THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Sơ đồ quy trình nghiên cứu của luận văn
Hình 3.1 bên dưới trình bày quy trình của luận văn như sau:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của luận văn
Tác giả phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại UBND Tp Thủ Dầu Một dựa trên quy trình nghiên cứu của luận văn, nhằm xác định rõ vấn đề nghiên cứu và làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu.
Cách tiếp cận nghiên cứu
Qua việc nghiên cứu lý thuyết về sự gắn kết của cán bộ công chức với tổ chức, tác giả đã xem xét các công trình nghiên cứu trước đây và các mô hình liên quan Dựa trên những tham khảo này, tác giả đề xuất một quy trình mới nhằm cải thiện sự gắn kết trong tổ chức.
Bước 1: Xây dựng thang đo
Mục tiêu của nghiên cứu là tìm hiểu các yếu tố liên quan đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức tại UBND Tp Thủ Dầu Một Mặc dù mô hình lý thuyết và thang đo của Saks và cộng sự (2006) được đánh giá cao, nhưng cần có sự điều chỉnh để phù hợp hơn với đặc thù của đối tượng nghiên cứu Do đó, nghiên cứu định tính sẽ được thực hiện nhằm kiểm tra tính phù hợp của các yếu tố hiện có và khám phá, bổ sung những biến quan sát mới trước khi tiến hành xây dựng thang đo và bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng.
Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua cả phương pháp định tính và định lượng Phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn sâu với 10 cán bộ, công chức, viên chức tại UBND Tp Thủ Dầu Một, nhằm xác định và điều chỉnh thang đo Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi sơ bộ cho nghiên cứu định lượng đã được xây dựng với mẫu 80 người, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ.
Bước 3: Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp và qua email, với mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, một dạng mẫu phi xác suất Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm, từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý) Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm định độ tin cậy và giá trị của các thang đo bằng phương pháp phân tích hệ số Cronbach's alpha và phân tích yếu tố khám phá (EFA) Mô hình lý thuyết và các giả thuyết về tác động giữa các yếu tố và sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức được kiểm định thông qua phân tích hồi quy tuyến tính bội.
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu
STT Dạng Phương pháp Kỹ thuật sử dụng Thời gian Địa điểm
2 Chính thức Định lƣợng - Khảo sát trực tiếp Tháng
Nguồn: t c gi ề xuất và thực hiện
Nghiên cứu sơ bộ là nghiên cứu cả định tính lẫn định lƣợng sơ bộ
3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Dựa trên lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức và các nghiên cứu nền tảng về nhu cầu, bài viết này tập trung vào mô hình của Saks (2006) và phác thảo phỏng vấn chuyên gia (phụ lục 1) nhằm phục vụ cho nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn sâu để xác định và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức Đồng thời, nghiên cứu cũng phát triển thang đo cho những yếu tố này và thang đo mức độ gắn kết với tổ chức Việc xác định các biến quan sát là cần thiết để đo lường những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này.
Bài viết tập trung vào việc đo lường sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức Đối tượng phỏng vấn được chia thành hai nhóm: nhóm đầu tiên gồm 5 cán bộ, công chức, viên chức có kinh nghiệm dưới 5 năm làm việc, và nhóm thứ hai là 5 cán bộ, công chức, viên chức có vị trí cao với kinh nghiệm trên 5 năm Phỏng vấn được thực hiện tại văn phòng hoặc phòng làm việc của cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố Thủ Dầu Một vào tháng 7 năm 2016.
Bước đầu tiên trong quá trình thảo luận với chuyên gia là đặt ra những câu hỏi mở nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức Người tham gia sẽ được yêu cầu liệt kê những yếu tố này, giúp xác định các tiêu chí quan trọng Nội dung chi tiết sẽ được trình bày trong dàn bài phỏng vấn chuyên gia.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức đã được đề xuất trong dàn bài phỏng vấn chuyên gia Ý kiến của các chuyên gia sẽ được ghi nhận và tổng hợp, đặc biệt là những quan điểm được nhiều cán bộ, công chức, viên chức đồng tình Mỗi ý kiến từ cán bộ, công chức, viên chức sẽ được trình bày để tạo cơ hội cho các đồng nghiệp khác đánh giá và thảo luận.
3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả nghiên cứu định tính chỉ ra rằng có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết, và các biến quan sát được đã được điều chỉnh và bổ sung, nâng tổng số lên.
Bài viết đề cập đến 34 biến quan sát, bao gồm các thang đo khác nhau: thang đo đặc điểm công việc với 6 biến quan sát, thang đo khen thưởng và công nhận với 5 biến quan sát, thang đo sự hỗ trợ từ tổ chức có 6 biến quan sát, thang đo sự hỗ trợ từ cấp trên với 5 biến quan sát, thang đo công bằng phân phối gồm 3 biến quan sát, thang đo công bằng thủ tục có 5 biến quan sát, và thang đo sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức, viên chức với 4 biến quan sát.
39 biến quan sát Chi tiết các biến quan sát đƣợc điều chỉnh, bổ sung đƣợc trình bày chi tiết dưới đây:
Thang đo đặc điểm công việc
Biến quan sát "Công việc của anh/chị thú vị" đã được bổ sung vào thang đo Đặc điểm công việc gốc, vì các chuyên gia nhận định rằng công việc thú vị góp phần giúp cán bộ, công chức, viên chức tập trung và đầu tư cho công việc, đồng thời mang lại niềm vui trong suốt cả ngày Đây cũng là một trong những tiêu chí quan trọng để gắn kết nhân viên với tổ chức Do đó, biến quan sát này được thêm vào thang đo gốc và được mã hóa như trong bảng 3.2.
Bảng 3.2: Thang đo đặc điểm công việc
Nguồn: t c gi tổng hợp và thực hiện
Thang đo khen thưởng và công nhận
Biến quan sát “Điều kiện để thăng tiến đƣợc thông tin rõ ràng” đƣợc thêm vào trong thang đo khen thưởng và công nhận gốc
Sự công bằng trong tổ chức không chỉ cần được thực hiện một cách công bằng mà còn phải minh bạch và rõ ràng, nhằm tránh gây ra sự bất mãn cho những người chưa được đề bạt Do đó, yếu tố này đã được thêm vào thang đo gốc và được mã hóa như trong bảng 3.3 về Đặc điểm công việc.
Anh/chị đƣợc quyền tự chủ trong công việc
Anh/chị thể hiện đƣợc kiến thức, kĩ năng trong công việc
Anh/chị thể hiện đƣợc cá tính của mình trong công việc
Anh/chị được mọi người ngưỡng mộ với công việc
Công ty tôi có đường lối kinh doanh rất đúng đắn
Công việc của anh/chị thú vị Bổ sung
Bảng 3.3: Thang đo khen thưởng và công nhận
Nguồn: t c gi tổng hợp và thực hiện
Thang đo sự hỗ trợ từ tổ chức
Biến quan sát "Anh/chị được trang bị đầy đủ phương tiện, máy móc cho công việc" đã được bổ sung vào thang đo sự hỗ trợ từ tổ chức Các chuyên gia cho rằng nhân viên cần có đủ phương tiện và máy móc để thực hiện công việc hiệu quả, do đó, tổ chức cần hỗ trợ cung cấp những thiết bị này Biến quan sát này được mã hóa như bảng 3.4 trong thang đo gốc.
Bảng 3.4: Thang đo sự hỗ trợ từ tổ chức
Nguồn: t c gi tổng hợp và thực hiện
Thang đo sự hỗ trợ từ cấp trên
Các chuyên gia đánh giá rằng thang đo sự hỗ trợ từ cấp trên đã được mô tả đầy đủ và rõ ràng, vì vậy không cần điều chỉnh Do đó, thang đo này sẽ được giữ nguyên như thang đo gốc ban đầu.
Khen thưởng và công nhận Thang đo gốc
Anh/chị nhận được khen thưởng theo kết quả công việc
Cơ quan có chính sách khen thưởng minh bạch Đồng nghiệp thừa nhận năng lực của Anh/chị
Anh/chị đƣợc tạo cơ hội thăng tiến Điều kiện để thăng tiến đƣợc thông tin rõ ràng Bổ sung
Sự hỗ trợ từ tổ chức Thang đo gốc
Cơ quan quan tâm đến phúc lợi của nhân viên
Saks (2006); Rhoades và cộng sự (2001)
Cơ quan trân trọng những giá trị và thành quả mà Anh/chị đóng góp
Cơ quan luôn tạo điều kiện thuận lợi cho Anh/chị làm việc
Cơ quan luôn hỗ trợ Anh/chị học tập nâng cao trình độ
Cơ quan ghi nhận ý kiến của đóng góp Anh/chị
Anh/chị được trang bị đầy đủ phương tiện, máy móc cho công việc Bổ sung
Bảng 3.5: Thang đo sự hỗ trợ từ cấp trên
Nguồn: t c gi tổng hợp và thực hiện
Thang đo công bằng phân phối
Phương pháp chọn mẫu/ quy mô mẫu
Dữ liệu trong nghiên cứu được thu thập qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp, sử dụng bảng câu hỏi định lượng (xem phụ lục 3B) Mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tp Thủ Dầu Một, do đó, mẫu nghiên cứu chính là tổng thể nghiên cứu.
Bảng 3.10: Số lƣợng mẫu khảo sát của Đơn vị
Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự tại UBND Tp Thủ Dầu Một tháng 6 năm 2016
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), để thực hiện Phân tích nhân tố khám phá (EFA), cần tối thiểu 5 mẫu cho mỗi biến quan sát Với 34 biến quan sát trong nghiên cứu này, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết cho EFA là n ≥ 170 (34 x 5).
TT Đơn vị Số lƣợng khảo sát
1 Phòng Tài nguyên và Môi trường 20
2 Ban quản lý dự án 26
3 Phòng Tài chính - Kế hoạch 14
6 Chi nhánh VPĐKĐĐ thành phố 18
7 Phòng Văn hóa thông tin 18
8 Phòng Lao động thương binh và xã hội 17
Theo nghiên cứu của Tabachnick & Fidel (1996), để thực hiện phân tích hồi quy hiệu quả, cỡ mẫu cần thiết phải đáp ứng công thức n ≥ 8m + 50, trong đó n là cỡ mẫu và m là số biến độc lập trong mô hình Cụ thể, với m = 6, cỡ mẫu tối thiểu cần thiết sẽ là n = 8 x 6 + 50 = 98 Để đạt được cỡ mẫu n ≥ 170, tác giả khuyến nghị nên phỏng vấn toàn bộ cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương.
Dữ liệu thu thập
Dữ liệu được thu thập thông qua bảng khảo sát định lượng chính thức, với cấu trúc vẫn giữ nguyên như bảng khảo sát thử nghiệm.
Có 30 biến quan sát đo lường 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức, viên chức và 4 biến quan sát đo lường sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức, viên chức đƣợc đƣa vào bảng khảo sát chính thức Bảng câu hỏi khảo sát chính thức gồm 3 phần nhƣ sau:
Phần I: Phần gạn lọc: nhằm chọn đúng đối tƣợng khảo sát
Phần II: Thang đo gồm 30 biến đƣợc sắp xếp trong 6 yếu tố, 4 biến nằm trong thang đo sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức, viên chức
Phần III: Thông tin cá nhân của đối tƣợng khảo sát
Thang các biến quan sát trên theo thang đo Likert 5 mức độ với (1) là hoàn toàn không đồng ý, (2) là không đồng ý, (3) trung lập/không ý kiến, (4) là đồng ý,
(5) là hoàn toàn đồng ý Và đƣợc mã hóa nhƣ sau:
Bảng 3.11: Bảng mã hóa thang đo chính thức
STT Mã hóa Yếu tố/Biến quan sát Đặc điểm công việc
1 DD1 Anh/chị đƣợc quyền tự chủ trong công việc
2 DD2 Anh/chị thể hiện đƣợc kiến thức, kĩ năng trong công việc
3 DD3 Anh/chị thể hiện đƣợc cá tính của mình trong công việc
4 DD4 Anh/chị được mọi người ngưỡng mộ với công việc
5 DD5 Công ty tôi có đường lối kinh doanh rất đúng đắn
6 DD6 Công việc của anh/chị thú vị
Khen thưởng và công nhận
7 KT1 Anh/chị nhận được khen thưởng theo kết quả công việc
8 KT2 Cơ quan có chính sách khen thưởng minh bạch
9 KT3 Đồng nghiệp thừa nhận năng lực của Anh/chị
10 KT4 Anh/chị đƣợc tạo cơ hội thăng tiến
11 KT5 Điều kiện để thăng tiến đƣợc thông tin rõ ràng
Sự hỗ trợ từ tổ chức
12 HT1 Cơ quan quan tâm đến phúc lợi của nhân viên
13 HT2 Cơ quan trân trọng những giá trị và thành quả mà Anh/chị đóng góp
14 HT3 Cơ quan luôn tạo điều kiện thuận lợi cho Anh/chị làm việc
15 HT4 Cơ quan luôn hỗ trợ Anh/chị học tập nâng cao trình độ
16 HT5 Cơ quan ghi nhận ý kiến của đóng góp Anh/chị
17 HT6 Anh/chị được trang bị đầy đủ phương tiện, máy móc cho công việc
Sự hỗ trợ từ cấp trên
18 CT1 Cấp trên trân trọng các ý kiến đóng góp của Anh/chị
19 CT2 Cấp trên quan tâm đến đời sống Anh/chị cả mặt thể chất lẫn mặt tinh thần
20 CT3 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên
21 CT4 Cấp trên tin tưởng năng lực của Anh/chị
22 CT5 Cấp trên để Anh/chị đƣợc ra quyết định công việc của mình Công bằng phân phối
23 PP1 Kết quả Anh/chị nhận được từ Cơ quan tương xứng với công việc
24 PP2 Thu nhập nhận được tương xứng với những nỗ lực mà Anh/chị đã bỏ ra
25 PP3 Kết quả nhận đƣợc hoàn toàn xứng đáng với những đóng góp của
Anh/chị Công bằng thủ tục
26 TT1 Anh/chị dễ dàng bày tỏ quan điểm về các chính sách của Cơ quan
27 TT2 Các chính sách của Cơ quan luôn công bằng
28 TT3 Các chính sách của Cơ quan Anh/chị áp dụng dựa trên các thông tin chính xác
29 TT4 Các chính sách của Cơ quan Anh/chị đƣợc duy trì đúng theo tiêu chí đã đặt ra
30 TT5 Anh/chị có quyền xin đánh giá lại khi cảm thấy các chính sách thực hiện không công bằng
Sự gắn kết với tổ chức
1 GK1 Anh/chị cảm thấy tự hào đƣợc làm việc tại Cơ quan
2 GK2 Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về Cơ quan của mình là một nơi làm việc tốt
3 GK3 Anh/chị tự hào giới thiệu với mọi người về công việc của mình ở
4 GK4 Anh/chị cam kết sẽ ở lại làm việc lâu dài với Cơ quan
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Thực trạng nhân lực các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương
Các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương gồm 12 cơ quan, phòng ban: (1) Văn phòng HĐND-UBND;
(2) Phòng Nội vụ; (3) Phòng Tài chính Kế hoạch; (4) Phòng Văn hóa và Thông tin;
(5) Phòng Tài nguyên và Môi trường; (6) Phòng Kinh tế; (7) Thanh tra thành phố;
(8) Phòng Lao động Thương binh Xã hội; (9) Phòng Tư pháp; (10) Phòng Quản lý Đô thị; (11) Phòng Y tế; (12) Phòng Giáo dục và Đào tạo
4.1.2 Thực trạng nhân sự tại các đơn vị trực thuộc UBND TP Thủ Dầu Một
Tính đến ngày 31/12/2015, bộ máy hành chính của thành phố gồm 14 đơn vị trực thuộc, với 31 phòng ban và ngành đoàn thể, quy tụ tổng cộng 302 cán bộ, công chức, viên chức thuộc biên chế nhà nước.
Về trình độ chuyên môn: có 8 người có trình độ sau đại học (chiếm 2.6%),
Trong tổng số 316 công chức, viên chức, có 152 người đạt trình độ đại học (50.3%) và 142 người có trình độ Cao đẳng, trung cấp (47.1%) Về trình độ lý luận chính trị, 35 người đạt trình độ cao cấp, cử nhân (11.6%), 45 người có trình độ trung cấp (14.9%), và 222 người đạt trình độ sơ cấp (73.5%).
Bảng 4.1: Thống kê nhân sự theo trình độ chuyên môn và lý luận chính trị
Trong thời gian qua, các cơ quan chức năng đã hỗ trợ thành phố thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ liên quan đến kinh tế, văn hóa - xã hội, cũng như quốc phòng - an ninh trên địa bàn.
Chất lượng nhân sự đã được cải thiện rõ rệt qua các năm, với sự tăng trưởng bình quân từ năm 2011 đến năm 2015 Số lượng cán bộ, công chức, viên chức đạt trình độ chuyên môn và lý luận chính trị tăng nhanh, minh chứng là cán bộ công chức tăng 7 người và tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ lý luận chính trị tăng 169.2% trong năm 2015 so với năm 2011.
Nguồn: o c o t nh h nh nhân sự tại UBND Tp Thủ Dầu Một
Bảng 4.2: Thống kê nhân sự nghỉ việc, luân chuyển và tuyển mới
Nguồn: o c o t nh h nh nhân sự tại UBND Tp Thủ Dầu Một qua c c năm
Ban Thường vụ Thành ủy đã triển khai kế hoạch thực hiện công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ theo Chương trình hành động số 20-CTr/TU ngày 10/8/2011 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Mục tiêu của chương trình là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương giai đoạn 2011-2015 thông qua việc điều động và luân chuyển cán bộ, đồng thời thực hiện đào tạo cán bộ theo các chương trình học trong và ngoài nước.
Cán bộ được điều động và luân chuyển đã thể hiện sự chấp hành nghiêm túc và nhanh chóng tiếp cận công việc, đồng thời chủ động học hỏi và phát huy tinh thần trách nhiệm, dẫn đến hiệu quả công việc cao Chương trình đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tỉnh không chỉ thể hiện sự quan tâm của Trung Ương và địa phương mà còn góp phần quan trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng lao động.
Mặc dù chương trình đã được triển khai, nhưng hiệu quả vẫn chưa cao do cán bộ, công chức, viên chức chủ yếu học tập trong nước và chưa được cử đi học ở nước ngoài Trình độ ngoại ngữ của họ vẫn chưa đáp ứng yêu cầu công việc, trong khi tốc độ phát triển kinh tế - xã hội ở Thành phố Thủ Dầu Một ngày càng tăng, với sự tham gia ngày càng nhiều của các chuyên gia nước ngoài trong lĩnh vực kinh doanh và sản xuất.
Từ năm 2011 đến 2015, số lượng cán bộ công chức có kinh nghiệm nghỉ việc tại UBND Tp Thủ Dầu Một tăng đáng kể, từ 5 người năm 2011 lên 12 người năm 2015, tương đương với tỷ lệ nghỉ việc tăng hơn gấp đôi Bên cạnh đó, có 28 cán bộ, công chức, viên chức có nguyện vọng hoặc buộc phải chuyển công tác ra ngoài khu vực quản lý của UBND Tổng cộng, trong 5 năm, có 68 cán bộ công chức nghỉ việc hoặc chuyển đi, cho thấy tình trạng nhân sự tại các đơn vị trực thuộc UBND Tp Thủ Dầu Một đang gặp khó khăn.
Hình 4.1: Xu hướng biến động nghỉ việc và tuyển mới
Nguồn: o c o t nh h nh nhân sự tại UBND Tp Thủ Dầu Một qua c c năm
Biểu đồ minh họa sự biến động trong số lượng cán bộ công chức nghỉ việc và được tuyển mới, cho thấy số lượng cán bộ công chức nghỉ việc đã gia tăng qua các năm Đặc biệt, năm 2013 và 2014 ghi nhận số lượng nghỉ việc bằng nhau nhờ vào các chính sách khuyến khích và khen thưởng từ UBND Tp Thủ Dầu Một Tuy nhiên, năm 2015 chứng kiến sự gia tăng mạnh mẽ trong số lượng cán bộ công chức nghỉ việc.
Các cán bộ công chức đang có xu hướng nghỉ việc để tìm kiếm cơ hội với mức lương cao hơn, theo thống kê từ các đơn vị trực thuộc UBND.
Tại Tp Thủ Dầu Một, mức lương trung bình của cán bộ công chức chỉ đạt 5 triệu đồng/người Do chính sách lương thưởng hiện hành, các đơn vị cần liên tục tuyển dụng nhân sự mới hàng năm để bù đắp cho số lượng nhân viên nghỉ việc và chuyển công tác.
Số lượng nhân sự mới tuyển vào cần tái đào tạo và gây tốn kém chi phí, trong khi kỹ năng làm việc của họ chưa đáp ứng yêu cầu công việc Mức lương thấp cùng với cơ chế khen thưởng và phúc lợi chưa hợp lý dẫn đến tình trạng cán bộ công chức làm việc tại các đơn vị trực thuộc có biểu hiện quan liêu, tham nhũng, và hiệu quả công việc chưa cao, gây ra nhiều tiêu cực trong môi trường làm việc.
Chính sách phúc lợi hiện tại của cán bộ công chức còn thấp so với các doanh nghiệp nước ngoài, dẫn đến tình trạng nhảy việc gia tăng qua các năm Do đó, cần phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ trung thành của cán bộ công chức tại các đơn vị trực thuộc để đề xuất những giải pháp hợp lý nhằm cải thiện tình hình này.
Vấn đề lãnh đạo hiện nay là sự thiếu trao quyền cho cán bộ công chức, khi mà lãnh đạo chỉ tin tưởng một số ít cấp dưới, dẫn đến việc chỉ tập trung trao quyền cho một bộ phận Tình trạng này gây ra sự phân hóa trong tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững.
Vấn đề thăng tiến trong tổ chức đang gây ra sự bất công khi một số cán bộ nhân viên tài năng chưa được phát triển đúng mức, trong khi những nhân viên thiếu năng lực chuyên môn vẫn được thăng tiến vì nhiều lý do khác nhau Điều này tạo ra sự chênh lệch và ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên.
Thông tin về mẫu nghiên cứu
Quá trình khảo sát diễn ra trong hai tháng từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2016, với 235 bảng câu hỏi được phát ra Mặc dù đối tượng khảo sát được chọn nhiều hơn, nhưng một số người đã được cử đi học và không nằm trong đối tượng khảo sát Cuối cùng, 229 bảng câu hỏi đã được thu về, và sau khi loại bỏ một phiếu trả lời không hợp lệ (trả lời một mức độ cho tất cả các câu hỏi), còn lại 228 bảng hợp lệ.
Nhƣ vậy, mẫu nghiên cứu chính là tổng thể nghiên cứu Có 14 đơn vị tại
UBND Tp Thủ Dầu Một với 239 người Nghiên cứu này là phỏng vấn toàn bộ tổng thể
Mẫu nghiên cứu gồm 57 cá nhân và 228 mẫu chính thức, chiếm tới 95,4% tổng số, ngoại trừ những công chức đang nghỉ bệnh hoặc đi công tác Số liệu này vượt xa yêu cầu tối thiểu cho phân tích nhân tố và hồi quy theo ước lượng OLS (trên 170), cho thấy kết quả đạt được là đáng tin cậy.
Bảng 4.3: Thông tin mẫu nghiên cứu Đặc điểm mẫu nhân viên đƣợc phỏng vấn
Dưới đại học 103 45.2 Đại học 116 50.9
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Trong 228 nhân viên trả lời khảo sát, có sự chênh lệch về tỷ lệ nam và nữ, nam chiếm 64% với 146 người nữ có 82 người tỷ lệ 36%
Nhân viên có trình độ đại học chiếm nhiều nhất, tiếp đến là dưới đại học và số lƣợng có trình độ sau đại học thấp
Nhân viên được phỏng vấn chủ yếu là những người có kinh nghiệm từ 5 đến dưới 10 năm, tiếp theo là nhóm có kinh nghiệm từ 10 đến 20 năm, và cuối cùng là những nhân viên có kinh nghiệm dưới 5 năm.
5 năm và thấp nhất là số người có thâm niên trên 20 năm
Nhân viên nằm trong độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm đa số, trong đó độ tuổi
36 đến 45 chiếm nhiều hơn độ tuổi dưới 25 và thấp nhất là độ tuổi trên 45
Mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức, viên chức nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện hơn trong việc đánh giá mức độ gắn kết của họ với tổ chức Kết quả này sẽ góp phần làm rõ hơn những yếu tố ảnh hưởng đến sự kết nối giữa nhân viên và tổ chức.
Đánh giá sơ bộ thang đo
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach alpha
Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo đặc điểm công việc đạt 0,832, vượt yêu cầu tối thiểu Tất cả các hệ số tương quan đều lớn hơn 0,3, cho thấy tính liên kết tốt giữa các biến Do đó, cả 06 biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Hệ số Cronbach's alpha của thang đo khen thưởng và công nhận đạt 0,847, vượt qua yêu cầu tối thiểu Bên cạnh đó, tất cả các hệ số tương quan đều lớn hơn 0,3, cho thấy tính khả thi và độ tin cậy của thang đo này.
05 biến quan sát đều sẽ đƣợc đƣa vào phân tích nhân tố khám phá EFA
Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo sự hỗ trợ từ tổ chức đạt 0,851, vượt qua yêu cầu tối thiểu Tất cả các hệ số tương quan đều lớn hơn 0,3, cho thấy tính hợp lệ của các biến quan sát Do đó, cả 06 biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo sự hỗ trợ từ cấp trên đạt 0,844, vượt qua yêu cầu tối thiểu Tất cả các hệ số tương quan đều lớn hơn 0,3, cho thấy tính hợp lệ của các biến quan sát Do đó, cả 05 biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Hệ số Cronbach's alpha của thang đo công bằng phân phối đạt 0,820, vượt qua tiêu chuẩn yêu cầu, và tất cả các hệ số tương quan đều lớn hơn 0,3 Do đó, cả ba biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo công bằng thủ tục đạt 0,854, cho thấy độ tin cậy cao Các hệ số tương quan đều lớn hơn 0,3, đáp ứng yêu cầu Do đó, cả 06 biến quan sát sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo sự gắn kết với tổ chức đạt 0,806, vượt yêu cầu tối thiểu, và tất cả các hệ số tương quan đều lớn hơn 0,3, cho thấy tính khả thi của các biến quan sát Vì vậy, cả ba biến này sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của tất cả các thang đo
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan giữa biến và tổng
Cronbach Alpha nếu loại biến này
Yếu tố đặc điểm công việc: Cronbach's Alpha = 0,832
Yếu tố khen thưởng và công nhận: Cronbach's Alpha = 0,847
Yếu tố sự hỗ trợ từ tổ chức: Cronbach's Alpha = 0,851
Yếu tố sự hỗ trợ từ cấp trên: Cronbach's Alpha = 0,844
Yếu tố công bằng phân phối: Cronbach's Alpha = 0,820
Yếu tố công bằng thủ tục: Cronbach's Alpha = 0,854
Yếu tố sự gắn kết với tổ chức: Cronbach's Alpha = 0,806
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Thang đo các yếu tố ảnh hưởng ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức gồm
06 thành phần với 30 biến quan sát đạt độ tin cậy Cronbach‟s alpha đƣợc phân tích ở trên đƣợc đƣa vào phân tích nhân tố khám phá
4.3.2.1 Phân tích nhân tố các thang đo đo lường biến độc lập
Kết quả phân tích lần 1 cho thấy, 30 biến quan sát thuộc 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức đã được rút gọn thành 6 nhân tố nguyên gốc Hệ số KMO đạt 0,829, vượt ngưỡng 0,5, và giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn 0,05, cho thấy độ tin cậy cao của phân tích.
= 1,454 > 1, và phương sai trích được là 64,974% (xem phụ lục 6, bảng số 1, 2)
Biến DD3, DD5 và HT5 có hệ số tải nhân tố dưới 0,5 và sự khác biệt giữa các nhân tố nhỏ hơn 0,3, do đó, ba biến này đã bị loại khỏi nghiên cứu.
Kết quả phân tích lần 2 cho thấy có 27 biến quan sát trong 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức, được rút trích thành 6 nhân tố nguyên gốc Hệ số KMO đạt 0,823, vượt ngưỡng 0,5, và giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn 0,05, cho thấy sự phù hợp của mô hình phân tích.
= 1,353 > 1, và phương sai trích được là 67,383% (xem phụ lục 6, bảng số 4, 5)
Biến quan sát thứ ba của yếu tố công bằng thủ tục (TT3) và hai biến quan sát của yếu tố sự hỗ trợ từ cấp trên (CT3, CT4) đã bị loại do chênh lệch hệ số tải nhân tố giữa các nhân tố nhỏ hơn 0,3.
Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lần 3
STT Biến quan sát Nhân tố
Phương sai trích (%) 32.516 9.145 8.037 7.396 6.764 5.238 Cronbach’s alpha 0.851 0.847 0.854 0.832 0.820 0.844
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Kết quả phân tích cho thấy 25 biến quan sát thuộc 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức đã được rút trích thành 6 nhân tố nguyên gốc, với hệ số KMO là 0,815 (cao hơn 0,5), giá trị Sig là 0,000 (thấp hơn 0,05), Eigenvalue đạt 1,257 (lớn hơn 1) và phương sai trích được là 69,096% Do đó, kết quả EEA lần 3 được chấp nhận và có thể sử dụng cho bước phân tích hồi quy tiếp theo.
4.3.2.2 Phân tích nhân tố các thang đo đo lường biến phụ thuộc
Kết quả phân tích EFA cho thấy 4 biến quan sát đo lường sự gắn kết với tổ chức không tạo ra nhân tố mới, đảm bảo tính đơn hướng Hệ số KMO đạt 0,738, cho thấy EFA phù hợp với dữ liệu, trong khi thống kê Chi-Square có giá trị 331.850 với mức ý nghĩa Sig = 0,000 Phương sai trích sau EFA là 61,409%, cho thấy nhân tố rút trích giải thích được 63,932% biến thiên của dữ liệu với hệ số Eigenvalue = 2,557 Do đó, kết quả EFA được chấp nhận và có thể sử dụng cho phân tích hồi quy tiếp theo.
Bảng 4.6: Kết quả EFA sự gắn kết với tổ chức
STT Biến quan sát Nhân tố
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Kết quả đánh giá sơ bộ bằng Cronbach's alpha và EFA cho thấy chỉ có 6 biến DD3, DD5, HT5, TT3, CT3, CT4 bị loại, trong khi các yếu tố còn lại và thang đo sự gắn kết với tổ chức vẫn được giữ nguyên Do đó, mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu vẫn được bảo toàn.
Phân tích hồi qui tuyến tính bội
4.4.1 Kiểm tra ma trận hệ số tương quan
Kết quả kiểm tra hệ tương quan giữa các biến độc lập (HT, KT, TT, DD, PP, CT) và biến phụ thuộc (GK) bằng phương pháp Pearson cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ với các hệ số tương quan lần lượt là 0,530; 0,612; 0,559; 0,6068; 0,568; 0,492, cùng với giá trị sig = 0,000 Hệ số tương quan giữa các biến đều nhỏ hơn 0,85, cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra Điều này chứng tỏ rằng các biến độc lập có khả năng giải thích tốt cho biến phụ thuộc và đạt giá trị phân biệt Từ đó, tác giả dự đoán mô hình hồi quy bội sẽ có dạng như sau.
GK = β 0 + β 1 HT + β 2 KT + β 3 TT + β 4 DD + β 5 PP + β 6 CT + e i
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định tương quan Pearson giữa các yếu tố
GK HT KT TT DD PP CT
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.4.2 Kiểm định mô hình hồi qui và các giả thuyết nghiên cứu
Phương pháp phân tích hồi qui được thực hiện theo phương pháp đưa vào lần lượt (phương pháp Enter)
Bảng 4.8: Mô hình tóm tắt (Model Summary b )
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy hệ số xác định R² đạt 0,673 và R² hiệu chỉnh là 0,664, cho thấy mô hình tuyến tính phù hợp với dữ liệu, giải thích được 66,4% sự biến thiên của biến phụ thuộc là sự gắn kết với tổ chức.
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy trị thống kê F đạt 75.645, với giá trị R² của mô hình đầy đủ và mức ý nghĩa Sig = 0,000, chứng tỏ mô hình hồi quy tuyến tính bội là phù hợp với mô hình và dữ liệu nghiên cứu Kết quả phân tích hồi quy được tổng hợp trong bảng 4.10.
Bảng 4.10: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi qui
Hệ số chƣa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa Kiểm định t
Mức ý nghĩa Sig Đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận của biến
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả từ bảng 4.10 chỉ ra rằng có 06 yếu tố có tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức, với hệ số beta dương và mức ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0.05 Điều này cho thấy các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 và H6 đều được chấp nhận (xem bảng 4.11).
Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Nội dung Kết quả kiểm định
H 1 Đặc điểm công việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức Chấp nhận
H 2 Khen thưởng và công nhận ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức Chấp nhận
H 3 Sự hỗ trợ từ tổ chức ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức Chấp nhận
H 4 Sự hỗ trợ từ cấp trên ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức Chấp nhận
H 5 Công bằng phân phối ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức Chấp nhận
H 6 Công bằng thủ tục ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết với tổ chức Chấp nhận
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Phương trình hồi qui chưa chuẩn hóa có dạng như sau:
GK = 0,140 + 0,087HT + 0,256KT + 0,127TT + 0,150DD + 0,227PP + 0,113CT
Và phương trình hồi qui theo hệ số chuẩn hóa có dạng:
GK = 0,128HT + 0,294KT + 0,193TT + 0,216DD + 0,212PP + 0,133CT
GK : Gắn bó với tổ chức
HT : Sự hỗ trợ từ tổ chức
KT : Khen thưởng và công nhận
TT : Công bằng thủ tục
DD : Đặc điểm công việc
PP : Công bằng phân phối
CT : Sự hỗ trợ từ cấp trên
4.4.3 Kiểm tra vi phạm các giả định của mô hình hồi qui
Mô hình hồi qui đƣợc xem là phù hợp với tổng thể nghiên cứu khi không vi phạm các giả định Như đã trình bày trong chương 3, ta thấy:
- Hệ số phóng đại phương sai VIF (bảng 4.8) nằm an toàn trong khoảng 1≤ VIF ≤ 2, cho thấy các biến độc lập không xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến
- Kiểm tra hiện tượng tự tương quan bằng hệ số Dufbin-Watson = 1,946 thỏa điều kiện cần thiết (1< D < 3), do đó cũng không có tương quan giữa các phần dư
Đồ thị phân tán của phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa cho thấy sự phân tán ngẫu nhiên của các phần dư xung quanh đường đi qua tung độ 0, điều này chứng tỏ rằng giả thuyết về sự phân bố ngẫu nhiên của phần dư được giữ vững.
66 định liên hệ tuyến tính không vi phạm, mô hình có mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Hình 4.2: Đồ thị phân tán phần dƣ chuẩn hóa
Giả định rằng phương sai của sai số không thay đổi, kết quả kiểm định tương quan hạng Spearman cho thấy giá trị sig của các biến độc lập.
HT, KT, TT, DD, PP, CT có giá trị tuyệt đối của phần dư (sau khi thực hiện lệnh COMPUTE PHANDUS(RES_1)) lần lượt là 0,950; 0,424; 0,180; 0,262; 0,180; 0,298, tất cả đều lớn hơn 0,05 Điều này cho thấy phương sai của sai số không đổi, nghĩa là giả định về phương sai của sai số không bị vi phạm.
Bảng 4.1: Kiểm định tương quan Spearman
HT KT TT DD PP CT
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Đồ thị tần số Histogram minh chứng cho phân phối chuẩn của phần dư, với giá trị trung bình (Mean) gần bằng 0 và độ lệch chuẩn (Std Dev) là 0,90670, gần bằng 1 Điều này cho thấy giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Hình 4.3: Đồ thị tần số Histogram
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Nhƣ vậy, mô hình không vi phạm các giả định hồi qui, vì thế mô hồi quy trên đây đƣợc chấp nhận.
Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức theo đặc điểm cá nhân nhân viên
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính
Kết quả kiểm định t-test cho thấy không có sự khác biệt trong đánh giá sự gắn kết với tổ chức giữa nam và nữ, với trị số Sig = 0,140, lớn hơn 0,05 Điều này cho thấy chưa tìm thấy sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức giữa hai nhóm nhân viên nam và nữ.
Bảng 4.2: So sánh trung bình về giới tính
Khác biệt sai số chuẩn
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper
2 226 104 13665 08374 -.02836 30166 Phương sai không bằng nhau
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi
Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị Sig = 0,042 lớn hơn 0,05, điều này cho thấy phương sai của các nhóm không khác nhau một cách có ý nghĩa Do đó, chúng ta có thể tiếp tục sử dụng kết quả phân tích ANOVA trong bảng tiếp theo.
Kiểm định Levene Bậc tự do 1 Bậc tự do 2 Mức ý nghĩa
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả kiểm định phương sai Oneway Anova cho thấy có sự khác biệt rõ rệt trong đánh giá sự gắn kết với tổ chức giữa các nhóm đối tượng theo độ tuổi, với giá trị Sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05.
Bậc tự do Bình phương trung bình
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Phân tích ANOVA kết hợp với kiểm định Tukey cho thấy có sự khác biệt rõ rệt giữa nhóm người dưới 25 tuổi và nhóm từ 25 đến 35 tuổi so với các nhóm từ 36 đến 45 tuổi và trên 45 tuổi Tuy nhiên, không có sự khác biệt đáng kể giữa nhóm từ 25 đến 35 tuổi và nhóm dưới 25 tuổi.
Theo khảo sát, nhóm đối tượng từ 45 tuổi trở lên thể hiện sự gắn kết với tổ chức cao nhất, tiếp theo là nhóm từ 36 đến 45 tuổi, sau đó là nhóm từ 25 đến 35 tuổi, và thấp nhất là nhóm dưới 25 tuổi Điều này cho thấy rằng độ tuổi càng cao thì mức độ gắn kết với tổ chức càng tăng.
Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn và thâm niên không đƣợc thực hiện do có nhóm mẫu nhỏ (n < 30) nên không đạt chuẩn phân tích
