NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CHI cục KIỂM lâm TỈNH BÌNH DƯƠNG

Mục tiêu nghiên cứu

Dựa trên nghiên cứu các lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực (NNL) và thực tiễn quản lý tại Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương, luận văn đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị NNL tại đơn vị này.

 Làm rõ thực trạng công tác quản trị NNL của Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương

 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương

Chính sách tuyển dụng hiện đang gặp nhiều khó khăn do cơ chế thay đổi liên tục Bên cạnh đó, nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nhân sự còn hạn chế, kèm theo nhiều thủ tục phức tạp cần thực hiện.

Việc đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao động hiện nay gặp khó khăn do chưa có quy trình cụ thể để đánh giá năng lực của nhân viên, dẫn đến tính khách quan trong đánh giá chưa cao.

 Từ nhũng yếu tố và nguyên nhân trên \tác giả đƣa ra một số câu hỏi để làm rõ vấn đề :

Những nhân tố ảnh hưởng đến việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương bao gồm chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, môi trường làm việc, cũng như sự lãnh đạo và quản lý Mức độ tác động của các nhân tố này đến việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của nhân viên rất lớn, góp phần cải thiện năng suất và sự hài lòng trong công việc.

 Nhân tố nào có tính chất quyết định, ảnh hưởng đến việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương?

 Những kiến nghị nào thích hợp tác động thúc đẩy việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương ?

Đối tƣợng nghiên cứu

 Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu 03 chức năng của quản trị nguồn nhân lực: Thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực

 Đối tƣợng khảo sát: Lãnh đạo và cán bộ công chức thuộc Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương.

Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Thu thập số liệu

Nguồn dữ liệu thứ cấp cho việc nghiên cứu và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục kiểm lâm tỉnh Bình Dương được thu thập từ các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nước, bao gồm Luật Cán bộ công chức, các Nghị định của Chính phủ liên quan đến quản lý và sử dụng công chức, cùng với Quy định phân cấp của UBND tỉnh về tổ chức bộ máy và quản lý cán bộ, công chức, viên chức Các báo cáo tổng kết về phát triển nguồn nhân lực, báo cáo tham luận về thực trạng nguồn nhân lực của Cục kiểm lâm, và thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Chi cục kiểm lâm cũng được xem xét để cung cấp cái nhìn toàn diện về công tác quản lý nguồn nhân lực tại đây.

Cục kiểm lâm quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi Cục, bao gồm các báo cáo về biên chế, tuyển dụng, tiếp nhận, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao, cũng như đánh giá công chức, viên chức Sau khi thu thập đầy đủ tài liệu thứ cấp, các thông tin này sẽ được phân loại để phục vụ cho việc viết nội dung của đề tài nghiên cứu.

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn sử dụng bảng câu hỏi điều tra, nhắm đến những người có kiến thức về nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Bình Dương, bao gồm Chủ tịch công đoàn, các chi cục trưởng và phó chi cục trưởng, cùng với phỏng vấn người lao động.

Bước 2: Nghiên cứu thực trạng

+ Tìm hiểu thực trạng về công tác tuyển dụng; công tác phân công, bố trí việc làm; công tác đào tạo; chế độ lương, thưởng

Bước 3: Phân tích, đánh giá

+ Tìm nguyên nhân, so sánh đối chiếu kết quả, đánh giá và đƣa ra giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị NNL

Các bước Trình tự công việc Diễn giải

Nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật (QPPL) liên quan đến nguồn nhân lực (NNL) gửi đến cơ quan, cùng với các báo cáo phát triển NNL và báo cáo tổng kết năm của Cục Kiểm lâm Đồng thời, tiến hành phỏng vấn các đối tượng có liên quan đến NNL để thu thập thông tin chi tiết.

Tìm hiểu thực trạng về công tác tuyển dụng; công tác phân công; đào tạo; chế độ lương, thưởng, kỷ luật

So sánh giữa lý luận và thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc phân tích các quy định pháp luật, kết quả báo cáo và thực tế hiện tại Cần tìm hiểu nguyên nhân và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị Từ đó, đưa ra giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao hiệu suất và chất lượng quản lý nguồn nhân lực.

Hình 1.1: Sơ đồ Quy trình nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu luận văn được xây dựng dựa vào mục tiêu nghiên cứu đã nêu

 Tác giả sử dụng phương pháp định tính là chủ yếu, suy diễn, so sánh, tổng

Thu thập dữ liệu: từ nguồn dữ liệu thứ cấp và nguồn sơ cấp

Giải pháp nâng cao công tác quản trị NNL hợp để khái quát cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực

Phương pháp phân tích, so sánh và thống kê mô tả được áp dụng để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát, trong khi dữ liệu thứ cấp được lấy từ các phòng ban trong chi cục.

Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục kiểm lâm Bình Dương, cần áp dụng phương pháp phân tích tổng hợp, suy luận và phương pháp chuyên gia Những phương pháp này sẽ giúp xác định các điểm mạnh và yếu trong quản lý nhân sự, từ đó đề xuất các giải pháp cải tiến phù hợp.

Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Nghiên cứu này cung cấp cho các nhà quản lý cái nhìn sâu sắc về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương, từ đó giúp họ điều chỉnh và bổ sung các chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý.

Đây là nghiên cứu đầu tiên về chính sách thu hút, duy trì và phát triển quản trị nguồn nhân lực tại Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương.

Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 chương:

 Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

 Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh bình dương

 Chương 3: Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Bình dương

 Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Bình dương.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Liên Hiệp Quốc đã định nghĩa NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế, cùng với tiềm năng phát triển của con người Quan điểm này không chỉ nhấn mạnh khả năng làm việc hiện tại mà còn chú trọng đến khả năng phát triển tiềm tàng, từ đó yêu cầu các doanh nghiệp cần có cơ chế và chính sách phù hợp để xây dựng, phát triển và nâng cao vai trò của NNL.

 Khái niệm nguồn nhân lực:

Trong quá trình hội nhập và phát triển theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa, Đảng ta xác định rằng nguồn lao động dồi dào và con người Việt Nam với truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, cùng nền tảng văn hóa và giáo dục vững chắc là nguồn lực quan trọng nhất Vậy nguồn nhân lực là gì?

Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

Chương trình Phát triển của Liên Hiệp Quốc (UNDP) định nghĩa nguồn nhân lực (NNL) là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và sự sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển cá nhân và quốc gia.

Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của từng cá nhân Nguồn lực con người được xem như một loại vốn quan trọng, bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.

Theo tác giả Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người bao gồm cả số lượng và chất lượng, phản ánh sự kết hợp giữa yếu tố vật chất như sức khỏe và thể chất, cùng với yếu tố tinh thần như trí tuệ và phẩm chất Điều này cho thấy rằng nguồn lực con người là sự tổng hòa của hai khía cạnh quan trọng, có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.

Nguồn nhân lực được thể hiện qua hai khía cạnh chính: về số lượng, đó là tổng số người trong độ tuổi lao động và thời gian lao động có thể huy động; về chất lượng, bao gồm sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và tay nghề của người lao động.

Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân với vai trò khác nhau, được kết nối để đạt được các mục tiêu chung Đặc điểm riêng biệt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp chính là bản chất con người (Trần Kim Dung, 2015).

Nguồn nhân lực bao gồm tất cả khả năng thể chất và trí tuệ của con người được áp dụng trong lao động sản xuất Đây được coi là sức lao động của con người, là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp và tổ chức (Nguyễn Tấn Thịnh, 2005).

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng cụ thể tại một thời điểm nhất định.

Xét từ góc độ vi mô, mỗi cơ quan hành chính đều được cấu thành bởi các thành viên là con người, tức là nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức NNL này bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức, trong đó nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.

 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực: Nói về NNL, Đảng ta xác định:

Nguồn lao động chất lượng cao, với trí tuệ vượt trội và tay nghề vững vàng, được phát triển thông qua một hệ thống giáo dục tiên tiến kết hợp với khoa học và công nghệ hiện đại.

Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là khái niệm mới mẻ trong lĩnh vực quản lý con người, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh HRM được xem như một chiến lược kết nối quản lý nhân sự với mục tiêu kinh doanh, giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và đạt được thành công bền vững.

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực của nhân viên, đồng thời xác định và phát triển kiến thức cũng như kỹ năng của người lao động Việc khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho nhân viên là rất quan trọng, vì tất cả những yếu tố này đều ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh Nhân lực được coi là một tài sản cố định quan trọng của doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực có sự khác biệt rõ rệt giữa các quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế chuyển đổi như Việt Nam Ở đây, với trình độ công nghệ còn hạn chế và kinh tế chưa ổn định, Nhà nước nhấn mạnh rằng "quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người." Do đó, quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực, từ đó đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên (Trần Kim Dung, 2015).

Nhiều người thường nhầm lẫn giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực, nhưng thực tế chúng có những khác biệt quan trọng Bảng 1.1 dưới đây sẽ giúp làm rõ sự phân biệt này trong bối cảnh Việt Nam, một quốc gia đang phát triển và trong giai đoạn chuyển đổi kinh tế.

Bảng 1.1: Sự khác biệt quản trị giữa nguồn nhân lực và quản trị nhân sự

Các tiêu thức so sánh

Quản trị nguồn nhân lực tại các nước đang phát triển hoặc có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung

Tại các nước có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung

Quan điểm, triết lý về nhân viên trong doanh nghiệp

Nhân viên là chủ nhân của doanh nghiệp

Lao động là yếu tố chi phí đầu vào

Con người là vốn quý, nguồn nhân lực cần đƣợc đầu tƣ phát triển

Mục tiêu quan tâm hàng đầu Ý nghĩa, lợi ích chính trị trong các hoạt động sản xuất, dịch vụ

Lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp

Cả lợi ích của tổ chức lẫn nhân viên

Quan hệ giữa nhân viên và chủ doanh nghiệp

Không rõ ràng Quan hệ thuê mướn Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên cùng có lợi

Cơ sở của năng suất, chất lƣợng Tổ chức + công nghệ, kỹ thuật

Công nghệ, kỹ thuật + quản trị

Quản trị + chất lƣợng nguồn nhân lực + công nghệ, kỹ thuật

Quyền thiết lập các chính sách, thủ tục cán bộ

Nhà nước Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp

Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp Định hướng hoạt động Dài hạn Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn

Mối quan hệ giữa chiến lƣợc, chính sách quản trị con người với chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức

Tách rời Phục vụ cho chiến lƣợc, chính sách kinh doanh của tổ chức

Phối hợp với chiến lƣợc, chính sách kinh doanh của tổ chức

Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – PGS TS Trần Kim Dung

1.1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Kinh nghiệm trong và ngoài nước

1.2.1.1 Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hồ Chí Minh

Sở Thông tin và Truyền thông Hồ Chí Minh, thành lập năm 2004, đã trở thành hình mẫu cho các Sở Thông tin và Truyền thông tại các tỉnh khác Ngay từ những ngày đầu, Sở đã nỗ lực xây dựng và phát triển các dịch vụ thông tin, truyền thông, góp phần vào sự phát triển chung của ngành.

Minh đã nhanh chóng phát triển và ổn định cơ cấu tổ chức, hiện có 81 cán bộ công chức và người lao động làm việc.

Sở TT&TT Hồ Chí Minh có 09 phòng chức năng và 02 đơn vị trực thuộc Sở và số biên chế đến nay là 150

Trong hơn 10 năm hoạt động, Sở TT&TT Hồ Chí Minh đã đạt được nhiều thành tích nổi bật, bao gồm Huân chương Lao động hạng nhì và Cờ Thi đua của Bộ TTTT dành cho đơn vị xuất sắc nhất trong phong trào thi đua năm 2015 Ngoài ra, TP Hồ Chí Minh còn được Bộ TTTT công nhận là đơn vị có chỉ số ICT Index cao trong suốt 10 năm qua.

Sở TT&TT Hồ Chí Minh nhận thức rõ vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực (NNL) Nhân lực của Sở bao gồm công chức, viên chức của Nhà nước, tất cả đều phải trải qua kỳ thi tuyển dụng do Sở Nội vụ và Sở phối hợp tổ chức Quy trình thi tuyển được thực hiện công khai, bình đẳng và cạnh tranh, với trọng tâm là phát hiện và thu hút người tài Thông tin tuyển dụng hàng năm được công bố trên Website của Sở, kèm theo các tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển được quy định rõ ràng trong thông báo nhận hồ sơ.

Sở TT&TT Hồ Chí Minh đã đạt được những bước tiến đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt trong việc phổ cập kiến thức và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) Đảm bảo rằng hầu hết cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo về ứng dụng CNTT trong công việc, đồng thời đáp ứng nhu cầu xã hội hóa CNTT.

1.2.1.2 Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Đà Nẵng

Sở TT&TT Đà Nẵng là một trong những đơn vị có lịch sử phát triển sớm nhất tại Việt Nam, trở thành hình mẫu tiêu biểu cho các Sở TT&TT trên toàn quốc.

Sở TT&TT Đà Nẵng có 06 phòng chức năng và 07 đơn vị trực thuộc, với tổng số cán bộ, công chức lên đến 250 người, bao gồm 5 Tiến sĩ, 29 Thạc sĩ, 178 Đại học, 22 Cao đẳng, Trung cấp và 16 trình độ khác, trong đó có 97 nữ Số lượng nhân sự của Sở cao hơn nhiều so với các tỉnh khác do Đà Nẵng có 7 đơn vị trực thuộc như Trung tâm CNTT-TT, Trung tâm phát triển hạ tầng CNTT, Trung tâm Thông tin dịch vụ công, Trung tâm vi mạch, Tạp chí điện tử TT&TT và Ban Quản lý dự án CNTT-TT, trong khi nhiều tỉnh thành khác chỉ có từ 1 đến 2 đơn vị trực thuộc Ví dụ, Sở TT&TT Bình Dương chỉ quản lý Trung tâm CNTT-TT và Trung tâm TTĐT mà không quản lý hạ tầng, dịch vụ công hay vi mạch.

Sở TT&TT Đà Nẵng đặt mục tiêu phát triển ngành CNTT&TT thành lĩnh vực kinh tế chủ lực của thành phố, nhằm thúc đẩy ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông trong tất cả các lĩnh vực kinh tế, xã hội, an ninh và quốc phòng.

Sở TT&TT Đà Nẵng luôn nỗ lực đổi mới công tác khen thưởng, nhằm nâng cao chất lượng và chống lại "bệnh hình thức" Việc khen thưởng được thực hiện kịp thời, đúng người, đúng việc và đúng quy trình, đặc biệt chú trọng đến thành tích đột xuất Để đạt được mục tiêu, các phong trào thi đua cần được tổ chức hiệu quả, gắn liền với việc kiểm tra và đánh giá kết quả Năm 2015, Sở đã đạt nhiều thành tựu nổi bật, bao gồm phát triển Công nghệ TT&TT Việt Nam, dẫn đầu chỉ số sẵn sàng ứng dụng CNTT trong 6 năm liên tiếp, và vận hành thành công mô hình Chính quyền điện tử đầu tiên của cả nước, được Chính phủ cho phép nhân rộng.

Sở TT&TT Đà Nẵng nhận thức rõ vai trò quan trọng trong quản trị nguồn lực, đặc biệt là nâng cao nhận thức của lãnh đạo và cán bộ công chức về công tác thi đua khen thưởng Để đạt được điều này, cần đẩy mạnh tuyên truyền về chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước liên quan đến thi đua khen thưởng, nhằm tạo sự chuyển biến tích cực Đồng thời, Sở cũng chú trọng sơ kết, tổng kết phong trào thi đua để phát huy hiệu quả, phát hiện và bồi dưỡng các điển hình tiên tiến, kịp thời động viên những cá nhân có thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua yêu nước.

Singapore là quốc gia trẻ của Châu Á (thành một nhà nước tự chủ vào năm

1959) đƣợc Âu hóa, thông thạo tiếng Anh Theo thống kê vào năm 2007, dân số của nước này khoảng 4,6 triệu người (trong đó 76,8% là người Hoa; 13,9% người

Singapore có nguồn nhân lực đa dạng với 74,1% người Mã Lai, 7,9% người Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka, cùng 1,4% người gốc khác, phản ánh sự phong phú về chủng tộc, văn hóa và tôn giáo Chính phủ đặc biệt chú trọng đến giáo dục và đào tạo, đầu tư mạnh vào phát triển nguồn nhân lực Các giá trị quốc gia của Singapore cho phép công dân duy trì di sản văn hóa, với quyền lợi quốc gia và xã hội đặt lên trên quyền lợi cá nhân, gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội, và khuyến khích sự hòa hợp giữa các sắc tộc và tôn giáo Lãnh đạo thường xuyên nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau Chính phủ tham gia tích cực vào các lĩnh vực kinh tế, định hình sự phát triển và quản lý doanh nghiệp, đồng thời đưa ra các chính sách thu hút chất xám từ nước ngoài, khuyến khích đầu tư và chuẩn bị đội ngũ công nhân có kỹ năng cao, hướng đến việc hợp tác với các công ty nước ngoài có công nghệ tiên tiến và cam kết đầu tư lâu dài.

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Singapore mang tính chuyên nghiệp và có nhiều điểm tương đồng với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở các nước phương Tây.

 Đề cao vai trò của nguồn nhân lực

 Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực

 Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển đƣợc những nhân viên giỏi

 Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm

 Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

 Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên

 Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Phong cách quản trị nguồn nhân lực của Singapore mang đậm ảnh hưởng Á Đông, thể hiện qua sự chú trọng đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình nhân viên Quốc gia này đã xây dựng được sự đoàn kết chính trị mà không cần đồng nhất về chủng tộc, đồng thời phát triển hiệu năng cần thiết để cạnh tranh mà vẫn giữ vững trách nhiệm của Nhà nước đối với an sinh xã hội Kinh nghiệm của Singapore cho thấy rằng, với cơ chế quản lý kinh doanh hiệu quả, các doanh nghiệp nhà nước vẫn có thể hoạt động thành công.

1.2.2.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển thứ hai thế giới, chỉ sau Mỹ, nổi bật với nền văn hóa truyền thống và tính nhân bản sâu sắc Xã hội Nhật có cấu trúc đẳng cấp rõ rệt và tập trung vào việc liên kết, phát triển bền vững Hệ thống quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản mang những đặc trưng truyền thống độc đáo, phản ánh giá trị văn hóa và mục tiêu phát triển của đất nước.

 Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo

 Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời

Chế độ tuyển dụng lâu dài giúp xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành, tận tâm với lợi ích lâu dài của công ty Những nhân viên này không chỉ có lòng tự trọng cao mà còn thể hiện tinh thần tập thể mạnh mẽ Họ làm việc chăm chỉ, tích cực và nhiệt tình, luôn hoàn thành công việc mà không chỉ chú trọng vào thời gian làm việc.

 Đào tạo đƣợc áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lƣợng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng

 Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

 Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú

 Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương

 Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị

Những bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho Chi cục kiểm lâm tỉnh Bình Dương

Từ kinh nghiệm phát triển NNL trong nước và ngoài nước có thể rút ra một số bài học nhƣ sau:

Bài học thứ nhất là, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm đi đầu thì mới có sự đổi mới trong quản lý NNL

Lập kế hoạch nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để đảm bảo sự kế thừa liên tục của các thế hệ công chức lãnh đạo cấp cao có tài năng, đóng vai trò quan trọng trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định những ứng viên tài năng cho các vị trí lãnh đạo chủ chốt Dù theo hệ thống chức nghiệp hay việc làm, ứng viên cần trải qua quy trình tuyển chọn nghiêm ngặt và cạnh tranh cao để được công nhận là công chức có năng lực.

Bài học thứ tư nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức và viên chức nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cũng như tính kỷ luật trong hành chính Việc cải cách này sẽ giúp cải thiện chất lượng phục vụ và tăng cường trách nhiệm của công chức đối với công việc của mình.

Bài học thứ năm nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao hiệu quả trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc bồi dưỡng cần phải liên kết chặt chẽ với việc bố trí và sử dụng nhân sự; những người hoàn thành tốt chương trình đào tạo và bồi dưỡng sẽ được trọng dụng và phát huy tối đa năng lực.

Bài học thứ sáu nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách trọng dụng và đãi ngộ hợp lý đối với những người có tài năng Sự thăng tiến nghề nghiệp của cán bộ công chức (CC) được xem là tài năng, và điều này phụ thuộc vào trình độ, năng lực cũng như kết quả công việc của họ.

Chỉ tiêu đánh giá KPI (Key Performance Indicator)

KPI, viết tắt của Key Performance Indicator, là chỉ số đánh giá hiệu suất công việc, đóng vai trò là công cụ đo lường và đánh giá hiệu quả thông qua các số liệu, tỷ lệ và chỉ tiêu định lượng Nó giúp phản ánh hiệu quả hoạt động của tổ chức, bộ phận chức năng hoặc cá nhân.

KPI là công cụ quan trọng giúp quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu cụ thể cho từng bộ phận và cá nhân, bao gồm các lĩnh vực như nhân sự, tài chính, sản xuất và quảng cáo Nó hỗ trợ trong việc quản lý hệ thống công việc của tổ chức, cũng như tự quản lý công việc của nhóm và cá nhân Mỗi chức danh thường có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng, và nhà quản lý sử dụng KPI để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc Dựa vào kết quả hoàn thành KPI, tổ chức sẽ có chế độ thưởng phạt phù hợp cho từng cá nhân KPI không chỉ phản ánh hiệu quả hoạt động kinh doanh mà còn giúp đánh giá khả năng đạt được mục tiêu của người thực thi công việc.

 Những lợi ích khi sử dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc

Nó có thể cho thấy thành quả hiện thời của một mục đích hoặc một mục tiêu chiến lƣợc một cách rất nhanh

Các quyết định có thể được thực hiện nhanh hơn khi có những đo lường nhận thấy đƣợc và chính xác đi kèm theo

Có thể giúp khâu quản lý nhận biết thành quả của công ty hoặc phòng ban hoặc tại một bộ phận nào đó

Một đội nhóm hiệu quả cần làm việc hướng tới các mục tiêu có thể đo lường được Việc thiết lập các chỉ tiêu rõ ràng giúp đánh giá hiệu suất công việc trở nên cụ thể và dễ dàng hơn, giảm thiểu sự bất đồng và hoài nghi trong tổ chức Điều này không chỉ tạo động lực cho nhân viên, đặc biệt là những người xuất sắc, mà còn thúc đẩy sự phát triển chung của cả đội.

 Những nhƣợc điểm khi sử dụng KPI

Nếu các chỉ số KPI trong xây dựng không đáp ứng tiêu chí SMART, điều này sẽ không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến hệ thống đánh giá hiệu suất công việc mà còn gây ra hậu quả nghiêm trọng cho toàn bộ hệ thống quản trị của tổ chức.

Nếu mục tiêu không đạt tiêu chí cụ thể (Specific), người lao động sẽ không rõ ràng về những gì cần làm và cách thức thực hiện để đạt được hiệu quả công việc như mong đợi.

Các chỉ số không đạt tiêu chí measuarable (đo lường được), như vậy, không còn ý nghĩa đo lường kết quả thực hiện công việc

Các chỉ số KPI không đạt tiêu chí Achievable (có thể đạt được) và Realistic (thực tế) sẽ dẫn đến việc xây dựng mục tiêu quá xa vời so với khả năng thực tế Khi nhân viên không thể đạt được mục tiêu dù đã nỗ lực hết mình, điều này gây ra tâm lý thất vọng, chán nản và giảm động lực làm việc.

Các chỉ số KPI thiếu thời hạn cụ thể khiến người lao động không rõ ràng về thời gian hoàn thành công việc Điều này tạo ra khó khăn lớn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của họ.

Việc áp dụng các tiêu chí KPI cần phải linh hoạt và điều chỉnh theo mục tiêu của tổ chức, vì nếu sử dụng trong thời gian dài mà không thay đổi, hiệu quả sẽ giảm sút.

Chương này trình bày những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, bao gồm khái niệm quản trị nguồn nhân lực, vai trò và các chức năng chính như thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực Tác giả cũng nêu ra các kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực từ các đơn vị trong và ngoài nước, rút ra bài học kinh nghiệm từ các nghiên cứu, đồng thời giới thiệu chỉ số đánh giá năng lực nhân viên với ưu và nhược điểm để áp dụng vào cơ quan trong tương lai Những nội dung này sẽ là cơ sở cho việc phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực, cũng như đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương trong các chương tiếp theo của luận văn.

Chương 2 THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH BÌNH DƯƠNG

Tổng quan về Chi Cục Kiểm Lâm Tỉnh Bình Dương

2.1.1 Giới thiệu chung về Chi Cục Kiểm Lâm Tỉnh Bình Dương

 Thông tin cơ bản về cơ quan: CHI CỤC KIỂM LÂM TỈNH BÌNH DƯƠNG

Chi cục Kiểm lâm có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Giám đốc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn trong việc quản lý nhà nước chuyên ngành tại tỉnh, tập trung vào các lĩnh vực quản lý, bảo vệ và phát triển rừng Đồng thời, Chi cục cũng thực hiện một số nhiệm vụ và quyền hạn được ủy quyền bởi Giám đốc Sở và theo quy định của pháp luật.

Giám đốc Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn cần được hỗ trợ trong việc thực hiện chức năng bảo vệ rừng và đảm bảo tuân thủ Luật Bảo vệ và Phát triển rừng tại tỉnh.

+ Tổ chức, chỉ đạo bảo vệ rừng ở địa phương

Đảm bảo tuân thủ pháp luật về bảo vệ và phát triển rừng tại địa phương là rất quan trọng Cần tổ chức các hoạt động thông tin, tuyên truyền và giáo dục pháp luật liên quan đến bảo vệ và phát triển rừng để nâng cao nhận thức cộng đồng.

Xây dựng lực lượng kiểm lâm vững mạnh và nâng cao nghiệp vụ cho công chức là yếu tố quan trọng trong việc bảo vệ rừng Đồng thời, tổ chức nghiên cứu và ứng dụng các tiến bộ khoa học công nghệ vào hoạt động của kiểm lâm địa phương sẽ giúp nâng cao hiệu quả quản lý và bảo vệ tài nguyên rừng.

Quản lý trực tiếp tổ chức, cán bộ, biên chế và kinh phí, đồng thời trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật cho công chức kiểm lâm địa phương Thực hiện chế độ tiền lương, các chính sách đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật theo quy định của pháp luật.

+ Chịu sự chỉ đạo về chuyên môn nghiệp vụ; chấp hành chế độ báo cáo thống kê theo hướng dẫn của Cục Kiểm lâm

+ Thực hiện các nhiệm vụ khác về pháp triển lâm nghiệp do Giám đốc Sở Nông nghiệp và PTNT phân công

2.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và mục tiêu phát triển của Chi Cục Kiểm Lâm Tỉnh Bình Dương

Vị trí và chức năng:

Chi cục Kiểm lâm, viết tắt là Chi cục, là đơn vị hành chính thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, có nhiệm vụ hỗ trợ giám đốc Sở trong công tác tham mưu.

Uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Dương chịu trách nhiệm quản lý nhà nước chuyên ngành trong lĩnh vực bảo vệ và phát triển rừng, đồng thời tổ chức thực thi pháp luật liên quan đến công tác này trên địa bàn tỉnh.

Chi cục Kiểm lâm hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, tuân thủ theo quy định pháp luật Đồng thời, Chi cục cũng chịu sự kiểm tra và hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ từ Cục Kiểm lâm và Tổng cục Lâm nghiệp.

Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Chi cục Kiểm lâm có tƣ cách pháp nhân, có con dấu, có tài khoản riêng, kinh phí hoạt động do ngân sách nhà nước cấp

Trụ sở của Chi cục Kiểm lâm đặt tại Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương

Quản lý rừng bao gồm việc tham mưu cho giám đốc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn trong việc trình cấp thẩm quyền ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược, quy hoạch và kế hoạch liên quan đến lĩnh vực lâm nghiệp Đồng thời, tổ chức thực hiện các văn bản đã được phê duyệt, cung cấp thông tin và tuyên truyền về pháp luật trong lĩnh vực này Cuối cùng, trình giám đốc Sở ban hành các văn bản chuyên ngành theo thẩm quyền để đảm bảo quản lý hiệu quả.

Phát triển rừng bao gồm việc hướng dẫn và kiểm tra thực hiện quy hoạch, kế hoạch, chương trình và dự án liên quan đến trồng rừng, cải tạo rừng, khoanh nuôi và tái sinh, nuôi dưỡng và làm giàu rừng Ngoài ra, cần hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện các tiêu chuẩn, quy chuẩn và quy trình kỹ thuật trong lĩnh vực này Các dự án bảo vệ và phát triển rừng, cũng như các mô hình khuyến lâm và phát triển lâm sản ngoài gỗ, phải được thẩm định và phê duyệt theo quy định pháp luật Công tác trồng cây phân tán cũng cần được thực hiện trên địa bàn tỉnh, cùng với việc theo dõi và tổng hợp báo cáo kết quả thực hiện các dự án bảo vệ và phát triển rừng.

Để phát triển hệ thống vườn giống và rừng giống cây lâm nghiệp tại tỉnh, cần thực hiện hướng dẫn và kiểm tra quy hoạch Đồng thời, cần tham mưu cho giám đốc Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn trong việc quản lý giống, các nguồn giống và vườn giống cây trồng lâm nghiệp Việc bình tuyển và công nhận cây mẹ, cây đầu dòng, cũng như rừng giống trên địa bàn tỉnh là rất quan trọng Ngoài ra, cần xây dựng phương án, biện pháp, và hướng dẫn kiểm tra, đồng thời chịu trách nhiệm về sản xuất giống cây trồng lâm nghiệp theo quy định.

Tham mưu xây dựng và trình cấp thẩm quyền phê duyệt các phương án điều chế rừng tự nhiên, quản lý rừng bền vững, cũng như kế hoạch khai thác gỗ và chế biến lâm sản Hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện các phương án này là cần thiết để đảm bảo tính hiệu quả và bền vững trong quản lý tài nguyên rừng.

 Thẩm định trình giám đốc Sở Nông nghiệp&PTNT phê duyệt hồ sơ thiết kế khai thác gỗ rừng tự nhiên, khai thác gỗ rừng trồng theo quy định

Thực hiện nhiệm vụ thu ủy thác chi trả dịch vụ môi trường rừng, xây dựng kế hoạch và đề án triển khai chính sách chi trả dịch vụ môi trường rừng để trình cấp thẩm quyền phê duyệt.

+ Về Bảo tồn thiên nhiên

 Hướng dẫn, kiểm tra việc xây dựng hệ thống rừng phòng hộ, khu rừng di tích trên địa bàn;

 Tham mưu quản lý việc bảo tồn đa dạng sinh học, các loài thực vật, động vật rừng nguy cấp, quý, hiếm theo quy định của pháp luật;

Hướng dẫn và kiểm tra việc xử lý các vi phạm liên quan đến hoạt động gây nuôi, trồng cấy nhân tạo động vật và thực vật hoang dã, đồng thời bảo vệ môi trường rừng theo quy định của pháp luật là rất cần thiết Việc này không chỉ đảm bảo sự tuân thủ pháp luật mà còn góp phần vào công tác bảo tồn và phát triển bền vững tài nguyên thiên nhiên.

 Hướng dẫn, kiểm tra về bảo tồn thiên nhiên, giáo dục môi trường gắn với cộng đồng

Tham mưu cho giám đốc Sở trong việc trình cấp thẩm quyền huy động các đơn vị vũ trang và lực lượng, phương tiện từ các tổ chức, cá nhân trên địa bàn nhằm ngăn chặn kịp thời tình trạng cháy rừng và phá rừng nghiêm trọng trong các tình huống cấp bách.

 Tổ chức thực hiện các biện pháp chống chặt, phá rừng trái phép và các hành vi trái pháp luật xâm hại đến rừng và đất lâm nghiệp;

Kết quả khảo sát công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi Cục Kiểm Lâm Tỉnh Bình Dương

Để đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương, chúng tôi sử dụng số liệu thứ cấp từ Văn phòng Sở kết hợp với nghiên cứu thống kê mô tả Việc tổ chức khảo sát và thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi giúp đưa ra những nhận định và đánh giá chính xác, từ đó xây dựng các giải pháp hiệu quả nhằm tăng cường quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.

Bài viết giới thiệu thiết kế nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại Sở, trong đó tác giả phân tích dữ liệu thứ cấp và áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp với Ban Giám đốc, Văn phòng Sở, lãnh đạo Trung tâm và BCH Công đoàn Các thông tin thu thập được chuyển đổi thành tiêu chí để xây dựng bảng khảo sát chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương Dữ liệu khảo sát được tổ chức thành bảng và phân chia theo từng nhóm tiêu chí, với 5 mức đánh giá từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”.

Kích thước mẫu được xác định từ tổng thể cán bộ công chức viên chức và người lao động, phân bố đều trong các phòng chuyên môn thuộc Cục Kiểm Lâm Bảng khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 lựa chọn để thu thập dữ liệu.

Khi đó: Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8 Với mức ý nghĩa các mức nhƣ sau:

Nội dung nghiên cứu bao gồm 21 tiêu chí đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở, được trình bày trong bảng khảo sát và phân chia thành 3 nhóm chính.

* Nhóm chức năng thu hút NNL:

+ Phân tích công việc: gồm 2 tiêu chí (từ 3-4)

+ Tuyển dụng: gồm 4 tiêu chí (từ 5-8)

* Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL: gồm 4 tiêu chí (từ 9-12)

* Nhóm chức năng duy trì NNL:

+ Công tác đánh giá NNL: gồm 4 tiêu chí (từ 13-16)

+ Chế độ thù lao, đãi ngộ: gồm 3 tiêu chí (từ 17-19)

+ Môi trường làm việc: gồm 3 tiêu chí (từ 20-22)

Tổng số phiếu phát ra và thu về là 30 phiếu, và tất cả các phiếu đều hợp lệ, không có phiếu nào bị loại bỏ nhờ vào việc kiểm tra và bổ sung kịp thời của tác giả.

Kết quả nghiên cứu chủ yếu là thống kê mô tả, dựa trên các tiêu chí trong từng nhóm chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục kiểm lâm, được phân tích thông qua phần thực trạng dưới đây.

2.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Đối với Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương, công tác Kế hoạch hóa NNL là việc xây dựng Kế hoạch biên chế CCVC hàng năm theo quy định tại Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 của Chính phủ về quản lý biên chế CCVC Theo đó, chậm nhất đến ngày 20/7 hằng năm, các chi cục phải gửi kế hoạch biên chế CCVC của năm sau liền kề theo quy định tại Thông tƣ số 07/2010/TT-BNV ngày 26/7/2010 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện một số điều quy định tại Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 của Chính phủ về quản lý biên chế CCVC để Bộ Nội vụ tổng hợp, trình Thủ tướng Chính phủ Sau khi Thủ tướng Chính phủ quyết định phê duyệt, Bộ trưởng Bộ Nội vụ quyết định giao biên chế CCVC của địa phương trước ngày 01/12 hàng năm

Hàng năm, dựa trên biên chế được giao và nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của các phòng, đơn vị trực thuộc, các đơn vị này sẽ đề xuất kế hoạch Sau đó, Văn phòng sẽ lập Kế hoạch biên chế công chức, viên chức (CCVC) theo quy trình đã định.

Đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có là cần thiết, bao gồm việc rà soát từng bộ phận về số lượng và cơ cấu công chức, như độ tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, tiền lương, hiệu quả công tác, quan hệ công việc và ý thức tổ chức kỷ luật Đồng thời, cần tính toán số lượng người nghỉ hưu, thôi việc hoặc có nguyện vọng chuyển công tác để có kế hoạch điều chỉnh phù hợp.

Dự báo nhu cầu nhân lực cho tương lai cần được thực hiện hàng năm, dựa trên chức năng và nhiệm vụ được giao cũng như nguồn nhân lực hiện có.

Sau khi hoàn thiện kế hoạch biên chế hàng năm, Văn phòng sẽ gửi bảng kế hoạch theo mẫu cùng với giải trình về việc tăng biên chế đến Sở Nội vụ.

Từ năm 2011-2015, Chi cục đƣợc giao biên chế với chỉ tiêu sau:

Bảng 2.4: Tổng hợp Biên chế CCVC đề nghị và đƣợc giao từ năm 2011-2015

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Nguồn: Phòng nhân sự Chi Cục Kiểm Lâm tỉnh Bình Dương

Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương đang đối mặt với khối lượng công việc lớn, nhưng việc đề xuất tăng biên chế CCVC gặp nhiều khó khăn Tình trạng thừa biên chế nhưng thiếu lao động có trình độ chuyên môn cao dẫn đến việc nhiều nhân viên có kỹ năng không còn phù hợp với yêu cầu hiện tại, gây ra năng suất lao động thấp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động mà còn tác động tiêu cực đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của họ.

Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương thực hiện quản lý đặc biệt với việc lập phương hướng, nhiệm vụ và kế hoạch công tác hàng năm Trong đó, công tác phân tích công việc đóng vai trò quan trọng, góp phần vào hiệu quả quản lý của Cục Kiểm Lâm.

Theo chủ trương, quá trình nghiên cứu và phân tích công việc nhằm xác định nhu cầu nguồn nhân lực (NNL) là rất quan trọng Điều này giúp đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình nhiệm vụ nhằm đảm bảo Chi cục có đủ NNL với phẩm chất và kỹ năng phù hợp để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc triển khai công tác phân tích công việc tại Chi cục vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục.

Bảng 2.5 Bảng khảo sát Phân tích công việc

Mức độ đồng ý Tổng người trả lời

Tổng điểm Điểm Trung bình

Bảng Mô tả công việc cụ thể, rõ ràng 0 2 5 16 7 30 108 3.93

Các tiêu chí trong bảng mô tả có phù hợp với vị trí công việc

Vị trí công việc phù hợp với năng lực

(Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả khảo sát)

Theo Bảng 2.5, điểm trung bình cho bảng mô tả công việc cụ thể và rõ ràng là 3,93, với 53,3% người đồng ý và 6,7% không hài lòng Do đó, Chi cục cần chú trọng và khẩn trương hoàn thiện bản mô tả công việc.

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị Nguồn nhân lực tại Chi Cục Kiểm Lâm Tỉnh Bình Dương

2.3.1 Các nhân tố bên trong

Chiến lược phát triển của Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương đến năm 2020 nhằm xây dựng một cơ quan hiện đại và ổn định, ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực Đặc biệt, việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức và đào tạo nhân lực là cần thiết để đáp ứng yêu cầu chiến lược, đồng thời xây dựng đội ngũ công chức có đủ trình độ, đạo đức và năng lực, đảm bảo vận hành hiệu quả các quy trình đổi mới.

Chính sách nhân sự là yếu tố quyết định để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ giao phó, do đó việc hoạch định nguồn nhân lực cần phải phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị, đặc biệt trong bối cảnh thiếu hụt biên chế hiện nay Ngoài ra, các chính sách liên quan đến lương, thưởng, thi đua, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, đào tạo và quy hoạch cũng có ảnh hưởng đáng kể đến công tác quản trị nguồn nhân lực.

Văn hóa cơ quan tại Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương đóng vai trò quan trọng trong việc giao tiếp với nhân dân và các đơn vị sử dụng ngân sách, thể hiện phẩm chất đạo đức của cán bộ công chức (CBCC) cũng như uy tín và chất lượng phục vụ Việc thực hiện "Học tập và làm theo tấm đạo đức Hồ Chí Minh" không chỉ nâng cao hình ảnh của cơ quan mà còn duy trì truyền thống đoàn kết, tương thân tương ái trong công việc Giáo dục thế hệ trẻ gia nhập ngành để xây dựng môi trường làm việc thân thiện, văn minh và hiện đại là nhiệm vụ cần thiết để phát huy những giá trị này.

2.3.2 Các nhân tố bên ngoài

Dự báo đến năm 2020, Chi cục Kiểm lâm Bình Dương sẽ tăng cường đội ngũ cán bộ, đặc biệt là ở các ngạch kiểm tra viên cao cấp và kiểm tra viên chính, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Việc phát triển nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong nỗ lực cải cách và hiện đại hóa của Chi cục Kiểm lâm Công chức Kiểm lâm trong tương lai sẽ được trang bị kỹ năng và tri thức cần thiết để đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và hội nhập quốc tế Để đạt được mục tiêu này, Chi cục Kiểm lâm Bình Dương đang triển khai chiến lược quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.

Tăng cường năng lực cho Phòng Tổ chức cán bộ trong việc tham mưu về nguồn nhân lực là cần thiết để hỗ trợ quá trình hiện đại hóa Kiểm lâm Cần xây dựng và triển khai chiến lược đào tạo, tích hợp các chức năng quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng đưa ra các kiến nghị và hướng dẫn hiệu quả, đổi mới Đồng thời, việc ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông trong quản lý nguồn nhân lực cũng là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu suất làm việc.

Trong những năm qua, ngành đã đạt được nhiều thành tựu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, để đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ mới và nhu cầu cấp thiết của xã hội, công tác đào tạo bồi dưỡng cần phải nỗ lực hơn nữa.

Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương thực hiện các nhiệm vụ quản lý và bảo vệ tài nguyên rừng theo quy định pháp luật Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện tại, đơn vị cũng phải đối mặt với nhiều tác động từ các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.

Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin yêu cầu cán bộ công chức (CBCC) phải có trình độ nhất định để ứng dụng hiệu quả vào công việc điều hành và quản lý Do đó, CBCC cần thường xuyên cập nhật kiến thức để sử dụng công nghệ thông tin một cách nhanh chóng và chính xác, nhằm thích ứng với sự phát triển của xã hội.

Hiện nay, tất cả công chức khi được tuyển dụng vào ngành kiểm lâm đều phải tham gia khóa bồi dưỡng nghiệp vụ do Cục Kiểm Lâm tổ chức Kiến thức từ nhà trường không đủ để đáp ứng yêu cầu công việc trong lĩnh vực này, do hầu hết các trường không đào tạo chuyên sâu về quản lý ngành kiểm lâm, bảo vệ rừng phòng hộ và công tác phòng cháy chữa cháy rừng Điều này ảnh hưởng đáng kể đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại các đơn vị kiểm lâm.

Nền kinh tế thị trường tại Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, nhưng cũng kéo theo những vấn đề tiêu cực như tư tưởng và lối sống thực dụng, sự suy thoái của các giá trị đạo đức, cùng với việc coi trọng đồng tiền Những yếu tố này đã ảnh hưởng đáng kể đến hành vi và thái độ của cán bộ công chức (CBCC).

Thành tựu và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Bình Dương

Chi cục Kiểm lâm tỉnh Bình Dương hiện có 33 cán bộ công chức, trong đó 82% đã qua đào tạo, cho thấy tỷ lệ cán bộ chưa qua đào tạo đang giảm dần Điều này chứng tỏ rằng đơn vị đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ công chức có trình độ cao, từ đó giúp đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của địa phương.

Chi cục Kiểm lâm tỉnh Bình Dương đã thiết lập công tác hoạch định nguồn nhân lực, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức Ngoài ra, đơn vị còn thực hiện sắp xếp, bố trí, luân chuyển và điều động cán bộ thông qua quy hoạch, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Chi cục Kiểm lâm tỉnh Bình Dương thực hiện việc trả lương cho cán bộ công chức thông qua hệ thống tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi theo quy định, nhằm bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho người lao động.

Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và thoải mái giúp cán bộ công chức phát huy tối đa năng lực và sở trường của mình Khi có sự cộng đồng trách nhiệm, họ sẽ làm việc với tinh thần quyết tâm cao, ý chí tiến công, từ đó hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.

Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Chi cục Kiểm lâm tỉnh Bình Dương vẫn còn những hạn chế nhất định, cụ thể:

- Một là, về thu hút nguồn nhân lực:

Công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện nay chỉ áp dụng cho cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ dự nguồn thông qua quy hoạch cán bộ Tuy nhiên, vẫn chưa có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực cho toàn thể cán bộ công chức.

+ Phân tích công việc tuy có bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công nhƣng chƣa cụ thể, rõ ràng và vận dụng thiếu nghiêm túc hơn

Quy trình tuyển dụng và đề bạt cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay còn mang tính chủ quan, thiếu sót trong các bước quan trọng như phỏng vấn và thi tuyển Điều này dẫn đến việc không phát hiện được nhân tài, gây ra tình trạng tuyển dụng không đúng người, đúng việc, từ đó chưa phát huy hết năng lực và sở trường của cán bộ công chức.

- Hai là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Công tác đào tạo hiện tại chủ yếu mang tính chất tạm thời, chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt mà chưa tạo điều kiện cho cán bộ công chức tham gia các khóa đào tạo chuyên môn và chuyên sâu, từ đó chưa nâng cao được kiến thức cho đội ngũ này.

+ Chƣa thành lập đƣợc bộ phận đào tạo nghiệp vụ cho nhân sự mới tuyển dụng

+ Chƣa đánh giá kết quả sau đào tạo để làm cơ sở để cải tiến quy trình đào tạo hiệu quả hơn

- Ba là công tác duy trì nguồn nhân lực:

Việc đánh giá nhân viên thường dựa trên các tiêu chí định tính, chủ yếu thông qua sự trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá Điều này dẫn đến kết quả đánh giá có thể không đảm bảo tính khách quan, dễ bị ảnh hưởng bởi sự chủ quan của người được đánh giá, và thiếu tính thuyết phục.

Chi cục Kiểm lâm tỉnh Bình Dương chưa thiết lập quy trình và tiêu chí thăng tiến rõ ràng, điều này tạo ra cơ hội hạn chế cho nhân viên trong việc nỗ lực phấn đấu và phát triển sự nghiệp của họ.

Chế độ tiền lương hiện tại được áp dụng theo quy định nhưng vẫn còn thấp hơn so với thị trường, khiến cho cán bộ công chức không thể tự chủ về tài chính chỉ từ thu nhập lương Sự chênh lệch lương giữa khu vực công và tư rất lớn, điều này làm giảm sức hấp dẫn đối với nhân tài Hơn nữa, quá trình cải cách chế độ tiền lương diễn ra chậm so với sự gia tăng của giá cả thực tế.

2.4.3 Nguyên nhân tác động công tác quản trị nguồn nhân lực

2.4.3.1 Nguyên nhân kết quả đạt đƣợc

Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý cán bộ, công chức, viên chức tại tỉnh Bình Dương ngày càng hoàn thiện, góp phần giúp Chi cục Kiểm lâm tỉnh thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ quản lý Được sự chỉ đạo sát sao từ Tổng cục Kiểm lâm, cùng với sự quan tâm của lãnh đạo và tinh thần đoàn kết của toàn thể đảng viên, công chức, viên chức, Chi cục Kiểm lâm luôn nỗ lực vượt qua khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Nội dung quan trọng quyết định hiệu quả quản trị nguồn nhân lực (NNL) của Cục Kiểm Lâm phụ thuộc vào cơ quan quản lý nhà nước cấp trên và yêu cầu thực hiện thống nhất toàn quốc Cụ thể, tổ chức bộ máy của Chi cục phải đồng nhất trên toàn quốc, biên chế công chức, viên chức (CCVC) do Bộ Nội vụ giao, và việc tuyển dụng CCVC được quyết định bởi Hội đồng tỉnh Vị trí việc làm cần được Cục Kiểm Lâm phê duyệt, trong khi nâng ngạch chuyên viên chính và tương đương do Bộ Nội vụ tổ chức thi toàn quốc Tuy nhiên, biên chế được giao chưa đáp ứng nhu cầu theo vị trí việc làm, và việc tuyển dụng CCVC vẫn phụ thuộc vào Hội đồng tuyển dụng của tỉnh, dẫn đến sự thiếu chủ động trong việc bổ sung NNL.

Cơ quan hành chính nhà nước phụ thuộc hoàn toàn vào ngân sách được cấp, điều này dẫn đến sự khó khăn trong việc chủ động thực hiện các kế hoạch và chương trình đã đề ra.

Chính sách hiện tại về sử dụng công chức, viên chức (CBCCVC) chưa thực sự phù hợp, khi mà tư tưởng cho rằng một khi đã được nhận vào làm việc thì sẽ có việc làm suốt đời, dẫn đến việc CBCCVC không thể bị sa thải dù năng lực yếu kém Điều này tạo ra sự thiếu động lực trong việc học tập và rèn luyện để nâng cao trình độ và năng lực của họ.

Văn bản hướng dẫn đánh giá kết quả công việc của CBCCVC còn thiếu tính cụ thể và phân loại, chưa khuyến khích CBCCVC xuất sắc và chưa tạo áp lực cho những CBCCVC trung bình hoặc yếu kém, điều này đi ngược lại với mục tiêu đánh giá đề ra Tâm lý cả nể trong quá trình đánh giá dẫn đến kết quả không phản ánh đúng thực tế.

Định hướng Phát Triển Của Chi Cục Kiểm Lâm Tỉnh Bình Dương

3.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Chi Cục Kiểm Lâm đến năm

Trong bối cảnh chung của ngành lâm nghiệp và nhu cầu cung cấp tài nguyên từ rừng, công tác quản lý và bảo vệ rừng sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức trong tương lai, đặc biệt là trong việc ứng phó với biến đổi khí hậu.

Yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội và hội nhập quốc tế ngày càng gia tăng, dẫn đến nhiều vấn đề pháp lý và quan hệ dân sự phức tạp trong ngành lâm nghiệp Việc quản lý và bảo vệ rừng gặp phải nhiều thách thức, đặc biệt là các tranh chấp quốc tế Do đó, nguồn nhân lực của lực lượng Kiểm lâm cần được đào tạo nâng cao nghiệp vụ một cách nhanh chóng, trong khi công tác đào tạo hiện tại vẫn còn nhiều hạn chế.

Công tác tuyên truyền về lực lượng kiểm lâm chưa hiệu quả, dẫn đến sự thiếu nhận thức đầy đủ và khách quan từ xã hội Điều này khiến cho việc giao thẩm quyền cho lực lượng kiểm lâm không tương xứng với nhiệm vụ phức tạp và nguy hiểm mà họ phải thực hiện, tương tự như các lực lượng vũ trang.

Nền kinh tế Việt Nam chủ yếu phát triển dựa vào khai thác tài nguyên, trong khi khoa học chưa phát triển đầy đủ Áp lực từ nhu cầu canh tác nông nghiệp đã gia tăng sức ép lên tài nguyên rừng và các khu vực có tài nguyên khoáng sản.

Trong tương lai, sự phát triển của nền kinh tế và ý thức xã hội sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ tài nguyên rừng, chủ yếu dựa vào nhận thức chung của cộng đồng và các quy định pháp luật Do đó, cần thiết phải có lộ trình rõ ràng để thay đổi nhận thức về tổ chức và hoạt động của lực lượng kiểm lâm.

3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương đến năm 2020

- Chủ động và thực hiện tốt công tác tuyên truyền

Chúng ta cần chú trọng và tăng cường công tác tham mưu, đặc biệt trong việc xây dựng chính sách xã hội hóa quản lý và bảo vệ rừng Đồng thời, cần xác định rõ trách nhiệm của chính quyền địa phương, chủ rừng và các ngành chức năng Việc xây dựng lực lượng bảo vệ rừng cần được thực hiện sâu rộng, theo hướng phân cấp mạnh cho cơ sở, nhằm thực hiện tốt phương châm 4 tại chỗ.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, cần tăng cường đào tạo và huấn luyện chuyên sâu, giúp họ tinh thông nghiệp vụ và vững vàng bản lĩnh trong thực thi công vụ.

- Tham mưu để tổ chức, xây dựng và quản lý bảo vệ rừng và PCCCR theo hướng bền vững

- Tích cực xây dựng cơ sở vật chất, kỹ thuật để nâng cao hiệu quả công tác quản lý bảo vệ rừng và PCCCR

3.1.3 Dự báo nguồn nhân lực Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương đến năm

Đến năm 2020, Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương cam kết nâng cao cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đảm bảo đủ nhân sự có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt được các mục tiêu phát triển trong tương lai.

Để thực hiện chiến lược phát triển đến năm 2020, Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương cần xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và công nhân viên chức đủ về số lượng và chất lượng, tương xứng với khu vực Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải đảm bảo đội ngũ CBCNV có khả năng thực hiện các mục tiêu chiến lược đã đề ra Do đó, Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương cần tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương, mục tiêu là xây dựng đội ngũ cán bộ với tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học và sau đại học đạt từ 80% đến 90% trong tổng số cán bộ nhân viên.

Để xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh, cần chú trọng phát triển đội ngũ có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống trong sạch và văn hóa cao, đồng thời đảm bảo sức khỏe và sự gắn bó với sự phát triển bền vững của đơn vị Bên cạnh đó, cần hoàn thiện các cơ chế nhằm nâng cao năng lực cho người lao động, trang bị kiến thức chuyên môn và quản lý toàn diện, cũng như phát triển các kỹ năng cần thiết và khả năng sử dụng công nghệ hiện đại để đáp ứng yêu cầu phát triển của Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương.

Vào thứ Ba, cần hoàn thiện các cơ chế và chính sách liên quan đến nguồn nhân lực để nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng và sở trường trong công việc, đồng thời khuyến khích sự sáng tạo Điều này cũng góp phần xây dựng một môi trường văn hóa tổ chức thân thiện, mở cửa, giữ gìn nét truyền thống nhưng vẫn hiện đại và phù hợp với xu hướng phát triển của ngành.

Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương

3.2.1 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực kiểm lâm

Trong giai đoạn tới, ngành Kiểm lâm sẽ tập trung rà soát và sắp xếp lại đội ngũ cán bộ công chức, viên chức để phù hợp với nhiệm vụ mới Nguyên tắc chính là giảm biên chế ở khâu gián tiếp nhằm tăng cường lực lượng cho cơ sở, đồng thời kiểm soát chặt chẽ lâm sản tại các địa điểm chế biến và tiêu thụ.

Phương thức tổ chức Kiểm lâm phụ trách địa bàn bao gồm ba hình thức chính Đầu tiên, Kiểm lâm địa bàn được bố trí tại các Trạm Kiểm lâm địa bàn, thường nằm ở xã trung tâm khu vực và gần cửa rừng để theo dõi tình hình Mỗi Trạm thường có 2 - 3 công chức Kiểm lâm địa bàn, tập trung ở các tỉnh có tình hình chặt phá rừng phức tạp, nơi chính quyền cấp xã chưa có điều kiện bố trí nơi làm việc cho Kiểm lâm Các Trạm này cũng thực hiện nhiệm vụ kiểm soát cửa rừng và có thể huy động lực lượng để ngăn chặn hành vi phá rừng khi cần thiết Tuy nhiên, mô hình này vẫn chưa tạo được sự gắn kết thường xuyên giữa kiểm lâm địa bàn và chính quyền xã.

Nâng cao năng lực cán bộ kiểm lâm là mục tiêu quan trọng, nhằm đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng thực hành cho lực lượng quản lý bảo vệ rừng Đặc biệt, cần chú trọng đến Kiểm lâm địa bàn, cán bộ lâm nghiệp xã và lực lượng bảo vệ rừng chuyên trách Để đạt được điều này, tỷ lệ cán bộ công chức kiểm lâm có trình độ đại học trở lên cần chiếm trên 70%, đồng thời quy hoạch và xây dựng kế hoạch đào tạo ít nhất 10 chuyên gia giỏi cho ngành ở cấp Trung ương.

15 người, cấp địa phương mỗi tỉnh có rừng có 1 – 2 người) để giúp xây dựng chiến lƣợc bảo vệ và phát triển rừng

3.2.2 Nâng cao năng lực công tác chỉ đạo, điều hành của người đứng đầu và cấp phó người đứng đầu

Nguyên tắc "tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách" cần được thực hiện nghiêm túc trong lãnh đạo, yêu cầu lãnh đạo dám làm và chịu trách nhiệm trước tập thể, cấp trên và pháp luật Cần tránh tình trạng chỉ nhận thành tích mà đổ lỗi cho tập thể khi có khuyết điểm Người đứng đầu cơ quan Kiểm lâm, từ Chi cục đến Hạt Kiểm lâm và Trạm Kiểm lâm, cần phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng thành viên trong ban lãnh đạo Họ cũng cần lập lịch công tác hàng tuần công khai tại cơ quan để mọi cán bộ dễ dàng theo dõi và tổ chức hội ý để giải quyết công việc trong tuần.

Vào sáng thứ Hai hàng tuần, Ban lãnh đạo cơ quan tổ chức hội ý để đánh giá các công việc đã hoàn thành và chưa hoàn thành trong tuần trước Hội nghị này nhằm tìm kiếm giải pháp cho những vấn đề còn tồn đọng và đề xuất các nhiệm vụ cần thực hiện trong tuần tới.

Trong cuộc họp giao ban tháng, người đứng đầu cơ quan cần kiểm điểm các nhiệm vụ đã thực hiện và đánh giá kết quả đạt được Đồng thời, họ cũng phải đề xuất nhiệm vụ cho tháng tiếp theo Sau cuộc họp, cần gửi thông báo kết luận đến các thành phần dự họp để đảm bảo thực hiện hiệu quả Công tác lãnh đạo và chỉ đạo là yếu tố quan trọng trong quá trình này.

 Công tác chỉ đạo, điều hành phải rõ ràng, dứt khoát và kịp thời

 Giao nhiệm vụ cho cấp dưới phải nói rõ thời gian hoàn thành và đi đôi với công tác kiểm tra, giám sát của thủ trưởng đơn vị

Cần ưu tiên kiểm tra việc chấp hành pháp luật của cán bộ KLV tại địa bàn xã để phát hiện và ngăn chặn kịp thời các vi phạm về Luật bảo vệ và phát triển rừng Việc thực hiện phương châm quản lý bảo vệ rừng, phát triển rừng và quản lý lâm sản “tận gốc” là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả trong công tác bảo vệ tài nguyên rừng.

3.2.3 Nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị

Cử đi học các lớp Cao cấp lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ trên đại học cho các vị trí trưởng, phó phòng cấp tỉnh, cũng như trưởng, phó các Hạt Kiểm lâm Đồng thời, tổ chức đào tạo Trung cấp lý luận chính trị cho cán bộ giữ chức vụ từ Hạt trưởng trở lên và cán bộ Kiểm lâm viên trong quy hoạch các chức danh lãnh đạo.

 Cử đi học các lớp quản lý nhà nước chương trình nghiệp vụ ngạch Kiểm lâm viên chính, ngạch Kiểm lâm viên, ngạch Kiểm lâm viên trung cấp

Giai đoạn từ 2015 đến 2020, nhu cầu về nhân lực trong lĩnh vực lý luận chính trị và quản lý nhà nước tăng cao, cụ thể là cần 2 người cho cao cấp lý luận chính trị, 4 người cho trung cấp lý luận, 4 người cho ngạch Kiểm lâm viên chính, 6 người cho ngạch Kiểm lâm viên, và 2 người cho ngạch Kiểm lâm viên trung cấp Ngoài ra, cũng cần từ 5 đến 8 người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ trên đại học.

 Bồi dƣỡng, tập huấn a) Lớp bồi dƣỡng

 Bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước theo tiêu chuẩn ngạch Kiểm lâm viên chính, Kiểm lâm viên, Kiểm lâm viên trung cấp;

 Bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo cấp Phòng, Đội KLCĐ, Hạt Kiểm lâm;

 Bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên môn cho cấp Hạt kiểm lâm, Kiểm lâm viên phụ trách địa bàn xã, phường, thị trấn;

 Bồi dƣỡng tin học cho công chức, viên chức Kiểm lâm; b) Lớp tập huấn nâng cao nghiệp vụ chuyên môn

 Từ 1 đến 2 lớp cho đối tƣợng là lãnh đạo quản lý các cấp Phòng, Đội KLCĐ & PCCCR, Hạt Kiểm lâm

 Lớp dành cho đối tượng là Hạt trưởng kiểm lâm phụ trách địa bàn cụm xã từ 2 đến 4 người/năm

 Lớp dành cho đối tƣợng là kiểm lâm viên, kiểm lâm viên phụ trách địa bàn xã, phường, thị trấn từ 5 đến7 người/năm

3.2.4 Thực hiện chức năng giám sát

Tăng cường công tác kiểm tra và giám sát đối với các đơn vị cơ sở, tập thể và cá nhân nhằm nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ Quá trình này bao gồm theo dõi từ thời điểm tiếp nhận công việc cho đến khi hoàn thành và giải quyết xong các vụ việc.

3.2.5 Nâng cao trình độ chuyên môn

Nâng cấp hệ thống mạng Internet từ Chi cục Kiểm lâm tỉnh đến Hạt Kiểm lâm các huyện, thành phố nhằm đảm bảo thông tin chỉ đạo thông suốt trong toàn lực lượng kiểm lâm Điều này giúp cán bộ Kiểm lâm có thể dễ dàng khai thác và tra cứu tài liệu chuyên môn phục vụ cho công việc của mình.

3.2.6 Đánh giá phân loại cán bộ công chức

Thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ công chức, viên chức cuối năm một cách nghiêm túc, công bằng và công khai theo quy định Cần kiên quyết xử lý các trường hợp cán bộ có hai năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng vẫn hạn chế về năng lực, hoặc có một năm hoàn thành và một năm không hoàn thành nhiệm vụ, hoặc hai năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ.

Công chức và viên chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý từ Hạt trưởng trở lên có thể bị miễn nhiệm chức vụ hiện tại, được bố trí công việc khác hoặc buộc thôi việc theo quy định của pháp luật.

Công chức và viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo sẽ bị kéo dài thời gian nâng bậc lương thường xuyên hoặc phụ cấp thâm niên vượt khung theo quy định pháp luật Ngoài ra, họ có thể được bố trí công việc khác hoặc buộc thôi việc theo quy định hiện hành.

3.2.4 Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

Đào tạo, tập huấn và bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận và chuyên môn là rất quan trọng trong lĩnh vực bảo vệ rừng, phát triển rừng và bảo tồn đa dạng sinh học.

Kiến nghị

3.3.1 UBND các huyện, thị xã, thành phố (cấp huyện)

Bố trí công chức chuyên môn lâm nghiệp tại Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn/Kinh tế là cần thiết để đáp ứng yêu cầu quản lý lâm nghiệp của huyện.

 Chỉ đạo các phòng, ban chức năng và các xã có liên quan phối hợp với các

Các sở, ngành liên quan, Chi cục Kiểm lâm và các Ban Quản lý rừng phòng hộ, rừng đặc dụng cần thực hiện các nhiệm vụ theo thẩm quyền nhằm quản lý hiệu quả Nhà nước về rừng và đất lâm nghiệp tại địa phương.

Chính quyền cấp xã cần tăng cường trách nhiệm trong quản lý Nhà nước về rừng và đất lâm nghiệp, đồng thời phối hợp triển khai các chính sách chi trả dịch vụ môi trường rừng và cho thuê môi trường rừng tại huyện.

3.3.2 Tỉnh ủy và UBND tỉnh

Chi cục Lâm nghiệp đã triển khai chính sách bồi dưỡng và đào tạo công chức, ưu tiên tuyển dụng lao động hợp đồng vào vị trí công chức Kiểm lâm Trong trường hợp chưa thể tuyển dụng, cơ quan sẽ tiếp tục hỗ trợ kinh phí duy trì hợp đồng lao động nhằm tăng cường lực lượng cho các Hạt Kiểm lâm và Ban Quản lý rừng Điều này nhằm bảo vệ các khu rừng tập trung thường xuyên bị xâm hại, hỗ trợ công tác đấu tranh và ngăn chặn vi phạm Luật Bảo vệ và phát triển rừng.

3.3.3 Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

Cần xây dựng các văn bản hướng dẫn và tiến hành rà soát các quy phạm pháp luật để đảm bảo tính phù hợp với thực tiễn hiện tại, vì nhiều văn bản hiện nay đã lỗi thời và không còn hiệu quả.

Rà soát và có phương án chuyển đổi ngạch phù hợp đối với công chức làm việc tại Chi cục Kiểm lâm

Kiện toàn lại tổ chức nâng cao, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của kiểm lâm

Dựa trên quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Chi cục Kiểm lâm Bình Dương, tác giả đã đề xuất ba nhóm giải pháp cụ thể để cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Các giải pháp này sẽ giúp nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.

+ Hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực;

+ Hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;

+ Hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực

Chức năng thu hút nguồn nhân lực trong công tác tuyển dụng và bổ nhiệm cần được cải thiện thông qua việc nâng cao tính chuyên nghiệp, mô tả chi tiết về các vị trí nhân sự, và thực hiện đánh giá phỏng vấn chặt chẽ Hệ thống quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm và miễn nhiệm cũng cần được hoàn thiện để đảm bảo hiệu quả trong quá trình thu hút nhân tài.

Việc duy trì nguồn nhân lực hiệu quả đòi hỏi đánh giá công việc một cách định lượng, cùng với hệ thống trả lương và phân chia ngạch công việc hợp lý Điều này không chỉ thúc đẩy năng suất lao động mà còn tạo sự hài lòng cho nhân viên tích cực Hơn nữa, quy chế trả lương thưởng cần có tính hệ thống và mục tiêu rõ ràng để thực hiện hiệu quả các chính sách duy trì nguồn nhân lực, khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ, kỹ năng và ý chí tiến thủ.

Hoạt động đào tạo và phát triển là nhiệm vụ thường xuyên của Chi Cục Kiểm Lâm Bình Dương, giúp cán bộ thích nghi với môi trường thay đổi và thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành Việc đa dạng hóa các chương trình đào tạo là giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi Cục.

Kết luận của luận văn “Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục kiểm lâm tỉnh Bình Dương” nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị, hiện đang gặp nhiều khó khăn trong việc đáp ứng yêu cầu phát triển Nghiên cứu đã phân tích các vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, bao gồm hệ thống lý luận, thực trạng hiện tại, và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động quản trị tại Chi cục Kiểm lâm Bình Dương Luận văn cũng xây dựng một số ý kiến đóng góp thiết thực cho việc nâng cao quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị.

1 Hệ thống hóa các quan điểm quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba nhóm chức năng thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong các tổ chức

2 Phân tích hiện trạng thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực: chức năng thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực Từ đó đúc kết đƣợc ƣu điểm và hạn chế của từng nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực tại Cơ quan đơn vị

3 Đề xuất các giải pháp liên quan đến công tác hoạch định nguồn nhân lực cho một số năm trước mắt; đưa ra nội dung cải tiến chính sách đánh giá việc thực hiện công việc; đƣa ra chính sách bồi dƣỡng nghiệp vụ nâng cao trình độ của nhân viên; các giải pháp này là một thể thống nhất và có liên quan mật thiết với nhau

Để tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục kiểm lâm tỉnh Bình Dương, các giải pháp và kiến nghị sẽ giúp giải quyết các tồn tại hiện tại, tạo ra sự thay đổi trong quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo bồi dưỡng Điều này sẽ cải thiện chất lượng tham mưu của cán bộ công chức viên chức, thay đổi cách đánh giá nguồn nhân lực, và tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, góp phần xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với các mục tiêu chiến lược của Chi cục trong thời gian tới.

[1] Trần Kim Dung (2015), Quản trị NNL, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh

[2] Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Văn Điềm (2012), Quản trị NNL, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân

[3] Pham Minh Hạc, "Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa- hiện đại hóa"-2011"

[4] Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình NNL, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội Hà Nội

[5] Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý NNL, Nhà xuất bản Khoa học Kỹ thuật

(2011), Giáo trình Quản lý NNL trong tổ chức công, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội

[6] (2016), Hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở

TT&TT là cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, và phòng Văn hóa và Thông tin thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, theo quy định tại Thông tư liên tịch số 06/2016/TTLT-BTTTT-BNV ban hành ngày 10/3/2016.