Tình hình nghiên cứu
Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự thành công của tổ chức, dẫn đến sự gia tăng số lượng nghiên cứu đa dạng về quản lý nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan Nhiều công trình nghiên cứu trước đây đã tập trung vào các khía cạnh khác nhau của lĩnh vực này.
- Đặng Thị Việt Hạnh (2016), Quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng
Hải Việt Nam Chi nhánh Cầu Giấy, Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà
Đề tài xác định điểm mạnh và điểm yếu trong chiến lược kinh doanh, nhưng công tác quản lý nhân lực chưa phát huy hết vai trò, vẫn còn thụ động và thiếu sáng tạo Sự làm việc còn nể nang, thiếu minh bạch và nhiều khâu chưa phù hợp với thực tiễn Đặc biệt, việc chú trọng và thực hiện công tác này một cách bài bản chưa được đảm bảo, thiếu nghiên cứu định hướng lâu dài, dẫn đến tâm lý không ổn định và mất niềm tin của cán bộ nhân viên tại chi nhánh.
Hồng Minh Chí (2013) đã nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa, trình bày một cách hệ thống các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến quản trị nguồn nhân lực Tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện tình hình quản trị nguồn nhân lực của Chi nhánh, tuy nhiên, những giải pháp này gặp khó khăn trong việc thực hiện trong thực tế.
- Hoàng Thị Hồng Điệp (2015), Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Sông Công, Trường Đại học Thái
Đề tài này tập trung vào việc đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Công thương Sông Công, phân tích các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Mục tiêu là tăng hiệu quả kinh doanh, lợi nhuận cho chi nhánh, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh và vị thế của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công trong khu vực và toàn hệ thống Vietinbank.
Trần Xuân Tuấn (2015) đã thực hiện một luận văn thạc sĩ tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc Luận văn này đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2015 – 2020, đồng thời phân tích và đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2009 – 2013.
Ngày nay, ngân hàng thương mại (NHTM) đã thâm nhập sâu rộng vào mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội và trở thành trung tâm tiền tệ, tín dụng và thanh toán của các thành phần kinh tế NHTM đóng vai trò là định chế tài chính quan trọng nhất trong nền kinh tế, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực tiền tệ Trong các nghiệp vụ kinh doanh, quản lý nhân lực được xem là yếu tố then chốt cho sự bền vững và phát triển của ngành ngân hàng Với kiến thức đã học và kinh nghiệm thực tế trong lĩnh vực ngân hàng, tôi hy vọng sẽ có những nghiên cứu mang lại giá trị thiết thực cho đơn vị.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài viết này phân tích và đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bạc Liêu Từ những kết quả phân tích, chúng tôi đề xuất các chính sách và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng này.
4 phát triển Việt Nam Chi nhánh Bạc Liêu
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Bạc Liêu trong những năm qua cho thấy những ưu điểm nổi bật như đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và quy trình tuyển dụng hiệu quả Tuy nhiên, cũng tồn tại một số khuyết điểm như thiếu hụt đào tạo liên tục và chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, dẫn đến tình trạng giữ chân nhân viên chưa cao Nguyên nhân của những vấn đề này cần được xác định để cải thiện hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong tương lai.
Để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Bạc Liêu, cần xác định rõ phương hướng và đề xuất một số giải pháp cụ thể Những giải pháp này bao gồm cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo nhân viên, và xây dựng môi trường làm việc tích cực nhằm phát huy tối đa năng lực của đội ngũ nhân sự.
Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu cần trả lời được những câu hỏi sau:
Trong thời gian qua, công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Bạc Liêu đã gặp nhiều thách thức Ngân hàng cần cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc Đồng thời, việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo cũng là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân tài Để đáp ứng nhu cầu thị trường và nâng cao năng lực cạnh tranh, chi nhánh cần áp dụng các chiến lược quản lý nhân sự hiện đại và linh hoạt hơn.
Để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Bạc Liêu trong thời gian tới, cần triển khai các giải pháp đồng bộ như cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo nhân viên chuyên sâu, xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo Bên cạnh đó, việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự và thường xuyên đánh giá hiệu suất làm việc cũng là những yếu tố quan trọng giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này tập trung vào thực trạng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Bạc Liêu, nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại đây Bài viết sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng, từ đó đưa ra những nhận định và khuyến nghị cần thiết.
Đề tài này cung cấp thông tin quan trọng về quản lý hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực Từ đó, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Bạc Liêu sẽ xây dựng các chiến lược phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu được thiết kế như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Bạc Liêu
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Bạc Liêu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC, QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Tổng quan về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực Nó đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ quản lý và hiệu quả sử dụng các yếu tố kinh doanh Nhân lực được coi là yếu tố năng động và tích cực trong mọi quá trình sản xuất và kinh doanh.
Nguồn nhân lực là tập hợp tất cả cá nhân tham gia vào hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra Đây là yếu tố quan trọng nhất trong mọi giai đoạn phát triển, quyết định sức mạnh của một quốc gia Trong bối cảnh toàn cầu hóa, nguồn nhân lực tri thức càng trở nên cần thiết để duy trì tăng trưởng kinh tế Các lý thuyết kinh tế gần đây nhấn mạnh rằng con người là động lực chính cho sự phát triển bền vững Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu khác nhau, với Liên hợp quốc xác định bao gồm những người đang làm việc và trong độ tuổi lao động, trong khi các nhà khoa học Việt Nam nhấn mạnh đến số dân, chất lượng con người, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất của người lao động, tạo thành tổng thể nguồn lực hiện có và tiềm năng cho phát triển kinh tế - xã hội.
Nhiều tác giả đã đưa ra quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực và sự phát triển của nó tại Việt Nam, trong đó có nghiên cứu của Nguyễn Thùy Linh (2013) Các nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong bối cảnh phát triển kinh tế của các địa phương.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động, bao gồm tổng thể tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia Nguồn nhân lực này đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng được huy động để góp phần vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Khái niệm NNL (nguồn nhân lực) đã trở nên phổ biến ở Việt Nam từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới, được thể hiện qua nhiều nghiên cứu liên quan NNL không chỉ phản ánh số lượng dân cư mà còn chất lượng con người, bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất Theo Trần Kim Dung (2006), "nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động."
Theo Nicolas Herry trong cuốn "Quản trị công và vấn đề công", nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là nguồn lực con người của các tổ chức với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau, có khả năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới Quan niệm này nhấn mạnh NNL không chỉ là yếu tố vật chất mà còn bao gồm các yếu tố tinh thần, tạo nên năng lực và sức mạnh cho sự phát triển tổng thể của các tổ chức (Nguyễn Thùy Linh, 2013).
1.1.2 Khái niệm quản lý, quản lý nguồn nhân lực
- Khái niệm về quản lý: Có nhiều cách nhìn khác nhau về khái niệm quản lý, nhìn chung quản lý được khái niệm cơ bản như sau:
Quản lý là quá trình tác động có tổ chức và có định hướng nhằm chỉ huy và điều khiển các yếu tố tham gia vào hoạt động, tạo thành một chỉnh thể thống nhất Mục đích của quản lý là liên kết các yếu tố này theo kế hoạch đã đề ra, đảm bảo sự hoạt động hiệu quả và đồng bộ.
8 động của các khâu một cách hợp quy luật nhằm đạt đến mục tiêu xác định trong điều kiện biến động của môi trường [15]
Quản lý là một hiện tượng không thể thiếu trong mọi chế độ xã hội, xuất hiện khi con người có nhu cầu hợp tác để đạt được mục tiêu chung Trong xã hội, quản lý được hiểu là quá trình tổ chức và điều hành các hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể dựa trên các quy luật khách quan Khi xã hội phát triển, nhu cầu và chất lượng quản lý cũng ngày càng tăng cao.
Quản lý nguồn nhân lực là quá trình quản lý tập thể người và mối quan hệ giữa con người với nhau cũng như với tổ chức nơi họ làm việc Doanh nghiệp cần điều chỉnh số lượng nhân lực tùy thuộc vào khối lượng công việc tại từng thời điểm Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo tổ chức hoạt động hiệu quả trong khuôn khổ đã định, với công việc được sắp xếp có trật tự và phù hợp với khả năng của người lao động Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo và phát triển nhân viên nhằm đạt được hiệu quả làm việc cao và thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
1.1.3 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là xây dựng một đội ngũ lao động hiệu quả thông qua việc áp dụng và quản lý các kế hoạch đã đề ra Các nhà quản lý cần thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên dựa trên kết quả lao động và các cuộc thi đua liên quan đến kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo và đóng góp cho tổ chức Để phát triển bền vững, tổ chức cần duy trì một nguồn nhân lực ổn định và không ngừng nâng cao chất lượng, điều này góp phần vào sự lớn mạnh của công ty.
Mục tiêu xã hội là yếu tố quan trọng bên cạnh mục tiêu kinh doanh của công ty Tổ chức cần nhận diện và đáp ứng những nhu cầu xã hội hiện tại, từ đó thỏa mãn lợi ích cộng đồng Việc này không chỉ giúp tổ chức phát triển bền vững mà còn đảm bảo sự tồn tại lâu dài trong xã hội.
Mục tiêu cá nhân là yếu tố quan trọng mà các nhà quản lý cần chú trọng Để đạt được hiệu quả trong việc quản lý con người, việc tạo điều kiện thuận lợi cho người quản lý là điều cần thiết.
Người lao động phát huy sức mạnh khi được tạo điều kiện về vật chất và tinh thần Khi mỗi cá nhân thỏa mãn nhu cầu của mình, họ sẽ đóng góp xứng đáng cho những gì mình nhận được, phản ánh tâm lý chung của người lao động.
Mục tiêu tổ chức là đảm bảo doanh nghiệp hoạt động hiệu quả trong điều kiện nguồn nhân lực và thực tế hiện có, phù hợp với yêu cầu của môi trường và mục tiêu nội bộ Các bộ phận chức năng cần thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, đồng thời phối hợp với các phòng ban khác để đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội, vì việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực quyết định sự tồn tại và tiến bộ của đất nước và doanh nghiệp Nguồn nhân lực không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu cuối cùng của sự phát triển, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống con người Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và hội nhập kinh tế quốc tế, quản lý nguồn nhân lực trở thành yếu tố trung tâm giúp các tổ chức tồn tại và phát triển bền vững.
Mô hình quản lý nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực
1.2.1 Mô hình quản lý nguồn nhân lực
Mô hình quản lý nguồn nhân lực bao gồm ba nhóm chức năng chính: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực Các chính sách và thủ tục liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và duy trì đều xuất phát từ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Mô hình này nhấn mạnh mối quan hệ tương tác giữa ba nhóm chức năng, cho thấy rằng chúng không hoạt động độc lập mà có sự liên kết chặt chẽ Mỗi nhóm chức năng đều ảnh hưởng trực tiếp đến hai nhóm còn lại, tạo thành một hệ thống khép kín nhằm phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.
Hình 1.1: Các yếu tố thành phần chức năng
Nguồn: Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực
- Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng
Ba nhóm chức năng chính trong quản lý nguồn nhân lực bao gồm thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì, tất cả đều có tầm quan trọng tương đương Chúng không chỉ có mối quan hệ chặt chẽ mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến nhau, nhằm phục vụ cho mục tiêu quản lý hiệu quả nguồn nhân lực.
Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp Từ sứ mạng này, các mục tiêu của doanh nghiệp sẽ được xác định, dẫn đến việc thiết lập mục tiêu cho quản trị nguồn nhân lực Cuối cùng, từ các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, các hoạt động chức năng tương ứng sẽ được triển khai.
Hệ thống quản trị nguồn nhân lực gắn liền với văn hóa và cơ chế tổ chức, đồng thời chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ các yếu tố môi trường vĩ mô như hệ thống chính trị, pháp luật, mức độ phát triển kinh tế - xã hội, trình độ công nghệ - kỹ thuật và điều kiện tự nhiên.
Mỗi doanh nghiệp đều sở hữu cơ chế tổ chức và văn hóa riêng, được hình thành từ cơ chế kinh doanh và đặc điểm văn hóa dân tộc Sự tương tác và phối hợp giữa các yếu tố này cùng với quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng hình ảnh và phong cách đặc trưng cho doanh nghiệp.
1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực
1.2.2.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Trong bối cảnh kinh tế suy thoái hoặc bất ổn, doanh nghiệp cần duy trì lao động có tay nghề và giảm chi phí lao động Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển ổn định, doanh nghiệp sẽ có nhu cầu mở rộng nguồn nhân lực để tăng cường sản xuất, đồng thời đầu tư vào đào tạo và huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất yêu cầu doanh nghiệp tuyển dụng thêm lao động có trình độ, điều này đồng nghĩa với việc tăng lương để thu hút nhân tài, cải thiện phúc lợi và điều kiện làm việc cho nhân viên.
Dân số tăng nhanh hàng năm dẫn đến sự gia tăng lực lượng lao động, ảnh hưởng mạnh mẽ đến quản trị nguồn nhân lực Thị trường lao động không chỉ phản ánh nguồn cung lao động mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng các kế hoạch bổ sung nguồn lực.
Chính sách pháp luật có ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là tại Việt Nam, nơi mà luật lao động được ban hành để điều chỉnh mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác.
Văn hóa và xã hội ảnh hưởng lớn đến việc chọn nghề nghiệp, đặc biệt với những người có trình độ văn hóa cao Sự gia tăng mức sống xã hội dẫn đến thay đổi trong thái độ làm việc, với người lao động ngày nay yêu cầu nhiều hơn về thời gian nghỉ ngơi và cơ hội tham gia các hoạt động giải trí Đồng thời, xu hướng bình đẳng trong lao động thúc đẩy sự tham gia ngày càng tăng của phụ nữ trong lực lượng lao động, đòi hỏi các công ty cần chú trọng đến chính sách tuyển dụng lao động nữ.
Trong nền kinh tế thị trường, để duy trì và phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng, các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược và chính sách uy tín, bao gồm thu hút nhân tài qua chế độ lương, phúc lợi và điều kiện lao động hấp dẫn Để đạt được điều này, công ty cần có chính sách nhân lực hợp lý, lãnh đạo hiệu quả, động viên và thưởng hợp lý, đồng thời tạo ra môi trường làm việc gắn bó Hơn nữa, việc cải tiến chế độ lương bổng và môi trường làm việc sẽ giúp giữ chân nhân viên và nâng cao sự hài lòng trong công việc.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật trên toàn cầu đang tạo ra áp lực cạnh tranh ngày càng lớn cho các doanh nghiệp Điều này yêu cầu các công ty phải chú trọng đến việc cải tiến và đổi mới công nghệ một cách liên tục nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và giảm giá thành.
Khách hàng là trung tâm của mọi doanh nghiệp, và doanh số là yếu tố sống còn cho sự tồn tại của doanh nghiệp Sự hiện diện của khách hàng đồng nghĩa với sự tồn tại của doanh nghiệp, vì vậy các nhà quản lý cần đảm bảo nhân viên sản xuất các sản phẩm và dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng.
1.2.2.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu riêng, và những mục tiêu này đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng các bộ phận chuyên môn như sản xuất, tài chính, kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực Các phòng ban cần căn cứ vào mục tiêu chung của doanh nghiệp để thiết lập các mục tiêu cụ thể của mình, từ đó hỗ trợ hiệu quả cho sự phát triển và thành công của công ty.
Chính sách của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, định hình môi trường làm việc và động lực cho nhân viên Một số chính sách then chốt bao gồm việc cung cấp môi trường làm việc an toàn, khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng, cùng với chế độ lương và đãi ngộ hợp lý nhằm nâng cao năng suất lao động.
Văn hóa doanh nghiệp là bầu không khí phản ánh hệ thống giá trị, niềm tin và thói quen chung của một tổ chức Nó ảnh hưởng đến cấu trúc và hình thành các chuẩn mực hành vi trong doanh nghiệp.
Các nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự hiệu quả trong doanh nghiệp phụ thuộc vào thái độ của nhà quản trị đối với quyền lợi hợp pháp của người lao động Sự quan tâm và tôn trọng đối với lợi ích của nhân viên sẽ ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động của tổ chức.
1.3 CÁC NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Quản lý nguồn nhân lực (NNL) là quá trình thực hiện hiệu quả các yêu cầu về NNL của tổ chức, tuân thủ luật lao động địa phương và quốc gia, cùng với các quy định và thực hành đạo đức kinh doanh Công tác quản trị NNL có thể được phân chia thành các nhóm nội dung chính, nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động quan trọng như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc và tuyển dụng Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực giúp xác định nhu cầu nhân sự, trong khi phân tích công việc cung cấp cái nhìn sâu sắc về yêu cầu và trách nhiệm của từng vị trí Cuối cùng, quy trình tuyển dụng đảm bảo lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất cho tổ chức.
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp Quá trình này bao gồm việc xây dựng các chính sách và triển khai các chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ lao động với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu lao động của doanh nghiệp và xây dựng các bước thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó Quá trình này bao gồm việc triển khai và thực hiện các kế hoạch, chương trình nhằm đảm bảo cung cấp đủ số lượng và loại hình lao động vào thời điểm và địa điểm cần thiết, từ đó đáp ứng hiệu quả nhu cầu của doanh nghiệp.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần gắn liền với chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Lập kế hoạch là một quá trình chẩn đoán, xác định vị trí hiện tại của doanh nghiệp, mục tiêu tương lai và các bước cụ thể để đạt được mục tiêu đó Thông thường, quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện qua các bước rõ ràng.
+ Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp
+ Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh
+ Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
+ Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực là cần thiết để doanh nghiệp điều chỉnh kịp thời và xây dựng các chính sách, kế hoạch, chương trình phù hợp Việc này không chỉ giúp doanh nghiệp thích ứng với những nhu cầu mới mà còn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, từ đó tối ưu hóa hoạt động và phát triển bền vững.
+ Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong năm
+ Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện [14]
Phân tích công việc là quá trình hệ thống hóa và thu thập thông tin quan trọng về các công việc cụ thể trong doanh nghiệp, giúp làm rõ bản chất và yêu cầu của từng vị trí.
Phân tích công việc giúp nhà quản trị phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, xác định và truyền đạt kỳ vọng đến người lao động Điều này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của họ mà còn tạo điều kiện cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiệu quả Thông qua phân tích công việc, nhà quản trị có thể đưa ra quyết định quan trọng về tuyển dụng, thăng tiến và chế độ đãi ngộ.
- Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải trả lời các câu hỏi sau:
+ Nhân viên thực hiện những công tác gì ?
+ Khi nào công việc hoàn thành ?
+ Công việc được thực hiện ở đâu ?
+ Công nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào ?
+ Tại sao phải thực hiện công việc đó ?
+ Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn nào ?
Kết quả phân tích công việc được thể hiện qua bản mô tả công việc (job description) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job specification), trong đó nêu rõ các phần việc, nhiệm vụ, trách nhiệm cũng như kiến thức và khả năng cần có của nhân viên.
Bản mô tả công việc là kết quả của quá trình phân tích công việc, tóm tắt nội dung và yêu cầu của vị trí Nó liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ trong công việc, cùng với điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn cần đạt được Bản mô tả này giúp người lao động hiểu rõ quyền hạn và trách nhiệm của mình khi thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job specification) là tài liệu quan trọng liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân, bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng và đặc điểm cá nhân phù hợp với công việc Nó giúp doanh nghiệp xác định những nhân viên cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
Tuyển dụng là quá trình thu hút ứng viên có năng lực và nguyện vọng làm việc cho doanh nghiệp, nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng hoặc thay thế nhân sự khi các giải pháp khác không khả thi.
Chuẩn bị tuyển dụng là bước quan trọng giúp doanh nghiệp đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra suôn sẻ Trước khi bắt đầu, doanh nghiệp cần kiểm tra xem các tiêu chuẩn tuyển dụng có tuân thủ quy định pháp luật hay không Bên cạnh đó, các tiêu chí khác như chứng chỉ vi tính, ngoại ngữ và sức khỏe cũng cần được xem xét kỹ lưỡng.
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng;
Nghiên cứu cẩn thận các văn bản pháp luật của Nhà nước, tổ chức và doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng, bao gồm Bộ Luật Lao động và các quy định về hợp đồng lao động, là rất quan trọng để đảm bảo tuân thủ đúng quy định và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
Hình 1.2: Trình tự quá trình tuyển dụng
- Thông báo tuyển dụng: Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
+ Thông qua các trung tâm, Công ty cung ứng dịch vụ lao động;
+ Quảng cáo trên báo, đài, băng rôn, tờ rơi, internet…
+ Dán thông báo trước cổng Công ty;
+ Quảng cáo về Công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về tính hấp dẫn trong công việc;
Xác minh điều tra Khám sức khoẻ
Ra quyết định tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai
Bố trí công việc Ứng viên bị loại
+ Các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định người xin tuyển;
+ Quyền lợi của ứng viên khi được tuyển như chế độ đãi ngộ, lương bổng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc…
+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với Công ty
- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Kinh nghiệm Quản lý nguồn nhân lực của các ngân hàng khác, bài học rút ra
1.4.1 Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank)
VietinBank thực hiện chính sách tuyển dụng công khai và đồng nhất trên toàn hệ thống, nhằm thu hút nhân tài và đảm bảo tuyển dụng đúng người theo các tiêu chuẩn quy định Ngân hàng còn chú trọng vào việc bố trí công việc phù hợp để phát huy tối đa năng lực và sở trường của nhân viên.
VietinBank ưu tiên tuyển dụng ứng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực tài chính ngân hàng hoặc những người đã được đào tạo chuyên sâu tại các trường đại học uy tín quốc tế, nhằm đáp ứng định hướng phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng.
+ Khuyến khích người đang làm việc trong hệ thống VietinBank tìm và giới thiệu ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng để tham gia dự tuyển
+ VietinBank luôn chào đón những người muốn đóng góp và vươn lên bằng tài năng, trí tuệ, phẩm chất đạo đức và lòng say mê công việc
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong bối cảnh ngành tài chính ngân hàng đang phát triển và hội nhập mạnh mẽ Nhu cầu về nguồn nhân lực có trình độ cao ngày càng gia tăng, trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của các ngân hàng, đặc biệt là Vietinbank.
VietinBank cam kết tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thông qua các chương trình đào tạo và phát triển, nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có trình độ nghiệp vụ cao và đạo đức nghề nghiệp vững vàng, luôn tận tâm phục vụ khách hàng.
VietinBank hàng năm tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên sâu cho cán bộ nhân viên, nhằm cải thiện nghiệp vụ chuyên môn và tạo nguồn nhân lực cho công tác hoạch định trong tương lai.
Vietinbank chú trọng đào tạo thường xuyên cho các bộ xuất sắc và cán bộ quản lý, nhằm nâng cao kỹ năng lãnh đạo và quản lý, từ đó tăng cường hiệu quả làm việc và huy động nguồn nhân lực.
VietinBank hỗ trợ tài trợ một phần hoặc toàn bộ học phí cho các khóa học sau đại học (Thạc sĩ, Tiến sĩ) cho những cán bộ chủ chốt có tiềm năng và chuyên ngành phù hợp.
- Một số thành công trong công tác QLNS tại VietinBank:
VietinBank là ngân hàng đầu tiên tại Việt Nam ứng dụng thành công phần mềm quản lý nguồn nhân sự Peoplesoft (PS), được công nhận là phần mềm QLNS hàng đầu thế giới Sự triển khai và vận hành hiệu quả của phần mềm này đã nâng cao chất lượng quản lý nhân sự tại ngân hàng.
PS sẽ là nền tảng vững chắc cho việc hiện đại hóa và chuẩn hóa quy trình nhân sự tại VietinBank theo tiêu chuẩn quốc tế Kể từ khi triển khai, VietinBank đã quản lý và vận hành chương trình một cách hiệu quả, đồng thời liên tục nghiên cứu và cải tiến để hoàn thiện quy trình.
37 trình, quy trình, dữ liệu và các báo cáo trên hệ thống nhằm giảm thời gian, chi phí, nâng cao hiệu quả công tác cán bộ
Triển khai thành công "Chương trình đánh giá KPI" là một thách thức lớn cho ngân hàng, đòi hỏi sự quyết tâm cao từ Ban Lãnh đạo và các phòng ban nghiệp vụ Phần mềm KPI, được VietinBank tự thiết kế, đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ quy trình đánh giá, với tính năng thân thiện, tiện lợi và khả năng kiểm soát cao Phần mềm này không chỉ đảm bảo tính khách quan và minh bạch trong công tác đánh giá mà còn phù hợp với quy trình hiện tại, giúp các đơn vị từ chi nhánh đến Trụ sở chính quản lý hiệu quả các vấn đề liên quan đến KPI.
VietinBank đang thực hiện Dự án “Tư vấn Hoàn thiện Cơ cấu tổ chức và Xây dựng Chiến lược phát triển Nguồn nhân lực” để nhanh chóng hiện thực hóa tầm nhìn trở thành tập đoàn tài chính - ngân hàng Dự án này sẽ tập trung vào việc quản lý cán bộ một cách hiệu quả, đồng thời triển khai các chính sách nhân sự linh hoạt và đa dạng, phù hợp với luật pháp và văn hóa địa phương.
1.4.2 Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam (Agribank)
Agribank là ngân hàng thương mại lớn nhất Việt Nam, hoàn toàn thuộc sở hữu nhà nước Với hơn 30 năm hoạt động, ngân hàng nông nghiệp này đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật và nhận nhiều danh hiệu cao quý Hiện tại, Agribank hiện diện tại 63 tỉnh thành, từ cấp xã đến cấp tỉnh, nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng, bao gồm cả những người sống ở vùng núi, nông thôn và thành phố.
Agribank chú trọng vào công tác tuyển dụng nhằm lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng cao Để đạt được mục tiêu này, ngân hàng đã xây dựng quy chế tuyển dụng cán bộ với các phân loại và tiêu chí rõ ràng, đảm bảo quy trình tuyển dụng minh bạch và hiệu quả.
Quy chế cán bộ, viên chức và quy chế tuyển dụng gồm 38 chuẩn quy định rõ ràng, thống nhất cho toàn hệ thống Các quy chế này xác định tiêu chuẩn và yêu cầu về khả năng, trình độ của ứng viên, đồng thời xây dựng kế hoạch tuyển dụng, quy định chế độ thử việc và hướng tới việc ký hợp đồng chính thức.
Quy trình xét tuyển riêng dành cho đối tượng tuyển thẳng nhằm thu hút nhân lực chất lượng cao từ các trường đại học, học viên có học lực giỏi, hoặc những người được đào tạo chuyên ngành ở nước ngoài với học hàm, học vị và tay nghề cao, phục vụ cho Ngân hàng.
