NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại NGÂN HÀNG TMCP đầu tư và PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH bạc LIÊU

Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực được coi là yếu tố quyết định thành công của quốc gia và tổ chức, với vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, khả năng đổi mới và năng suất lao động Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu, chỉ đạt 3,39 trên 10 điểm theo Ngân hàng Thế giới, thấp hơn nhiều so với các nước như Hàn Quốc (6,91) và Ấn Độ (5,76) Theo báo cáo của Tổ chức lao động quốc tế, Việt Nam nằm trong nhóm có năng suất lao động thấp nhất châu Á - Thái Bình Dương, kém hơn 15 lần so với Singapore và 11 lần so với Nhật Bản.

Việc Malaysia đạt 10 lần và chúng ta chỉ 5 lần đã đặt ra những yêu cầu và thách thức lớn trong việc phát triển và quản trị hiệu quả nguồn nhân lực của đất nước.

Mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trong doanh nghiệp là thu hút và giữ chân những nhân tài, nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động QTNNL không chỉ tập trung vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực mà còn động viên, khuyến khích nhân viên phát triển bản thân và thể hiện tài năng, từ đó gia tăng sự gắn bó và trung thành với doanh nghiệp Con người đóng vai trò quan trọng trong thành công của doanh nghiệp, và quản trị hiệu quả nguồn nhân lực giúp phát huy tiềm năng, nâng cao năng suất và tạo lợi thế cạnh tranh.

Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm nhân bản, tôn vinh giá trị và vị thế của người lao động Nó tập trung vào việc tạo ra sự hài hòa giữa lợi ích của tổ chức và nguồn lực con người, nhằm xây dựng mối quan hệ bền vững và hiệu quả trong doanh nghiệp.

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, các doanh nghiệp đang chú trọng đến quản trị nguồn nhân lực để phát triển bền vững Nghiên cứu của Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (CIEM) chỉ ra rằng doanh nghiệp có nền tảng quản trị nguồn nhân lực tốt có khả năng phát triển mạnh mẽ Tuy nhiên, năng lực quản trị nguồn nhân lực tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn hạn chế so với các công ty nước ngoài, đặc biệt là các công ty đa quốc gia Việc không thu hút và giữ chân được đội ngũ lao động tài năng khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong cạnh tranh, không chỉ trên thị trường quốc tế mà còn cả trong nước Do đó, nghiên cứu và thực hành quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là điều cần thiết trong thời điểm hiện tại.

BIDV, ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam theo xếp hạng của UNDP, sở hữu thế mạnh và kinh nghiệm trong hợp tác quốc tế với 1.551 tài khoản thanh toán trong nước và quốc tế Là đại diện cho các tổ chức đa phương như Ngân hàng Thế giới và ADB, BIDV có đội ngũ hơn 24.000 cán bộ, nhân viên được đào tạo bài bản và giàu kinh nghiệm Yếu tố con người là then chốt trong lĩnh vực dịch vụ ngân hàng, đòi hỏi kiến thức chuyên sâu, khả năng giao tiếp hiệu quả và tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp Quản trị hiệu quả nguồn lực nhân sự chính là nền tảng cho sự thành công bền vững của BIDV.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã chọn nghiên cứu về hệ thống ngân hàng, đặc biệt là Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Bạc Liêu.

Nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại Ng n hàng TMCP Đầu tƣ và

3 phát triển Việt Nam – CN Bạc Liêu làm luận văn tốt nghiệp của mình.

Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn

Nâng cao hiệu quả hoạt động và tăng lợi thế cạnh tranh là những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân lực lượng lao động tài năng Để thực hiện thành công chiến lược kinh doanh, cần nâng cao động lực làm việc của nhân viên Chủ đề này đã thu hút sự quan tâm của giới nghiên cứu và thực hành quản trị trong nhiều thập kỷ qua Qua khảo sát tài liệu, đề tài đã tổng hợp các nghiên cứu liên quan, từ đó xác định khoảng trống lý thuyết cần được bổ sung cho nghiên cứu của mình.

Nghiên cứu của Petra De Saá-Pérez và Juan Manuel García-Falcón (2002) chỉ ra rằng quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển năng lực tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất doanh nghiệp, theo quan điểm dựa vào nguồn lực Qua khảo sát 60 nghìn nhân viên từ 30 ngân hàng tiết kiệm tại Tây Ban Nha, kết quả cho thấy sự khác biệt trong phát triển năng lực tổ chức và hiệu quả giữa các ngân hàng có thể được giải thích bởi chính sách quản trị nguồn nhân lực Các ngân hàng kết nối hệ thống nguồn nhân lực với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của năng lực tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Nghiên cứu của Phan Thị Thanh Xuân về chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngành da – giày Việt Nam đến năm 2015 đã phân tích tình hình hiện tại và các phương thức đào tạo lao động tại các công ty Tác giả đưa ra những gợi ý và kiến nghị nhằm cải thiện nguồn nhân lực trong ngành này cũng như trong toàn bộ nền kinh tế Việt Nam trong thời gian tới.

Theo nghiên cứu của Nguyễn và Bryant (2004), có sự liên kết tích cực giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam Kết quả này chỉ ra rằng việc tối ưu hóa quản lý nhân sự có thể cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực cho thấy hoạt động này đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức, ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực như chiến lược, văn hóa tổ chức, sự hài lòng và cam kết của nhân viên Một nghiên cứu thực nghiệm của Fiona Edgar và Alan J Geare (2005) đã khảo sát 626 nhân viên từ 40 doanh nghiệp tại Wellington và Christchurch, New Zealand Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức để đánh giá sự công bằng trong tổ chức, sự hài lòng với công việc và các yếu tố quản trị nguồn nhân lực như an toàn, đào tạo, tuyển dụng và chính sách thăng tiến Kết quả cho thấy đào tạo và phát triển ngày càng quan trọng, và nếu được đầu tư hợp lý, có thể nâng cao hiệu suất công việc Tuy nhiên, không phải tất cả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đều mang lại lợi ích, do đó các nhà quản trị cần nhận diện và thực hiện các hoạt động hiệu quả nhất cho tổ chức Những phát hiện này cung cấp thông tin quý giá cho các nhà nghiên cứu và thực hành trong việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực.

5 ch nh sách mới và đưa chúng vào thực hiện nh m tối đa hoá tiềm năng của nguồn nhân lực tại nơi làm việc [25]

Nguyễn Thị Yến (2009) đã áp dụng tháp phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần hạ tầng Thiên Ân, nhấn mạnh rằng việc tạo động lực cho đội ngũ lao động là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu sử dụng thang đo từ các tác giả khác và tiến hành phỏng vấn nhân viên, cho thấy nhu cầu con người rất đa dạng và khác nhau tùy theo hoàn cảnh Do đó, nhà quản lý cần có kỹ năng và kinh nghiệm trong việc tạo động lực để định hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức Đối với BIDV – Chi nhánh Bạc Liêu, chưa có nghiên cứu nào về quản trị nguồn nhân lực, do đó, việc đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực là rất cần thiết Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và thực tiễn cho các nhà quản trị tại BIDV nói chung và BIDV – Chi nhánh Bạc Liêu trong việc đưa ra quyết định quản trị.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – Bạc Liêu và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình quản trị nguồn nhân lực tại đây.

Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

- Phân t ch và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng BIDV – Bạc Liêu

- Đề xuất giải pháp nh m hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV – Bạc Liêu.

Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng nguồn nhân lực tại Ngân hàng BIDV - Bạc Liêu hiện tại như thế nào?

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của ngân hàng? Trong đó, nhân tố nào có tác động nhiều nhất?

- Để nâng cao hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thì cần có những giải pháp nào?

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đề tài nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích và đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, chi nhánh Bạc Liêu.

- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bạc Liêu

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu thực hiện tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Bạc Liêu

- Phạm vi về thời gian: Các số liệu thứ cấp từ 2011 - 2015 Số liệu sơ cấp điều tra năm 2016.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu Luận văn được xây dựng dựa vào mục tiêu nghiên cứu đã nêu

- Tác giả sử dụng phương pháp suy diễn, so sánh, tổng hợp để khái quát cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực

Bài viết áp dụng các phương pháp phân tích, so sánh và thống kê mô tả để nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, chi nhánh Bạc Liêu Dữ liệu được thu thập từ hai nguồn: số liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi khảo sát và số liệu thứ cấp từ Phòng Tổ chức cán bộ.

Để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bạc Liêu, cần áp dụng phương pháp phân tích tổng hợp, suy luận và phương pháp chuyên gia nhằm đề xuất các giải pháp hiệu quả.

Bảng 1: Bảng thu thập thông tin, tài liệu đã c ng bố

Nơi thu thập Thông tin

Các tài liệu như sách, báo, tạp chí chuyên ngành, báo cáo liên quan, các nghiên cứu khoa học đã được công bố và bài viết trên internet đều đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ đề tài nghiên cứu.

- Các thông tin, tài liệu phục vụ cho nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực

- Ngân hàng BIDV – Bạc Liêu: phòng quản lý, phòng tổ chức cán bộ và các phòng, ban có liên quan khác

- Các thông tin, số liệu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại BIDV – Bạc Liêu, những kết quả đã đạt được, những khó khăn còn tồn tại

- Các cơ quan thống kê Trung ương, các viện nghiên cứu, các trường đại học và các Ban ngành có liên quan

- Các vấn đề có liên quan đến nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực

Nguồn: Tác giả nghiên cứu đề xuất

Số liệu thứ cấp được thu thập chủ yếu thông qua phương pháp tổng hợp tài liệu và được trình bày bằng các bảng thống kê mô tả Những thông tin này bao gồm các khía cạnh chung về BIDV – Bạc Liêu, cấu trúc tổ chức và quản lý nguồn nhân lực tại đây Nguồn số liệu được thu thập từ phòng hành chính tổ chức cùng các phòng ban của BIDV – Bạc Liêu, các trang web chính thức, tạp chí, sách báo tham khảo và các báo cáo khoa học đã được công bố liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.

+ Hệ thống chỉ tiêu sử dụng phân tích dữ liệu thứ cấp trong các bảng thống kê mô tả:

- Nhóm chỉ tiêu phản ánh quy mô (tần số)

- Nhóm chỉ tiêu phản ánh cơ cấu (tỷ lệ, %)

Phân tích dữ liệu thứ cấp:

Phương pháp so sánh được áp dụng để phân tích dữ liệu sau khi tổng hợp, nhằm đánh giá và khai thác sâu hơn thông tin liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại BIDV – Bạc Liêu.

Phương pháp đánh giá bình quân cho phép so sánh và đánh giá các chỉ tiêu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại BIDV – Bạc Liêu theo từng năm và giai đoạn, từ đó làm rõ tốc độ tăng giảm Dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong phương pháp này là kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

- Tổng hợp b ng phương pháp thống kê theo các chỉ tiêu

- Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến từ những người có kiến thức về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực

Số liệu sơ cấp là thông tin thu thập được thông qua phỏng vấn trực tiếp để làm rõ thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phiếu điều tra và khảo sát, với đối tượng khảo sát gồm Ban giám đốc chi nhánh, Trưởng phòng và lãnh đạo phòng giao dịch trực thuộc Việc này nhằm tận dụng kinh nghiệm và hiểu biết của các nhà quản lý để kiểm tra tính chính xác và nâng cao độ tin cậy của nguồn thông tin Mục đích của thảo luận nhóm là trao đổi về nội dung bảng khảo sát và ý kiến đánh giá của nhóm về các yếu tố liên quan.

(1) Công việc của ngân hàng

(2) Chương trình đào tạo, huấn luyện, thăng tiến

(4) Hệ thống lương, thưởng, phúc lợi

(5) Thông tin, giao tiếp trong ngân hàng

(7) Đánh giá chung về hài lòng công việc

Các câu hỏi đã được chuẩn bị cho từng nội dung và được phân phát cho các thành viên trong nhóm Mỗi thành viên sẽ đọc và đưa ra nhận xét, tập trung vào hai khía cạnh chính.

Bài viết nêu rõ 9 vấn đề chính cần xem xét, bao gồm việc kiểm tra tính đầy đủ của các câu hỏi trong nội dung khảo sát, loại bỏ những phần trùng lắp, và xác định các nội dung cần bổ sung Đồng thời, cần đánh giá khả năng truyền tải thông tin của các câu hỏi, mức độ dễ hiểu và những phần cần điều chỉnh Phản hồi từ các thành viên trong nhóm sẽ được ghi nhận để làm cơ sở cho việc điều chỉnh bảng khảo sát Sau khi thảo luận với nhóm nhân viên, bảng khảo sát sẽ được điều chỉnh và tiếp tục được sử dụng để thảo luận với hai nhà quản lý của Chi nhánh theo quy trình tương tự Thông tin thu được từ buổi trao đổi với hai nhà quản lý sẽ giúp điều chỉnh cả nội dung lẫn hình thức của bảng khảo sát.

Dựa trên thông tin từ các buổi thảo luận nhóm, học viên đã hợp tác với giảng viên để hoàn thiện bảng khảo sát cuối cùng, được trình bày ở phụ lục A Với số lượng nhân lực hạn chế tại Chi nhánh, tác giả quyết định tiến hành điều tra toàn bộ và áp dụng các công cụ định lượng phù hợp cho việc phân tích.

Chúng tôi tiến hành phỏng vấn sâu với cán bộ quản lý tại ngân hàng BIDV – Bạc Liêu và các nhà quản lý liên quan để khảo sát thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu là từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp BIDV – Việt Nam.

Bảng 2: Số phiếu điều tra ở các nhóm đối tƣợng Đối tƣợng điều tra Số phiếu

2 Cán bộ làm công tác quản lý 17

3 Cán bộ tại chi nhánh 42

4 Cán bộ các phòng giao dịch 23

Nguồn: Tác giả phân tích dữ liệu khảo sát từ SPSS

Bên cạnh đó, chúng tôi tiến hành điều tra nhóm đối tượng là nhân viên trong

Mười doanh nghiệp và khách hàng đang sử dụng dịch vụ tại ngân hàng BIDV – Bạc Liêu nhằm tìm hiểu những khó khăn trong quản trị nguồn nhân lực Bài viết cũng đề xuất kiến nghị cho doanh nghiệp dựa trên kết quả khảo sát và phỏng vấn được trình bày trong Bảng 2.

Thang đo và phần mềm ph n tích

Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, do nhà tâm lý học Mỹ Likert phát minh Thang đo này đánh giá mức độ đồng ý từ 1 đến 5, với 1 là "Rất không đồng ý" và 5 là "Rất đồng ý" Các mức độ cụ thể bao gồm: 1 Rất không đồng ý; 2 Không đồng ý; 3 Trung lập; 4 Đồng ý; 5 Rất đồng ý Giá trị khoảng cách của thang đo được tính bằng công thức: (Giá trị lớn nhất - Giá trị nhỏ nhất) / n = (5-1)/5 = 0.8 Theo đó, khoảng giá trị từ 1.00 đến dưới 1.80 tương ứng với mức "Rất không đồng ý".

Thang đo này được thiết kế để đánh giá ý kiến của cán bộ và nhân viên về bảy yếu tố liên quan đến quản trị nguồn nhân lực Để phân tích dữ liệu, nghiên cứu sử dụng phần mềm thống kê SPSS 20.0.

Phân tích dữ liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng các đại lượng thống kê sau để phân tích dữ liệu sơ cấp:

Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng để phân tích các đại lượng số tuyệt đối, số tương đối, số trung bình và độ lệch chuẩn của các chỉ tiêu, nhằm mô tả thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại BIDV – Bạc Liêu Thông qua các chỉ số này, bài viết giúp khái quát những thuận lợi và khó khăn trong quá trình quản trị, đồng thời trình bày một số chỉ tiêu so sánh để làm rõ hơn vấn đề.

- Các chỉ số thống kê sử dụng trong phân tích dữ liệu sơ cấp:

(1) Trung bình cộng giản đơn

Bố cục luận văn

Bố cục của luận văn được thiết kế như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng

Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt nam – Chi nhánh Bạc Liêu

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

Khái quát nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Nó ảnh hưởng lớn đến khả năng quản lý và sử dụng các yếu tố kinh doanh Nhân lực được coi là yếu tố năng động và tích cực trong mọi quá trình sản xuất và kinh doanh.

Nguồn nhân lực là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức hoặc doanh nghiệp, góp phần đạt được các mục tiêu đề ra Mỗi tổ chức đều được cấu thành từ những thành viên là con người, tức là nguồn nhân lực của nó.

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, khác với các nguồn lực như tài chính, vốn hay thiết bị Con người đóng vai trò trung tâm và quan trọng nhất trong mọi tổ chức, vì vậy nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc tại đó.

Nguồn nhân lực được coi là tài sản chiến lược trong nền kinh tế tri thức hiện nay, khi mà vai trò của công nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang giảm dần Sự phát triển của tri thức con người ngày càng trở nên quan trọng, với nguồn nhân lực không chỉ mang tính năng động mà còn sáng tạo Điều này khẳng định rằng khả năng tư duy và hoạt động trí óc của con người ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển kinh tế.

Nguồn nhân lực là tài nguyên vô tận, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của xã hội và doanh nghiệp Khi được khai thác đúng cách, nguồn lực con người có thể tạo ra nhiều giá trị vật chất, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người.

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là một thuật ngữ thống nhất, phản ánh cách tiếp cận chiến lược và tích hợp trong việc quản lý nhân sự QTNNL không chỉ liên quan đến việc làm mà còn đến quá trình phát triển và sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức Khái niệm này có thể được xem xét từ nhiều góc độ khác nhau, tùy thuộc vào triết lý và giai đoạn phát triển của mỗi tổ chức.

QTNNL là hệ thống quản lý được thiết kế nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực, đảm bảo rằng tài năng con người được khai thác hiệu quả để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự trong tổ chức, với mục tiêu đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.

+ Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý các quyết định và hành động của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên.

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm hai vấn đề chính: quản trị và nguồn nhân lực Quản trị là quá trình đạt được hiệu quả cao trong hoạt động thông qua sự phối hợp và lãnh đạo Doanh nghiệp cần các nguồn lực như tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người để sản xuất hàng hoá và dịch vụ Hầu hết các doanh nghiệp thiết lập quy trình và quy chế để đảm bảo cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị kịp thời Đồng thời, quản lý con người - nguồn lực quan trọng - cũng cần được chú trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là tổng hợp các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và bảo toàn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc về cả chất lượng lẫn số lượng Đối tượng chính của QTNNL là người lao động, bao gồm cán bộ và công nhân viên, cùng với các vấn đề liên quan đến họ như công việc, quyền lợi và nghĩa vụ trong tổ chức.

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo tổ chức đạt được thành công thông qua con người, nâng cao hiệu quả và khả năng của tổ chức bằng cách sử dụng tốt nhất các nguồn lực hiện có Đồng thời, quản trị nguồn nhân lực cần chú trọng đến vấn đề đạo đức, tôn trọng quyền và nhu cầu của nhân viên thông qua trách nhiệm xã hội Khác với các lý thuyết cổ điển chỉ tập trung vào lợi nhuận cho cổ đông, triết lý quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh mối quan hệ hài hòa giữa các bên liên quan như khách hàng, nhân viên, cổ đông và môi trường Quản trị nguồn nhân lực không hoạt động độc lập mà phải liên kết chặt chẽ với định hướng phát triển tổng thể của doanh nghiệp Các yếu tố này cần được xem là mục tiêu mà quản trị nguồn nhân lực hướng đến.

- Quản trị nguồn nhân lực cần định hướng theo tầm nhìn chiến lược (thay vì chỉ phản ứng và quản lý)

- Nên coi nhân viên là nguồn tài sản (thay cho quan điểm chỉ là chi ph )

- Chức năng nguồn nhân lực phải được coi là nhiệm vụ quản trị hàng đầu (thay vì chỉ đóng vai trò cố vấn chuyên môn)

Nhà quản trị cần hỗ trợ nhân viên trong việc đạt được mục tiêu cá nhân của họ, vì nếu không chú ý đến những mục tiêu này, năng suất làm việc sẽ giảm, công việc sẽ trì trệ và nhân viên có thể rời bỏ tổ chức Mỗi cá nhân đều có những mục tiêu riêng, và việc hiểu rõ điều này trong môi trường doanh nghiệp là rất quan trọng.

Mục tiêu đo lường sự hài lòng với công việc phản ánh mức độ cảm xúc tích cực hay tiêu cực của cá nhân đối với công việc của mình Sự gắn bó với tổ chức thể hiện mức độ mà nhân viên cảm thấy mình là một phần của tổ chức, ảnh hưởng đến thái độ tích cực trong công việc Thái độ tích cực này giúp nhân viên sẵn lòng làm việc chăm chỉ và nỗ lực vượt qua mức trung bình.

M h nh quản trị nguồn nh n lực

1.2.1 Mục tiêu của chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu chính của chiến lược quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo tổ chức có đủ nhân viên lành nghề, tận tâm và có động lực làm việc tích cực, qua đó giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững Chiến lược này nhằm xây dựng khả năng định hướng trong môi trường biến động, đồng thời phối hợp nhu cầu kinh doanh với nhu cầu của nhân viên, từ đó tạo sự liên kết giữa chiến lược quản trị nhân lực và chiến lược kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp.

Hình 1.1: Chiến lƣợc tổng thể của doanh nghiệp

Nguồn: Strategic Human Resource Management - A Guide to Action

Hình 1.1 cho thấy quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận trong chiến lược kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp

Chiến lược nguồn nhân lực cần phải được liên kết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh, đóng vai trò thiết yếu trong quá trình lập kế hoạch kinh doanh Việc liên kết này không chỉ theo chiều dọc mà còn theo chiều ngang, nhằm đạt được sự thống nhất trong quản lý con người và tăng cường sự hỗ trợ giữa các bộ phận.

1.2.2 Thực hiện chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực

Quá trình thực hiện chiến lược cần chú trọng đến sự phát triển tổ chức và quản lý sự thay đổi, đồng thời tạo ra mối quan hệ làm việc tích cực Việc xây dựng chính sách cam kết lẫn nhau, giao tiếp hiệu quả với nhân viên và khuyến khích họ đóng góp ý kiến là rất quan trọng Hình 1.2 minh họa mối liên kết giữa các yếu tố trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực.

Hình 1.2: Quản lý chiến lƣợc hiệu quả th ng qua sức mạnh tổng hợp

Nguồn: Strategic Human Resource Management – A Guide to Action, Tr.63

1.2.3 Mô hình quản trị nguồn nhân lực

Mô hình quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba nhóm chức năng chính: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực Các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực dẫn đến việc xây dựng các chính sách, thủ tục và hoạt động liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân lực Mô hình này nhấn mạnh sự tương tác giữa ba nhóm hoạt động chức năng, cho thấy chúng không chỉ là mối quan hệ chỉ đạo mà còn có sự liên kết chặt chẽ với nhau Mỗi nhóm chức năng đều đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

19 ch và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng kh p k n, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực [23]

Mô hình quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay được thể hiện qua mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng, như minh họa trong hình 1.3.

Hình 1.3: Các yếu tố thành phần chức năng [3]

Nguồn: Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực

1.2.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Chức năng quản trị nguồn nhân lực (NNL) là đảm bảo thực hiện hiệu quả các yêu cầu về NNL của tổ chức, tuân thủ luật lao động và quy định địa phương, cũng như thực hành đạo đức kinh doanh Các hoạt động chủ yếu trong quản trị NNL có thể được phân chia thành ba nhóm chức năng chính.

+ Nhóm chức năng thu hút NNL: là đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực, kỹ năng và trình độ chuyên môn của nhân viên, giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả Đồng thời, nhóm cũng tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa tiềm năng cá nhân Ngoài ra, nhóm thực hiện các hoạt động đào tạo lại khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất, kinh doanh hoặc quy trình kỹ thuật và công nghệ mới.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực (NNL) tập trung vào việc khuyến khích và động viên nhân viên để họ duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Các hoạt động chính của nhóm này bao gồm việc phát triển chương trình đào tạo, tạo môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

20 động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động và duy trì - phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng khuyến khích và động viên trong doanh nghiệp bao gồm việc xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương; thiết lập và áp dụng các chính sách về lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi và phụ cấp; đồng thời áp dụng các biện pháp hiệu quả nhằm thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.

Chức năng quan hệ lao động bao gồm các hoạt động nhằm cải thiện môi trường làm việc và mối quan hệ trong công việc, như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại và tranh chấp lao động, cũng như nâng cao chất lượng môi trường làm việc, y tế bảo hiểm và an toàn lao động.

Trong bối cảnh hoạt động sản xuất kinh doanh hiện nay, quản trị nguồn nhân lực đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm việc ứng phó với sự thay đổi trong doanh nghiệp, biến động của thị trường lao động và điều chỉnh theo các quy định pháp luật lao động Do đó, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần phải đa dạng hóa và liên tục phát triển, đổi mới để đáp ứng những yêu cầu này.

Nội dung hoạt động QTNNL trong doanh nghiệp

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định là chức năng cơ bản của quản trị, giúp nghiên cứu vấn đề một cách có hệ thống, hạn chế sai lầm và lãng phí trong nền kinh tế thị trường Hoạch định không phải là những con số cứng nhắc, mà là công cụ giúp doanh nghiệp xác định phương hướng và cách thức quản trị nguồn nhân lực hiệu quả Điều này đảm bảo có đúng người cho đúng việc vào thời điểm cần thiết, đồng thời linh hoạt ứng phó với những thay đổi trên thị trường Việc thừa hoặc thiếu nhân viên, hay chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu, sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của doanh nghiệp.

Hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là việc dự báo và tuyển dụng đủ số lượng nhân viên cho doanh nghiệp, mà còn cần chú trọng đến việc tối ưu hóa chất lượng và khả năng làm việc của đội ngũ nhân viên Điều này giúp doanh nghiệp không bỏ lỡ các cơ hội kinh doanh quan trọng.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực, đồng thời phát triển các chính sách và chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc trong tổ chức.

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu hiện nay, việc lập kế hoạch chiến lược trở nên cần thiết, và mọi nhân viên trong doanh nghiệp cần tham gia vào quá trình thực hiện kế hoạch này Các nhà quản trị nguồn nhân lực cao cấp cần nhận thức rõ vai trò quan trọng của họ trong chiến lược của doanh nghiệp.

1.3.1.2 Quy tr nh hoạch định nguồn nh n lực

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước chính được mô tả trong mô hình 1.4, với sự liên kết chặt chẽ giữa các bước Dự báo nhu cầu nhân lực là ước tính nhu cầu trong tương lai, dựa trên giả định về năng suất của nhân viên Đồng thời, dự báo cung ứng nguồn nhân lực cần xem xét xu hướng năng suất và ảnh hưởng của chúng đến nguồn cung.

Kế hoạch kinh doanh là nền tảng quan trọng cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực, giúp tổ chức xác định cách thức hoạt động và quy mô các hoạt động của mình.

Dự báo mức độ hoạt động là yếu tố quan trọng trong kế hoạch kinh doanh, ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nguồn nhân lực Các yếu tố bên ngoài như xu hướng chính trị, chính sách của nhà nước và dân số cũng tác động đến dự báo này Do đó, việc thu thập và phân tích dữ liệu là cần thiết để đưa ra những dự đoán chính xác.

Đánh giá những thay đổi môi trường có thể ảnh hưởng đến tổ chức giúp dự đoán các tình huống tương lai Phương án này bao gồm việc liệt kê các dự báo và phản ứng khác nhau để xem xét Cụ thể, cần tập trung vào việc đánh giá các yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội và luật pháp.

22 pháp, công nghệ, kinh tế, các tác động của yếu tố thị trường lao động và bất kỳ vấn đề nào có thể ảnh hưởng đến tổ chức

Dữ liệu là những thông tin cần thiết để hoạch định nguồn nhân lực, được thu thập từ hai nhóm chính: thông tin nội bộ và thông tin bên ngoài Các dữ liệu này có thể được phân loại thành định tính hoặc định lượng, phục vụ cho việc phân tích và ra quyết định hiệu quả trong quản lý nhân sự.

Giai đoạn phân tích đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối thông tin từ kế hoạch kinh doanh, dự báo hoạt động, phương án, và dữ liệu cả nội bộ lẫn bên ngoài, nhằm tạo nền tảng vững chắc cho việc dự báo Các bước phân tích chi tiết sẽ được trình bày trong các nội dung tiếp theo.

Dựa trên các kế hoạch chiến lược toàn công ty, mỗi nhà quản trị sẽ lập kế hoạch nguồn nhân lực cho bộ phận của mình, trong khi Giám đốc hoặc Trưởng phòng nhân sự sẽ xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho toàn bộ tổ chức.

Nhà quản trị cần phân tích kỹ lưỡng nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ, dự báo doanh thu, xác định khối lượng sản phẩm cần cung ứng, cũng như đánh giá lực lượng lao động cần thiết cho quy trình sản xuất.

Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng, bộ phận nhân sự sẽ đề xuất các chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể phù hợp với chiến lược và ngân sách của công ty Điều này bao gồm việc xem xét liệu nên tiếp tục áp dụng chính sách cũ hay cần đổi mới, cũng như giải quyết tình huống dư thừa hoặc thiếu nhân lực Ngoài ra, bộ phận nhân sự cũng cần xác định các chính sách cụ thể mà nhân viên cần, trước khi trình lên Ban Giám đốc để phê duyệt.

Hình 1.4: Sơ đồ quy trình hoạch định nguồn nhân lực [28]

Nguồn: Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice- Twelfth Edition,

+ Thực hiện các kế hoạch

Thiếu nhân viên có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của công ty Việc thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ là rất quan trọng, đồng thời cần xem xét việc thăng chức hoặc giáng chức để phù hợp với nhu cầu của tổ chức Nếu không đủ nhân lực, công ty cần phải tiến hành tuyển dụng thêm để đảm bảo hoạt động hiệu quả.

 Thừa nhân viên: Trường hợp này nhà quản trị s áp dụng các biện pháp như:

Hạn chế tuyển dụng – Giảm giờ lao động – Cho về hưu sớm – Giảm thợ - Cho nghỉ tạm thời

+ Kiểm soát và đánh giá

Trong từng giai đoạn, nhà quản trị cần liên tục theo dõi và kiểm tra sự phù hợp của các kế hoạch và chương trình với mục tiêu đã đặt ra, đồng thời tiến hành đánh giá và rút ra bài học kinh nghiệm từ các kế hoạch đó.

1.3.1.3 Các phương pháp dự báo

Trên thế giới có rất nhiều phương pháp dự báo khác nhau Sau đây là một số phương pháp điển hình nhất được sử dụng rộng rãi ở Việt Nam:

- Phân tích xu hướng: Phân tích logic qua cuối kỳ mỗi năm

- Phân tích tỷ suất nhân quả: Tỉ suất giữa một số nguyên nhân nào đó với công nhân cần phải có để đạt được

Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

Hiệu quả là một chỉ tiêu kinh tế xã hội quan trọng trong việc lựa chọn các phương án và quá trình hoạt động thực tiễn Chỉ tiêu này phản ánh mối quan hệ giữa kết quả đạt được và chi phí bỏ ra, cho thấy tỷ lệ giữa kết quả công việc và chi phí càng cao thì công việc đó càng hiệu quả.

Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực (NNL) là việc so sánh giữa kết quả đầu ra của doanh nghiệp, thường được thể hiện qua giá trị sản lượng, doanh thu hoặc lợi nhuận, với các yếu tố đầu vào như số lượng lao động và chi phí trả cho đội ngũ lao động.

Việc đánh giá hiệu quả quản trị NNL có ý nghĩa rất quan trọng với bản thân

DN c ng như người lao động và toàn xã hội

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp tối đa hóa doanh thu và tối thiểu hóa chi phí, từ đó đảm bảo sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh Việc này không chỉ tạo nền tảng cho văn hóa doanh nghiệp mà còn hình thành sức mạnh đoàn kết trong nội bộ Nếu NNL trong doanh nghiệp không được khai thác hiệu quả, việc đạt được các mục tiêu đề ra sẽ trở nên khó khăn hơn.

Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả không chỉ giúp người lao động có được công việc ổn định và thu nhập tốt, mà còn tạo ra môi trường làm việc thuận lợi Điều này là nền tảng để họ nỗ lực cống hiến trong công việc và đáp ứng các nhu cầu cơ bản trong cuộc sống.

Doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả không chỉ tạo ra công ăn việc làm ổn định cho xã hội mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế của đất nước Sự thành công trong kinh doanh sẽ mang lại phúc lợi cho cộng đồng, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống và thúc đẩy sự phát triển bền vững.

- Công tác phân t ch công việc: Hiệu quả của công tác phân t ch công việc là

Doanh nghiệp cần hoàn thiện bản mô tả công việc với các chỉ tiêu phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Hiệu quả của bản mô tả này phụ thuộc vào mức độ chi tiết và tính khách quan Một bản mô tả công việc hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá và tuyển dụng nguồn nhân lực.

Công tác tuyển dụng hiệu quả giúp lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí công việc, đảm bảo họ làm việc đúng chuyên môn và có sức khỏe cũng như tinh thần tốt, sẵn sàng đối mặt với những thử thách trong công việc.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc sắp xếp công việc phù hợp với nhân viên Để nâng cao hiệu quả, cần trang bị cho nhân viên những kiến thức cần thiết và xây dựng kế hoạch phát triển tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn Những yếu tố này chính là căn cứ đánh giá tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Công tác lương bổng và đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chính sách lương và thưởng hợp lý, nhằm tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết mình cho công việc Một môi trường làm việc tích cực và công bằng sẽ khuyến khích nhân viên phát triển và gắn bó lâu dài với tổ chức.

1.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

1.4.1.1 Phân tích m i trường kinh doanh

Phân tích môi trường là nền tảng quan trọng để xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp, đặc biệt trong việc hoạch định nguồn nhân lực Môi trường kinh doanh được chia thành ba nhóm chính: môi trường vĩ mô, môi trường tác nghiệp và môi trường nội bộ Trong đó, môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.

33 yếu tố bên ngoài doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình và ảnh hưởng đến môi trường hoạt động cũng như môi trường nội bộ, từ đó tạo ra các cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp.

Các đối thủ cạnh tranh có khả năng tuyển dụng ứng viên với kỹ năng cao và khan hiếm trên thị trường địa phương Phân tích sự thay đổi và tác động của các yếu tố trong môi trường kinh doanh giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác những thuận lợi, khó khăn, ưu nhược điểm, cơ hội và nguy cơ, từ đó xác định mục tiêu và phương hướng hành động hiệu quả.

Hình 1.6: Mối quan hệ giữa các cấp độ m i trường trong quản trị [5]

Nguồn: Nguyễn Thanh Hội (2013), Quản trị Nhân sự, Tr.45

1.4.1.2 Môi trường vĩ m và tác nghiệp

Sự biến động của môi trường kinh tế tạo ra cả cơ hội lẫn thách thức cho doanh nghiệp Hiện nay, tình hình kinh tế khó khăn ở Việt Nam đang ảnh hưởng lớn đến chính sách tuyển dụng và lợi nhuận của các doanh nghiệp.

Việc xây dựng chính sách nguồn nhân lực (NNL) cần tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành và tiêu chuẩn NNL của Nhà nước Điều này đảm bảo rằng các chính sách được thiết lập phù hợp với bộ luật NNL, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Sự biến động của công nghệ kỹ thuật ảnh hưởng mạnh mẽ đến doanh nghiệp, đặc biệt trong việc nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, dịch vụ Do đó, các doanh nghiệp cần liên tục đổi mới và cải tiến trang thiết bị, đồng thời nâng cao tay nghề và trình độ sử dụng công nghệ của đội ngũ nhân viên.