bản thiết yếu cho sự sống của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, quần áo và chỗ ở Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn đầy đủ, các nhu cầu khác sẽ không có động lực để thúc đẩy con người.

 Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản

 Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận

Nhu cầu được tôn trọng là một trong những yếu tố quan trọng trong thang bậc nhu cầu của Maslow Khi con người cảm thấy được chấp nhận trong xã hội, họ bắt đầu phát triển lòng tự trọng và mong muốn nhận được sự tôn trọng từ người khác Nhu cầu này không chỉ mang lại cảm giác quyền lực và uy tín mà còn góp phần tăng cường lòng tự tin của mỗi cá nhân.

Ông khẳng định rằng đây là nhu cầu cao nhất trong hệ thống phân cấp của mình, thể hiện mong muốn của con người đạt được tiềm năng tối đa và tự thể hiện bản thân.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow rất quan trọng đối với các nhà quản lý, vì để động viên nhân viên hiệu quả, họ cần xác định cấp độ nhu cầu của người lao động Việc hiểu rõ nhu cầu này giúp đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, đồng thời đạt được các mục tiêu của tổ chức.

2.2.2 Thuyết nhu cầu của David McClelland

David McClelland cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản và tương quan với nhau [2]:

Nhu cầu thành tựu là mong muốn mạnh mẽ trong việc theo đuổi và giải quyết công việc một cách tốt hơn, nhằm đạt được những mục tiêu cá nhân đã đề ra Những người có nhu cầu này thường có xu hướng nỗ lực nhiều hơn để hoàn thành các mục tiêu của mình Họ thích được thử thách bản thân, nhưng không mạo hiểm mà thay vào đó, thực hiện phân tích và đánh giá các vấn đề một cách cẩn thận, đồng thời chịu trách nhiệm về công việc của mình.

Nhu cầu liên minh là mong muốn thiết lập mối quan hệ xã hội thân thiện với những người xung quanh Những cá nhân có nhu cầu liên kết cao thường nỗ lực duy trì các mối quan hệ gắn bó và hợp tác, thay vì cạnh tranh.

Nhu cầu quyền lực thể hiện mong muốn kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác, cho thấy sự tác động mạnh mẽ trong các mối quan hệ xã hội Những người có nhu cầu quyền lực cao thường có xu hướng cạnh tranh, nắm giữ vị trí lãnh đạo và trọng trách, đồng thời chú trọng vào việc xây dựng uy tín và tác động đến người xung quanh.

Hình 2.2: Thuyết nhu cầu của David McClelland

Theo Huỳnh Thị Thu Sương (2016), trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, những cá nhân có nhu cầu thành tích cao thường đạt được thành công trong doanh nghiệp Tuy nhiên, nhu cầu này không đảm bảo họ sẽ trở thành nhà quản lý giỏi, đặc biệt trong các tổ chức lớn, vì họ có thể chỉ tập trung vào thành tích cá nhân mà không quan tâm đến hiệu quả làm việc của đồng nghiệp Ngược lại, nhu cầu về quyền lực và liên minh lại có mối liên hệ chặt chẽ với thành công trong quản lý, với những nhà quản lý hoạt động hiệu quả nhất khi có nhu cầu quyền lực cao và nhu cầu liên minh thấp.

Clayton Alderfer xây dựng trên cơ sở đánh giá lại các yếu tố của bậc thang nhu cầu Maslow, ông cho rằng con người có 3 nhu cầu chính [2]:

 Nhu cầu tồn tại: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn

Nhu cầu quyền lực Nhu cầu làm cho người khác hành động theo cách mà đáng ra họ không hành động nhƣ vậy

Nhu cầu thành tựu và nhu cầu liên minh là hai động lực quan trọng giúp con người vượt trội và theo đuổi những mục tiêu cao, từ đó đạt được thành công Sự kết nối và quan hệ gần gũi giữa các cá nhân là cần thiết để thúc đẩy những mong muốn này.

 Nhu cầu quan hệ/giao tiếp: Nhu cầu xã hội, một phần nhu cầu tự trọng

 Nhu cầu phát triển: Một phần nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện

Lý thuyết này tương tự như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, vì cả hai đều tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu của con người (Wren, 1995 dẫn theo P.Petcharak, 2002) Tuy nhiên, giữa chúng vẫn tồn tại một số điểm khác biệt đáng chú ý.

Thứ nhất, số lƣợng nhu cầu đƣợc rút gọn còn ba thay vì năm

Khác với Maslow, Alderfer cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện đồng thời, trong khi Maslow chỉ cho phép một nhu cầu hiện hữu tại một thời điểm nhất định.

Yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu cho thấy rằng một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác Ví dụ, nếu một nhân viên không có thu nhập tốt, họ có thể tìm thấy sự thỏa mãn từ môi trường làm việc, công việc phù hợp và cơ hội đào tạo Khác với Maslow, Alderfer cho rằng con người có thể cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn nhiều nhu cầu Hơn nữa, khi một nhu cầu bị cản trở, con người thường chuyển hướng nỗ lực sang thỏa mãn các nhu cầu khác, như nhu cầu quan hệ và phát triển Điều này giải thích tại sao trong những thời điểm khó khăn, con người thường gắn bó với nhau hơn và đầu tư cho tương lai nhiều hơn.

2.2.4 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg

Herzberg đã phát triển lý thuyết động viên nhân viên dựa trên sự thỏa mãn, nhấn mạnh rằng một nhân viên hài lòng sẽ có động lực từ bên trong để cải thiện hiệu suất làm việc.

Nghiên cứu của Herzberg phát hiện hai lớp nhân tố liên kết với sự thỏa mãn và sự không thỏa mãn của nhân viên:

Sự không thỏa mãn thường liên kết với các than phiền về bối cảnh công việc hay các nhân tố trong môi trường làm việc trực tiếp

Các yếu tố nội tại như thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến đều có mối liên hệ chặt chẽ với mức độ thỏa mãn trong công việc.

Một số nghiên cứu về động lực làm việc

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp, động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích con người làm việc hiệu quả Biểu hiện của động lực thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và say mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và cá nhân Do đó, nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm việc ngày càng được nhiều nhà nghiên cứu và quản trị doanh nghiệp quan tâm, đặc biệt trong những năm gần đây Nhiều công trình nghiên cứu đã được thực hiện cả trong và ngoài nước, tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

Một số công trình nghiên cứu trên thế giới về động viên nhân viên

Có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới có liên quan đến người lao động, đặc biệt là tạo động lực cho người lao động

Nghiên cứu của N Nohria, Boris Groysberg và Linda E Lee (2008) đã chỉ ra một hướng mới trong việc tạo động lực cho nhân viên, thông qua khảo sát 385 nhân viên tại các tập đoàn toàn cầu Nghiên cứu tập trung vào bốn yếu tố chính: cam kết của công ty, sự hài lòng trong công việc, mức độ tham gia công việc và ý định từ bỏ Kết quả cho thấy rằng các yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã phân tích động lực của nhân viên dựa trên thuyết Herzberg, xác định bảy yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Những yếu tố này bao gồm: (1) An toàn nghề nghiệp, (2) Chính sách của công ty, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Giám sát và mối quan hệ với cấp trên, (5) Điều kiện làm việc, (6) Cuộc sống cá nhân, và (7) Tiền lương và thưởng.

 Kenneth A Kovach (1987) mô tả các thang đo tạo nên sự động viên bằng

Mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc bao gồm: công việc thú vị, sự thừa nhận đầy đủ trong công việc, sự tự chủ trong công việc, tính bền vững của công việc, mức lương cao, và cơ hội thăng tiến cùng phát triển nghề nghiệp Những yếu tố này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức.

(7) Điều kiện làm việc tốt; (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; (9) Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị; (10) Sự giúp đỡ của cấp trên [26]

Một số nghiên cứu trong nước về động viên nhân viên

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Thu Trang (2012) về "Những yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại Công ty Công ích Quận 10" đã áp dụng mô hình mười yếu tố động viên của KoVach, điều chỉnh cho phù hợp với thực tế công ty Nghiên cứu xác định 43 biến quan sát và phân chia thành 8 thành phần quan trọng: (1) Lương bổng và đãi ngộ tài chính; (2) Cơ hội đào tạo và phát triển; (3) Điều kiện làm việc; (4) Đặc điểm công việc; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (6) Lãnh đạo; (7) Văn hóa công ty; (8) Sự ổn định trong công việc Kết quả cho thấy yếu tố chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc động viên nhân viên.

Trong nhóm các yếu tố tạo động lực làm việc, 21 đầu tiên bao gồm sự kích thích người lao động hăng say làm việc, tiếp theo là cơ hội đào tạo và phát triển Vai trò quan trọng của người lãnh đạo cũng góp phần không nhỏ, cùng với mối quan hệ đồng nghiệp trong môi trường làm việc.

Tác giả Nguyễn Thị Kim Chi (2015) trong nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Chi Cục thuế thành phố Thủ Dầu Một" đã áp dụng mô hình mười yếu tố động viên của Kenneth A Kovach (1987) Nghiên cứu này kế thừa các công trình trước đó và phân tích thực trạng nhân sự tại Chi Cục thuế thành phố Thủ Dầu Một, từ đó xác định 7 thành phần chính với 25 biến quan sát, bao gồm: (1) Công việc thú vị; (2) Đánh giá kết quả thực hiện công việc; (3) Lương, thưởng, chế độ phúc lợi.

Môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến, các mối quan hệ trong tổ chức, cùng với động lực làm việc, đều là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên Nghiên cứu cho thấy rằng quan hệ trong tổ chức và tính thú vị của công việc có tác động lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại Chi Cục thuế thành phố Thủ Dầu Một.

Tác giả Nguyễn Thị Thanh Hải (2016) đã thực hiện một cuộc khảo sát nhằm tìm ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Bưu điện tỉnh Hà Tĩnh Nghiên cứu này tập trung vào việc nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên thông qua các biện pháp khuyến khích phù hợp.

Nghiên cứu này tập trung vào 292 người với 7 yếu tố để phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc tại Bưu điện tỉnh Hà Tĩnh, nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao động lực cho cán bộ công nhân viên Mặc dù có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, nhưng chưa có nghiên cứu nào được thực hiện tại Bưu điện huyện U Minh, tỉnh Cà Mau Do đó, nghiên cứu này sẽ xác định các yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc và tìm ra giải pháp để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, góp phần giúp Bưu điện huyện U Minh hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay.

2.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ bưu chính

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên Đây là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành Bưu điện Do đó, phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết để Bưu điện Việt Nam trở thành doanh nghiệp Bưu chính hàng đầu khu vực Đông Nam Á.

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ bưu chính rất quan trọng Bài viết này tập trung vào việc nghiên cứu các yếu tố như đánh giá hiệu suất công việc, văn hóa doanh nghiệp, chế độ lương thưởng và điều kiện làm việc Mục tiêu là khuyến khích người lao động tại Bưu điện huyện U Minh phát huy tối đa năng lực cá nhân, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đạt được hiệu quả kinh doanh cao hơn.

Lương và thưởng là tổng hợp các khoản tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động trong mối quan hệ công việc, nhằm khuyến khích họ nỗ lực và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cho người lao động, giúp họ hoàn thiện bản thân và thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn.

Môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ và thoải mái, cùng với đầy đủ công cụ cần thiết, sẽ giúp tăng cường động lực lao động cho nhân viên.

Đề xuất mô hình nghiên cứu

Dựa trên khung lý thuyết và các tài liệu nghiên cứu liên quan, tác giả nghiên cứu đề tài dựa vào mô hình 10 yếu tố của Kenneth A Kovach, bao gồm: công việc thú vị, sự thừa nhận đầy đủ trong công việc, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, tiền lương cao, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, cùng với điều kiện làm việc tốt.

Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, cùng với khả năng xử lý kỷ luật một cách khéo léo và tế nhị Sự giúp đỡ từ cấp trên cũng đóng vai trò lớn trong việc nâng cao hiệu suất làm việc Tác giả đã điều chỉnh 7 yếu tố cùng với 24 biến quan sát phù hợp với thực trạng của Bưu điện huyện U Minh, nhằm tối ưu hóa mối quan hệ lao động và cải thiện hiệu quả công việc.

2 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

3 Lương, thưởng, chế độ phúc lợi

5 Đào tạo và thăng tiến

6 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Bài viết tập trung vào lý thuyết về động lực trong lao động, bao gồm khái niệm, bản chất, sự hình thành và các phương pháp tạo động lực cần thiết cho người lao động Tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu với 7 yếu tố chính và 24 biến quan sát, trong đó có các yếu tố như công việc thú vị, đánh giá kết quả thực hiện công việc, lương thưởng và chế độ phúc lợi, cùng với môi trường làm việc.

Đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, và văn hóa tổ chức là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đã thu thập ý kiến từ các chuyên gia và tiến hành thảo luận nhóm để xây dựng bảng khảo sát nhằm đánh giá các yếu tố này tại Bưu điện huyện U Minh trong nghiên cứu tiếp theo.

Thiết kế nghiên cứu

Dựa trên khung lý thuyết về động lực làm việc, nghiên cứu đã áp dụng cả phương pháp định tính và định lượng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động Tác giả đã thu thập ý kiến từ các chuyên gia và tổ chức thảo luận nhóm với 13 nhân viên Bưu điện huyện U Minh nhằm làm rõ những yếu tố này Đồng thời, nghiên cứu cũng phân tích số liệu thứ cấp để đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện huyện U Minh.

Quy trình nghiên cứu đƣợc thực hiện nhƣ sau:

Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc và tìm kiếm cơ sở lý thuyết liên quan Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng sẽ đề xuất một số đề tài có liên quan nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động.

Dựa trên lý thuyết và thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Bưu điện huyện U Minh, chúng tôi đã xác định thang đo nháp ban đầu nhằm đánh giá hiệu quả của các phương pháp động viên trong môi trường làm việc.

Nghiên cứu sơ bộ đã được thực hiện thông qua việc lấy ý kiến từ các chuyên gia và tổ chức thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang đo Sau đó, bảng hỏi khảo sát đã được xây dựng và được áp dụng cho 50 người lao động hiện đang làm việc tại Bưu điện huyện U Minh.

Sau khi thu thập thông tin từ phiếu khảo sát, chúng tôi sẽ tổng hợp và xử lý dữ liệu bằng phần mềm EXCEL Đồng thời, việc phân tích dữ liệu thứ cấp sẽ giúp đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực lao động cho cán bộ, nhân viên tại Bưu điện huyện U Minh.

Phương pháp nghiên cứu

Thực hiện nghiên cứu bằng cách lấy ý kiến chuyên gia, thảo luận nhóm với

13 người làm việc tại Bưu điện huyện U Minh để xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên và thang đo

Khảo sát toàn bộ cán bộ, nhân viên của Bưu điện huyện U Minh nhằm thu thập thông tin qua bảng câu hỏi Kết quả sẽ được tổng hợp và phân tích bằng phần mềm EXCEL, kết hợp với dữ liệu thứ cấp để đánh giá độ tin cậy của thang đo liên quan đến động lực làm việc và mức độ đánh giá của nhân viên về từng yếu tố Trên cơ sở đó, nghiên cứu sẽ đưa ra giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Để điều chỉnh thang đo phù hợp với tình hình thực tế, tác giả đã tham khảo ý kiến chuyên gia và tiến hành thảo luận nhóm.

 Thang đo “Công việc thú vị” đƣợc điều chỉnh gồm 5 biến:

 “Đƣợc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn” đƣợc điều chỉnh thành:

“Nhiệm vụ không bị chồng chéo giữa các bộ phận”

Anh/Chị được gắn liền trách nhiệm và quyền hạn khi thực hiện công việc.

 “Công việc có tính thách thức” đƣợc điều chỉnh thành: “Anh/Chịphát huy được sở trường bản thân”

 “Sử dụng tốt các năng lực cá nhân” đƣợc điều chỉnh thành: “Nhiệm vụ được phân công có phù hợp với chuyên môn”

 Bổ sung: “Anh/Chị hài lòng với công việc hiện tại”

 Thang đo “Đánh giá kết quả thực hiện công việc” đƣợc điều chỉnh gồm 4 biến:

Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc cần phải rõ ràng, cụ thể và hợp lý, đồng thời phải tuân thủ đúng quy định hiện hành.

Phương thức đánh giá kết quả thực hiện công việc được điều chỉnh để đảm bảo tính công khai, khách quan và công bằng.

 “Lãnh đạo luôn kiểm tra và giám sát tiến độ thực hiện công việc” đƣợc giữ nguyên

 Bổ sung: “Anh/Chị được lãnh đạo nhận xét có tinh thần trách nhiệm cao”

 Thang đo “Lương, thưởng, chế độ phúc lợi” được điều chỉnh gồm 4 biến:

 “Tiền lương xứng đáng với công sức nhân viên bỏ ra” được điều chỉnh thành:“Tiền lươnganh/chị nhận được xứng đáng với lao động đã bỏ ra”

 “Tiền lương đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình” được giữ nguyên

Chế độ phúc lợi phù hợp thể hiện sự quan tâm của đơn vị đối với anh/chị.

 Bổ sung: “Thưởng có giá trị thiết thực”

 Thang đo “Môi trường làm việc” được điều chỉnh gồm 4 biến:

 “Môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát, thoải mái” được điều chỉnh thành: “Môi trường làm việc sạch sẽ tạo không khí thoải mái cho anh/chị”

Anh/Chị được trang bị đầy đủ công dụng cụ đáp ứng nhu cầu công việc.

 “Điều kiện làm việc an toàn” đƣợc điều chỉnh thành: “Trang thiết bị nơi làm việc an toàn”

 Bổ sung: “Anh/Chị thực hiện văn hóa công sở theo đúng quy định”

 Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” đƣợc điều chỉnh thành “Đào tạo và phát triển” gồm 4 biến:

Anh/Chị sẽ được huấn luyện các kỹ năng chuyên môn cần thiết trước khi nhận nhiệm vụ, đảm bảo thực hiện công việc một cách hiệu quả.

 “Công tác đào tạo trong tổ chức có hiệu quả tốt” điều chỉnh thành: “Anh/Chị được đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc”

 “Nhân viên có cơ hội đƣợc thăng tiến trong tổ chức” điều chỉnh thành:

“Anh/Chị được tạo cơ hội để thăng tiến trong đơn vị”

 “Chính sách thăng tiến trong tổ chức là công bằng” điều chỉnh thành:

“Anh/Chị được đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm đúng theo quy định”

 Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” điều chỉnh thành “Mối quan hệ trong đơn vị” gồm 4 biến:

Anh/Chị được đồng nghiệp phối hợp xử lý công việc hiệu quả, sẵn sàng giúp đỡ và chia sẻ kinh nghiệm làm việc.

 “Nhân viên đối xử thân thiện, thoải mái” điều chỉnh thành: “Đồng nghiệp luôn thân thiện, hòa đồng với nhau”

 Đồng nghiệp trung thực và đáng tin cậy điều chỉnh thành: “Anh/Chị luôn phát huy tinh thần đoàn kết, xây dựng nội bộ”

 Bổ sung: “Anh/Chị được lãnh đạo quan tâm, giúp đỡ khi khó khăn”

Tổng cộng thang đo gồm 6 yếu tố với 25 biến quan sát

BẢNG 3.1: ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO

STT THANG ĐO NHÁP THANG ĐO CHÍNH THỨC

Công việc thú vị Công việc thú vị

1 Đƣợc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn

Nhiệm vụ không bị chồng chéo giữa các bộ phận

2 Đƣợc gắn liền trách nhiệm và quyền hạn khi thực hiện công việc

Anh/Chị đƣợc gắn liền trách nhiệm và quyền hạn khi thực hiện công việc

3 Công việc có tính thách thức Anh/Chị phát huy được sở trường bản thân

4 Sử dụng tốt các năng lực cá nhân Nhiệm vụ đƣợc phân công có phù hợp với chuyên môn

5 Anh/Chị hài lòng với công việc hiện tại Đánh giá kết quả thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc rõ ràng, cụ thể, hợp lý

Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc rõ ràng, cụ thể theo đúng quy định

Phương thức đánh giá được phổ biến công khai, khách quan, công bằng Đánh giá kết quả thực hiện công việc công khai, khách quan, công bằng

3 Lãnh đạo luôn kiểm tra và giám sát tiến độ thực hiện công việc

Lãnh đạo luôn kiểm tra và giám sát tiến độ thực hiện công việc

4 Anh/Chị đƣợc lãnh đạo nhận xét có tinh thần trách nhiệm cao

Lương, thưởng, chế độ phúc lợi Lương, thưởng, chế độ phúc lợi

1 Tiền lương xứng đáng với công Tiền lương anh/chị nhận được xứng

29 sức nhân viên bỏ ra đáng với lao động đã bỏ ra

2 Tiền lương đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình

Tiền lương đảm bảo được cuộc sống bản thân và gia đình

Chế độ phúc lợi đa dạng, thỏa đáng

Chế độ phúc lợi phù hợp thể hiện sự quan tâm của đơn vị đối với anh/chị

4 Thưởng có giá trị thiết thực

Môi trường làm việc Môi trường làm việc

Môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát, thoải mái

Môi trường làm việc sạch sẽ tạo không khí thoải mái cho anh/chị

2 Đƣợc trang bị đầy đủ công dụng cụ phục vụ công việc

Anh/Chị đƣợc trang bị đầy đủ công dụng cụ đáp ứng nhu cầu công việc

3 Điều kiện làm việc an toàn Trang thiết bị nơi làm việc an toàn

4 Anh/Chị thực hiện văn hóa công sở theo đúng quy định Đào tạo và thăng tiến Đào tạo và phát triển

Nhân viên có kỹ năng chuyên môn cần thiết để thực hiện tốt công việc

Anh/Chị đƣợc huấn luyện kỹ năng chuyên môn trước khi giao việc

2 Công tác đào tạo trong tổ chức có hiệu quả tốt

Anh/Chị đƣợc đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc

3 Nhân viên có cơ hội đƣợc thăng tiến trong tổ chức

Anh/Chị đƣợc tạo cơ hội để thăng tiến trong đơn vị

4 Chính sách thăng tiến trong tổ chức là công bằng

Anh/Chị đƣợc đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm đúng theo quy định

Mối quan hệ với đồng nghiệp Mối quan hệ trong đơn vị

1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ và chia sẻ kinh nghiệm làm việc

Anh/Chị đƣợc đồng nghiệp phối hợp xử lý công việc hiệu quả

2 Đồng nghiệp phối hợp xử lý tốt công việc

3 Nhân viên đối xử thân thiện, thoải mái Đồng nghiệp luôn thân thiện, hòa đồng với nhau

4 Đồng nghiệp trung thực và đáng tin cậy

Anh/Chị luôn phát huy tinh thần đoàn kết, xây dựng nội bộ

5 Anh/Chị đƣợc lãnh đạo quan tâm, giúp đỡ khi khó khăn

1 Nhân viên có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ

2 Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao

3 Nhân viên cùng phối hợp để làm việc

Nguồn: Tác giả phụ lục 1, phụ lục 2

Theo ý kiến chuyên gia thang đo “Văn hóa tổ chức” nên lồng ghép chung với

Môi trường làm việc trong văn hóa tổ chức đã được quy định trong quy chế làm việc của đơn vị Sau khi thảo luận nhóm, tác giả đã xác định mô hình nghiên cứu chính thức với 6 yếu tố và 25 biến quan sát.

2 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

3 Lương, thưởng, chế độ phúc lợi

5 Đào tạo và phát triển

6 Mối quan hệ trong đơn vị

Chọn mẫu nghiên cứu

Bưu điện huyện U Minh, với đội ngũ 50 cán bộ, nhân viên, tiến hành nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Mục tiêu là đánh giá thực trạng từng nhân tố và đưa ra giải pháp nâng cao động lực làm việc Đối tượng khảo sát bao gồm toàn bộ 50 người đang làm việc tại Bưu điện huyện U Minh.

Để tiến hành khảo sát, chúng tôi đã phát phiếu khảo sát trực tiếp cho 50 người Sau khi thu thập, các câu trả lời được kiểm tra tính đầy đủ và hợp lý, loại bỏ những phiếu không đạt yêu cầu Cuối cùng, phiếu khảo sát được phát lại để đảm bảo số mẫu hoàn chỉnh là 50.

Thu thập và xử lý dữ liệu

 Số liệu thứ cấp: Sử dụng báo cáo thường niên của Bưu điện huyện U Minh từ năm 2014 - 2016 để phân tích, đánh giá

Để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, chúng tôi đã tiến hành lấy ý kiến từ các chuyên gia và tổ chức thảo luận nhóm với 13 nhân viên đang làm việc tại Bưu điện huyện U Minh, từ đó điều chỉnh thang đo cho phù hợp.

- Thực hiện khảo sát thực tế ý kiến 50 người lao động làm việc tại Bưu điện huyện U Minh

Sau khi thực hiện khảo sát và nhập dữ liệu vào phần mềm EXCEL để phân tích, chúng tôi đã đưa ra kết quả nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Bưu điện huyện U Minh.

Luận văn đã trình bày chi tiết về thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu và xác định mô hình nghiên cứu chính thức Đặc biệt, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Bưu điện huyện U Minh, với 25 biến quan sát Dữ liệu khảo sát được thu thập và phân tích bằng phần mềm EXCEL, tạo cơ sở cho nghiên cứu ở chương tiếp theo.