ĐẦU
LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Thuế là nguồn thu chủ yếu của ngân sách Nhà nước và là công cụ quan trọng điều tiết nền kinh tế Các nhà kinh tế và quản lý luôn nghiên cứu chính sách thuế để tối ưu hóa hiệu quả Tỉnh Bình Dương, với tiềm năng kinh tế lớn và điều kiện thuận lợi, đặc biệt trong phát triển công nghiệp, cần có công tác quản lý thuế hiệu quả Quản lý thuế không chỉ đảm bảo nguồn thu cho chi tiêu của nhà nước mà còn cung cấp dịch vụ hành chính công cho người nộp thuế, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội.
Trong thời đại công nghệ số hiện nay, con người đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được thành công và mục tiêu Đặc biệt, hiệu quả quản lý thuế và dịch vụ hành chính thuế phụ thuộc nhiều vào đội ngũ cán bộ công chức ngành thuế Tuy nhiên, các tổ chức đang phải đối mặt với thách thức giữ chân nhân viên có năng lực, đồng thời gặp khó khăn trong việc tuyển dụng Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế toàn cầu, cạnh tranh trên thị trường lao động ngày càng gay gắt, đòi hỏi môi trường làm việc phải đáp ứng tiêu chuẩn cao hơn và sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên cần chặt chẽ hơn Ngoài ra, sức thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của các tổ chức công thường hạn chế hơn so với doanh nghiệp lớn, điều này khiến các nhà lãnh đạo phải nỗ lực xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh.
Chi Cục thuế Thị xã Thuận An đã nỗ lực thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ nhân viên thông qua các chương trình giữ chân nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công việc Tuy nhiên, hiện tại chưa có nghiên cứu nào đánh giá rõ ràng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại đơn vị này.
Chi Cục thuế Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương, đang thực hiện chủ trương cải cách thủ tục hành chính theo chỉ đạo của Tỉnh ủy và Ủy ban nhân dân tỉnh, được nhân dân đồng tình ủng hộ Mặc dù đã đạt được một số hiệu quả ban đầu, nhưng tình trạng nhũng nhiễu từ một số cán bộ, công chức đã xuất hiện Một số cán bộ còn đùn đẩy trách nhiệm, né tránh công việc và chưa nâng cao trình độ chuyên môn, dẫn đến sự thiếu đoàn kết và phối hợp trong công việc Việc đánh giá cán bộ cuối năm còn mang tính hình thức, thiếu nghiêm túc, trong khi công tác báo cáo chưa được thực hiện đúng mức Để nâng cao hiệu quả công việc, Chi Cục Thuế cần chú trọng đến các yếu tố như công việc thú vị, quan hệ tổ chức, đánh giá kết quả, đào tạo, thăng tiến, lương, thưởng và chế độ phúc lợi cho cán bộ, công chức.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của chi cục thuế, trong đó đội ngũ công chức là nòng cốt Chính sách tạo động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích sự nỗ lực và sáng tạo của đội ngũ này Do đó, việc lựa chọn và áp dụng mô hình tạo động lực phù hợp cho công chức tại chi cục thuế là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả và phát triển bền vững.
Cục thuế thị xã Thuận An tỉnh Bình Dương đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC), từ đó giúp tổ chức hoàn thành tốt nhiệm vụ thu ngân sách Để đạt được hiệu quả cao, việc tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC là cần thiết Tác giả đã chọn đề tài “Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi Cục thuế Thị xã Thuận” để phân tích sâu hơn về vấn đề này.
Nghiên cứu tại tỉnh Bình Dương nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức ngành thuế Mục tiêu là tìm ra những khuyến nghị quản trị phù hợp để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ thuế tại địa phương.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Bài luận văn này nhằm xác định, phân tích và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Qua đó, tác giả đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Chi cục thuế thị xã Thuận.
1 Mục tiêu thứ nhất là để xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi cục thuế thị xã Thuận An - tỉnh Bình Dương
2 Mục tiêu thứ hai là đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi Cục thuế Thị xã Thuận An - tỉnh Bình Dương
3 Cuối cùng, tác giả đề xuất hàm ý quản trị để cải thiện động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi Cục thuế Thị xã Thuận An - tỉnh Bình Dương Để đạt đƣợc những mục tiêu, trong nghiên cứu này cần phải trả lời đƣợc các câu hỏi sau:
- Nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức?
- Nhân tố nào ảnh hưởng lớn, ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực?
- Hàm ý quản trị nào nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi Cục thuế Thị xã Thuận An - tỉnh Bình Dương?
PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi Cục thuế Thị xã Thuận An
- tỉnh Bình Dương Đối tƣợng khảo sát là cán bộ, công chức đang công tác tại Chi Cục thuế Thị xã Thuận An - tỉnh Bình Dương
1.3.2.1.Phạm vi thời gian: Nghiên cứu này đƣợc thực hiện từ tháng 03 năm
1.3.2.2.Phạm vi không gian: Nghiên cứu này đƣợc thực hiệntại tại Chi Cục thuế Thị xã Thuận An - tỉnh Bình Dương.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi hoàn chỉnh nhằm khảo sát cán bộ, công chức tại Chi Cục thuế Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương Dữ liệu thu thập sau đó được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0, sử dụng các công cụ thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định độ tin cậy lại của thang đo, cùng với phân tích tương quan và hồi quy để kiểm tra giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu.
Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Kết quả nghiên cứu cung cấp cho nhà quản lý của Chi Cục Thuế Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương những thông tin quan trọng để thiết lập hệ thống chính sách quản lý, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Nghiên cứu cũng giúp mọi người hiểu rõ hơn về động lực làm việc của cán bộ, công chức, từ đó góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực của Chi Cục Thuế Thị xã.
Thuận An - tỉnh Bình Dương và đưa ra những chính sách phù hợp, bổ sung nhiều chính sách phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.
KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Bài nghiên cứu này được cấu trúc thành 5 chương, trong đó Chương 1 trình bày tổng quan về đề tài, bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu.
Chương 2 Cơ sở lý thuyết, bao gồm trình bày các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp định tính và định lượng Chương 4 Kết quả nghiên cứu, bao gồm phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo, EFA và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
Chương 5 Kết luận và hàm ý chính sách Các kiến nghị hàm ý quản trị
Chương này tập trung vào mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi Cục thuế Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương Nghiên cứu sẽ phân tích và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố này đến động lực làm việc Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi Cục thuế Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương Tiếp theo, chúng ta sẽ khám phá cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc trong chương 2.
SỞ LÝ THUYẾT
CÁC ĐỊNH NGHĨA VÀ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò quyết định đến sự thành bại trong hoạt động của tổ chức Việc tạo động lực làm việc là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, giúp thúc đẩy người lao động làm việc hăng say và nâng cao năng suất.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực làm việc nhƣng đều có những điểm chung cơ bản nhất
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc gia tăng nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả nhất định.
Theo Bùi Anh Tuấn trong Giáo trình Hành vi tổ chức, động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Động lực được thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và cá nhân người lao động.
Môi trường làm việc thoải mái và tính quản lý cao giúp người lao động cảm thấy được tôn trọng trong tổ chức, điều này là nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý Để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần cung cấp lợi ích thiết thực, khuyến khích họ hoàn thành tốt công việc và đạt được mục tiêu của tổ chức Từ đó, có thể hiểu rằng động lực làm việc là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu suất lao động.
Động lực lao động là yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc hiệu quả và năng suất trong điều kiện thuận lợi Nó thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê của người lao động nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và cá nhân Động lực này hình thành trong quá trình lao động và chịu ảnh hưởng từ các yếu tố bên ngoài, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động.
Để tăng cường động lực cho người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, các nhà quản lý cần nghiên cứu kỹ lưỡng môi trường làm việc và mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp họ tìm ra những phương pháp tạo động lực hiệu quả nhất.
Động lực chủ yếu xoay quanh ba yếu tố chính: cường độ, định hướng và sự kiên trì Cường độ thể hiện mức độ nỗ lực của cá nhân trong công việc, thường được nhắc đến khi bàn về động lực Tuy nhiên, nỗ lực cao mà không có định hướng đúng đắn sẽ không mang lại hiệu quả tương ứng, ảnh hưởng đến lợi ích của tổ chức.
Định hướng của nỗ lực mới là yếu tố quan trọng, không chỉ đơn thuần là mức độ, mà còn cần phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức Động lực giúp cá nhân kiên trì, gắn bó với nhiệm vụ và tổ chức để đạt được các mục tiêu đã đề ra (Robbins và Judge, 2013).
Động lực làm việc là nỗ lực và đam mê của cá nhân nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Trong các tổ chức hành chính, đặc biệt là trong hệ thống cán bộ, công chức, viên chức, động lực làm việc đóng vai trò thiết yếu trong việc cải thiện hiệu suất công việc Động lực này không chỉ thúc đẩy sự phát triển cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của đất nước Theo Perry và Hondeghem, động lực làm việc còn thể hiện qua việc cống hiến công sức và trí tuệ để phục vụ cộng đồng và mục tiêu chung của tổ chức.
(2008) làm việc có thể xem là định hướng, mong muốn của cá nhân để đóng góp cho người khác, cho xã hội Kim and Vandenabeele (2010) nghiên cứu thêm để
Làm việc cá nhân cần có niềm tin vững chắc, vượt qua sức mạnh và khả năng của bản thân để cống hiến cho lợi ích của người khác, ngay cả khi phải đối mặt với mất mát và hy sinh.
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng thúc đẩy con người nỗ lực và tạo ra năng suất cao Nó giúp cá nhân phát huy sức mạnh tiềm tàng, vượt qua thách thức để hoàn thành công việc tốt nhất Thái độ và tinh thần làm việc tích cực của mỗi người không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhu cầu làm việc của người khác Động lực làm việc xuất phát từ bản thân mỗi cá nhân và có thể khác nhau tùy thuộc vào vị trí, đặc điểm tâm lý và thời điểm Đặc biệt, động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là một khía cạnh cốt lõi góp phần vào sự phát triển và tăng trưởng của đất nước.
2.1.2 Các yếu tố tác động tới động lực làm việc
Lý thuyết hành vi tổ chức đã nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc từ giữa thế kỷ 20, bắt đầu với thuyết nhu cầu của Maslow (1943) và tiếp theo là các thuyết như McClelland (1956), Herzberg (1959), Thuyết X và Y (1960), thuyết lập mục tiêu (1960), thuyết kỳ vọng (1964), thuyết công bằng (1967), thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1969), thuyết củng cố (1996) và thuyết tự tin (1997) Những lý thuyết này đã đóng góp quan trọng vào việc hiểu rõ động lực làm việc và hành vi của con người trong tổ chức.
Các thuyết về động lực làm việc đều đưa ra những luận cứ khác nhau, nhưng nhìn chung, chúng đều chỉ ra những đặc điểm chung có khả năng thúc đẩy người lao động Những yếu tố này bao gồm nhu cầu cá nhân (cả vật chất lẫn tinh thần), mục tiêu cá nhân, sự phân công công việc, đánh giá kết quả làm việc, cùng với phần thưởng khuyến khích hoặc hình phạt tương ứng với hiệu quả công việc.
Trong môi trường làm việc, có 9 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm quan hệ tương tác với đồng nghiệp và lãnh đạo, cũng như cơ hội thăng tiến Các yếu tố tạo động lực có thể được chia thành hai nhóm chính: nhóm vật chất, bao gồm lương, thưởng, trợ cấp và giải thưởng cho thành tích xuất sắc, và nhóm phi vật chất, liên quan đến các yếu tố tinh thần và cảm xúc trong công việc.
Tình trạng làm việc ảnh hưởng lớn đến sự ghi nhận và đánh giá của tổ chức, bao gồm điều kiện làm việc và mức độ an toàn trong môi trường lao động Nhân viên cần được ủy quyền để thực hiện trách nhiệm trong công việc, đồng thời cảm thấy mình là một phần quan trọng của tổ chức Mối quan hệ trong công việc cũng góp phần không nhỏ vào sự hài lòng và hiệu quả làm việc (Anyim và ctg, 2012).
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
2.2.1.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là lý thuyết phát triển con người quan trọng, được áp dụng trong quản trị và động viên Theo Maslow (1943), nhu cầu cơ bản cần được ưu tiên đáp ứng trong cuộc sống Khi nhu cầu chưa được thỏa mãn, con người sẽ nỗ lực để đạt được, và khi nhu cầu được đáp ứng, động lực làm việc sẽ tăng lên.
Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow
[Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Abaraham Maslow (1943)]
Nguyên tắc hoạt động của tháp: Những nhu cầu ở cấp trên chỉ đƣợc thoả mãn khi đáp ứng được những nhu cầu ở phía dưới
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu thiết yếu cho sự sống còn của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, quần áo, và chỗ ở Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow Trong môi trường tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua mức lương cơ bản, đảm bảo đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của nhân viên.
Nhu cầu an toàn bao gồm các yếu tố liên quan đến an ninh, chuẩn mực và luật lệ nhằm bảo vệ và giảm thiểu rủi ro Những nhu cầu này không chỉ đề cập đến an toàn thể chất mà còn cả sự an toàn và thoải mái về tinh thần, giúp tránh những tổn thương tình cảm không cần thiết Trong môi trường tổ chức, nhu cầu an toàn thể hiện qua điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính sách bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, chế độ hưu trí và bảo hiểm y tế.
Nhu cầu xã hội bao gồm các mong muốn về tình yêu, tham gia hoạt động xã hội và xây dựng các mối liên kết xã hội cơ bản, chẳng hạn như trở thành thành viên của một nhóm, được chấp nhận trong tổ chức và kết giao bạn bè Trong môi trường tổ chức, những nhu cầu này thể hiện qua việc duy trì mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, làm việc nhóm hiệu quả và có mối quan hệ tích cực với cấp trên.
Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu về lòng tự trọng và sự công nhận từ người khác, bao gồm khen thưởng, thăng cấp và quyền lực trong tổ chức Đây là động lực thúc đẩy cá nhân tìm kiếm cơ hội để thể hiện năng lực bản thân Tuy nhiên, nhu cầu này khó được thỏa mãn hơn các nhu cầu khác, vì nó phụ thuộc vào ý kiến của những người xung quanh và khả năng truyền đạt những nỗ lực cá nhân.
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, thể hiện khát khao phát triển bản thân và đạt được tiềm năng tối đa Đây là nhu cầu khó thỏa mãn nhất, bao gồm mong muốn được phát triển kỹ năng, kiến thức và giá trị cá nhân.
Trong bất kỳ môi trường nào, con người luôn khao khát hoàn thiện bản thân, thể hiện qua việc chấp nhận công việc rủi ro và mong muốn có sự tự chủ Để đáp ứng nhu cầu này, tổ chức cần tạo ra cơ hội phát triển và sáng tạo cho nhân viên, tổ chức các hoạt động ngoại khóa và khóa huấn luyện nhằm nâng cao năng lực Theo lý thuyết tháp nhu cầu Maslow, để động viên nhân viên nâng cao năng suất, nhà quản trị cần hiểu rõ nhu cầu của họ và áp dụng giải pháp phù hợp với từng cấp bậc nhu cầu, từ đó đảm bảo đạt được mục tiêu tổ chức.
2.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ giữa thập niên 1950 Đến năm 1959, ông đã phát triển thuyết động viên của mình bằng cách yêu cầu các chuyên viên trong xí nghiệp liệt kê những nhân tố khiến họ cảm thấy thỏa mãn và động viên trong công việc, cũng như những trường hợp gây bất mãn Kết quả nghiên cứu cho thấy một điều bất ngờ: Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn, và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Frederick Herzberg (1959) đã xác định hai nhân tố quan trọng trong động viên: nhân tố duy trì, liên quan đến các yếu tố bên ngoài, và nhân tố thúc đẩy, liên quan đến các yếu tố nội tại.
Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu vẫn tồn tại một khoản trung tính, nghĩa là nhân viên không thỏa mãn mà cũng không bất mãn
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy Nhân tố duy trì Nhân tố thúc đẩy
2 Chính sách của công ty
4 Mối quan hệ giữa các cá nhân
[Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ Herzberg (1959)]
Theo Herzberg (1959), sự hài lòng trong công việc xuất phát từ nội dung công việc, trong khi sự bất mãn lại đến từ môi trường làm việc Điều này cho thấy rằng các yếu tố liên quan đến công việc và môi trường làm việc đều ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng của nhân viên.
Khi các yếu tố thúc đẩy được giải quyết hiệu quả, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn, từ đó tăng cường sự hăng hái và tích cực trong công việc, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc Ngược lại, nếu không được chú trọng, tình trạng không hài lòng có thể xuất hiện, tuy nhiên chưa hẳn dẫn đến sự bất mãn.
Cải thiện yếu tố duy trì không hiệu quả có thể dẫn đến sự bất mãn trong công việc, khi những yếu tố này không được đáp ứng Mặc dù không có sự bất mãn không đồng nghĩa với sự hài lòng, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự phân chia giữa nhân tố duy trì và thúc đẩy của Herzberg không hoàn toàn chính xác Thực tế cho thấy cả hai loại nhân tố này đều ảnh hưởng đến mức độ thoả mãn công việc của nhân viên, dù yếu tố duy trì không trực tiếp tạo ra sự thoả mãn.
[Nguồn: Tác giả tồng hợp từ Herzberg (1959)]
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzber g
Thông qua thuyết hai yếu tố của Herzberg, chúng ta nhận thấy rằng yếu tố thúc đẩy đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thoả mãn trong công việc, trong khi các yếu tố duy trì lại có ảnh hưởng đến sự bất mãn của nhân viên.
2.2.1.3 Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu thành đạt của David Mc Clelland
Nghiên cứu của David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực
Người có nhu cầu thành tựu luôn khao khát cải thiện hiệu suất công việc và không ngừng vượt qua thử thách Họ sở hữu ý chí mạnh mẽ và tin rằng thành công hay thất bại đều xuất phát từ những nỗ lực cá nhân Những cá nhân này thường ưa thích công việc có tính thách thức cao và thường được khuyến khích tốt hơn trong môi trường làm việc Đặc điểm chung của họ là sự quyết tâm và khả năng chịu đựng áp lực, giúp họ đạt được những mục tiêu cao hơn trong sự nghiệp.
Lòng mong muốn đƣợc hoàn thành hết tất cả các trách nhiệm cá nhân
Có xu hướng tự đặt ra các mục tiêu cao hơn chính họ
Có nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức
Luôn luôn có ý thức nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
Nhu cầu liên minh: nhu cầu này tương đối giống như nhu cầu xã hội của
Theo Maslow (1943), nhu cầu liên minh thể hiện qua việc được chấp nhận tình yêu và tình cảm bạn bè Nhân viên có nhu cầu liên minh cao thường làm tốt những công việc cần sự hợp tác và hỗ trợ từ đồng nghiệp.
Nhân viên bất mãn và không có động lực
Nhân viên không còn bất mãn nhƣng không có động lực
Nhân viên không còn bất mãn và có động Nhân tố lực duy trì
KHUNG NGHIÊN CỨU
2.3.1 Bảng tổng hợp các nghiên cứu trước đây
Yếu tố Lĩnh vực Nguồn
(1998), Simons và Enz Điều kiện làm việc nghiệp,
(1995), Wong Siu và Tsang Khách sạn
Kovach (1987), Phạm Thị Doanh Thu Trang (2010), Lê Thị
Thu nhập và phúc lợi Khách sạn, (1998), Hoàng Thị Lộc (2014), Simons và Enz Hồng
(1999) (9) Quản lý Kovach (1987), Hoàng Thị Bản chất công việc công, Doanh Hồng Lộc (2014), Wong nghiệp, Siu và Tsang (1999) (4) Khách sạn
Cơ hội đào tạo và thăng Quản lý Hồng Lộc (2014), Linder công, Doanh (1998), Simons và Enz tiến nghiệp (1995), Wong Siu và Tsang
Sự hỗ trợ của lãnh đạo nghiệp, Quản (1998), Simons và Enz lý công, (1995), Wong Siu và Tsang Khách sạn (1999) (4)
Mối quan hệ với đồng Doanh Ngọc Lan Vy (2010),
Nguyễn Thị Hải Huyền nghiệp nghiệp (2013), Lê Thị Bích Phụng
Nguồn: Tác giả tổng hợp
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố động viên được phát biểu bởi Kovach
Nghiên cứu năm 1987 và các nghiên cứu trước đó đã tạo nền tảng vững chắc cho công trình nghiên cứu hiện tại Mô hình này được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực của các doanh nghiệp đa quốc gia tại châu Á, bao gồm cả một số nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý công.
Các yếu tố độc lập được kiểm định trong nghiên cứu của Linder (1998), Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) và Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) về động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức đã tạo nền tảng lý thuyết vững chắc Nghiên cứu này áp dụng các yếu tố đã được xác thực để phát triển mô hình phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại Chi cục thuế Thuận An.
Dựa trên các nghiên cứu trước đây và lý thuyết liên quan, bài viết phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi Cục thuế Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên 5 giả thuyết chính, nhằm làm rõ những yếu tố này và tác động của chúng đến động lực làm việc.
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu Động lực làm việc CBCC
[Nguồn: tác giả tổng hợp và đề xuất]
Tại Chi Cục Thuế Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương, 26 chức vụ và công việc thú vị đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài Mức lương, thưởng và chế độ phúc lợi hấp dẫn tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Đào tạo và cơ hội thăng tiến cũng là yếu tố then chốt, giúp nâng cao năng lực và hiệu quả công việc Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững và khuyến khích sự cống hiến của nhân viên.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Yếu tố quan hệ trong tổ chức
Nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn khi cấp trên thể hiện sự thân thiện, công bằng và liêm chính Sự động viên thường xuyên từ cấp trên không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn giúp xây dựng mối quan hệ gần gũi giữa quản lý và nhân viên Khi cảm thấy được quan tâm, nhân viên sẽ xem cấp trên như một người thân và nỗ lực phấn đấu để đáp ứng sự kỳ vọng và hỗ trợ mà họ nhận được.
Mối quan hệ giữa các nhân viên trong một công ty là rất quan trọng, vì họ thường xuyên trao đổi và chia sẻ kinh nghiệm nghề nghiệp với nhau Nhân viên thường tiếp xúc với đồng nghiệp nhiều hơn với cấp trên, do đó, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là cần thiết Khi có môi trường làm việc thân thiện và cởi mở, nhân viên sẽ phối hợp tốt hơn trong công việc, dẫn đến tiến độ công việc thuận lợi Điều này cho thấy rằng mối quan hệ đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
H1: Yếu tố quan hệ trong tổ chức rõ ràng tác động tích cực tới động lực làm việc của cán bộ, công chức
Yếu tố công việc thú vị
Theo Oosthuizen (2001) cho rằng bản chất công việc bao gồm việc thực hiện nhiệm vụ và hình thức của công việc đó Công việc có thể mang tính lặp đi lặp lại hoặc thay đổi, có thể sáng tạo hoặc đơn điệu, và có thể dễ dàng hoặc khó khăn.
27 tự chủ và thông tin phản hồi” Theo nghiên cứu của Analouis (2000) đã nêu ra rằng:
Bản chất của công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn cho các nhà quản lý có kinh nghiệm, đặc biệt khi công việc đó đầy thử thách và thể hiện quyền lực đối với nhân viên Pearson (1991) cũng đã nhấn mạnh điều này.
Những thách thức trong công việc có thể tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ Oosthuizen (2001) nhấn mạnh rằng loại hình công việc của nhân viên ảnh hưởng đáng kể đến sự động viên của họ Để nâng cao động lực làm việc, người quản lý cần thiết kế nội dung công việc thú vị và hấp dẫn.
H2: Yếu tố công việc thú vị rõ ràng tác động tích cực tới động lực làm việc của cán bộ, công chức
Yếu tố lương, thưởng và chế độ phúc lợi
Thu nhập của nhân viên bao gồm lương, phụ cấp, thưởng và phúc lợi, và cần phải tương xứng với năng lực cũng như công sức mà họ đóng góp cho doanh nghiệp Nếu thu nhập không công bằng, có thể dẫn đến sự bất mãn, giảm nỗ lực và động lực làm việc Ngược lại, nếu các nhà quản trị biết cách trả lương công bằng dựa trên kết quả làm việc và năng lực thực tế của nhân viên, điều này sẽ gia tăng động lực làm việc, khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn trong công việc.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng lương bổng là yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực cho nhân viên Arnolds & Boshoff (2001) cho rằng “các nhà quản lý cấp cao thúc đẩy mạnh mẽ bằng các phần thưởng tài chính” và khẳng định rằng “thu nhập cao cho nhân viên có liên quan đến động lực làm việc” Oosthuizen (2001) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố này trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
Tiền lương thường là nguồn gốc gây ra sự bất mãn lớn trong đội ngũ nhân viên, với hầu hết họ không bao giờ cảm thấy hài lòng với mức tiền công nhận được Nghiên cứu của Steyn (2002) cũng đồng tình với quan điểm của Oosthuizen rằng các nhà sư phạm cũng cảm nhận rõ ràng về vấn đề này.
28 mức đến tiền lương mà họ được trả
H3: Yếu tố lương, thưởng và chế độ phúc lợi rõ ràng tác động tích cực tới động lực làm việc của cán bộ, công chức
Yếu tố đào tạo và thăng tiến
Theo Oosthuizen (2001), sự thăng tiến trong công việc không chỉ là một quá trình phát triển mà còn là yếu tố tạo động lực làm việc, gắn liền với thái độ bất mãn của nhân viên Nghiên cứu của Arnolds & Boshoff (2001) trích dẫn từ Alpander (1990), Cranny, Smith và Stone (1992), Mc Cambell (1996) cho thấy rằng sự thỏa mãn với vị trí công việc và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng rõ rệt đến hiệu suất làm việc của nhân viên, đặc biệt là ở cấp quản lý cao.
H4: Yếu tố đào tạo và thăng tiến rõ ràng tác động tích cực tới động lực làm việc của cán bộ, công chức
Yếu tố đánh giá kết quả thực hiện công việc
Theo Perry (1996), giá trị dịch vụ công cộng cần được áp dụng trong hệ thống đánh giá nhằm thúc đẩy hành vi nội sinh, bao gồm việc hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể được quy định trong phân công công việc.
Paarlberg và cộng sự (2008) chỉ ra rằng các nhà quản lý tại các đơn vị có hiệu suất cao thường chú trọng vào việc phát triển hệ thống đánh giá hiệu quả, bao gồm các mục tiêu và nguyên tắc như sự trung thực, làm việc nhóm và cam kết với tổ chức Để nâng cao mối quan hệ giữa các giá trị dịch vụ công và hiệu suất, cần tăng cường sự hiểu biết của nhân viên về ý nghĩa xã hội của công việc họ thực hiện, đồng thời cải thiện tính rõ ràng của các mục tiêu tổ chức (Scott và Panday, 2005) Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cá nhân hàng năm không chỉ giúp xác định mức độ hoàn thành công việc mà còn là cơ sở để xét thi đua, khen thưởng, cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng và đề bạt, bổ nhiệm nhân viên.
29 những giá trị cho tổ chức
H5: Yếu tố đánh giá kết quả thực hiện công việc rõ ràng tác động tích cực tới động lực làm việc của cán bộ, công chức
Trên cơ sở của các nghiên cứu trước, lý thuyết liên quan, luận văn đưa ra các giả thuyết nghiên cứu nhƣ sau:
H1: Quan hệ trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi Cục Thuế Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương Mối quan hệ tốt giữa các nhân viên và cấp quản lý không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy sự hợp tác và hiệu quả công việc Sự giao tiếp cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau trong tổ chức góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó cải thiện năng suất và sự hài lòng của cán bộ, công chức Việc xây dựng và duy trì các mối quan hệ tích cực là yếu tố quan trọng để phát triển động lực làm việc bền vững tại Chi Cục Thuế.
H2: Công việc thú vị tác động tích cực tới động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi Cục thuế Thị xã Thuận An - tỉnh Bình Dương
Lương, thưởng và chế độ phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi Cục thuế Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương Những chính sách đãi ngộ hợp lý không chỉ khuyến khích nhân viên cống hiến mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của cán bộ, công chức.
Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi Cục thuế Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương Những chương trình đào tạo phù hợp giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp Qua đó, tạo động lực cho cán bộ, công chức cống hiến nhiều hơn và nâng cao hiệu quả công việc Sự thăng tiến trong nghề nghiệp không chỉ mang lại lợi ích cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi Cục thuế Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương Sự công nhận và ghi nhận thành tích không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn khuyến khích cán bộ, công chức phấn đấu và cống hiến hơn nữa cho công việc Việc cải thiện môi trường làm việc và tạo điều kiện thuận lợi cũng góp phần quan trọng trong việc tăng cường động lực cho nhân viên.
