Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh thị trường nhân lực cạnh tranh gay gắt hiện nay, các doanh nghiệp đang nỗ lực cải thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm thu hút và giữ chân nhân tài Đặc biệt, mức lương và chế độ đãi ngộ luôn được lãnh đạo doanh nghiệp chú trọng để tạo động lực cho nhân viên.
Nhân viên có năng lực không hài lòng với công việc hiện tại thường thiếu trung thành với tổ chức, dẫn đến tình trạng dịch chuyển nhân lực chất lượng cao giữa các doanh nghiệp ngày càng gia tăng Sự dịch chuyển này không chỉ ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh mà còn kéo theo khách hàng và tạo ra những cơn sóng ngầm trong việc ra đi của các nhân viên còn lại.
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Cà Mau, thành lập năm 1988, là ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam, cung cấp dịch vụ tài chính ngân hàng hiện đại và tiện ích đạt tiêu chuẩn quốc tế Trong nhiều năm qua, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng được Ban giám đốc đặc biệt chú trọng, với mục tiêu đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao Để thực hiện hiệu quả chuyên môn, ngân hàng không chỉ đầu tư vào cơ sở vật chất và công nghệ mà còn cần nâng cao sự hài lòng của nhân viên, vì đây là yếu tố quan trọng giúp duy trì và thu hút nhân tài, từ đó xây dựng lòng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng.
Đề tài nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank) chi nhánh Cà Mau" được chọn nhằm cung cấp thông tin hữu ích cho nhà quản trị Nghiên cứu này giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó đưa ra các chính sách phù hợp để nâng cao mức độ trung thành tại chi nhánh Cà Mau.
Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Cà Mau là một nghiên cứu quan trọng Nghiên cứu này giúp làm rõ các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của họ Việc hiểu rõ các yếu tố này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tăng cường sự ổn định và phát triển bền vững cho ngân hàng trong tương lai.
Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Cà Mau
Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên
Kiểm tra sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên dựa trên các đặc điểm cá nhân như tuổi tác, giới tính, vị trí công tác và thâm niên công tác là cần thiết Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cần làm rõ các câu hỏi nghiên cứu liên quan.
(1) Lòng trung thành là gì? Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân viên là gì?
(2) Kết quả kinh doanh và thực trạng nguồn nhân lực tại Vietinbank Cà Mau từ năm 2014 – 2016 diễn ra như thế nào?
(3) Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với
Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
(4) Những chính sách cần thiết nào để nâng mức độ trung thành của nhân viên đối với Vietinbank Cà Mau?
1.3 Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố liên quan đến lòng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Cà Mau
Nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức được thực hiện tại Vietinbank trên địa bàn tỉnh Cà Mau
Thời gian thực hiện: Từ ngày 09/11/2015 đến 09/05/2016
Dữ liệu dùng để thực hiện luận văn được thu thập trong khoảng thời gian 2013 –
Năm 2016, bài viết sử dụng dữ liệu từ các báo cáo của Vietinbank Cà Mau, kết hợp với dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 125 nhân viên tại chi nhánh và các phòng giao dịch của ngân hàng này.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu đã sử dụng số liệu thống kê từ dữ liệu có sẵn, kết hợp với việc lập bảng biểu và vẽ đồ thị nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc so sánh và đánh giá nội dung nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng để kiểm tra và xác định các yếu tố thông qua giá trị, độ tin cậy và tính phù hợp của các thang đo Phương pháp này cũng giúp kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết, cũng như đánh giá sự khác biệt dựa trên các đặc tính.
4 đến lòng trung thành và xác định mức độ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Cà Mau.
Ý nghĩa khoa học của đề tài
Kết quả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên giúp nhà quản lý nhận diện những yếu tố quan trọng nhất dẫn đến việc nhân viên rời bỏ công việc Từ đó, họ có thể xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả nhằm giữ chân nhân tài và tăng cường sự gắn bó lâu dài với ngân hàng.
Kết cấu luận văn
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Cơ sở lý luận về lòng trung thành
2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành
Hiện nay có rất nhiều khái niệm liên quan đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, trong đó:
Theo Niehoff, Moorman và Fuller (2001), lòng trung thành được định nghĩa là những hành động chủ động thể hiện sự tự hào và cam kết đối với tổ chức.
Theo Porter và cộng sự (1979), lòng trung thành của cá nhân đối với tổ chức được định nghĩa là mối quan hệ chặt chẽ, thể hiện sự tin tưởng vào mục tiêu và giá trị của tổ chức Điều này đồng nghĩa với việc cá nhân sẵn sàng nỗ lực phục vụ tổ chức và có khát khao mạnh mẽ để tiếp tục gắn bó với tổ chức trong tương lai.
Theo quan điểm của Allen & Mayer (1990), có ba trạng thái tâm lý ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Thứ nhất, nhân viên có thể trung thành với tổ chức vì tình cảm chân thành, sẵn sàng ở lại dù có cơ hội tốt hơn Thứ hai, sự trung thành có thể xuất phát từ việc không có lựa chọn nghề nghiệp tốt hơn Cuối cùng, nhân viên cũng có thể giữ lòng trung thành do tuân thủ các chuẩn mực đạo đức mà họ tin tưởng.
Theo Mowday, Steers và Poter (1979), lòng trung thành được định nghĩa là "ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức" Định nghĩa này tương đồng với khái niệm "Duy trì" trong các nghiên cứu của Viện Aon Consulting, cho thấy nhân viên có ý định ở lại lâu dài với tổ chức, ngay cả khi có những lời đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn từ nơi khác (Stum 1999; 2001).
Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn
Trong mối quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng, khái niệm trung thành đã trải qua những thay đổi cơ bản và cần được đánh giá lại Theo Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), sự trung thành với nhà tuyển dụng không còn chỉ đơn thuần là sự gắn bó lâu dài, mà còn phản ánh những yếu tố mới trong cách thức làm việc và mong đợi của nhân viên.
Lòng trung thành được hiểu như một cam kết của nhân viên đối với tổ chức, đòi hỏi họ thể hiện sự quan tâm và gắn bó hơn với công ty và người lãnh đạo (Elegido, 2013).
Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức được thể hiện qua sự tin tưởng vào tổ chức và người lãnh đạo, cũng như sự đồng thuận với các mục tiêu và giá trị mà tổ chức theo đuổi.
2.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Lòng trung thành của nhân viên mang lại giá trị to lớn cho doanh nghiệp, giúp giảm chi phí thay đổi nhân sự và giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy Việc xây dựng và duy trì lòng trung thành không chỉ tạo ra sự ổn định trong tổ chức mà còn giảm thiểu xáo trộn nhân sự, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Nhân viên trung thành không chỉ đạt doanh thu vượt trội mà còn thường xuyên vượt qua mong đợi của khách hàng, thể hiện tinh thần làm việc cao nhất và khả năng tốt nhất của họ.
Nhân viên trung thành không chỉ gắn bó lâu dài với tổ chức mà còn từ chối cơ hội từ đối thủ, không có ý định tìm kiếm việc làm mới và tự hào quảng bá nơi làm việc của mình Những thái độ tích cực này đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu chi phí cho tổ chức, bao gồm chi phí tìm kiếm, tuyển dụng và đào tạo nhân viên thay thế.
Bí mật kinh doanh là yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp, vì vậy việc mất một nhân viên có năng lực có thể gây tổn thất lớn Đặc biệt, khi một nhân sự giỏi ở vị trí quản lý rời bỏ công ty, doanh nghiệp không chỉ mất đi kiến thức và kinh nghiệm mà còn cả những bí mật và mối quan hệ quan trọng trong ngành.
7 doanh cũng sẽ rời khỏi công ty, đó là một tổn thất lớn đối với công ty
Lòng trung thành của nhân viên đóng vai trò thiết yếu trong sự phát triển bền vững và thịnh vượng của doanh nghiệp Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần đầu tư vào một quá trình lâu dài, bao gồm việc xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, phát triển mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên, và tạo ra các giá trị cũng như niềm tin vững chắc Chỉ khi đó, lòng trung thành của nhân viên mới có thể được hình thành và duy trì.
Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân viên
Để tổ chức hoạt động hiệu quả, sự nhiệt tình của nhân viên là điều cần thiết Lãnh đạo cần động viên và khuyến khích nhân viên, từ đó tạo ra sự gắn kết mạnh mẽ giữa họ và tổ chức.
2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow:
Vào năm 1943, Abraham Maslow đã giới thiệu lý thuyết "Thứ bậc nhu cầu" của con người, nhấn mạnh rằng hành vi của con người được thúc đẩy bởi các nhu cầu Những nhu cầu này được phân loại theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về mức độ quan trọng, tạo thành năm bậc nhu cầu khác nhau.
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản đảm bảo sự tồn tại của con người, bao gồm ăn uống, mặc áo, duy trì sự sống và phát triển nòi giống, cũng như các nhu cầu thiết yếu khác của cơ thể.
(2) Nhu cầu an toàn: là các nhu cầu như an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…
(3) Nhu cầu xã hội: là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội…
(4) Nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị…
(5) Nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,
Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow phân chia nhu cầu thành hai cấp độ: cấp thấp và cấp cao Nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh lý và an toàn, trong khi nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện.
Abraham Maslow cho rằng việc thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp dễ dàng hơn so với các nhu cầu cấp cao, vì nhu cầu cấp thấp có giới hạn và có thể được đáp ứng từ bên ngoài Ông nhấn mạnh rằng nhu cầu cấp thấp nhất là động lực chính thúc đẩy hành động của con người Khi những nhu cầu này được thỏa mãn, chúng không còn là yếu tố động viên nữa, và lúc này, nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow nhấn mạnh rằng để động viên người lao động, các nhà quản trị cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu mà nhân viên đang ở Sự hiểu biết này cho phép họ đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm thoả mãn nhu cầu của người lao động, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý
9 cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.119-121)
2.2.2 Frederick Herzberg với “2 faction theory” (Thuyết 2 nhân tố - 1959)
Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học người Mỹ, được phát triển dựa trên khảo sát với nhân viên kế toán và kỹ sư Ông phỏng vấn từng cá nhân để xác định các yếu tố tích cực (hài lòng) và tiêu cực (bất mãn) ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Kết quả phân tích cho thấy có hai nhóm yếu tố có tác động trái ngược đến sự hài lòng nghề nghiệp, được thể hiện qua bảng phân tích chi tiết.
Bảng 2.1: Các yếu tố động viên và duy trì của F.Herzberg
Yếu tố động viên Yếu tố duy trì
- Chính sách và quy định quản lý công ty
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Lý thuyết hai nhân tố của F Herzberg đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các nhà quản lý nâng cao sự hài lòng của nhân viên Để tăng cường động viên, các nhà quản lý cần chú trọng cải thiện các yếu tố duy trì trước Mỗi cá nhân có những cảm nhận khác nhau về hai nhóm yếu tố này; một yếu tố có thể là động viên cho người này nhưng lại là duy trì cho người khác Theo thời gian, các yếu tố động viên có xu hướng trở thành yếu tố duy trì Vì vậy, các nhà quản lý nên liên tục tìm kiếm giải pháp để làm phong phú công việc của nhân viên, từ đó tạo ra nhiều yếu tố động viên hơn.
2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Victor H Vroom cho rằng động viên phụ thuộc vào mong đợi của cá nhân về công việc Để tăng cường động viên, cần chú ý đến nhận thức và mong đợi của người lao động về tình thế, phần thưởng, và khả năng đạt được phần thưởng Thuyết mong đợi yêu cầu các nhà quản lý hiểu rõ mong đợi của nhân viên và liên kết chúng với mục tiêu tổ chức Để thực hiện điều này, nhà quản trị cần tạo ra kết quả mà nhân viên mong muốn, đảm bảo tính khả thi trong việc đạt mục tiêu, và cung cấp phần thưởng hấp dẫn và công bằng cho tất cả.
2.2.4 Thuyết về sự công bằng:
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng
Người lao động thường so sánh những đóng góp và cống hiến của bản thân với đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được, điều này được gọi là công bằng cá nhân Bên cạnh đó, họ cũng so sánh những yếu tố này với những người khác, tạo nên khái niệm công bằng xã hội.
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
Nếu người lao động cảm thấy bị đối xử không công bằng và phần thưởng không tương xứng với nỗ lực của họ, điều này sẽ dẫn đến sự bất mãn Hệ quả là họ có thể không làm việc hết khả năng hoặc thậm chí ngừng làm việc.
Nếu người lao động cảm thấy mình được đối xử công bằng và nhận được phần thưởng xứng đáng với công sức đã bỏ ra, họ sẽ duy trì được năng suất làm việc cao.
Nếu người lao động nhận thấy phần thưởng và đãi ngộ vượt trội hơn mong đợi, họ sẽ làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Tuy nhiên, theo thời gian, họ có thể giảm giá trị của phần thưởng, không còn coi trọng nó, dẫn đến việc phần thưởng mất đi ý nghĩa khuyến khích.
Khi so sánh những đóng góp và phần thưởng của bản thân với người khác, con người thường có xu hướng đánh giá cao giá trị của những gì mình đã cống hiến, trong khi lại coi trọng phần thưởng và đãi ngộ mà người khác nhận được.
Thuyết công bằng nhấn mạnh rằng con người khao khát được đối xử công bằng Tuy nhiên, khi phải đối mặt với sự bất công, họ có xu hướng tự tạo ra cảm giác công bằng cho bản thân.
Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
Sau khi tập hợp các ý kiến của một số nhân viên và lãnh đạo công ty, đồng
12 thời dựa trên nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang
Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) tập trung vào lòng trung thành của nhân viên và tình hình nhân sự tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa lòng trung thành của nhân viên và hiệu quả hoạt động của ngân hàng, đồng thời chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và giữ chân nhân viên trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu tại Cà Mau tập trung vào sáu yếu tố quan trọng: lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi và cơ hội đào tạo thăng tiến Những yếu tố này có tác động đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức.
Lương bổng là một yếu tố quan trọng trong quản lý chi phí và cũng là một tài sản quý giá cho doanh nghiệp Trong ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm khoảng 50% tổng chi phí, cho thấy tầm quan trọng của lương bổng trong hoạt động kinh doanh Ngoài việc là một chi phí, lương bổng còn thúc đẩy nhân viên nỗ lực và cải thiện hiệu suất làm việc Khi được đãi ngộ hợp lý, nhân viên có xu hướng làm việc năng suất hơn và giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó góp phần gia tăng hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Một số công ty cố gắng trả lương cao hơn để thu hút nhân tài, trong khi những công ty khác lại áp dụng chính sách trả lương thấp do gặp khó khăn tài chính hoặc không cần công nhân có trình độ cao cho công việc đơn giản Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy việc trả lương thấp không giúp tiết kiệm chi phí lao động mà ngược lại, có thể dẫn đến năng suất làm việc kém và tỷ lệ nhân viên giỏi rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội với mức lương cao hơn.
Theo Trần Kim Dung (2003), việc trả công lao động là một thách thức lớn đối với các nhà quản trị trong mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có những quan điểm và mục tiêu khác nhau khi thiết lập hệ thống trả công, nhưng nhìn chung, họ đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản.
Mức lương mà doanh nghiệp đề xuất là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên trong việc chấp nhận công việc Doanh nghiệp nào trả lương cao hơn sẽ có lợi thế lớn trong việc thu hút những ứng viên tài năng từ thị trường lao động địa phương.
Để giữ chân những nhân viên giỏi, doanh nghiệp cần không chỉ trả lương cao mà còn phải đảm bảo tính công bằng trong nội bộ Khi nhân viên cảm thấy lương bổng không công bằng, họ dễ bị khó chịu, ức chế và chán nản, dẫn đến nguy cơ rời bỏ công ty.
Kích thích và động viên nhân viên là yếu tố quan trọng trong quản trị doanh nghiệp; nếu nhân viên cảm thấy công sức của họ không được đền bù xứng đáng, họ có thể trở nên thụ động và không nỗ lực làm việc Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần tuân thủ các quy định pháp luật về lao động, bao gồm lương tối thiểu, thời gian và điều kiện làm việc, lao động trẻ em, phụ cấp, cũng như các phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản và tai nạn lao động.
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng đối với người lao động, ảnh hưởng đến sự thuận tiện cá nhân và khả năng hoàn thành nhiệm vụ Họ thường không ưa thích những nơi làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thoải mái Các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và điều kiện môi trường cần phải được đảm bảo phù hợp Bên cạnh đó, nhiều người lao động cũng ưa chuộng làm việc gần nhà, trong không gian làm việc sạch sẽ, hiện đại và với trang thiết bị thích hợp (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
Công việc mang lại cho con người nhiều giá trị hơn chỉ là tiền bạc và thành tựu, bao gồm cả nhu cầu tương tác xã hội Sự thỏa mãn trong công việc gia tăng khi có sự hỗ trợ và hợp tác từ đồng nghiệp Đặc biệt, hành vi của lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ thỏa mãn của nhân viên Những lãnh đạo hiểu biết, thân thiện và biết khen ngợi sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực Giao tiếp hiệu quả giữa cấp trên và cấp dưới là yếu tố then chốt để nhân viên cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Khi nhà quản trị xây dựng được bầu không khí tin tưởng và tôn trọng, lắng nghe ý kiến của nhân viên mà không dùng quyền lực, họ sẽ khuyến khích sự sáng tạo và năng suất làm việc của nhân viên.
Tất cả người lao động đều mong muốn được công nhận cho những đóng góp của mình, không chỉ bằng tiền mà còn qua nhiều hình thức khác Mặc dù tiền bạc có thể là động lực mạnh mẽ cho những người có trình độ thấp hoặc những ai tìm kiếm sự giàu có, nhưng với những người yêu thích công việc thách thức, tiền không phải là yếu tố quyết định Vì vậy, việc khen thưởng cần tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động.
Thuyết mong đợi cho thấy rằng người lao động sẽ không cố gắng đạt được phần thưởng nếu họ cảm thấy nó không thể với tới Do đó, các hình thức khuyến khích vật chất cần được thiết kế sao cho tạo niềm tin và động lực cho người lao động.
15 người lao động vào sự gắn liền giữa phần thưởng và nỗ lực
Phần thưởng trong công việc cần phải thể hiện sự công bằng cá nhân và công bằng xã hội, nghĩa là phải so sánh nỗ lực cá nhân với phần thưởng nhận được, cũng như so sánh với những người khác trong cùng điều kiện Nếu phần thưởng không mang lại cảm giác công bằng cho người lao động, sẽ rất khó để họ có thể hoạt động hiệu quả.
Để khuyến khích người lao động phấn đấu đạt các mục tiêu của tổ chức, việc khen thưởng cần phải liên kết chặt chẽ với kết quả và hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ của họ (Nguyễn Hữu Lam).
Phúc lợi của doanh nghiệp, theo Trần Kim Dung (2003), thể hiện sự quan tâm đến đời sống người lao động, giúp kích thích sự trung thành và gắn bó của nhân viên với công ty Các phúc lợi này bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, và các khoản trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn Nguyễn Hữu Thân (2001) phân chia phúc lợi thành hai loại: phúc lợi theo quy định pháp luật và phúc lợi tự nguyện, nhằm động viên nhân viên và thu hút nhân tài Phúc lợi tự nguyện có thể bao gồm chương trình bảo hiểm sức khỏe, dịch vụ chăm sóc trẻ em và các khoản trợ cấp khác, tất cả đều hướng tới mục tiêu khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
16 nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn
Mô hình nghiên cứu
Trong thời gian gần đây có rất nhiều mô hình nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, trong đó:
2.4.1 Mô hình nghiên cứu của Ajami:
Nghiên cứu của Ajami (1998) đã sử dụng phân tích định lượng để đề xuất mô hình nghiên cứu về tác động của các yếu tố như sự tuyển dụng nhân viên, cơ hội đào tạo, sự ủy quyền và động cơ của nhân viên đến lòng trung thành của họ trong tổ chức Dựa trên mẫu 618 nhân viên, kết quả cho thấy tất cả các yếu tố này đều có tác động có ý nghĩa đến sự trung thành của nhân viên tại các công ty ở Kuwait.
Sự trung của nhân viên
Sự thăng tiến trong nghề nghiệp
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu sự trung thành của nhân viên trong công ty tại
2.4.2 Nghiên cứu của Kumar & Skekhar
Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại các công ty ở Ấn Độ Kết quả phân tích từ cuộc khảo sát cho thấy rằng các yếu tố như tiền lương, sự ghi nhận vai trò, phần thưởng, sự ủy quyền và sự tham gia tích cực vào sự phát triển của tổ chức đều có mối quan hệ chặt chẽ với lòng trung thành của nhân viên.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên trong công ty tại Ấn độ
Nguồn: Kumar & Skekhar, 2012 2.4.3 Mô hình nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani:
Kết quả phân tích định lượng cho thấy các yếu tố như phát triển nghề nghiệp, động lực làm việc, sự liên kết, an toàn làm việc, phong cách lãnh đạo và sự gắn kết đều có tác động trực tiếp đến lòng trung thành của nhân viên Tất cả các mối quan hệ này đều theo chiều thuận, tức là khi các yếu tố độc lập này được cải thiện, lòng trung thành của nhân viên trong công ty sẽ tăng lên Nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) đã đánh giá rõ ràng ảnh hưởng của những yếu tố này đến sự trung thành của nhân viên.
Tham gia vào sự phát triển công ty
Sự trung thành của nhân viên
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên trong công ty của
Ahmad Ismail Al-Ma’ani
Nguồn: Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) 2.4.4 Mô hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt:
Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực miền Nam của VietNam Airlines, với mục tiêu tìm hiểu động cơ làm việc của họ Những yếu tố này không chỉ giúp nâng cao sự gắn bó của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Sự trung thành của nhân viên
Sự tuyển dụng nhân viên
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines
2.4.5 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang
Nghiên cứu này đánh giá tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các tổ chức tại tại Tp.HCM
Lòng trung thành của nhân viên Đãi ngộ
Bản chất công việc Đào tạo – phát triển Đánh giá Đặc điểm cá nhân:
Quan hệ đồng nghiệp Điều kiện làm việc
Quan hệ với cấp trên
Sự hài lòng của nhân viên
Tưởng thưởng và ghi nhận Đào tạo và phát triển
Sự trung thành của nhân viên
Hình 2.6: Mô hình lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các tổ chức tại tại
Nguồn: Nguyễn Thị Thu Hằng, Nguyễn Khánh Trang, 2013 2.4.6 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Các công trình nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên:
Gần đây, nhiều tác giả đã tiến hành nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, cả ở nước ngoài và trong nước.
Nghiên cứu của J.K Eskildsen, A.H Westlund và Kai Kristensen (2004) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên ở Bắc Âu đã khảo sát khoảng 9600 nhân viên Kết quả cho thấy có năm yếu tố chính tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, bao gồm: thu nhập và viễn cảnh tương lai, sự cộng tác từ đồng nghiệp, công tác quản lý, môi trường làm việc và sự hợp tác của cấp trên Trong đó, môi trường làm việc được xác định là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp theo là thu nhập và viễn cảnh tương lai, sự cộng tác từ đồng nghiệp, trong khi công tác quản lý và sự hợp tác của cấp trên có ảnh hưởng tương đương.
Nghiên cứu của Rahman Bin Abdullah và các cộng sự (2011) về sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trong ngành khách sạn ở thung lũng Klang, Malaysia đã chỉ ra rằng có bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên, bao gồm sự ghi nhận và đánh giá thành tích, tinh thần đồng đội, điều kiện làm việc và mối quan hệ với cấp trên Những phát hiện này cho thấy các tổ chức khách sạn nên xây dựng chương trình phát triển sự nghiệp toàn diện nhằm cải thiện sự hài lòng và nâng cao lòng trung thành của nhân viên, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.
Vũ Khắc Đạt (2008) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, dựa trên mô hình của Trần Thị Kim Dung nhưng có điều chỉnh phù hợp với thực tế hiện tại Nghiên cứu xác định sáu yếu tố chính bao gồm: (i) bản chất công việc; (ii) đào tạo và phát triển; (iii) đánh giá hiệu suất; (iv) đãi ngộ, kết hợp giữa tiền lương và phúc lợi; (v) môi trường làm việc, bao gồm đồng nghiệp và điều kiện làm việc; và (vi) lãnh đạo.
Nghiên cứu cho thấy môi trường tác nghiệp là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Bên cạnh đó, lãnh đạo và công việc cũng có tác động tích cực đến sự hài lòng và lòng trung thành của người lao động Do đó, việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên thông qua việc nâng cao môi trường làm việc và chất lượng lãnh đạo sẽ góp phần tăng cường lòng trung thành của họ đối với công ty.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) mang tên “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng” nhằm xác định các yếu tố chính tác động đến mức độ hài lòng và lòng trung thành của đội ngũ giảng viên và viên chức trong môi trường giáo dục tại Lâm Đồng.
Nghiên cứu về 23 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học và cao đẳng ở Lâm Đồng đã được thực hiện qua hai giai đoạn, bao gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức với 249 mẫu khảo sát Kết quả cho thấy ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng là đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc và quan hệ với cấp trên, trong đó yếu tố đào tạo và phát triển có tác động lớn nhất Hơn nữa, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng có mối quan hệ tuyến tính dương với lòng trung thành của giảng viên và viên chức.
- Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang
Nghiên cứu năm 2014 với đề tài “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng Cần Thơ” nhằm kiểm tra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên văn phòng tại Thành phố Cần Thơ, bao gồm cả nhân viên trong doanh nghiệp tư nhân và nhà nước Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu với 11 biến độc lập, bao gồm văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức, chia sẻ tổ chức, lương thưởng, hành vi lãnh đạo, định hướng nhiệm vụ, môi trường làm việc, quan hệ nhân viên, đặc điểm cá nhân, cơ hội việc làm, đào tạo và phát triển, trong khi biến phụ thuộc là cam kết tổ chức.
Nghiên cứu dựa trên dữ liệu thu thập từ 160 nhân viên văn phòng tại Cần Thơ, sử dụng công cụ SPSS để thực hiện thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy bằng Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích tương quan Kết quả cho thấy có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên, bao gồm văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, mối quan hệ giữa nhân viên và cơ cấu tổ chức.
Nguyễn Quang Vinh (2015) đã thực hiện nghiên cứu mang tên “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tập đoàn Tân Tạo”, trong đó tác giả dựa trên lý thuyết nền và các nghiên cứu trước đó về lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp Nghiên cứu này đề xuất một mô hình với 6 biến độc lập, trong đó các yếu tố khen thưởng được xác định là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Thưởng và ghi nhận, thu nhập, môi trường làm việc, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với mối quan hệ với cấp trên đều ảnh hưởng đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên tại tập đoàn Tân Tạo Những yếu tố này không chỉ tạo ra sự hài lòng mà còn thúc đẩy cam kết lâu dài của nhân viên với tổ chức.
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả xây dựng
Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau:
- Dựa trên cơ sở lý thuyết và quá trình khảo sát thực tế về lòng trung thành của
Lý thuyết lòng trung thành Thuyết động viên tạo lòng trung thành
Vấn đề nghiên cứu Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành của nhân viên
Vietinbank Cà Mau Đề xuất một kiến nghị nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên
Xử lý số liệu bằng SPSS 20, đánh giá thang đo Phân tích độ tin cậy (Cronbach’s alpha), phân tích nhân tố (EFA)
Phân tích hồi quy và kiểm định giả thiết Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính Thống kê mô tả các biến quan sát
Tiến hành nghiên cứu (với số mẫu n5) Thu thập số liệu thứ cấp, số liệu sơ cấp
Tham khảo ý kiến chuyên gia và khảo sát sơ bộ (n5) Hiệu chỉnh thang đo
29 nhân viên tại Vietinbank Cà Mau tác giả đề xuất ra mô hình nghiên cứu ban đầu
Nghiên cứu sơ bộ (n5) được thực hiện nhằm hiệu chỉnh thang đo cho các biến quan sát Sau đó, nghiên cứu chính thức được tiến hành với việc chọn mẫu và khảo sát thông qua bảng câu hỏi, với kích thước mẫu n = 125.
Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát, tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20.0:
- Phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha: Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha biến tổng; Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
- phân tích nhân tố EFA: Kiểm tra phương sai trích; Kiểm tra các nhân tố rút trích; Loại các biến có mức tải nhân tố nhỏ
- Phân tích hồi quy đa biến; Kiểm tra đa cộng tuyến; Kiểm tra sự tương quan; Kiểm tra sự phù hợp; Đánh giá mức độ quan trọng
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Trong bài viết này, chúng tôi tiến hành kiểm định sự khác biệt dựa trên các đặc tính của các biến quan sát và thực hiện thống kê mô tả để phân tích dữ liệu Cuối cùng, chúng tôi đưa ra kết luận và kiến nghị cụ thể nhằm cải thiện hoạt động của ngân hàng.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên sự kết hợp giữa hai phương pháp: định tính và định lượng
3.2.1 Nghiên cứu định tính Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát Phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu (n=5) theo một nội dung đã được chuẩn bị trước
Các thông tin cần thu thập:
Xác định mức độ hiểu biết của người được phỏng vấn về nhu cầu của nhân viên đối với ngân hàng là rất quan trọng Họ cho rằng những yếu tố nào có thể gia tăng sự trung thành của nhân viên với ngân hàng?
Kiểm tra mức độ hiểu biết của người được hỏi về câu hỏi là rất quan trọng Cần xác định xem có nội dung nào chưa được đề cập trong bảng câu hỏi hay không và cần bổ sung thêm thông tin gì Ngoài ra, cần xem xét tính phù hợp của ngôn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi với đối tượng phỏng vấn.
Dựa vào mối quan hệ thân thiết phỏng vấn 2 nhân viên phòng kế toán , 2 nhân viên phòng tổng hợp và 1 cán bộ quản lý ngân hàng
Nghiên cứu sơ bộ này cung cấp nền tảng cho việc xây dựng bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Trước khi phát hành, bảng câu hỏi sẽ được tham khảo ý kiến của Trưởng phòng Tổ chức hành chính.
Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên ngân hàng, sử dụng bảng câu hỏi gồm 27 biến độc lập và 3 biến phụ thuộc nhằm đo lường lòng trung thành của nhân viên, cùng với các câu hỏi để thu thập thông tin cá nhân.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), để phân tích nhân tố, số quan sát tối thiểu cần đạt từ 4 đến 5 lần số biến Nghiên cứu này áp dụng phân tích nhân tố với 30 biến quan sát, do đó cần ít nhất 120 mẫu (n = 4 x 30) Sau khi thu thập và kiểm tra, 125 bảng câu hỏi chính thức được mã hóa và phân tích, cho thấy số mẫu này là phù hợp.
Mẫu nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên, với đối tượng tham gia khảo sát là nhân viên tại các chi nhánh và phòng giao dịch của ngân hàng Thời gian khảo sát diễn ra từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2016.
3.2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu
Về số liệu sơ cấp được thu thập với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thông qua khảo sát thực tế nhân viên làm việc tại Vietinbank Cà Mau
Các thông tin được thu thập bao gồm:
- Thông tin cá nhân như: độ tuổi, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác
Để thu thập thông tin quan trọng về nhân viên ngân hàng, cần chú trọng đến các yếu tố như mức lương, môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chế độ khen thưởng, phúc lợi, cũng như cơ hội đào tạo và thăng tiến trong sự nghiệp.
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính và báo cáo tổng kết của chi nhánh Vietinbank Cà Mau trong giai đoạn 2014-2016, do Vietinbank Cà Mau cung cấp.
3.2.2.3 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi Để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên, nghiên cứu sử dụng thang đo Likert điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5
1- Hoàn toàn không hài lòng
5- Hoàn toàn hài lòng Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo khoảng
Giá trị khoảng cách = (Maximum - Minimum) / n
Giá trị trung bình Ý nghĩa
1,00 – 1,80 Hoàn toàn không hài lòng
3.2.2.4 Phương pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS, bao gồm các bước mã hóa và làm sạch Các phân tích tiếp theo bao gồm đánh giá độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha, loại bỏ các biến có hệ số tương quan thấp Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện trên SPSS 20, loại bỏ các biến không phù hợp thông qua hệ số tải nhân tố và phương sai trích Độ phù hợp của mô hình nghiên cứu được đánh giá qua hệ số KMO, và cuối cùng, mô hình hồi quy được xây dựng và kiểm định giả thuyết thông qua chỉ tiêu R² hiệu chỉnh.
3.2.2.5 Diễn đạt và mã hoá thang đo
Mô hình nghiên cứu được xây dựng bởi: 6 nhân tố độc lập với 27 biến quan sát và 1 nhân tố phụ thuộc với 3 biến quan sát Chi tiết như sau:
Bảng 3.1: Mã hóa thang đo
STT Mã hóa Diễn giải
LUONG1 Ngân hàng trả lương cho anh (chị) cao
LUONG2 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh (chị) LUONG3 Ngân hàng trả lương rất công bằng
LUONG4 So với ngân hàng khác, anh chị thấy thu nhập của mình là cao
LUONG5 Dựa vào thu nhập từ ngân hàng anh (chị) có thể sống tốt
2 MTLV Môi trường làm việc
MTLV1 Nơi anh (chị) làm việc rất an toàn
MTLV2 Nơi anh (chị) làm việc sạch sẽ, thoáng mát
MTLV3: Chúng tôi cung cấp trang thiết bị hiện đại nhằm hỗ trợ tối đa cho công việc của anh chị MTLV4: Anh chị cảm thấy hài lòng với quy trình trao đổi thông tin nội bộ tại ngân hàng.
DN1 Đồng nghiệp của anh chị thoải mái và dễ chịu
DN2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ anh (chị) trong công việc
DN3 Anh (chị) và các đồng nghiệp phối hợp rất tốt
DN4 Cấp trên của anh (chị) luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên
DN5 Cấp trên của anh (chị) luôn thân thiện, tôn trọng nhân viên
KT1 Thành tích của anh (chị) được công nhận và đánh giá kịp thời
KT2 Anh (chị ) được thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của mình KT3 Anh (chị ) được thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc
KT4 Ngân hàng có chính sách khen thưởng rõ ràng và hiệu quả
Ngân hàng PL1 cung cấp chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp tốt, mang lại sự an tâm cho nhân viên Ngoài ra, nhân viên cũng hài lòng với các phúc lợi như trợ cấp ăn trưa và quà sinh nhật, tạo môi trường làm việc tích cực và gắn bó.
PL3 Các chương trình phúc lợi của ngân hàng rất đa dạng và hấp dẫn
PL4 Các phúc lợi mà anh (chị nhận được) không thua kém các ngân hàng khác
6 DTTT Cơ hội đào tạo và thăng tiến
DTTT1 Ngân hàng rất quan tâm công tác đào tạo nhân viên
Anh (chị) có thể tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc của ngân hàng, đảm bảo rằng chương trình đào tạo này phù hợp với khả năng và nhu cầu phát triển nghề nghiệp của anh chị.
DTTT4 Anh (chị) có nhiều cơ hội để thăng tiến tại ngân hàng
DTTT5 Anh (chị) biết các đều kiện cần thiết để được thăng tiến
LTT1 Anh (chị) cảm thấy tự hào khi làm việc tại ngân hàng
LTT2 Anh (chị) rất vui khi làm việc lâu dài tại ngân hàng
LTT3 Anh (chị) sẽ ở lại ngân hàng dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
Nguồn: Tác giả xây dựng
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm:
Quy trình nghiên cứu bao gồm thiết kế nghiên cứu với hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận tay đôi với nội dung đã chuẩn bị trước, từ đó ghi nhận thông tin để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến Nghiên cứu định lượng tiến hành thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi phỏng vấn, và dữ liệu thu được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS Bài viết cũng trình bày phương pháp chọn mẫu, thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi và mã hóa thang đo nhằm phục vụ cho việc xử lý số liệu hiệu quả.
Tổng quan về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam CN Cà Mau
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Ngân hàng Công Thương Việt Nam, được thành lập vào năm 1988 sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, hiện có một mạng lưới rộng lớn với 155 chi nhánh và hơn 1.000 phòng giao dịch trên toàn quốc.
Vào ngày 14/07/1988, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước đã ra quyết định thành lập Ngân hàng Công Thương tỉnh Minh Hải, đánh dấu sự phát triển kinh tế của tỉnh và sự lớn mạnh của Ngân hàng Công Thương Việt Nam trên toàn quốc Ngân hàng bắt đầu hoạt động từ ngày 01/01/1988 Đến kỳ họp thứ 10 vào ngày 12/11/1996, Quốc hội khoá IX đã thực hiện việc phân chia địa giới tỉnh Minh Hải thành hai tỉnh mới.
Vào ngày 01/01/1997, Cà Mau và Bạc Liêu được tách ra, dẫn đến việc Ngân hàng Công thương chi nhánh Cà Mau được thành lập từ Ngân hàng Công thương tỉnh Minh Hải theo nghị định số 15/NHCT-QĐ ngày 17/12/1996 Đến ngày 23/09/2008, ngân hàng này được đổi tên thành Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Cà Mau theo Quyết định số 1354/QĐ-TTg, phê duyệt phương án cổ phần hóa của Thủ tướng Chính phủ.
Tên giao dịch: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Cà Mau
Tên viết tắt: Vietinbank Cà Mau Địa chỉ: 94 Lý Thường Kiệt, Phường 7, Tp Cà Mau, Cà Mau
4.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Hình 4.1: Sơ đồ tổ chức Vietinbank Cà Mau
Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Công thương chi nhánh Cà Mau gồm 1 Giám đốc, 4 phó Giám đốc, 6 phòng ban, 5 phòng giao dịch trực thuộc
- Giám đốc: là người chịu trách nhiệm chỉ đạo, điều hành hoạt động kinh doanh chi nhánh
- Các phó giám đốc: có nhiệm vụ hỗ trợ Giám đốc, phụ trách các nhiệm vụ cụ thể được Giám đốc giao hoặc ủy quyền
- Phòng khách hàng doanh nghiệp: khai thác vốn, các nghiệp vụ liên quan đến tín dụng đối với doanh nghiệp lớn bằng VNĐ và ngoại tệ
Phòng khách hàng doanh nghiệp vừa và nhỏ chuyên cung cấp dịch vụ khai thác vốn và các nghiệp vụ tín dụng cho doanh nghiệp vừa và nhỏ Chúng tôi hỗ trợ khách hàng trong việc tiếp cận nguồn vốn bằng VNĐ và ngoại tệ, giúp tối ưu hóa hoạt động kinh doanh và phát triển bền vững.
Phòng Bán lẻ có nhiệm vụ huy động và kiểm tra quá trình sử dụng vốn của khách hàng, đồng thời kiểm tra tài sản thế chấp để đảm bảo tính hiệu quả trong việc sử dụng nguồn vốn Ngoài ra, phòng còn hướng dẫn khách hàng thực hiện các thủ tục vay vốn bằng VND và ngoại tệ một cách dễ dàng và thuận tiện.
PGD Tắc Vân PGD Sông đốc
Phòng kế toán chịu trách nhiệm thực hiện các nghiệp vụ quản lý tài chính và chi tiêu nội bộ tại chi nhánh Đội ngũ kế toán cung cấp các dịch vụ ngân hàng liên quan đến thanh toán, xử lý hoạch toán các giao dịch và quản lý tiền mặt cho từng giao dịch viên.
Phòng tiền tệ kho quỹ chịu trách nhiệm quản lý an toàn kho quỹ và tiền mặt theo quy định của Ngân hàng Nhà nước và Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Đồng thời, phòng cũng thực hiện việc ứng và thu tiền mặt cho các doanh nghiệp có nhu cầu giao dịch tiền mặt với khối lượng lớn.
Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ thực hiện các công tác tổ chức và đào tạo cán bộ tại chi nhánh, quản lý văn phòng, hỗ trợ hoạt động kinh doanh, đồng thời đảm bảo an ninh và an toàn cho chi nhánh.
Phòng Tổng hợp có nhiệm vụ tham mưu cho Ban lãnh đạo chi nhánh trong việc lập và xây dựng kế hoạch, giao kế hoạch, tổng hợp các báo cáo, cũng như xử lý các khoản nợ có vấn đề.
Các phòng giao dịch cung cấp dịch vụ huy động vốn, thực hiện các nghiệp vụ tín dụng, thanh toán, chuyển tiền, dịch vụ thẻ và chi trả kiều hối Những dịch vụ này phục vụ cho khách hàng là tổ chức kinh tế và cá nhân, với giao dịch bằng VNĐ và ngoại tệ.
4.1.3 Chức năng kinh doanh chủ yếu của Vietinbank Cà Mau
Vietinbank Cà Mau cung cấp dịch vụ huy động vốn bằng cách nhận tiền gửi từ tổ chức và cá nhân, bao gồm các loại tiền gửi không kỳ hạn và có kỳ hạn bằng VND và ngoại tệ Ngân hàng này đa dạng hóa hình thức huy động vốn với các sản phẩm như tiền gửi thanh toán, tiết kiệm, trái phiếu và chứng chỉ tiền gửi.
Tín dụng đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn tài chính cho tổ chức và cá nhân, với nhiều loại hình cho vay như ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Các hình thức cho vay đa dạng bao gồm cho vay tiêu dùng, cho vay sản xuất kinh doanh, cho vay theo chương trình tín dụng quốc tế, cho vay đồng tài trợ, tài trợ xuất nhập khẩu và chiết khấu bộ chứng từ xuất khẩu.
Thứ ba, thanh toán: thanh toán quốc tế; thanh toán trong nước; chuyển tiền nhanh; nhận chuyển tiền Kiều hối; nhờ thu - nhận trả v.v…qua mạng điện tử
Dịch vụ Ngân hàng điện tử cung cấp cho khách hàng khả năng quản lý tài khoản một cách dễ dàng và thực hiện các giao dịch tài chính nhanh chóng, bao gồm chuyển khoản trong và ngoài hệ thống cũng như thanh toán hóa đơn.
Người dùng có thể thực hiện 38 loại giao dịch trực tuyến như thanh toán hóa đơn điện, nước, viễn thông, cáp truyền hình, vé máy bay, trả nợ vay, thanh toán thẻ tín dụng quốc tế, gửi tiết kiệm, nhận tiền kiều hối và quyên góp từ thiện thông qua Internet Các dịch vụ hỗ trợ bao gồm VietinBank iPay, iPay Mobile, SMS Banking, BankPlus và VietinBank eFAST.
Vào thứ năm, một số dịch vụ khác sẽ được cung cấp bao gồm bảo lãnh dự thầu, mua bán ngoại tệ, thu hộ tiền mặt tại doanh nghiệp, chi trả tiền lương qua tài khoản, cũng như phát hành thẻ ATM và thẻ tín dụng quốc tế.
4.1.4 Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng giai đoạn 2013-2016
Trình bày kết quả nghiên cứu
4.2.1 Thông tin mẫu nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp khảo sát thuận tiện với tổng cộng 135 mẫu được phát ra từ 141 cán bộ nhân viên (CBNV) đang làm việc tại chi nhánh và các phòng giao dịch (PGD) Vietinbank Cà Mau, trong đó có 40 mẫu được gửi qua email đến các CBNV tại PGD.
Trong tổng số 131 mẫu khảo sát thu thập được, 36 mẫu được gửi qua email, trong khi 95 mẫu còn lại được thu thập từ các cán bộ nhân viên làm việc tại chi nhánh Vietinbank.
Sau khi kiểm tra, có 6 mẫu khảo sát không đầy đủ thông tin nên loại bỏ Như vậy tổng số đưa vào phân tích là 125 mẫu khảo sát
Mẫu đưa vào phân tích chính thức có cơ cấu như sau:
- Về giới tính: Kết quả khảo sát cho thấy có 55 nam và 70 nữ tham gia trả lời phỏng vấn, số lượng nam chiếm tỷ lệ 44% và nữ chiếm 56%
Bảng 4.4: Cơ cấu về giới tính Chỉ tiêu Tần số Tỷ lệ (%)
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát năm 2016
Trong một khảo sát với 125 người tham gia, độ tuổi từ 30 đến dưới 40 chiếm tỷ lệ cao nhất với 52 người, tương đương 41,6% Đối tượng dưới 30 tuổi có 41 người, chiếm 32,8%, trong khi nhóm trên 50 tuổi chỉ có 10 người, chiếm 8% Cuối cùng, độ tuổi từ 40 đến dưới 50 có 22 người, chiếm 17,6% Nhìn chung, nguồn nhân lực tại Vietinbank Cà Mau chủ yếu là những người trẻ tuổi, đang trong giai đoạn cống hiến với sự năng động và trình độ chuyên môn cao.
48 môn tốt là tiền đề cho những thành công và cơ hội cho sự phát triển tiếp theo của họ
Bảng 4.5: Cơ cấu về độ tuổi
Chỉ tiêu Tần số Tỷ lê (%)
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát năm 2016
- Về trình độ: Theo kết quả khảo sát, có thể thấy rằng nhân sự của Vietinbank
Tại Cà Mau, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học đạt 81,6%, nhờ vào tiêu chuẩn tuyển dụng yêu cầu nhân viên chuyên môn phải có bằng đại học Đối với nhân viên có trình độ sau đại học, tỷ lệ là 2,40%, chủ yếu là những cán bộ giữ vị trí chủ chốt hoặc được quy hoạch cho các chức danh lãnh đạo Nhân viên có trình độ trung cấp chiếm 12%, trong khi tỷ lệ nhân viên có trình độ sơ cấp trở xuống là 3,2%, chủ yếu làm việc trong các bộ phận tác nghiệp và hậu cần như tạp vụ, bảo vệ, và lái xe Tỷ lệ nhân viên có trình độ cao đẳng thấp nhất, chỉ đạt 0,80%.
Bảng 4.6: Cơ cấu về trình độ
Chỉ tiêu Tần số Tỷ lệ (%)
Trên đại học 3 2,40 Đại học 102 81,60
Khác (tính từ Sơ cấp trở xuống) 4 3,20
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát năm 2016
Trong số 125 người tham gia khảo sát, 82 người là nhân viên, chiếm 65,60% Các cán bộ quản lý cấp phòng có 28 người, tương đương 22,4% Tổ trưởng chỉ có 2 người, chiếm 1,6%, trong khi đó, cán bộ quản lý chi nhánh có 5 người (4%) và các cán bộ khác là 8 người (6,4%).
Bảng 4.7: Cơ cấu về vị trí công tác
Chỉ tiêu Tần số Tỷ lệ (%)
Cán bộ quản lý chi nhánh 5 4,00
Cán bộ quản lý cấp phòng 28 22,40
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, một phương pháp nhất quán nội tại Trước khi tiến hành phân tích nhân tố EFA, việc sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp, tránh tình trạng các biến rác tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho thấy mối liên kết giữa các đo lường, nhưng không xác định rõ biến quan sát nào cần loại bỏ hay giữ lại Để cải thiện độ tin cậy của thang đo, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến và tổng là cần thiết, giúp loại bỏ những biến không đóng góp nhiều vào việc mô tả khái niệm cần đo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:
Loại bỏ các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,3 và lựa chọn thang đo khi độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 Độ tin cậy nội tại càng cao khi Alpha càng lớn (Nunally & Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình).
Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)
Các mức giá trị của Alpha được phân loại như sau: giá trị lớn hơn 0,8 cho thấy thang đo lường tốt; giá trị từ 0,7 đến 0,8 được coi là sử dụng được; và giá trị từ 0,6 trở lên có thể áp dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu mới hoặc chưa được nghiên cứu nhiều trong bối cảnh hiện tại (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Các biến quan sát có tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,4 sẽ được coi là biến rác và sẽ bị loại bỏ Thang đo chỉ được chấp nhận khi hệ số tin cậy Alpha đạt yêu cầu, tức là lớn hơn 0,7.
Dựa trên thông tin đã nêu, nghiên cứu tiến hành đánh giá thang đo bằng cách loại bỏ các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,4 Tiêu chí lựa chọn thang đo được xác định khi độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6.
4.2.2.1 Phân tích Cronbach’s Alpha cho biến độc lập
Nhân tố lương được xác định qua 5 biến quan sát từ LUONG1 đến LUONG5, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,727, cho thấy độ tin cậy chấp nhận được Tuy nhiên, biến quan sát LUONG4 có hệ số tương quan biến tổng là -0,122, thấp hơn ngưỡng 0,4, do đó không phù hợp và sẽ được loại bỏ Sau khi loại bỏ LUONG4, chúng tôi sẽ tiến hành phân tích lại hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.
Bảng 4.8: Hệ số tin cậy Cronbach Alpha – Lương
Trung bình thang đo nếu loại biến
Trung bình thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả xử lý từ SPSS
Phân tích Cronbach’s Alpha lần 2 cho 4 biến quan sát LUONG1, LUONG2, LUONG3 và LUONG5 cho kết quả Cronbach’s Alpha = 0,898, cho thấy độ tin cậy cao Các hệ số tương quan biến tổng đều cao, với giá trị thấp nhất là 0,720, vượt ngưỡng 0,4 Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến cũng nhỏ hơn 0,898, chứng tỏ thang đo LUONG đạt chất lượng tốt, ngoại trừ biến quan sát LUONG4.
Bảng 4.9: Hệ số tin cậy Cronbach Alpha – Lương sau khi loại biến LUONG4
Trung bình thang đo nếu loại biến
Trung bình thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả xử lý từ SPSS
Theo bảng 4.10, nhân tố môi trường làm việc được đo bằng 4 biến quan sát từ MTLV1 đến MTLV4 Tuy nhiên, Cronbach’s Alpha của thành phần này chỉ đạt 0,525, thấp hơn ngưỡng 0,6, do đó không được chấp nhận Hơn nữa, biến quan sát MTLV1 có hệ số tương quan biến tổng chỉ là 0,054, cũng thấp hơn 0,4, nên không phù hợp Do đó, biến MTLV1 sẽ được loại bỏ và chúng tôi sẽ tiến hành phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha lần 2.
Bảng 4.10: Hệ số tin cậy Cronbach Alpha – Môi trường làm việc
Trung bình thang đo nếu loại biến
Trung bình thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả xử lý từ SPSS
Phân tích Cronbach’s Alpha lần 2 cho 3 biến quan sát MTLV2 đến MTLV4 cho kết quả Cronbach’s Alpha = 0,719, cho thấy độ tin cậy được chấp nhận Các hệ số tương quan biến tổng thấp nhất đạt 0,481, vượt ngưỡng 0,4, và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn 0,719 Điều này chứng tỏ thang đo môi trường làm việc có chất lượng tốt, trừ khi loại biến quan sát MTLV1.
Bảng 4.11: Hệ số tin cậy Cronbach Alpha – Môi trường làm việc sau khi loại biến
Trung bình thang đo nếu loại biến
Trung bình thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả xử lý từ SPSS
