QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Sự cần thiết nghiên cứu đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ trong việc hội nhập kinh tế quốc tế, mang lại nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp Để tồn tại và phát triển trong môi trường kinh tế cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải đổi mới và sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực Tuy nhiên, các yếu tố vật chất như máy móc và tài chính sẽ không phát huy tác dụng nếu thiếu sự đóng góp của con người Việc tạo sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thành công hơn Một khảo sát năm 2005 cho thấy hơn 30 giám đốc điều hành cho rằng sự gắn kết nhân viên là một trong ba yếu tố then chốt cho thành công của công ty Do đó, việc kiểm tra và cải thiện sự gắn kết của nhân viên không chỉ nâng cao động lực và hành vi làm việc mà còn tăng năng suất cho tổ chức.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên, các doanh nghiệp chế biến thủy sản ngày càng chú trọng đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Nhiều nghiên cứu trong nước đã được thực hiện về sự thỏa mãn và gắn kết công việc Một nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại các ngân hàng thương mại khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long cho thấy có sự thay đổi trong tình hình nhân sự, với số lần thay đổi việc làm phổ biến trong thời gian qua.
Sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với mức độ gắn kết của nhân viên; khi mức độ hài lòng cao, khả năng giữ chân nhân lực cũng tăng theo Nghiên cứu đã kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố thỏa mãn công việc và sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp chế biến xuất khẩu gạo ở TPCT, sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) với 350 nhân viên tham gia Kết quả cho thấy thang đo thỏa mãn công việc bao gồm bốn thành phần: đồng nghiệp, đào tạo và khen thưởng, môi trường làm việc, và đánh giá thực hiện công việc; trong khi thang đo sự gắn kết gồm hai thành phần: lòng tự hào - trung thành và nỗ lực Bên cạnh đó, một nghiên cứu khác đã phỏng vấn 165 nhân viên từ 50 doanh nghiệp, sử dụng mô hình Logistic, cho thấy có sáu nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.
Lương, phúc lợi, thăng tiến, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, đặc điểm công việc, sự tuyển dụng nhân sự và sự hứng thú trong công việc là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc của cán bộ công nhân viên Nghiên cứu dựa trên dữ liệu từ 235 người đã nghỉ việc và hiện đang làm việc tại trường, cho thấy năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó là đặc điểm cá nhân, đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, sự trao quyền, và tiền lương cùng sự công bằng Đặc biệt, chưa có nghiên cứu nào về sự gắn bó trong công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp xuất nhập khẩu thủy hải sản Công ty cổ phần Tập đoàn thủy hải sản Minh Phú – Cà Mau, một trong những doanh nghiệp hàng đầu về chế biến xuất khẩu tôm đông lạnh, đã chú trọng đến quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với công ty.
Câu hỏi đặt ra cho lãnh đạo Công ty cổ phần Tập đoàn thủy hải sản Minh Phú là lý do vì sao nhân viên lại thiếu gắn bó với tổ chức, đặc biệt là những nhân viên giỏi và có năng lực vẫn quyết định ra đi Để tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của họ với công ty, tác giả đã chọn nghiên cứu với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần Tập đoàn thủy hải sản Minh Phú – Cà Mau” Qua nghiên cứu này, tác giả mong muốn đóng góp vào việc cải thiện sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu chính của nghiên cứu là phân tích các yếu tố tác động đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thủy hải sản Minh Phú Nghiên cứu này nhằm hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết trong môi trường làm việc.
Xác định và đo lường tác động trực tiếp của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thủy hải sản Minh Phú, Cà Mau là một nghiên cứu quan trọng Nghiên cứu này giúp làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất lao động Việc hiểu rõ sự gắn kết của nhân viên sẽ góp phần tăng cường sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Xác định và đo lường tác động của các yếu tố đến sự gắn kết công việc với tổ chức là rất quan trọng tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thủy hải sản Minh Phú Việc này giúp hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng trong công việc Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết cần được phân tích kỹ lưỡng để có những giải pháp cải thiện phù hợp.
Nghiên cứu này kiểm định tác động của sự gắn kết công việc đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thủy hải sản Minh Phú – Cà Mau Kết quả cho thấy sự gắn kết công việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc Việc cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn bó giữa nhân viên và tổ chức sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của công ty.
Để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với Công ty cổ phần Tập đoàn Thủy hải sản Minh Phú – Cà Mau, cần triển khai một số hàm ý quản trị như: tạo môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự giao tiếp mở giữa các cấp quản lý và nhân viên, tổ chức các hoạt động team building thường xuyên, và cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Bên cạnh đó, việc ghi nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên cũng là yếu tố quan trọng giúp tăng cường sự gắn bó và lòng trung thành với công ty.
Nhân viên làm việc gắn kết tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thủy hải sản Minh Phú – Cà Mau chịu ảnh hưởng bởi nh ng yếu tố nào?
Nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thủy hải sản Minh Phú –
Cà Mau có thõa mãn với công việc hiện tại hay không?
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết và mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thủy hải sản Minh Phú – Cà Mau Việc hiểu rõ những nhân tố này sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc và cải thiện môi trường công sở, từ đó tăng cường sự hài lòng của nhân viên và sự phát triển bền vững của công ty.
Để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết lâu dài của nhân viên tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thủy hải sản Minh Phú – Cà Mau, có thể áp dụng một số giải pháp hiệu quả Đầu tiên, tạo môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên Thứ hai, cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng để nhân viên cảm thấy được đầu tư Thứ ba, khuyến khích sự giao tiếp mở giữa lãnh đạo và nhân viên nhằm tăng cường sự gắn bó Cuối cùng, thực hiện các chính sách phúc lợi hợp lý để đảm bảo nhân viên cảm thấy hài lòng và có động lực làm việc lâu dài với công ty.
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần Tập đoàn thủy hải sản Minh Phú – Cà Mau
1.3.2.1 Không gian nghiên cứu Đề tài phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của CBNV với tổ chức được thực hiện tại Công ty cổ phần Tập đoàn thủy hải sản Minh Phú – Cà Mau Đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết của CBNV với tổ chức tại công ty Tập đoàn thủy sản Minh Phú – Cà Mau
1.3.2.2 Tính mới của đề tài: Đề tài được thực hiện dựa trên nhu cầu thực tế tại một đơn vị kinh doanh đó là sự gắn kết của CBNV với tổ chức tại Công ty cổ phần Tập đoàn Thủy hải sản Minh Phú – Cà Mau a Lịch sử hình thành và phát triển
Tập đoàn Thủy sản Minh Phú, tiền thân là Xí nghiệp Chế biến Cung ứng hàng Xuất khẩu Minh Phú, được thành lập vào năm 1992 với vốn ban đầu 120.530.000 VND và gần 200 công nhân Năm 2001, xí nghiệp tăng vốn và đổi tên thành Công ty TNHH Chế biến và Xuất Nhập khẩu thủy sản Minh Phú Đến năm 2006, công ty cổ phần hóa và trở thành Công ty cổ phần Thủy Hải sản Minh Phú, niêm yết trên sở giao dịch chứng khoán TP HCM với vốn điều lệ 700 tỷ VNĐ Tháng 06 năm 2010, Đại hội Cổ đông thường niên đã diễn ra với nhiều quyết định quan trọng.
Công ty Cổ phần Tập đoàn Thủy sản Minh Phú đang đẩy mạnh đầu tư để mở rộng sản xuất, đồng thời thực hiện chuyển đổi quy mô tổ chức Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực sản xuất mà còn tạo ra nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững trong ngành thủy sản.
Qua 24 năm đi vào hoạt động, Minh Phú đang ngày càng phát triển và lớn mạnh; hiện đã có 12 Công ty thành viên và liên kết với hơn 13.000 lao động thường xuyên làm việc trong các bộ phận, đơn vị trực thuộc; được trang bị các loại máy móc trang thiết bị hiện đại, công nghệ sản xuất tiên tiến và các tiêu chuẩn chất lượng quốc tế Đặc biệt là chiến lược phát triển bền v ng theo quy trình khép kín từ sản xuất Giống -> Nuôi tôm thương phẩm ->chuỗi cung ứng và Chế biến xuất khẩu Hàng năm sản xuất ra trên 50.000 tấn thành phẩm, phần lớn là các mặt hàng tinh chế có giá trị gia tăng, thỏa mãn đầy đủ mọi yêu cầu của các khách hàng trên toàn thế giới
- Tên tiếng việt đầy đủ: Công ty cổ phần Tập đoàn Thủy sản Minh Phú
- Tên viết tắt: Tập đoàn Thủy sản Minh Phú
- Địa chỉ chính: KCN Phường 8, thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau
- Email: minhphu@minhphu.con - Welsite: http://www.minhphu.com b Lĩnh vực hoạt động và cơ cấu tổ chức
Ngành nghề kinh doanh bao gồm chế biến và xuất khẩu hàng thủy sản, nhập khẩu nguyên vật liệu và phụ liệu phục vụ cho sản xuất hàng xuất khẩu, cùng với việc nhập khẩu máy móc và thiết bị cần thiết Ngoài ra, công ty còn hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, đầu tư vào cơ sở hạ tầng, và thi công xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp Công ty cũng tham gia nuôi trồng thủy sản, kinh doanh giống thủy sản, thức ăn thủy sản, và vật tư máy móc thiết bị phục vụ cho nuôi trồng thủy sản, cũng như quản lý và cho thuê các tòa nhà cao ốc và văn phòng.
- Cơ cấu của Công ty cổ phần tập đoàn Thủy Sản Minh phú gồm các Công ty con như sau:
(1) Công ty TNHH Chế biến Thủy sản Minh Quí
(2) Công ty TNHH Chế biến Thủy sản Minh Phát
(3) Công ty TNHH Thủy Hải sản Minh Phú - Kiên Giang
(4) Công ty TNHH Sản xuất Giống Thủy sản Minh Phú – Ninh Thuận
(5) Công ty TNHH Nuôi trồng Thủy sản Minh Phú - Lộc An
(6) Công ty Cổ phần Thủy sản Minh Phú - Hậu Giang
(7) Công ty TNHH MTV Chuỗi cung ứng Thủy sản Minh Phú
(8) Công ty Cổ phần Xã hội Chuổi tôm rừng Minh Phú
(10) Công ty EBISUMO – Nhật Bản
(11) Công ty liên kết: Công ty Mekong Logistic
(12) Công ty liên kết: Công ty Aquamekong
Đến tháng 05.2017, Tập đoàn Minh Phú – Cà Mau có tổng cộng 6.480 cán bộ công nhân viên, bao gồm 1 tiến sĩ, 2 thạc sĩ, 250 người có trình độ đại học và cao đẳng, 280 trung cấp chuyên nghiệp, cùng với nhiều công nhân lành nghề có nhiều năm kinh nghiệm Nhân sự hiện tại đáp ứng tốt nhu cầu hoạt động của công ty, mặc dù có sự thay đổi lớn trong vị trí công việc Tập đoàn đã bổ nhiệm 01 Tổng Giám đốc, 06 Phó Tổng Giám đốc, 35 Giám đốc và Phó Giám đốc các bộ phận, 76 Quản đốc và Phó Quản đốc các phân xưởng, cùng với 90 Tổ Trưởng và Tổ phó các tổ sản xuất.
Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần tập đoàn Minh Phú – Cà Mau được thể hiện ở bảng sau
Bảng 1.1: Kết quả SXKD các năm 2013 – 2016 và 5 tháng đầu năm 2017 (Minh
Phú - Cà Mau) Đơn vị tính: Triệu đồng
Tổng số vốn 700.000 700.000 700.000 700.000 700.000 Doanh thu 9.483.405 12.448.751 8.571.026 8.911.821 3.656.000 Kim ngạch XK
Thu nhập BQ 4,7 5,1 5,1 5,8 6,0 Đóng góp xă hội 1.000 1.500 1.500 1.000 100
Phương pháp nghiên cứu
Kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, bài nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp từ nguồn thông tin nội bộ của Công ty về tình hình phát triển nhân viên trong hai năm qua Thông tin được thu thập từ các cuộc họp và tọa đàm giữa Lãnh đạo Công ty và nhân viên, nhằm khám phá tâm tư và nguyện vọng của đội ngũ nhân sự hiện tại.
Nghiên cứu định tính nhằm tìm hiểu thái độ và hành vi của nhân viên tại Công ty thông qua phỏng vấn sâu với Giám đốc và các Trưởng, Phó Phòng/Ban Nghiên cứu này sẽ là cơ sở để thiết lập thang đo lường tác động của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên với Tập đoàn Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện qua hai giai đoạn.
Giai đoạn 1 của nghiên cứu tập trung vào việc thực hiện nghiên cứu định tính nhằm khám phá những yếu tố mới ảnh hưởng đến sự gắn kết, đồng thời xác định lại các yếu tố đã có trong mô hình lý thuyết Trong giai đoạn này, tác giả đã phỏng vấn 05 giám đốc và phó giám đốc để thu thập thông tin và ý kiến chuyên môn.
Trưởng, Phó Phòng tại Công ty và tìm ra các vấn đề phát sinh do đối tượng khảo sát nêu ra
Giai đoạn 2 của nghiên cứu bắt đầu sau khi hoàn tất giai đoạn 1, trong đó tác giả xem xét các ý kiến góp ý để đề xuất mô hình nghiên cứu và mô hình thang đo chính thức Để đảm bảo tính rõ ràng và dễ hiểu cho các thang đo, tác giả tiếp tục thu thập ý kiến góp ý, nhằm hỗ trợ việc xây dựng bảng khảo sát hiệu quả trong tương lai.
Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp các nhân viên tại Công ty Minh Phú, sử dụng bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu trước đó Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên với công ty.
Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, trong đó đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha Phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được thực hiện để kiểm định sự hội tụ của thang đo và rút gọn biến Phương pháp này giúp tổng hợp các yếu tố chính liên quan đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Minh Phú, một yếu tố quan trọng trong việc xác định mức độ gắn kết của nhân viên.
Dựa trên kết quả kiểm định và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu, tiến hành kiểm định hồi quy để xây dựng mô hình chính thức cho đề tài Cuối cùng, thực hiện phân tích kết quả và đề xuất các giải pháp phù hợp.
Ý nghĩa của đề tài
Giúp Ban Tổng Giám đốc Công ty Minh Phú xác định nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó đề xuất các chính sách hiệu quả nhằm cải thiện mức độ gắn kết và thu hút nguồn nhân lực một cách hợp lý.
Giúp các đơn vị trực thuộc Minh Phú hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó đưa ra những tham mưu và đề xuất hiệu quả hơn cho lãnh đạo Công ty.
Nghiên cứu này nhằm phân tích những vấn đề tồn tại liên quan đến sự gắn kết trong công ty Dựa trên kết quả phân tích, bài viết đề xuất các kiến nghị cho lãnh đạo công ty nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và đạt được các mục tiêu chung của công ty.
- Đối với nhân viên đang công tác tại Minh Phú
Các chính sách cải thiện giúp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty, từ đó tạo điều kiện cho nhân viên gắn bó hơn với công việc hiện tại.
Giúp ổn định đời sống vật chất, tinh thần; tạo môi trường, không khí làm việc thoải mái cho các nhân viên đang công tác tại Công ty
Kết quả của nghiên cứu giúp nhân viên nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, từ đó họ có thể thực hiện các biện pháp nhằm tăng cường sự gắn bó và trung thành với tổ chức Nhờ vậy, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và có sự kết nối sâu sắc hơn với công ty.
Tổng quan các công trình nghiên cứu
Hiện nay, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của người lao động với tổ chức, không chỉ ở Việt Nam mà còn trên toàn cầu Bài viết này sẽ tổng hợp một số kết quả nghiên cứu và tài liệu liên quan đến chủ đề này.
Nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức” tại Công ty cổ phần du lịch Công đoàn TP Hồ Chí Minh đã xác định bốn nhân tố động viên chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động Các yếu tố này bao gồm: (1) Thương hiệu và hình ảnh công ty, (2) lý do làm việc, (3) lãnh đạo, và (4) sự thích thú với công việc Mô hình nghiên cứu và thang đo được xây dựng dựa trên nghiên cứu trước đó và kết quả nghiên cứu định tính.
Sự gắn bó của nhân viên với Công ty du lịch Khánh Hòa được ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó sự hài lòng công việc đóng vai trò quan trọng Nghiên cứu này sẽ khám phá các nhân tố như thương hiệu, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp, nhằm hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên.
Nghiên cứu chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên, bao gồm nỗ lực, tự hào và trung thành, chịu ảnh hưởng đáng kể từ sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức chuyên môn, hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu Đặc biệt, sự hài lòng công việc bị chi phối bởi năm yếu tố chính: khuyến thưởng vật chất và tinh thần, văn hóa tổ chức, trao quyền cho nhân viên, hỗ trợ từ tổ chức và kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn Phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (SEM) đã được áp dụng để đánh giá các mối quan hệ này.
Nghiên cứu về động viên nhân viên tại Thành phố Cần Thơ đã chỉ ra rằng thang đo động viên bao gồm các yếu tố như quy định và chính sách, quan hệ làm việc, công việc thú vị, và phúc lợi xã hội Tương tự, một nghiên cứu khác tại TP.HCM xác định bốn thành phần chính của thang đo động viên nhân viên, bao gồm công việc phù hợp, chính sách đãi ngộ hợp lý, quan hệ tốt trong công việc, và thương hiệu công ty Đặc biệt, yếu tố chính sách và chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến động viên nhân viên, nhấn mạnh tầm quan trọng của các chính sách công ty trong việc thúc đẩy sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu “Đo lường sự thoả mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM – V Tân Hiệp Phát” đã được thực hiện với 300 nhân viên và sử dụng thang đo chỉ số Mô tả Công việc (J I) điều chỉnh cho thị trường Việt Nam Kết quả cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên tại công ty này.
Mười hai chiều ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên sản xuất bao gồm: mức lương, quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Nghiên cứu cũng đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự thoả mãn công việc cho nhân viên trong ngành sản xuất.
Nghiên cứu [10] đã điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh, dựa trên dữ liệu khảo sát từ 200 nhân viên trong khu vực này.
Nghiên cứu tại Hồ Chí Minh chỉ ra rằng có 06 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm Trong số đó, thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên được xác định là 03 nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất, trong khi đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm có tác động yếu hơn.
Nghiên cứu [11] đã khám phá "Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước" thông qua việc khảo sát 277 mẫu từ 900 bảng câu hỏi được phát đi tại Hà Nội, Huế và Thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả khảo sát tại Hồ Chí Minh chỉ ra rằng có 08 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước, bao gồm sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý Trong số đó, lương thưởng và công nhận có tác động thấp nhất đến ý định nghỉ việc.
Nghiên cứu “Nhu cầu, sự thoả mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức trong điều kiện của Việt Nam” đã kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc và đo lường ảnh hưởng của mức độ thoả mãn công việc đến sự gắn kết của người lao động Sử dụng phương pháp mô hình cấu trúc tuyến tính SEM với mẫu 448 nhân viên toàn thời gian tại TP HCM, nghiên cứu chỉ ra rằng chỉ số mô tả công việc tại Việt Nam bao gồm 7 thành phần, trong đó có thỏa mãn với bản chất công việc và mối quan hệ với lãnh đạo.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, cùng với tiền lương và phúc lợi, đều là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức Ý định này không chỉ tác động đến sự nỗ lực và lòng trung thành của người lao động, mà còn góp phần tạo ra niềm tự hào trong công việc.
Nghiên cứu về "Các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động Thái Lan" đã áp dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg để phân tích sự hài lòng và không hài lòng trong công việc Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 145 mẫu trong tổng số 195 bảng câu hỏi phỏng vấn nhân viên ngân hàng tại Bangkok Kết quả cho thấy năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm: thích thú công việc, quan hệ với đồng nghiệp ngang cấp, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và sự thử thách trong công việc Ngược lại, năm nhân tố dẫn đến sự không hài lòng bao gồm: sự chán nản, quan hệ với đồng nghiệp ngang cấp, quan hệ với lãnh đạo, công việc lặp đi lặp lại và điều kiện làm việc.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng chuỗi lợi nhuận từ công việc trong lĩnh vực dịch vụ phụ thuộc vào nhiều yếu tố như thiết kế nơi làm việc, thiết kế công việc, phát triển nhân viên, phần thưởng và công nhận Những yếu tố này tạo nên chất lượng dịch vụ nội bộ, từ đó ảnh hưởng đến giá trị dịch vụ cho khách hàng, sự thỏa mãn và trung thành của họ Sự thỏa mãn của nhân viên là yếu tố then chốt giúp nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Kết cấu của đề tài
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Chương 1 nêu bật sự cần thiết và phân tích tầm quan trọng cần phải thực hiện nghiên cứu này Nhằm cụ thể hóa sự cần thiết, mục tiêu chung và các mục tiêu cụ thể cũng lần lượt được trình bày một cách tóm tắt Bên cạnh đó, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu đã được đề cập một cách tổng quát Hơn n a, nội dung các nghiên cứu có liên quan trực tiếp và gián tiếp, các nghiên cứu trong và ngoài nước cũng được đề cập một cách cụ thể Phần cuối của chương 1 cung cấp thêm chi tiết các chương trong luận văn này.
SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái quát về sự gắn kết
2.1.1 Khái niệm về sự gắn kết
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức là yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Tuy nhiên, vẫn còn nhiều ý kiến khác biệt giữa các nhà nghiên cứu về định nghĩa và cách đo lường sự gắn kết này.
Nghiên cứu chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức thể hiện qua hai khía cạnh chính Đầu tiên, gắn bó hành vi liên quan đến mong muốn nhận phần thưởng từ tổ chức hoặc thực hiện nghĩa vụ đối với tổ chức, thể hiện qua hành động tự ràng buộc của cá nhân Thứ hai, sự gắn kết này phát triển theo thời gian khi nhân viên đánh giá mối quan hệ với tổ chức, bao gồm cả sự chủ động cống hiến cho sự phát triển của tổ chức Sự gắn bó có thể được suy ra từ niềm tin, quan điểm và hành vi của nhân viên.
Gắn bó thái độ được xem là sức mạnh tương đồng giữa nhân viên và tổ chức, thể hiện qua sự tham gia tích cực của nhân viên Sự gắn bó này phát triển chậm nhưng bền vững theo thời gian, khi cá nhân ngày càng suy nghĩ sâu sắc về mối quan hệ của họ với tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng công việc không bền vững theo thời gian, mà phản ánh hành vi tức thời đối với các yếu tố cụ thể như lương và giám sát Do đó, sự hài lòng thường được đo lường cùng với sự gắn bó Sự gắn bó với tổ chức được định nghĩa là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức, ảnh hưởng đến quyết định duy trì tư cách thành viên Cam kết của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy rằng sự trung thành của người lao động bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó những nhân viên gắn bó với tổ chức thường có mức độ hài lòng cao hơn với công việc của họ Điều này dẫn đến việc họ ít có khả năng rời bỏ công việc và tổ chức.
Sự gắn bó của người lao động với tổ chức là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức Theo định nghĩa, sự gắn kết của nhân viên bao gồm sự khai thác bản thân trong công việc, liên quan đến các khía cạnh nhận thức, tình cảm và vật lý Nghiên cứu cho thấy, mức độ gắn bó cao dẫn đến lòng trung thành tăng, giảm căng thẳng và giảm nguy cơ rời bỏ tổ chức Sự gắn kết được hiểu là mối liên hệ giữa cá nhân và tổ chức, bao gồm ý thức về sự liên kết, lòng trung thành và niềm tin vào giá trị của tổ chức Định nghĩa của Mowday về gắn kết đã được chấp nhận rộng rãi, nhấn mạnh ý định gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức, ngay cả khi có những lời đề nghị hấp dẫn hơn từ nơi khác.
2.1.2 Thang đo sự gắn kết với tổ chức
Tác phẩm [33]: đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, đó là:
- Gắn kết về giá trị (Value commitment): sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức
- Gắn kết để duy trì (Commitment to stay): sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức
Tác phẩm [18]: đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:
- Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức
- Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức
- Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức
Nghiên cứu [34]: đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:
- Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì nh ng phần thưởng đặc biệt
- Sự gắn bó (Identification): gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức
- Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng gi a giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức
Nghiên cứu [35]: đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:
- Đạo đức (Moral): sự chấp nhận, đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức
Sự đồng nhất với tổ chức được thúc đẩy bởi cảm giác hài lòng của nhân viên khi nhận được sự khích lệ vật chất cho những đóng góp của họ.
- Sự thờ ơ (Alienative): Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy nh ng gì họ nhận được
Tác giả [15] : đề xuất 2 thành phần
- Giá trị (Value) : Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức
- Sự duy trì (continuance): mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức
Nghiên cứu [18] cung cấp định nghĩa và thành phần quan trọng về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, được nhiều nghiên cứu khác trích dẫn và áp dụng Các thành phần gắn kết này đóng vai trò thiết yếu trong việc hiểu rõ mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, từ đó thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Bảng 2.1: Tổng hợp các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
(Nguồn: tổng hợp của tác giả, 2017)
Nghiên cứu về ý thức gắn kết của người lao động với tổ chức là yếu tố quan trọng giúp lãnh đạo xây dựng các chiến lược và chính sách hiệu quả, không chỉ trong quản lý nhân sự mà còn trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ Mô hình gắn kết với tổ chức được chọn trong nghiên cứu này bao gồm ba thành phần: sự gắn bó, lòng trung thành và sự dấn thân Qua đó, tác giả đã điều chỉnh mô hình này để phù hợp với điều kiện tại Việt Nam, xác định ba yếu tố chính của ý thức gắn kết là lòng trung thành, sự nỗ lực và niềm tự hào.
2.1.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức
Sự thỏa mãn của nhân viên với công việc được cho là yếu tố quan trọng giúp tăng cường sự gắn kết của họ với tổ chức Việc nâng cao mức độ hài lòng trong công việc không chỉ cải thiện tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
20 chắn có liên quan bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn công việc đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu của ([30]; [18])
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa nhu cầu của nhân viên, mức độ thỏa mãn trong công việc và sự gắn kết của họ với tổ chức Các mô hình này giúp hiểu rõ hơn về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với công việc.
Hình 2.1: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Cách tiếp cận này đã được Aon Consulting áp dụng trong các nghiên cứu hàng năm trên quy mô quốc gia, bao gồm nghiên cứu Commitment@Work tại Mỹ từ năm 1997, Canada từ năm 1999 và Anh từ năm nào đó.
Nghiên cứu được thực hiện vào năm 2000 và 2002 cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết của họ với tổ chức.
Báo cáo năm 2007 của The Walker Loyalty Report chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều yếu tố, bao gồm cơ hội phát triển thông qua đào tạo, môi trường làm việc, chất lượng công việc, và hình ảnh thương hiệu của công ty Ngoài ra, sự công bằng trong tiền lương, đánh giá và cách đối xử, cùng với sự quan tâm đến điều kiện làm việc và phong cách quản trị cũng đóng vai trò quan trọng Đặc biệt, sự tin tưởng vào nhân viên, cảm giác thành công trong công việc và sự thỏa mãn với các hoạt động hàng ngày là những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Theo nghiên cứu, để tăng cường sự gắn kết của nhân viên, các tổ chức cần đảm bảo sự thỏa mãn ở nhiều khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc, bao gồm công việc, cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, mức lương, phúc lợi và điều kiện làm việc.
Sự gắn kết đối với tổ chức
Gắn kết với tổ chức Đo bằng:
Sự gắn kết đối với tổ chức
Các lý thuyết có liên quan về sự gắn kết
Có nhiều lý thuyết khác nhau liên quan đến sự gắn kết, trong đó lý thuyết về sự thoả mãn công việc đóng vai trò quan trọng Bài viết này tóm tắt một số lý thuyết chính về sự thoả mãn công việc, giúp hiểu rõ hơn về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
2.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Theo lý thuyết, nhu cầu cơ bản của con người được phân chia thành năm cấp bậc từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý (ăn uống, quần áo, nơi ở, nghỉ ngơi), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an ninh, ổn định), nhu cầu xã hội (gia đình, bạn bè, giao tiếp), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm) và nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi một nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ bắt đầu xuất hiện.
Thang bậc nhu cầu của Maslow là lý thuyết quan trọng về nhu cầu con người, được áp dụng trong nghiên cứu này để nhấn mạnh rằng chỉ khi nhu cầu của nhân viên được đáp ứng, họ mới có thể đạt được sự thỏa mãn trong công việc Các nhu cầu này được thể hiện qua nhiều biến khác nhau; chẳng hạn, sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được đo lường qua tiền lương, phúc lợi, và điều kiện làm việc Tương tự, nhu cầu xã hội và tự trọng được phản ánh qua sự thỏa mãn trong mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và bản chất công việc.
22 biến đánh giá thực hiện công việc bao gồm sự thỏa mãn về sự tự thể hiện, thể hiện qua các yếu tố như nỗ lực, trung thành, tự hào và hiệu quả làm việc.
2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Theo nghiên cứu, có hai nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người lao động Nhân tố Động lực bao gồm thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến, và triển vọng phát triển; khi được đáp ứng, nhân tố này mang lại sự thỏa mãn Ngược lại, Nhân tố Duy trì liên quan đến chính sách công ty, giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ, điều kiện làm việc và sự đảm bảo công việc; nếu không được đáp ứng, nó sẽ dẫn đến sự bất mãn Herzberg cho rằng nhân tố động lực tạo ra sự thỏa mãn, trong khi nhân tố duy trì chỉ ngăn chặn sự bất mãn trong công việc.
Hình 2.3: Lý thuyết 02 yếu tố của Herzberg
Các yếu tố động viên
Các yếu tố duy trì
Công việc thử thách Thành tích
Trách nhiệm Trưởng thành trong công việc
Sự tiến bộ Địa vị
Quan hệ gi a các cá nhân Chính sách và phong cách quản trị
Có điều kiện làm việc
An toàn nghề nghiệp Tiền lương
Theo lý thuyết của Herzberg, nhân tố động viên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, trong khi các nhân tố duy trì có thể dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Theo nghiên cứu, động lực làm việc để đạt được sự thỏa mãn trong công việc phụ thuộc vào những mong đợi về kết quả cá nhân Sự thỏa mãn trong công việc được hình thành từ sự kết hợp của ba yếu tố chính.
Kỳ vọng (Expectancy) là niềm tin cho rằng nỗ lực sẽ mang lại kết quả tích cực Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance), cho thấy tầm quan trọng của việc tin tưởng vào khả năng thành công từ những cố gắng của bản thân.
Instrumentality refers to the belief that positive outcomes will lead to deserving rewards This concept highlights the relationship between performance and the resulting rewards.
Hóa trị (Valence) là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, thể hiện mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân.
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo động lực làm việc cho người lao động, giúp họ cảm thấy thoả mãn trong công việc khi cả ba nhân tố đều tích cực.
2.2.4 Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)
Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng công việc của người lao động phụ thuộc vào sự so sánh giữa hai nhóm yếu tố: “đầu vào” mà họ đóng góp (như mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc) và “đầu ra” mà họ nhận được (bao gồm tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc) Khi sự so sánh này cho kết quả công bằng, người lao động sẽ duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc Nếu yếu tố đầu vào lớn hơn đầu ra, họ sẽ cảm thấy hài lòng và có xu hướng gia tăng công sức Ngược lại, nếu đầu ra vượt trội hơn đầu vào, sự hài lòng có thể giảm sút.
Khi mức thù lao mà họ nhận được thấp hơn so với những đóng góp của họ, nhân viên có xu hướng giảm bớt nỗ lực làm việc hoặc tìm kiếm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc nghỉ việc.
Lý thuyết này có thể áp dụng cho đề tài luận văn, cho thấy rằng người lao động sẽ không cảm thấy thỏa mãn nếu họ nhận thấy sự bất công trong lương bổng, cơ hội thăng tiến và sự hỗ trợ từ cấp trên.
2.2.5 Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer
Theo nghiên cứu của [40] cho rằng sự thoả mãn công việc có thể đạt được khi đáp ứng được 3 nhóm nhu cầu của người lao động:
Theo lý thuyết của Alderfer, nhu cầu của con người được chia thành ba loại: nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu tăng trưởng Khác với Maslow, Alderfer cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện đồng thời, trong khi Maslow chỉ công nhận một nhu cầu tại một thời điểm Điều này cho thấy rằng nếu một nhu cầu không được đáp ứng, con người có thể tìm kiếm sự bù đắp từ các nhu cầu khác, chẳng hạn như một nhân viên có thể không hài lòng với thu nhập nhưng vẫn cảm thấy thoải mái nhờ vào môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội phát triển, sự công bằng từ lãnh đạo và mối quan hệ tốt với đồng nghiệp.
Hình 2.4: Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer
Thỏa mãn tiến Thất vọng/quay
2.2.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Mô hình nghiên cứu và đề xuất giả thuyết nghiên cứu
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Bài viết tổng hợp các thành phần thang đo về sự thỏa mãn công việc của người lao động từ nhiều tác giả tiêu biểu, cả trong và ngoài nước, được trình bày qua bảng tổng hợp dưới đây.
Bảng 2.2: Tổng hợp các thành phần của thang đo thỏa mãn trong công việc
3 Tiền lương, thưởng và phúc lợi x x x x x x x x x
4 Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến x x x x x x
5 Chế độ và chính sách x x x
7 Quan hệ tốt trong công việc x x
10 Thử thách trong công việc x x
12 Sử dụng khả năng trong công việc x
13 Thỏa mãn với bản chất công việc x
14 Quan hệ với lãnh đạo x x x x x x x x
15 Quan hệ với đồng nghiệp x x x x x x
17 Được khuyến khích động viên x
18 Thương hiệu, hình ảnh công ty x
22 Sự gắn kết với tổ chức x x x x x
Các thành phần thang đo của mỗi tác giả có nhiều điểm tương đồng và khác biệt, liên quan chặt chẽ đến công việc của người lao động Một số yếu tố có tên gọi khác nhau nhưng thực chất tương đồng, như “tính chất công việc”, “yêu thích công việc”, “thử thách trong công việc”, “chế độ và chính sách”, “tiền lương, thưởng và phúc lợi”, “phúc lợi và phúc lợi tăng thêm”, cũng như các mối quan hệ trong công việc Phân tích này cho thấy hầu hết các thành phần thang đo đều phù hợp với thang đo được điều chỉnh (AJ I) theo điều kiện tại Việt Nam, như nghiên cứu của [9] về “Nhu cầu, sự thoả mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức trong điều kiện của Việt Nam”.
Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) đã được áp dụng trong hơn 1000 nghiên cứu tại nhiều tổ chức và lĩnh vực khác nhau, với sự điều chỉnh và kiểm chứng tại các doanh nghiệp Việt Nam, cho thấy tính phù hợp cao Nghiên cứu [9] là một trong những nghiên cứu nổi bật trong việc áp dụng thang đo này Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu hiện tại vẫn dựa trên lý thuyết quốc tế mà chưa thật sự phù hợp với văn hóa và con người Việt Nam Do đó, tác giả quyết định sử dụng chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (Adjustment Job Descriptive Index - AJDI) từ nghiên cứu [9], bao gồm 07 thành phần của sự thỏa mãn công việc (tiền lương, phúc lợi, bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, môi trường làm việc) và 03 thành phần của sự gắn kết lâu dài (lòng trung thành, sự nỗ lực, niềm tự hào) Trong đó, tiền lương được hiểu là giá trị vật chất của sức lao động, được hình thành từ thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường lao động Việt Nam.
29 nền kinh tế thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước Các yếu tố của tiền lương được xem xét là:
Tiền lương có tương xứng với kết quả công việc
Anh/chị có thể sống chủ yếu dựa vào thu nhập từ công ty
Anh/chị biết r chính sách lương và các khoản phụ cấp
Tiền lương có được trả công bằng gi a các nhân viên
Tiền lương tại các công ty thường tương đương nhau, bao gồm cả phúc lợi, là khoản tiền gián tiếp dành cho người lao động trong thời gian không làm việc, như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền hưu trí, và các dịch vụ như nhà trẻ, khám sức khỏe Do đó, ở nước ngoài, tiền lương được phân chia thành thù lao tài chính trực tiếp và thù lao gián tiếp, với các tiêu chí đo lường cụ thể.
Các khoản phúc lợi r ràng và h u ích, hấp dẫn
Các khoản phúc lợi được chia công bằng và thỏa đáng
Phúc lợi là biểu hiện rõ ràng của sự quan tâm mà Công ty dành cho nhân viên Bản chất công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của người lao động; khi công việc trở nên nhàm chán và thiếu thách thức, sự thỏa mãn thường sẽ thấp Ngược lại, nếu nhân viên yêu thích công việc, cảm thấy nó thú vị và đầy trách nhiệm, thì điều này sẽ tạo ra ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn chung Các tiêu chí đo lường sự hài lòng trong công việc cần được xác định rõ ràng.
Công việc phù hợp với năng lực cá nhân
Công việc có nhiều thử thách
Phân công công việc hợp lý, khoa học
Công việc sử dụng nhiều kỹ năng
Thời gian bắt đầu và kết thúc công việc hợp lý là yếu tố quan trọng Đào tạo thăng tiến đóng vai trò then chốt trong việc đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức, vì chất lượng nhân viên ngày càng trở nên quan trọng hơn.
Tuổi 30 trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất cho các doanh nghiệp "Thăng tiến" được định nghĩa là việc chuyển mình lên vị trí hoặc công việc có vai trò quan trọng hơn trong một tổ chức Các tiêu chí đo lường cho sự thăng tiến này bao gồm hiệu suất công việc, kỹ năng lãnh đạo và khả năng thích ứng với thay đổi.
Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở công ty
Công ty có chính sách thăng tiến r ràng
Anh/chị được đào tạo phát triển kỹ năng, chuyên môn nghề nghiệp
Công ty cung cấp nhiều cơ hội cho sự phát triển cá nhân của nhân viên Hành vi của lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc hàng ngày của người lao động Sự thỏa mãn này gia tăng khi lãnh đạo là người hiểu biết, thân thiện, biết khen ngợi khi nhân viên làm tốt công việc, lắng nghe ý kiến và quan tâm đến lợi ích của họ Các tiêu chí đo lường sẽ được áp dụng để đánh giá mức độ thỏa mãn này.
Lãnh đạo quan tâm cấp dưới
Người lao động nhận được sự hỗ trợ của cấp trên
Lắng nghe ý kiến, quan điểm của người lao động
Coi trọng năng lực, tài năng và sự đóng góp
Người lao động được đối xử công bằng
Lãnh đạo có năng lực và khả năng điều hành là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc Đồng nghiệp, trong bối cảnh nghiên cứu này, được hiểu là những người làm việc cùng doanh nghiệp, có thể thuộc cùng bộ phận hoặc khác bộ phận, và thường xuyên trao đổi, chia sẻ công việc với nhau Các tiêu chí đo lường sẽ được áp dụng để đánh giá mối quan hệ và sự tương tác giữa các đồng nghiệp.
Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng
Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ nhau
Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
Đồng nghiệp là người đáng tin cậy
Được học hỏi kỹ năng làm việc từ đồng nghiệp g Môi trường, điều kiện làm việc: nh ng điều kiện vật chất gắn liền với
Một môi trường làm việc thuận lợi với đầy đủ điều kiện sẽ hỗ trợ người lao động hoàn thành công việc hiệu quả Đánh giá và cải thiện văn hóa tổ chức theo hướng tích cực giúp tạo ra một tổ chức học tập, cộng tác và hỗ trợ lẫn nhau, từ đó tạo bầu không khí làm việc vui vẻ và cởi mở Điều này không chỉ nâng cao năng suất mà còn gắn kết mọi người trong việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức Các tiêu chí đo lường sẽ được áp dụng để đánh giá hiệu quả này.
Anh/chị làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi
Công ty thực hiện bảo hộ lao động tốt
Áp lực công việc không quá cao
Anh/chị cảm thấy nơi làm việc an toàn
Bạn không cần phải lo lắng về nguy cơ mất việc làm Nhân viên trong tổ chức luôn nỗ lực hết mình để nâng cao kỹ năng, cống hiến nhiều hơn cho công việc và sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để hỗ trợ nhóm, giúp tổ chức đạt được thành công.
Anh/chị luôn cố gắng để hoàn thành tốt công việc
Có trách nhiệm trong thực hiện công việc
Để nâng cao kỹ năng chuyên môn, nhân viên cần tự rèn luyện và phát triển bản thân Họ cảm thấy tự hào và yêu mến công ty, coi đây là nơi lý tưởng để làm việc.
Tự hào vì đã chọn công ty
Hài lòng khi được làm việc trong công ty
Nhân viên trung thành là người có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức hoặc doanh nghiệp, sẵn sàng ở lại mặc dù có những lời đề nghị lương hấp dẫn hơn từ nơi khác Sự trung thành này không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Xem công ty là ngôi nhà thứ 2 của mình
Anh/chị có ý định ở lại lâu dài với công ty
Nếu nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn thì vẫn ở lại công ty
Khen thưởng và sự công nhận có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng trong công việc và ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời là yếu tố quan trọng trong việc gắn bó của họ với tổ chức Đánh giá hiệu suất công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong sự thỏa mãn của người lao động Tại Cà Mau, các doanh nghiệp thủy hải sản, chủ yếu là doanh nghiệp tư nhân và một số doanh nghiệp cổ phần hóa từ nhà nước, chưa chú trọng đến việc đánh giá và khen thưởng định kỳ, mặc dù đây là hai yếu tố thiết yếu trong quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu từ công ty cổ phần tập đoàn thủy hải sản Minh Phú – Cà Mau cho thấy sự cần thiết phải bổ sung đánh giá hiệu suất công việc và khen thưởng vào mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc Thi đua khen thưởng được hiểu là hoạt động tổ chức nhằm khuyến khích cá nhân và tập thể đạt thành tích cao trong công việc, với khen thưởng là sự ghi nhận và tôn vinh những đóng góp của họ.
Khen thưởng công bằng, hợp lý
Mức tiền thưởng tương xứng với hiệu quả làm việc
Kích thích nâng cao hiệu quả làm việc
Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động hệ thống nhằm đánh giá hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, cũng như các phẩm chất và kỹ năng liên quan Đây là cơ sở quan trọng giúp công ty hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn và phát triển nhân sự, đồng thời tạo điều kiện để nâng lương trước hạn.
Các giả thuyết nghiên cứu
Theo mô hình nghiên cứu đề nghị, tác giả đưa ra các giả thuyết H1a và H1b liên quan đến đào tạo và phát triển nhân viên Đào tạo là quá trình tập trung vào hiện tại, giúp cá nhân trang bị kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại, trong khi phát triển nhân viên hướng đến tương lai trong tổ chức Cả hai đều không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn đáp ứng nhu cầu phát triển nghề nghiệp, khuyến khích sự gắn bó và giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên.
H1a: Mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc cũng tăng hay giảm theo
H1b: Mức độ thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc cũng tăng hay giảm theo
Nghiên cứu tại Cyprus cho thấy điều kiện làm việc là nguyên nhân chính gây ra sự bất mãn trong công việc của giảng viên Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của giảng viên có thể được dự đoán dựa vào các điều kiện làm việc Từ những kết quả này, chúng ta có thể đưa ra giả thuyết H1c và H1d.
H1c: Mức độ thỏa mãn với môi trường, điều kiện làm việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc cũng tăng hay giảm theo
H1d: Mức độ thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc cũng tăng hay giảm theo
Tiền lương được coi là giá trị của sức lao động trong nền kinh tế thị trường, phản ánh số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên giá trị sức lao động mà họ đã bỏ ra theo thỏa thuận.
Tiền lương của người lao động được xác định qua thỏa thuận trong hợp đồng lao động, dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương không được thấp hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định theo điều 55, chương VI, Bộ luật lao động Việt Nam, 1994 Mặc dù tiền bạc không phải là động lực chính của nhiều người, nhưng nó vẫn là yếu tố quan trọng khi tìm việc Người lao động thường không chấp nhận mức lương thấp hơn so với những gì họ có thể nhận được ở vị trí tương tự tại công ty khác.
Trả công cho lao động là một trong những thách thức lớn nhất đối với các nhà quản trị Mặc dù các tổ chức có nhiều quan điểm và mục tiêu khác nhau trong việc thiết lập hệ thống trả công, nhưng đều hướng tới năm mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí và tuân thủ luật pháp Từ đó, chúng ta có thể đưa ra các giả thuyết H1e, H1f và H1g.
H1e: Mức độ thỏa mãn với việc đánh giá thực hiện công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc cũng tăng hay giảm theo
H1f: Mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc cũng tăng hay giảm theo
H1g: Mức độ thỏa mãn với tiền lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc cũng tăng hay giảm theo
Phần thưởng, bao gồm cả vật chất và tinh thần, là những gì người lao động nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ của họ Khen thưởng và sự công nhận có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên, giúp gia tăng hiệu suất và sự hài lòng trong công việc Việc ghi nhận nỗ lực và khen thưởng nhân viên cũng góp phần giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Mặc dù các tổ chức cần trả lương tương xứng với năng lực, tiền bạc không phải lúc nào cũng là động lực hiệu quả Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng sự công nhận thành tích và quan tâm đến nhân viên là yếu tố quan trọng tạo nên sự hài lòng trong công việc, từ đó khiến nhân viên gắn bó hơn với tổ chức.
Như vậy, sự gắn bó của nhân viên đều dựa trên cơ sở là khen thưởng và công nhận ([17]) Vậy ta có các giả thuyết H1h và H1k như sau:
H1h: Mức độ thỏa mãn với thi đua khen thưởng tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc cũng tăng hay giảm theo
H1k: Mức độ thỏa mãn với phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc cũng tăng hay giảm theo
Các giả thuyết H2 được phát triển từ các giả thuyết H1, thể hiện mối liên hệ giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với doanh nghiệp, như đã được trình bày trong mô hình nghiên cứu.
H2a: Mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết với doanh nghiệp cũng tăng hay giảm theo
H2b: Mức độ thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ gắn kết với doanh nghiệp cũng tăng hay giảm theo
H2c: Mức độ thỏa mãn với môi trường, điều kiện làm việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết với doanh nghiệp cũng tăng hay giảm theo
H2d: Mức độ thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết với doanh nghiệp cũng tăng hay giảm theo
H2e: Mức độ thỏa mãn với đánh giá thực hiện công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết với doanh nghiệp cũng tăng hay giảm theo
H2f: Mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết với doanh nghiệp cũng tăng hay giảm theo
H2g: Mức độ thỏa mãn với tiền lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết với doanh nghiệp cũng tăng hay giảm theo
H2h: Mức độ thỏa mãn với thi đua khen thưởng tăng hay giảm thì mức độ gắn kết với doanh nghiệp cũng tăng hay giảm theo
H2k: Mức độ thỏa mãn với phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ gắn kết với doanh nghiệp cũng tăng hay giảm theo
H3: Mức độ thỏa mãn công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết với doanh nghiệp cũng tăng hay giảm theo
Chương 2 trình bày phần cơ sở lý luận có liên quan đến sự thỏa mãn và gắn kết công việc của cá nhân nhân viên với tổ chức, đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực ti n và các giả thuyết nghiên cứu sẽ được kiểm định trong quá trình nghiên cứu Thứ nhất, phần cơ sở lý luận cung cấp nhiều lý thuyết, khái niệm và nội dung có liên quan đến mối quan hệ gi a cá nhân nhân viên và tổ chức Bên cạnh đó, dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan và thực tế đơn vị nghiên cứu, mô hình nghiên cứu được đề nghị nhằm phần tích các nhân tố có liên quan đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Thủy Sản Minh Phú – Cà Mau Cuối cùng, một số giả thuyết có thể được kiểm định trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
