TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
Lý thuyết về lòng trung thành
Allen and Meyer (1991) define organizational commitment as a psychological condition that reflects an individual's relationship with their organization This concept is further supported by the research of Mowday, Steers, and Porter (1979), which emphasizes the importance of measuring organizational commitment in understanding employee behavior and engagement within the workplace.
Lòng trung thành, hay còn gọi là cam kết gắn bó với tổ chức, được định nghĩa là "ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức" (Số 14, Tr 266).
Theo Mowday, Steers và Porter (1979), lòng trung thành được định nghĩa là mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức Định nghĩa này tương đồng với khái niệm "Duy trì" trong các nghiên cứu của Viện Aon Consulting, cho thấy nhân viên có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, bất chấp việc có những lời đề nghị lương hấp dẫn hơn từ nơi khác (Stum 1999, 2001).
Theo Poter và các cộng sự, sự trung thành của mỗi cá nhân với tổ chức thể hiện qua mối quan hệ tin tưởng mạnh mẽ đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức Điều này đồng nghĩa với việc họ sẵn sàng nỗ lực hết mình để phục vụ tổ chức và có mong muốn lớn lao để tiếp tục gắn bó với nơi làm việc.
Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức chịu ảnh hưởng bởi 8 yếu tố quan trọng: lương và thưởng, sự trao quyền, cơ hội huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, thách thức trong công việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, cũng như môi trường làm việc và truyền thông.
Nghiên cứu của Muhammad Irshad chỉ ra rằng lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố quan trọng, bao gồm sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và công việc, việc trao quyền cho nhân viên, chế độ khen thưởng hợp lý, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, khả năng thăng tiến trong công việc, sự hỗ trợ từ cấp trên, môi trường làm việc tích cực, sự ủng hộ từ gia đình, văn hóa doanh nghiệp tích cực và việc phân phối thu nhập một cách công bằng.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, sự hỗ trợ từ tổ chức, thương hiệu tổ chức, cùng với việc trao quyền, đào tạo và phát triển đều có tác động đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu của Hồ Huy Tự và Phạm Hồng Liêm (2012) chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên với Công ty du lịch Khánh Hòa chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố quan trọng Các yếu tố này bao gồm thương hiệu tổ chức, chương trình đào tạo và phát triển, văn hóa tổ chức, sự phù hợp với mục tiêu, việc trao quyền cho nhân viên, cùng với các hình thức khen thưởng vật chất và tinh thần.
Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết
Kết cấu của luận văn bao gồm 5 chương như sau:
Trong chương này, tác giả giới thiệu lý do và mục tiêu của nghiên cứu, đồng thời nêu rõ phương pháp nghiên cứu được áp dụng Bên cạnh đó, tác giả cũng khái quát về quy trình nghiên cứu và kết cấu của luận văn.
Chương II: Cơ sở lý thuyết và các nghi n cứu li n quan
Trong chương này, tác giả đã tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về lòng trung thành, đồng thời tổng kết các nghiên cứu liên quan từ trong và ngoài nước.
THỰC TRẠNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Bắt nguồn từ mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã tìm hiểu lý thuyết và các nghiên cứu trước về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu Sau khi xây dựng mô hình, tác giả tiến hành khảo sát ý kiến chuyên gia để điều chỉnh và hoàn thiện mô hình nghiên cứu chính thức Dựa trên mô hình này, tác giả đã tạo lập cơ sở dữ liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20 để đưa ra kết quả nghiên cứu Cuối cùng, tác giả đưa ra kết luận và khuyến nghị chính sách nhằm nâng cao lòng trung thành của cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính, sự nghiệp thuộc UBND Thị xã Dĩ An.
3.1.1 Thiết kế nghi n cứu định tính
Dựa trên cơ sở lý thuyết, chúng tôi sẽ xây dựng thang đo nháp để nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên Tiếp theo, việc phân tích tài liệu thứ cấp và thảo luận với lãnh đạo, cán bộ công chức tại UBND Thị xã Dĩ An sẽ giúp khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến cho thang đo Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ này nhằm điều chỉnh và hoàn thiện các yếu tố cũng như biến quan sát cho mô hình nghiên cứu, thông qua việc phỏng vấn sâu với 8 chuyên gia, bao gồm 5 nhân viên.
Tác giả đã thu thập ý kiến từ các chuyên gia để điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Bên cạnh đó, một bản khảo sát thử đã được gửi đi nhằm điều chỉnh các biến quan sát, giúp người tham gia dễ hiểu và thuận tiện hơn trong việc trả lời.
Thiết kế bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi gồm 2 phần
Phần I: Bao gồm các thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tƣợng phỏng vấn nhƣ giới tính, độ tuổi, thu nhập, thời gian công tác, bộ phận làm việc, trình độ học vấn…
Dựa trên cơ sở lý thuyết, thang đo nháp được xây dựng và sau đó nghiên cứu tài liệu thứ cấp cũng như thảo luận với lãnh đạo và cán bộ công chức tại UBND Thị xã Dĩ An nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến cho phù hợp, hoàn thiện thang đo sự gắn bó của nhân viên Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ này bao gồm phỏng vấn sâu 8 chuyên gia (5 nhân viên và 3 lãnh đạo) để thu thập ý kiến hữu ích, từ đó điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Cuối cùng, bản khảo sát thử được gửi đi để điều chỉnh các biến quan sát, giúp người tham gia dễ hiểu và dễ trả lời hơn.
Thiết kế bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi gồm 2 phần
Phần I: Bao gồm các thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tƣợng phỏng vấn nhƣ giới tính, độ tuổi, thu nhập, thời gian công tác, bộ phận làm việc, trình độ học vấn…
Hình 3.1 Quy trình thiết kế nghi n cứu
Giai r đoạn r 2 Nghiên r cứu r định r lƣợng
Xử lý, phân rtíchrdữrliệu PhầnrmềmrSPSS
Phần II: Bảng câu hỏi đƣợc thực hiện trên cơ sở thang đo đã đƣợc lựa chọn Nội dung và các biến quan sát trong các thành phần đƣợc hiệu chỉnh cho phù hợp Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm Với lựa chọn số 1: hoàn toàn không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: không ý kiến, 4: đồng ý, 5: hoàn toàn đồng ý
3.1.2 Thiết kế nghi n cứu định lƣợng Đây là giai đoạn thu thập dữ liệu và xử lý kết quả thông qua phần mềm SPSS
20 Việc xử lý kết quả được tiến hành qua các bước sau: Thống kê mô tả bộ dữ liệu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy
Dữ liệu được mã hóa và nhập liệu sẽ được thống kê mô tả dựa trên các đặc điểm cá nhân như độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác và chức danh.
Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha là một phương pháp thống kê quan trọng để đánh giá mức độ tương quan giữa các mục câu hỏi trong thang đo, từ đó xác định chất lượng của thang đo Phương pháp này giúp loại bỏ các biến không phù hợp và giảm thiểu biến rác trong nghiên cứu, giữ lại những mục có tương quan mạnh với tổng điểm Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên cho thấy thang đo tốt, trong khi từ 0,7 đến gần 0,8 là có thể sử dụng Một số nghiên cứu cũng cho rằng hệ số từ 0,6 trở lên có thể chấp nhận được trong trường hợp khái niệm mới hoặc chưa quen với người trả lời (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).
Phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) là một phương pháp định lượng giúp rút gọn nhiều biến quan sát phụ thuộc thành một tập biến ít hơn, gọi là các nhân tố, nhằm làm cho dữ liệu có ý nghĩa hơn mà vẫn giữ lại hầu hết thông tin ban đầu Trong nghiên cứu, phân tích nhân tố được thực hiện bằng phương pháp trích nhân tố Component Principle và xoay nhân tố theo phương pháp Varimax Trong quá trình này, một số đại lượng quan trọng sẽ được chú trọng.
Hệ số KMO (Kaiser – Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố Để phân tích nhân tố được coi là thích hợp, giá trị KMO cần nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 Nếu giá trị KMO nhỏ hơn 0.5, điều này cho thấy phân tích nhân tố có thể không phù hợp với dữ liệu.
Hệ số tải nhân tố (Factor loading) là chỉ số thể hiện mối tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố trong mô hình Để đảm bảo tính chính xác, hệ số tải nhân tố cần lớn hơn 0.4; nếu biến quan sát có hệ số tải nhỏ hơn 0.4, nó sẽ bị loại bỏ khỏi mô hình (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Hệ số Eigenvalue phản ánh mức độ biến thiên được giải thích bởi từng nhân tố trong mô hình phân tích Chỉ những nhân tố có hệ số Eigenvalues lớn hơn 1 mới được giữ lại, theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2011).
+ Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Hệ số tải nhân tố của một biến quan sát cần phải khác biệt giữa các nhân tố, với giá trị lớn hơn hoặc bằng 0.3, nhằm đảm bảo tính phân biệt rõ ràng giữa các nhân tố (Nguyễn Đình Thọ).
Thứ tư, kiểm định hệ số tương quan Pearson: Hệ số tương quan Pearson
Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu trong nghiên cứu này được thu thập từ các cán bộ công chức tại UBND thị xã Dĩ An thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp và gửi phiếu khảo sát Việc chọn mẫu được thực hiện theo phương pháp phi xác suất và thuận tiện, giúp giảm thiểu chi phí và thời gian, đồng thời đảm bảo tính kịp thời trong phân tích Mặc dù có nhiều công thức tính mẫu điều tra, việc lựa chọn phương pháp phù hợp sẽ phụ thuộc vào từng nghiên cứu cụ thể, như đã đề cập bởi Hair.
Để thực hiện phân tích nhân tố khám phá, theo ctg (1998), cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho mỗi biến quan sát, dự kiến có khoảng 30 biến quan sát Do đó, kích thước mẫu cần thiết là n = 5 x 30 = 150 mẫu Mặc dù số mẫu tối thiểu là 150, nhưng việc tăng số lượng mẫu sẽ giúp giảm sai số thống kê Để đảm bảo loại trừ các phiếu không hợp lệ, tác giả quyết định chọn kích thước mẫu là 300 mẫu.
Dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm thông tin từ UBND Thị xã Dĩ An thông qua các báo cáo.
- Các sách, giáo trình về Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị kinh doanh;
- Các bài báo, các công trình nghiên cứu đã đƣợc công bố và các luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ;
- Thu thập từ Internet về các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu Nguồn dữ liệu thứ cấp này đƣợc sử dụng:
Xây dựng và hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự trung thành của nhân viên là rất quan trọng, vì nó giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành đối với tổ chức và doanh nghiệp Những yếu tố này có thể bao gồm môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các tổ chức xây dựng chiến lược hiệu quả để tăng cường sự trung thành của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng lòng trung thành của CCVC tại UBND thị xã
- Làm cơ sở nghiên cứu, đề xuất kiến nghị và giải pháp.
Dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn trực tiếp các công chức viên chức tại UBND Thị xã Dĩ An, sử dụng bảng câu hỏi đã chuẩn bị trước, nhằm phục vụ cho các phân tích cần thiết.
Phương pháp chọn mẫu và xây dựng thang đo
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), để phân tích nhân tố, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt từ 4 đến 5 lần số biến quan sát Với bảng câu hỏi có 24 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu phải là 120 quan sát (24*5) Để ước lượng các khoảng hao hụt như hư hỏng, thất thoát và không đánh giá hết câu hỏi trong quá trình khảo sát, tác giả đã tiến hành khảo sát với 170 phiếu khảo sát.
3.5.2 Cách chọn mẫu và xây dựng thang đo
Mẫu quan sát được phân bố đồng đều tại tất cả các cơ quan hành chính và sự nghiệp thuộc UBND Thị xã Dĩ An Bảng câu hỏi đã được gửi trực tiếp đến toàn bộ cán bộ, công chức trong Thị xã để thực hiện khảo sát Tất cả các biến quan sát đều áp dụng thang đo Likert 5 điểm, với các mức độ lựa chọn như sau:
Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
3.5.3 Diễn đạt và m hóa thang đo
Các biến quan sát trong mô hình đƣợc diễn đạt và mã hóa nhƣ bảng sau:
Bảng 3.1: Thang đo các thành phần và m hóa thang đo
Câu 1 Anh/chị được trang bị phương tiện đầy đủ để đáp ứng cho yêu cầu của công việc (máy tính, máy in )
Câu 2 Không gian làm việc thoải mái M2
Câu 3 Bầu không khí làm việc thân thiện M3 Đồng nghiệp D
Câu 4 Đồng nghiệp hòa đồng D1
Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ và chia sẻ trách nhiệm trong công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và thành công của mỗi cá nhân Bên cạnh đó, anh/chị cũng thường xuyên nhận được những góp ý chân tình từ đồng nghiệp, giúp nâng cao hiệu quả công việc và xây dựng mối quan hệ hợp tác tích cực trong môi trường làm việc.
Cơ hội đào tạo, thăng tiến C
Câu 8 Anh/chị thường xuyên được tham gia các lớp tập huấn để nâng cao chuyên môn
Câu 9 Cơ quan Anh/chị rất chú trọng đến công tác quy hoạch đào tạo về lý luận chính trị (trung cấp, cao cấp chính trị) cho nhân viên
Công tác quy hoạch cán bộ tại cơ quan được thực hiện một cách dân chủ, đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quá trình lựa chọn Nhân viên có cơ hội thăng tiến khi làm việc tại đây, tạo điều kiện cho sự phát triển nghề nghiệp và nâng cao năng lực cá nhân Các đặc điểm công việc cũng được xác định rõ ràng, giúp nhân viên hiểu rõ về vai trò và trách nhiệm của mình trong tổ chức.
Câu 12 Công việc phù hợp với năng lực của Anh/chị CV1
Câu 13 Kỹ năng nghề nghiệp đƣợc nâng cao trong quá trình Anh/chị thực hiện công việc
Câu 14 Cân bằng giữa khối lƣợng công việc và thời gian để thực hiện công việc
Câu 15 Công việc luôn khuyến khích tinh thần học hỏi của Anh/chị CV4
Câu 16 Lãnh đạo của Anh/chị dễ gần gũi LĐ1
Câu 17 Anh/chị dễ dàng trình bày những khó khăn trong công việc để lãnh đạo hỗ trợ
Câu 18 Anh/chị được lãnh đạo tin tưởng khi giao việc LĐ3 Câu 19 Lãnh đạo ghi nhận đầy đủ những nỗ lực của Anh/chị trong công việc
Tôi hài lòng khi làm việc tại cơ quan và yêu thích công việc hiện tại Tôi luôn nỗ lực hết mình trong công việc và có ý định gắn bó lâu dài với cơ quan, nơi tôi xem như ngôi nhà chung của mình.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Giới thiệu về thị xã Dĩ An
Thị xã Dĩ An, nằm ở trung tâm vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, giáp ranh với Thị xã Thuận An, Thành phố Biên Hòa và các quận của Thành phố Hồ Chí Minh, có vị trí chiến lược cách sân bay Quốc tế Tân Sơn Nhất khoảng 20 km và Cảng Cát Lái khoảng 20 km Với sự phát triển nhanh chóng, Dĩ An đã trở thành một trong những thị xã có tốc độ đô thị hóa cao, đời sống người dân ngày càng được nâng cao và cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng hướng Thị xã cũng sở hữu hệ thống giao thông thuận lợi với các tuyến đường quan trọng như Quốc lộ 1A, Quốc lộ 1K và đường sắt Bắc - Nam, kết hợp với cảng tổng hợp Bình Dương, tạo điều kiện thuận lợi cho giao thương Đặc biệt, khu vực này có 6 khu công nghiệp và 1 cụm công nghiệp, đóng góp lớn vào việc tạo ra việc làm cho người dân, chủ yếu là thanh niên từ 18 đến 35 tuổi Với những lợi thế này, Dĩ An đang hướng tới việc phát triển các ngành công nghiệp hiện đại, dịch vụ logistics và công nghệ thông tin, góp phần nâng cao giá trị gia tăng và đóng góp cho ngân sách địa phương.
Sau 20 năm tái lập huyện và 8 năm thành lập thị xã Dĩ An đã đạt đƣợc những thành tựu nổi bật trong quá trình phát triển kinh tế xã hội; nền kinh tế chuyển dịch theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nâng cao hiệu quả trong từng ngành, lĩnh vực, tốc độ tăng trưởng kinh tế luôn duy trì ở mức cao, thị xã Dĩ An tập trung nhiều khu công nghiệp, cụm công nghiệp góp phần quan trọng trong việc phát triển kinh tế, văn hóa xã hội, thương mại dịch vụ, công nghiệp tỉnh Bình Dương Đến cuối năm 2018, ngành công nghiệp đạt 89.198 tỷ đồng chiếm 49,57% ngành thương mại – dịch vụ đạt 67.703 tỷ đồng chiếm 37,62% ; nông nghiệp đạt 23.045 tỷ đồng chiếm 12,81% tổng thu ngân sách nhà nước đạt 3.849,383 tỷ đồng; thu nhập bình quân đầu người đạt 130,8 triệu đồng/người/năm; tốc độ đô thị hóa nhanh, hệ thống các hạ tầng đã và đang được đầu tư xây dựng theo hướng hiện đại và đồng bộ Chất lƣợng giáo dục, y tế không ngừng đƣợc nâng cao, tỷ lệ học sinh tốt nghiệp trung học cơ sở đạt trên 97%, tốt nghiệp trung học phổ thông đạt 99,78%, toàn thị xã có 78,6% trường công lập đạt chuẩn quốc gia, tỷ lệ học sinh trúng tuyển vào các trường cao đẳng, đại học hàng năm đạt bình quân trên 82% Từ thực trạng phát triển kinh tế - xã hội và đô thị của thị xã Dĩ An những năm qua phần nào phát sinh những khó khăn phức tạp trong công tác lãnh đạo quản lý, điều hành về mọi mặt, tốc độ đô thị hóa đã làm tăng nhanh dân số cơ học, đã phát sinh nhiều tác động xã hội phải tập trung giải quyết nhƣ: quản lý hành chính, trật tự an toàn xã hội, trật tự xây dựng đô thị, quy hoạch, sử dụng tài nguyên đất, cơ sở hạ tầng kỹ thuật, giao thông, cấp thoát nước, điện, nhà ở xã hội, quản lý về kinh tế - xã hội, giáo dục, y tế, thương mại, du lịch, hộ khẩu, nhân khẩu và các thiết chế xã hội , nhắm giải quyết những bất cập do sự phát triển kinh tế - xã hội và đô thị hiện nay Nâng cao năng lực quản lý điều hành, đảm bảo sự phát triển nhanh và bền vững về mọi mặt đảm bảo phúc lợi xã hội, đời sống vật chất, tinh thần của người dân ngày càng được nâng lên Giá trị tổng sản phẩm trong toàn thị xã năm 2018 đạt 179,946 tỷ đồng
+ Ngành thương mại – dịch vụ đạt 67.703 tỷ, chiếm 49,57%
+ Ngành công nghiệp – xây dựng đạt 89.198 tỷ, chiếm 37,62%
+ Ngành nông nghiệp đạt 23,045 tỷ, chiếm 12,81%
Bảng 4.1 : Đơn vị hành chính, dân số và cơ cấu thành phần dân cƣ
STT Phường Diện tích (ha) Dân số thường trú (người)
( Nguồn: Chi cục thống kê thị xã Dĩ An năm 2018)
4.1.2 Các yếu tố nhân khẩu học
Tính đến ngày 31/12/2018, thị xã Dĩ An có diện tích tự nhiên 60,10 km² và dân số đạt 403.760 người, trong đó bao gồm 255.558 người dân số quy đổi Thị xã này được chia thành 7 đơn vị hành chính, bao gồm 7 phường: An Bình, Bình An, Bình Thắng và Dĩ An.
Thị xã Dĩ An có địa giới hành chính được xác định rõ ràng: phía Đông giáp Quận 9, thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai; phía Tây giáp thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương; phía Nam giáp Quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh; và phía Bắc giáp thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương.
+ Giá trị sản xuất công nghiệp tăng từ 8-10%, thương mại-dịch vụ tăng từ 40-50%, giá trị sản xuất nông nghiệp đạt từ 20 tỷ đồng trở lên
+ Duy trì tỉ lệ trường công lập đạt chuẩn quốc gia so với năm 2018, 100% các trường ngoài công lập tiếp tục được quản lý
+ Phấn đấu 100% nhà tình nghĩa xuống cấp đƣợc xây mới hoặc sửa chữa; thực hiện tốt công tác giảm nghèo bền vững
+ Kéo giảm tỉ lệ trẻ dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng xuống dưới 2,8%, tỷ lệ giảm sinh đạt 0,26%
Tỷ lệ hộ gia đình văn hóa đạt trên 95%, khu phố văn hóa từ 90% trở lên, khu nhà trọ văn hóa đạt từ 95%, 40% phường đạt chuẩn văn minh đô thị, và 95% đơn vị, cơ quan, doanh nghiệp đạt chuẩn văn hóa.
Tất cả các phường đều đạt chuẩn quốc gia về Y tế và Y học cổ truyền với tỷ lệ 100% Hơn nữa, tỷ lệ chất thải rắn được thu gom và xử lý đạt trên 95%, trong đó chất thải rắn y tế được thu gom và xử lý hoàn toàn đạt 100%.
Tất cả các cơ sở gây ô nhiễm môi trường nghiêm trọng đã được xử lý dứt điểm, đạt tỷ lệ 100% Đồng thời, các cơ sở kinh doanh phế liệu và chăn nuôi cũng đã được xử lý theo đúng kế hoạch lộ trình đã ban hành.
+ Tỷ lệ hộ dân sử dụng nước sạch, hợp vệ sinh đạt 100%, trong đó có trên 70% hộ dân được sử dụng nước máy
+ Duy trì và nâng cao tỷ lệ hồ sơ hành chính giải quyết đúng hẹn và tỷ lệ hài lòng của người dân so với năm 2018
4.1.3 Cơ cấu tổ chức UBND Thị x Dĩ An
Cơ quan hành chính thuộc UBND Thị xã Dĩ An bao gồm 12 phòng chức năng: Văn phòng HĐND và UBND, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Kinh tế - Hạ tầng, Phòng Văn hóa - Thông tin, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Thanh tra, Phòng Tư pháp, Phòng Nông nghiệp và PTNT, Phòng Y tế, và Phòng Nội vụ Ngoài ra, thị xã còn có các đơn vị sự nghiệp như Đài truyền thanh, Trung tâm văn hóa thể thao, Trung tâm GDTX - KT - HN, Hội chữ thập đỏ, Trung tâm phát triển quỹ đất, Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất, Ban quản lý Công trình Công cộng, Ban quản lý dự án xây dựng, và Ban quản lý chợ.
Bảng 4.2: Tổng hợp số lƣợng cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND Thị x Dĩ An
TT Đơn vị Số lƣợng cán bộ, công chức
2 Phòng Lao động - TB&XH 7
3 Phòng Tài nguyên và Môi trường 8
4 Phòng Kinh tế - Hạ tầng 14
5 Phòng Văn hóa - Thông tin 5
6 Phòng Tài chính - Kế hoạch 12
7 Phòng Giáo dục và Đào tạo 10
10 Phòng Nông nghiệp và PTNT 8
14 Trung tâm văn hóa thể thao 10
15 Trung tâm dạy nghề - Giáo dục thường xuyên 20
17 Trung tâm phát triển quỹ đất 8
18 Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất 19
19 Ban quản lý công trình công cộng 8
20 Ban quản lý dự án xây dựng 8
(Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND Thị xã Dĩ An năm 2018)
4.1.3.1 Thị ủy thị x Dĩ An a) Thường trực Thị ủy gồm 03 người: Bí thư Thị ủy; Phó Bí thư Thường trực Thị ủy – Chủ tịch HĐND thị xã; Phó Bí thƣ Thị ủy – Chủ tịch UBND thị xã
Trình độ đào tạo: thạc sỹ: 01 người, đại học: 02 người;
Trình độ lí luận chính trị: cử nhân, cao cấp chính trị: 03 người b) Các cơ quan thuộc Thị ủy:
Văn phòng Thị ủy, cùng với các ban như Ban Tổ chức, Ban Tuyên giáo, Ban Dân vận và Cơ quan Uỷ ban Kiểm tra Thị ủy, đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và điều hành các hoạt động chính trị tại thị xã Trung tâm Bồi dưỡng chính trị cũng góp phần nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức của Thị ủy, đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả trong công tác lãnh đạo.
Tổng số cán bộ, công chức thuộc Thị ủy Dĩ An: 37 người (Không tính Thường trực thị ủy);
Trình độ đào tạo: thạc sỹ: 06 người; đại học: 29 người;
Trình độ lý luận chính trị: cử nhân chính trị: 20 người, cao cấp lý luận chính trị, trung cấp: 16 người
4.1.3.2 HĐND và UBND thị x Dĩ An a) Hội đồng nhân dân thị xã Dĩ An nhiệm kỳ 2016 – 2021 có 40 người, với trình độ nhƣ sau:
Trình độ đào tạo: thạc sỹ: 03 người, đại học 37 người;
Trình độ lý luận chính trị: cử nhân, cao cấp chính trị: 31 người, trung cấp chính trị: 07 người
Cơ cấu tổ chức của HĐND thị xã Dĩ An:
Thường trực HĐND thị xã có: 04 người, gồm: Chủ tịch HĐND (do đ/c Phó
Bí thư Thường trực Thị ủy kiêm 01 Phó Chủ tịch HĐND (hoạt động chuyên trách) cùng các ủy viên là Phó trưởng Ban Kinh tế xã hội và Phó trưởng Ban Pháp chế Ủy ban nhân dân thị xã bao gồm 17 thành viên, trong đó có 01 Chủ tịch, 03 Phó Chủ tịch và 13 ủy viên, gồm Chỉ huy trưởng Ban chỉ huy quân sự thị xã, Trưởng Công an thị xã và các lãnh đạo phòng ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Cơ quan chuyên môn cũng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của Ủy ban nhân dân thị xã.
Thị xã Dĩ An có 12 cơ quan chuyên môn trực thuộc, bao gồm Văn phòng Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, các phòng Nội vụ, Tài chính – Kế hoạch, Y tế, Kinh tế, Thanh tra, Tư Pháp, Lao động – Thương binh và Xã hội, Tài nguyên và Môi trường, Quản lý đô thị, Văn hóa và Thông tin, Giáo dục và Đào tạo Tổng số nhân sự tại các đơn vị này là 198 người, trong đó có 55 cán bộ và 143 công chức, viên chức, với trình độ chuyên môn đa dạng.
Trình độ đào tạo: thạc sỹ: 21 người, đại học: 174 người, cao đẳng: 02 người, trung cấp: 01 người;
Trình độ lý luận chính trị: cử nhân, cao cấp chính trị: 29 người, trung cấp: 61 người, sơ cấp: 48 người
4.1.3.3 Uỷ ban MTTQ Việt Nam thị x Dĩ An và các tổ chức đoàn thể chính trị - x hội của thị x Dĩ An
Thị xã Dĩ An có sự hiện diện của Uỷ ban MTTQ Việt Nam cùng với 5 tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội, bao gồm Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Nông dân, Hội Liên hiệp phụ nữ, Liên Đoàn Lao động và Hội Cựu Chiến binh Tổng số cán bộ, công chức tại các tổ chức này là 30 người.
Trình độ đào tạo: Thạc sỹ: 04 người; Đại học 26 người
Trình độ lý luận chính trị: cao cấp chính trị: 09 người; trung cấp: 16 người.
Xây dựng và làm sạch dữ liệu
Tác giả tiến hành làm sạch dữ liệu từ 170 phiếu khảo sát, thu hồi được 155 phiếu, trong đó có 5 phiếu không hợp lệ do thiếu thông tin Cuối cùng, 150 phiếu được sử dụng để phân tích Sau khi nhập liệu, tác giả áp dụng các phương pháp thống kê để kiểm tra tính nhất quán và đầy đủ của dữ liệu Sử dụng bảng tần số, tác giả rà soát các biến quan sát và xác nhận rằng không có thông tin sai lệch, đảm bảo dữ liệu đã được làm sạch sẵn sàng cho phân tích chính thức.
Bảng 4.3: Cấu trúc theo các đặc điểm nhân khẩu học
Cấu trúc theo "Giới tính"
TT Giới tín Số l ợng Phần trăm
Cấu trúc theo "Độ tuổi"
TT Độ tuổi Số l ợng Phần trăm
Cấu trúc theo "Tình trạng hôn nhân"
TT T n trạng ôn n ân Số l ợng Phần trăm
Cấu trúc theo "Trình độ chuy n môn"
TT Tr n độ c uyên môn Số l ợng Phần trăm
Cấu trúc theo "Thâm ni n công tác"
TT T âm niên côn tác Số l ợng Phần trăm
Cấu trúc theo "Chức danh"
TT Chức danh côn tác Số l ợng Phần trăm
1 Hợp đồng dài hạn/viên chức 69 46
(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả)
Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Kết quả thống kê mô tả:
Bảng 4.4: Thống k mô tả đối với các yếu tố độc lập và phụ thuộc
TT Biến độc lập, phụ thuộc
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả)
Kết quả thống kê cho thấy các biến được đánh giá cao, với điểm số từ 3,84 đến 4,12 trên thang điểm 5 Hai yếu tố độc lập, “Đồng nghiệp” và “Lãnh đạo”, có ảnh hưởng tương đương đến lòng trung thành, với điểm trung bình lần lượt là 3,97 và 3,93 Điều này chỉ ra rằng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cũng như giữa các đồng nghiệp trong cơ quan, là khá tốt.
Đặc điểm công việc được đánh giá thấp hơn so với hai yếu tố khác, với điểm số chỉ đạt 3,84 Điều này cho thấy việc phân công nhiệm vụ cho cán bộ công chức chưa thực sự phù hợp, khi một số vị trí không tương xứng với trình độ chuyên môn và sở trường của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu
4.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Trong nghiên cứu này, tác giả khuyến nghị rằng hệ số Cronbach’s Alpha cần đạt từ 0,7 trở lên, hệ số tương quan biến tổng tối thiểu là 0,5, và hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến phải nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể để đảm bảo thang đo đạt độ tin cậy tốt Việc đánh giá độ tin cậy của thang đo đối với biến độc lập là rất quan trọng.
Bảng 4.5: Phân tích độ tin cậy của thang đo đối với biến độc lập lần 1
Thang đo "Môi trường làm việc" Ghi chú
Hệ số Cronbach's Alpha: 0.701 Đạt
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến
Thang đo "Cơ hội đào tạo, thăng tiến"
Hệ số Cronbach's Alpha: 0.688 Loại biến
Thang đo "Đặc điểm công việc"
Hệ số Cronbach's Alpha: 0.76 Đạt
Hệ số Cronbach's Alpha: 0.794 Đạt
(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả)
Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thấy biến “Cơ hội đào tạo thăng tiến” và biến quan sát CV3 thuộc yếu tố “Đặc điểm công việc” không đạt tiêu chuẩn, do đó đã được loại khỏi mô hình nghiên cứu Phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) lần 2 đã được thực hiện.
Bảng 4.6: Phân tích độ tin cậy của thang đo đối với biến độc lập lần 2
Thang đo "Môi trường làm việc" Ghi chú
Hệ số Cronbach's Alpha: 0.701 Đạt
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến
Hệ số Cronbach's Alpha: 0.863 Đạt
Thang đo "Đặc điểm công việc"
Hệ số Cronbach's Alpha: 0.738 Đạt
Hệ số Cronbach's Alpha: 0.794 Đạt
(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả)
Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo lần 2 cho thấy có 4 yếu tố được chấp nhận với 14 biến quan sát Các yếu tố này sẽ được tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố EFA để đánh giá độ tin cậy của thang đo đối với biến phụ thuộc.
Bảng 4.7: Phân tích độ tin cậy của thang đo đối với biến phụ thuộc lần 1
Thang đo "Lòng trung thành" Ghi chú
Hệ số Cronbach's Alpha: 0.825 Đạt
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến
(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả)
Thang đo “Lòng trung thành” có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.7, tuy nhiên có
Biến quan sát TT1 có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,5, do đó biến này đã được loại bỏ Kết quả phân tích độ tin cậy sau khi loại bỏ biến TT1 được trình bày như sau:
Bảng 4.8: Phân tích độ tin cậy của thang đo đối với biến phụ thuộc lần 2
Thang đo "Lòng trung thành" Ghi chú
Hệ số Cronbach's Alpha: 0.826 Đạt
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến
(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS của tác giả)
Sau khi loại bỏ biến TT1, thang đo "Lòng trung thành" đạt hệ số Cronbach’s Alpha > 0,7 và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,5 Điều này cho thấy thang đo "Lòng trung thành" được chấp nhận với 4 biến quan sát là TT2, TT3, TT4, và TT5 Kết quả phân tích độ tin cậy đối với 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc được trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 4.9: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo đối với biến độc lập và biến phụ thuộc
T n biến Chấp nhận/loại bỏ biến độc lập
Loại bỏ biến quan sát
1 M Môi trường làm việc Chấp nhận
3 CV Đặc điểm công việc Chấp nhận Loại bỏ biến CV3
4 LĐ Lãnh đạo Chấp nhận
5 TT Lòng trung thành Chấp nhận Loại bỏ biến TT1
6 C Cơ hội đào tạo, thăng tiến Loại bỏ
(Nguồn: Tổng hợp kết quả từ phân tích độ tin cậy của tác giả)
Phân tích nhân tố là bước tiếp theo trong nghiên cứu, nhằm rút gọn nhiều biến quan sát có mối quan hệ phụ thuộc thành một tập biến ít hơn, giúp tăng tính ý nghĩa mà vẫn giữ lại hầu hết nội dung của dữ liệu ban đầu.
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Các tiêu chuẩn sau đƣợc so sánh để đánh giá kết quả phân tích:
Thứ nhất: Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) lớn hơn 0,5
Thứ hai: Hệ số tải nhân tố (Factor loading) phải lớn hơn 0,5
Thứ ba: Tổng phương sai trích lớn hơn 50%
Thứ tƣ: Hệ số Eigenvalues có giá trị lớn hơn 1
Hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố cần đạt tối thiểu 0.4 để đảm bảo sự khác biệt Phân tích nhân tố đối với biến độc lập là bước quan trọng trong quá trình nghiên cứu.
Trong phân tích nhân tố lần 1, đối với 4 biến độc lập bao gồm Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc và Lãnh đạo với tổng cộng 14 biến quan sát, có một biến quan sát M3 thuộc biến “Môi trường làm việc” không đáp ứng được điều kiện cần thiết.
Do hệ số tải nhân tố của biến quan sát M3 thuộc nhân tố thứ nhất và nhân tố thứ tư có sự khác biệt nhỏ hơn 0.4, chúng ta quyết định loại M3 ra khỏi mô hình nghiên cứu.
Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập lần 1
KMO và kiểm định Bartlett's Kết quả
Kiểm định Bartlett's Chi bình phương 831,064 df 91
Tổng phương sai trích > 50% 67,2% Đạt
Ma trận xoay nhân tố
Biến Nhân tố Kết quả
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Biến "Môi trường làm việc" chỉ còn lại hai biến quan sát là M1 và M2, không đáp ứng điều kiện tối thiểu cho phân tích nhân tố lần hai, vì mỗi biến cần có ít nhất ba biến quan sát Do đó, biến này sẽ bị loại bỏ và quá trình phân tích nhân tố sẽ được thực hiện lại.
Phân tích nhân tố lần 2 được thực hiện sau khi loại biến Môi trường làm việc, với 11 biến quan sát từ 3 biến độc lập Kết quả phân tích cho thấy mối tương quan rõ ràng giữa các biến, cung cấp cái nhìn sâu sắc về cấu trúc dữ liệu.
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập lần 2
KMO và kiểm định Bartlett's Kết quả
Kiểm định Bartlett's Chi bình phương 669,880 df 55
Ma trận xoay nhân tố
(Nguồn: Kết quả phân tích nhân tố của tác giả)
Phân tích nhân tố với phương pháp trích Principal Components và phép quay Varimax đã cho thấy các giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, đạt được 3 nhân tố với 11 biến quan sát Phương sai trích đạt 67,4%, và điểm dừng tại biến quan sát thứ 3 với Eigenvalues bằng 1,278 được coi là phù hợp trong mô hình nghiên cứu Kết quả cuối cùng cho thấy 11 biến quan sát của 3 biến độc lập, được tóm tắt trong bảng.
Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập
T n biến Chấp nhận/loại bỏ biến độc lập
1 M Môi trường làm việc Loại
3 CV Đặc điểm công việc Chấp nhận CV1, CV2, CV4
4 LĐ Lãnh đạo Chấp nhận LĐ1, LĐ2, LĐ3, LĐ4
(Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Có 3 biến “Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Lãnh đạo” với 11 biến quan sát đƣợc chấp nhận Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc: Với 4 biến quan sát (TT2, TT3, TT4, TT5) của biến “Lòng trung thành” ta đƣa vào phân tích nhân tố, kết quả nhƣ sau:
Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc
KMO và kiểm định Bartlett's Kết quả
Kiểm định Bartlett's Chi bình phương 208,262 df 6
Tổng phương sai trích > 50% 66% Đạt
Phân tích nhân tố được thực hiện với biến phụ thuộc, sử dụng phương pháp trích Principal Components và phép quay Varimax, cho thấy giá trị Eigenvalues đạt 2,645.
"Lòng trung thành" có KMO đạt 0,811 và phương sai trích là 66%, cho thấy nó đáp ứng các tiêu chí trong phân tích nhân tố Qua quá trình phân tích nhân tố giữa biến độc lập và biến phụ thuộc, chúng tôi đã tổng hợp được bảng kết quả như sau:
Bảng 4.14: Bảng tổng hợp kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập và biến phụ thuộc
T n biến Kết quả Biến quan sát đƣợc chấp nhận Biến độc lập
2 CV Đặc điểm công việc Chấp nhận CV1, CV2, CV4
3 LĐ Lãnh đạo Chấp nhận LĐ1, LĐ2, LĐ3, LĐ4
1 TT Lòng trung thành Chấp nhận TT2, TT3, TT4, TT5
