TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Sự gắn kết của nhân viên với công ty đóng vai trò quan trọng trong thành công của doanh nghiệp, tạo ra mối liên kết về đạo đức và tình cảm, từ đó giúp công ty đạt được mục tiêu kinh doanh thông qua việc thỏa mãn khách hàng và duy trì năng suất Chi nhánh Điện Lực Đầm Dơi - Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau nhận thức rõ rằng nhân viên là yếu tố quyết định sự thành bại của công ty, vì vậy họ chú trọng xây dựng môi trường làm việc khuyến khích sự gắn kết và lòng trung thành Mặc dù công ty đã đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, tình trạng chuyển việc và nghỉ việc vẫn cao, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động Công ty cần cải thiện chính sách lương thưởng hợp lý, tạo môi trường làm việc hài hòa và thiết kế công việc hợp lý để phát huy tối đa khả năng của nhân viên Nếu thực hiện được những điều này, công ty sẽ giữ chân được nhân viên và xây dựng được sự gắn kết bền vững giữa nhân viên với nhau, với lãnh đạo và với công ty.
Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau cần chú trọng xây dựng các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, bao gồm lương thưởng phúc lợi, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, công việc ổn định, thâm niên công tác, và mối quan hệ hài hòa trong môi trường làm việc Việc nghiên cứu những vấn đề này là rất cần thiết để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại chi nhánh Điện lực Đầm Dơi - Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau là rất cần thiết Điều này giúp ban lãnh đạo công ty có cái nhìn toàn diện hơn về các vấn đề liên quan, đồng thời cung cấp thông tin thực tiễn về mức độ gắn kết của nhân viên tại chi nhánh.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung Đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại chi nhánh Điện lực Đầm Dơi - Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Tìm ra các yếu tố tác động đến các sự gắn kết của nhân viên tại chi nhánh Điện lực Đầm Dơi - Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau
Đánh giá tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên tại chi nhánh Điện Lực Đầm Dơi, thuộc Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau, là một nghiên cứu quan trọng nhằm hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên Nghiên cứu này giúp xác định các yếu tố then chốt, từ đó đưa ra giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của chi nhánh.
- Đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với chi nhánh Điện Lực Đầm Dơi - Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau
Nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
- Yếu tố nào có tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại chi nhánh Điện Lực Đầm Dơi - Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau ?
Mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên tại chi nhánh Điện Lực Đầm Dơi, thuộc Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau, là một vấn đề quan trọng cần được nghiên cứu Việc xác định các yếu tố này sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng Sự gắn kết của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh.
Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại chi nhánh Điện Lực Đầm Dơi - Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau, nhà quản lý cần thực hiện các biện pháp như cải thiện giao tiếp nội bộ, tổ chức các hoạt động teambuilding thường xuyên, và lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên Bên cạnh đó, việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân cũng là những yếu tố quan trọng giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Đối tƣợng nghiên cứu
Sự gắn kết của nhân viên tại chi nhánh Điện Lực Đầm Dơi, thuộc Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau, đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức Nhiều yếu tố tác động đến mức độ gắn kết này, bao gồm môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, và sự công nhận từ lãnh đạo Để nâng cao sự gắn kết, cần chú trọng cải thiện các chính sách hỗ trợ nhân viên và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp Sự hài lòng của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn góp phần vào sự thành công chung của công ty.
1.3.2 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát là nhân viên đang công tác tại chi nhánh Điện lực Đầm Dơi - Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau.
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu giới hạn tại chi nhánh Điện lực Đầm Dơi - Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau
- Thời gian khảo sát và thu thập số liệu trong vòng 1 tháng (tháng 12 năm
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 6 năm 2017 đến 11 năm 2018
1.4.3 Thời gian ứng dụng của đề tài Đề tài này nghiên cứu để ứng dụng các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại chi nhánh Điện Lực Đầm Dơi - Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau đến
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện bằng cách kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính sử dụng phỏng vấn chuyên gia để điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại chi nhánh Điện Lực Đầm Dơi, thuộc Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau Mục tiêu là điều chỉnh mô hình nghiên cứu và thang đo cho phù hợp với thực tiễn.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi, với dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS Để kiểm định thang đo, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Mô hình được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết nhân viên tại chi nhánh Điện Lực Đầm Dơi - Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau Phương pháp thống kê mô tả giá trị trung bình được áp dụng để mô tả sự gắn kết của nhân viên, trong khi phân tích, tổng hợp và suy luận được sử dụng để đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết này.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đề tài về sự gắn kết của nhân viên với công ty đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu
Nghiên cứu của tác giả được xây dựng dựa trên các công trình khoa học quốc tế, bao gồm các nghiên cứu của Manetje và Martins (2009), Siew, Chipakdee và Choltawan (2011), Daniel (2002) cùng Mary Welch (2011), tập trung vào sự phát triển của khái niệm gắn kết nhân viên và ý nghĩa của giao tiếp trong mối quan hệ này, cũng như các đóng góp của Mc Connell, John H.
Để thiết kế, thực hiện và diễn giải một cuộc khảo sát nhân viên hiệu quả, cần tham khảo các nghiên cứu như của McFarlin và Sweeny (1992) về công lý phân phối và thủ tục, những yếu tố này có thể dự đoán sự hài lòng với kết quả cá nhân và tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu của Robinson và Hayday cũng cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối liên hệ giữa sự công bằng trong quy trình và mức độ hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu của Govindasamy Muhiniswari (2009) chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của người lao động tri thức tại Malaysia Bên cạnh đó, Janet Cheng Lian Nhai (2004) đã phân tích tác động của các thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đối với việc giữ chân nhân viên cốt lõi trong các tổ chức ở Úc Nghiên cứu của Natalie J Allen và John P Meyer cũng đóng góp vào việc hiểu rõ hơn về mối liên hệ giữa cam kết tổ chức và sự giữ chân nhân viên.
(1990) về Quy trình đo lường và tiền đề của cam kết tình cảm, liên tục và quy phạm đối với tổ chức Harter, James K., Schmidt, Frank L & Hayes, Theodore
L (2002) về Mối quan hệ ở cấp độ đơn vị kinh doanh giữa sự hài lòng của nhân viên, sự gắn kết của nhân viên và kết quả kinh doanh
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu và so sánh các đề tài nghiên cứu khoa học của các tác giả nước ngoài với các đề tài trong nước, từ đó đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Nghiên cứu này dựa trên các công trình trước đây, như của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng TP Hồ Chí Minh, hay của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) liên quan đến thang đo động viên nhân viên Ngoài ra, Trần Kim Dung (2005) cũng đã đề cập đến thang đo ý thức gắn kết tổ chức, cùng với các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực (2013) của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc Những nghiên cứu này cung cấp những hàm ý quan trọng cho quản trị và phát triển nguồn nhân lực.
(2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS…
Giới thiệu sơ lƣợc về Chi nhánh Điện lực Đầm Dơi- Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau
Cà Mau, nằm ở cực Nam Việt Nam, có diện tích tự nhiên trên 5.359 km² và dân số hơn 1,2 triệu người Địa hình của tỉnh chủ yếu là đồng bằng với hệ thống sông rạch chằng chịt, tạo thành một bán đảo với ba mặt giáp biển Vùng biển Mũi Cà Mau hàng năm bồi lắng phù sa, mở rộng ra biển khoảng 80m Cà Mau được chia thành 08 huyện và 01 thành phố, trong đó có huyện Đầm Dơi Do địa hình phức tạp và mạng lưới điện chưa phát triển, vào ngày 27-05-2002, Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau đã quyết định thành lập Chi nhánh điện lực tại huyện Đầm Dơi, hiện có trụ sở tại khóm 4, thị trấn Đầm Dơi, tỉnh Cà Mau.
Ngành nghề chính của chúng tôi là truyền tải và phân phối điện, bao gồm các hoạt động như phân phối điện năng, kinh doanh điện và đầu tư phát triển lưới điện phân phối.
+ Lắp đặt hệ thống điện ( xây lắp, giám sát lắp đặt các công trình đường dây và trạm biến áp)
+ Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác (kinh doanh vật tư, thiết bị ngành điện)
Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật bao gồm tư vấn quy hoạch điện lực, quản lý dự án, lập dự án đầu tư, đấu thầu, và lập dự toán cho các công trình như đường dây và trạm biến áp, viễn thông - công nghệ thông tin, cũng như công trình công nghiệp và dân dụng Chúng tôi cung cấp thiết kế cho các công trình đường dây tải điện và trạm biến áp, giám sát thi công xây dựng và hoàn thiện các công trình này Ngoài ra, chúng tôi còn tư vấn giải pháp công nghệ tiết kiệm năng lượng và thực hiện các dự án tiết kiệm năng lượng hiệu quả.
+ Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông (kinh doanh vật tư, thiết bị viễn thông và công nghệ thông tin)
+ Lắp đặt hệ thống xây dựng khác (xây lắp, giám sát lắp đặt các công trình viễn thông - công nghệ thông tin)
+ Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác (xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp)
+ Thí nghiệm, hiệu chỉnh thiết bị điện Hoạt động tự động hóa và điều khiển
Quản lý và vận hành các hệ thống điện đến cấp điện áp 35kV bao gồm sản xuất, sửa chữa, bảo dưỡng, đại tu, cải tạo và nâng cấp thiết bị điện, cơ khí, điều khiển và tự động hóa trong các công trình lưới điện phân phối.
Chi nhánh Điện lực Đầm Dơi-Công ty điện lực tỉnh Cà Mau, hiện đang có
Chi nhánh điện lực Đầm Dơi thuộc Công ty điện lực tỉnh Cà Mau có 200 cán bộ, công nhân viên làm việc theo nhiều hình thức hợp đồng khác nhau, được tổ chức thành các phòng như Kỹ thuật, Kế hoạch, Tài chính - Kế toán, Kinh tế và Tổ chức hành chính Trong 17 năm qua, nhờ nỗ lực của toàn thể cán bộ, nhân viên, đơn vị đã vinh dự nhận được nhiều giải thưởng, bao gồm hai bằng khen của Chính phủ, 11 bằng khen của Bộ Công Thương, 9 bằng khen của Ủy ban nhân dân tỉnh, 7 bằng khen của Tập đoàn Điện lực Việt Nam và 18 giấy khen chiến sĩ thi đua cấp cơ sở.
Kết cấu của đề tài
Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương:
- Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Nêu vắn tắt lý do chọn đề tài, đưa ra mục tiêu nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 2 nêu lên các khái niệm về gắn kết, vai trò của việc gắn kết nhân viên, nghiên cứu về thang đo gắn kết nhân viên đã có Đồng thời cũng trình bày các mô hình nghiên cứu nhằm làm cơ sở để hình thành nên mô hình nghiên cứu của đề tài cũng như nêu lên những giả thuyết nghiên cứu.
Các khái niệm về sự gắn kết, thang đo về sự gắn kết,
2.2.1 Khái niệm sự gắn kết
Có thể nói khái niệm gắn kết khá trừutượng nhưng có thể khẳng định được trong các định nghĩa như sau:
Sự gắn kết với tổ chức được hiểu là sự kiên định mạnh mẽ của cá nhân đối với tổ chức, đi kèm với sự tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức đó (Mowday và Steers, 1979).
Gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên, thể hiện mức độ mà cá nhân chấp nhận và hấp thụ các đặc điểm của tổ chức (O'Reilly và Chatman, 1986).
Gắn kết với tổ chức là sự sẵn sàng cống hiến hết mình cho tổ chức, thể hiện mối liên kết chặt chẽ và mong muốn duy trì mối quan hệ bền vững với tổ chức (Kalleberg, 1996).
Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như một sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)
Meyer và Allen (1990) định nghĩa gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặc cá nhân với tổ chức
Gắn kết nhân viên là trạng thái cảm xúc thể hiện sự đam mê và năng lượng trong công việc Nhân viên cam kết cống hiến bằng trái tim, tinh thần và trí tuệ, nhằm đạt hiệu suất cao cho tổ chức.
2.2.2 Vai trò của gắn kết và tầm quan trọng của sự gắn kết
2.2.2.1 Vai trò của sự gắn kết
Tác động tích cực đến trạng thái cảm xúc của nhân viên giúp họ tự tin hơn và tạo ra sự liên kết chặt chẽ trong môi trường làm việc Việc nhận phản hồi kịp thời về công việc đang thực hiện không chỉ hạn chế sai lầm mà còn giảm thiểu lãng phí thời gian, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Tạo mối quan hệ có lợi giữa nhân viên và tổ chức là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc Việc tăng cường các kế hoạch liên tiếp giúp xây dựng sức mạnh cho các nhà lãnh đạo và mở rộng mối quan hệ trong tổ chức Đồng thời, cải thiện văn hóa ứng xử trong đơn vị sẽ góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực Cuối cùng, gia tăng sự say mê nghề nghiệp sẽ dẫn đến hiệu suất công việc cao hơn.
- Củng cố mối quan hệ
- Có cơ hội để giao tiếp với nhiều người
- Tạo ra sự liên kết chặt chẽ
- Mở rộng chuyên môn giao tiếp của một người bằng thuyết phục hoặc cổ vũ cho những người khác
Sự gắn kết nhân viên là một kỹ năng quan trọng mà các nhà quản trị cần phát triển để tìm kiếm và giữ chân nhân viên giỏi Nhân viên thiếu động lực thường không có sự cống hiến trong công việc, do đó, việc tạo ra sự gắn kết giúp tăng năng suất và hiệu suất làm việc Khả năng thúc đẩy bản thân và người khác là yếu tố then chốt cho sự thành công trong sự nghiệp của các nhà quản trị.
2.2.2.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết
Các tổ chức có gắn kết nhân viên cao sẽ hưởng lợi thế cạnh tranh đáng kể, cho phép họ thực hiện chiến lược kinh doanh hiệu quả và linh hoạt hơn Những tổ chức này không chỉ có danh tiếng tốt hơn trên thị trường mà còn thu hút và giữ chân nhân tài xuất sắc Họ tạo ra giá trị cổ đông cao hơn nhờ vào chi phí hoạt động thấp và doanh thu, lợi nhuận cao hơn Nhân viên tại đây thể hiện sự toàn vẹn cao, hỗ trợ khách hàng và đồng nghiệp tốt hơn, đồng thời sẵn sàng nỗ lực hơn nữa Tóm lại, trong các tổ chức có mức độ gắn kết cao, nhân viên mang lại giá trị theo ba cách riêng biệt, mang lại lợi ích cho tổ chức.
- Sự kiên trì - quyền sở hữu lâu hơn, giảm vắng mặt, cải thiện đúng giờ, giảm stress;
- Nhân quyền - hành vi đạo đức hơn, đại sứ tự phát, hỗ trợ chủ động hơn cho người khác, tăng nỗ lực tùy ý;
- Hiệu suất - năng suất cao hơn, dịch vụ khách hàng nâng cao, chất lượng được cải thiện, kết quả đầu ra cao hơn;
Theo Edmans (2010), sự gắn kết của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả của tổ chức, bất kể quy mô hay chức năng Nhân viên hoạt động hàng đầu đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp, vì họ không chỉ tạo ra doanh thu cao hơn mà còn đưa ra quyết định tốt hơn và giải quyết các vấn đề kỹ thuật phức tạp, từ đó giúp cuộc sống của chủ doanh nghiệp trở nên dễ dàng và sinh lợi hơn (Pfeffer, 1994).
Mục tiêu của mọi tổ chức là cải thiện mong muốn và nhu cầu của nhân viên để duy trì mối quan hệ với công ty Khi các tổ chức hiểu và quản lý sự gắn kết của nhân viên, họ có thể thu được lợi ích cho cả doanh thu và chi phí Nhân viên trung thành và gắn kết có xu hướng "đi xa hơn" để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, đồng thời có động lực cao để làm việc hiệu quả Những đặc điểm này đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn kết của khách hàng, từ đó thúc đẩy doanh thu và tăng trưởng bền vững cho công ty.
Nhân viên gắn kết giúp giảm chi phí cho tổ chức bằng cách ở lại lâu hơn, không tìm kiếm cơ hội việc làm khác và giới thiệu nơi làm việc cho người khác Những hành vi này góp phần tích cực vào việc giữ chân nhân viên, từ đó giảm bớt chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới (Hsu & Wang, 2008)
Bản chất công việc đang thay đổi, với những ngày của nhân viên không còn ổn định và con đường sự nghiệp trở nên khó đoán hơn (Martensen & Gronholdt, 2000) Xã hội cũng đang biến chuyển, khi cả người tiêu dùng và nhân viên trở nên khắt khe hơn, có nhiều lựa chọn và sẵn sàng đánh đổi lợi ích tài chính để đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có giá trị 'cảm xúc'.
Gắn kết nhân viên cao cho thấy sự đánh giá tích cực từ nhân viên đối với chủ doanh nghiệp Theo các cuộc khảo sát, mức độ gắn kết này là một chỉ số quan trọng cho sự thành công của tổ chức.
Tăng cường gắn kết của nhân viên là một yếu tố quan trọng mà các tổ chức nên chú trọng, vì điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực Theo nghiên cứu của Martensen & Gronholdt (2000), việc trở thành "nhà tuyển dụng tốt nhất" có thể mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, từ việc thu hút nhân tài đến giữ chân nhân viên lâu dài.
Bảy mươi bốn phần trăm (74%) các nhà tuyển dụng hàng đầu cho rằng tổ chức của họ đang đầu tư đầy đủ vào việc phát triển thế hệ lãnh đạo tiếp theo, trong khi con số này chỉ là sáu mươi lăm phần trăm (65%) ở các tổ chức khác.
Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với chi nhánh Điện lực Đầm Dơi - Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau
2.3.1 Chính sách lương và chế độ đãi ngộ
Nghiên cứu của Naqvi và Bashir (2008) chỉ ra rằng lương bổng và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết bền chặt giữa nhân viên và công ty.
Theo quy định số 48/2006/QĐ-BTC ngày 14/09/2006, tiền lương được định nghĩa là biểu hiện bằng tiền của chi phí nhân công mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động, dựa trên thời gian và khối lượng công việc mà họ đã thực hiện cho doanh nghiệp.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng như nguồn thu nhập chính của người lao động, không chỉ khuyến khích tinh thần làm việc tích cực mà còn là yếu tố thúc đẩy năng suất lao động tăng cao.
Ngoài lương cơ bản, người lao động còn nhận các khoản thưởng từ Công ty như thưởng cho sáng kiến, tiết kiệm vật tư, tăng hiệu quả lao động và chuyên cần Tiền thưởng là một hình thức kích thích vật chất, có tác động tích cực giúp người lao động nâng cao hiệu suất làm việc.
Phúc lợi không chỉ thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của nhân viên mà còn góp phần thúc đẩy lòng trung thành và sự gắn bó của họ Tất cả nhân viên, bất kể vị trí hay trình độ, đều được hưởng các phúc lợi này.
Tóm lại, lương thưởng và phúc lợi không chỉ đảm bảo cuộc sống mà còn khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên, tạo sự gắn kết với tổ chức Điều này giúp duy trì mối quan hệ hài hòa và ổn định, đồng thời phát huy tính sáng tạo và tài năng của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Morris (2005) chỉ ra rằng khi nhân viên có công việc phù hợp với năng lực của họ, điều này không chỉ thể hiện sự đa dạng, sáng tạo và thách thức mà còn tạo cơ hội để phát huy kỹ năng cá nhân Công việc cần có cấu trúc rõ ràng với một bắt đầu và kết thúc cụ thể, từ đó giúp tăng cường động lực và sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Công việc là đơn vị tổ chức cơ bản trong một tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc giúp người lao động góp sức vào mục tiêu chung Nó không chỉ ảnh hưởng đến vai trò và vị trí của nhân viên trong tổ chức mà còn tác động đến tiền lương, sự thỏa mãn và thái độ làm việc của họ.
Frederick Herzberg, tác giả cuốn sách "Động lực làm việc", nhấn mạnh rằng doanh nghiệp có thể khuyến khích nhân viên làm việc hăng hái và nhiệt tình hơn bằng cách tạo ra sự đa dạng và phong phú trong công việc.
Herzberg nhấn mạnh tầm quan trọng của việc giao những trách nhiệm mới mẻ và thách thức cho nhân viên, giúp họ khẳng định bản thân và đạt được thành công Khi nhân viên mở rộng kiến thức và khả năng, họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn trong công việc Việc làm phong phú thêm nội dung công việc hàng ngày không chỉ khơi dậy tinh thần làm việc mà còn giúp doanh nghiệp phát triển chiều sâu trách nhiệm của nhân viên, từ đó gia tăng động lực làm việc.
Theo Hackman và G Oldman (1974), sự thỏa mãn trong công việc của người lao động phụ thuộc vào việc họ thực hiện những nhiệm vụ phù hợp với năng lực cá nhân Công việc lý tưởng cần có sự đa dạng, sáng tạo và thách thức, đồng thời tạo cơ hội để phát huy kỹ năng Ngoài ra, công việc cũng cần có sự bắt đầu và kết thúc rõ ràng, với kết quả dễ dàng nhận thấy.
Ngày nay, các thương hiệu mạnh trên thị trường có lợi thế lớn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Ngoài việc cung cấp động lực thông qua lương thưởng, nhân viên cũng nhận thấy rằng các công ty có thương hiệu nổi tiếng không chỉ thu hút ứng viên chất lượng mà còn mở ra nhiều cơ hội phát triển sự nghiệp trong tương lai.
Nhân viên cảm thấy tự hào khi làm việc tại các công ty uy tín và có thương hiệu nổi bật trên thị trường Họ tin tưởng vào một tương lai tươi sáng và mong muốn gắn bó lâu dài với những doanh nghiệp này.
Theo khảo sát "Xây dựng thương hiệu tuyển dụng" của Navigos Search với gần 5.000 nhân sự cao cấp, thương hiệu tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân lực, với 75,2% người tham gia thể hiện sự quan tâm Đặc biệt, một thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn cần có môi trường làm việc tốt cả về thể chất lẫn tinh thần, đứng thứ hai trong bốn yếu tố quan trọng nhất.
Theo các chuyên gia, nhiều công ty trong nước hiện đang chú trọng xây dựng danh tiếng và thương hiệu tuyển dụng để thu hút nhân tài Đồng thời, không ít nhân viên từng làm việc tại các công ty đa quốc gia đang muốn trở về và đóng góp cho các doanh nghiệp trong nước.
Mô hình nghiên cứu đề xuất tại chi nhánh Điện lực Đầm Dơi - Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau
2.4.1 Cơ sở hình thành giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu
Chính sách lương và chế độ phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong quyết định lựa chọn nơi làm việc của người lao động Mức lương không chỉ cần đáp ứng nhu cầu sinh hoạt mà còn phải tương xứng với năng lực và hiệu quả công việc Ngoài ra, tiền thưởng và phúc lợi cũng là yếu tố quyết định đến sự gắn bó lâu dài với công ty, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Những chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên, bảo đảm quyền lợi và lợi ích chính đáng của họ trong quá trình làm việc.
Lương thưởng và phúc lợi hợp lý có tác động tích cực đến mức độ gắn kết của nhân viên tại chi nhánh điện lực Đầm Dơi, thuộc Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau Việc cải thiện chính sách lương thưởng sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
Quan hệ đồng nghiệp là mối liên hệ giữa những người làm việc cùng nhau trong một tổ chức, thường xuyên trao đổi và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc Đối với nhiều người lao động, công việc không chỉ mang lại thu nhập mà còn đáp ứng nhu cầu tương tác xã hội, vì vậy sự cộng tác và hỗ trợ từ đồng nghiệp có thể làm tăng mức độ thỏa mãn trong công việc Nghiên cứu cho thấy sự ủng hộ từ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến ý thức gắn kết của nhân viên, tương tự như sự hỗ trợ từ cấp trên Điều này cho thấy rằng mối quan hệ đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H2: Quan hệ đồng nghiệp tốt trong công việc có ảnh hưởng dương đến mức độ gắn kết nói chung
Thương hiệu của tổ chức bao gồm hai thành phần chính: sự phổ biến và hình ảnh Sự phổ biến liên quan đến khả năng người tìm việc nhớ tên tổ chức, trong khi hình ảnh liên quan đến nhận thức, thuộc tính và sự liên tưởng về thương hiệu trong trí nhớ của họ Hình ảnh tích cực của tổ chức ảnh hưởng mạnh mẽ đến ý định ứng tuyển của người tìm việc Nghiên cứu cho thấy hình ảnh tổ chức là yếu tố quan trọng trong việc thu hút ứng viên Uy tín và danh tiếng của tổ chức, được xây dựng qua thời gian, cũng tác động đến sự hấp dẫn của tổ chức đối với các ứng viên Các nghiên cứu khoa học đã chỉ ra rằng sự hiểu biết, danh tiếng và hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến quyết định và hành vi của người xin việc.
Giả thuyết H3 cho rằng thương hiệu có tác động tích cực đến mức độ gắn kết của nhân viên Đặc điểm công việc, bao gồm tính chất và sự phù hợp của công việc, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn và hiệu quả công việc Công việc nên sử dụng đa dạng kỹ năng, cho phép nhân viên hiểu rõ quy trình thực hiện và có tầm quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh Hơn nữa, công việc cần phù hợp với năng lực của người lao động Nghiên cứu của Trần Kim Dung & Abraham (2005) đã chứng minh rằng yếu tố công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H4: Công việc phù hợp có ảnh hưởng dương đến mức độ gắn kết nói chung
Bài viết đề xuất một mô hình nghiên cứu dựa trên bốn giả thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó hình thành các mối quan hệ giữa các yếu tố này.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Thiết kế quy trình nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu sau:
Hình 3.5: Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu định tính …
Xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu cho đề tài dựa trên các công trình nghiên cứu đã công bố trước đó là rất quan trọng Để thực hiện điều này, cần tiến hành các bước cụ thể nhằm đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của mô hình.
- Nghiên cứu các tài liệu, báo cáo khoa học, các công trình nghiên cứu đã được công bố liên quan đến đề tài để xây dựng thang đo
Khảo sát chuyên gia Điều chỉnh
Bước tiếp theo trong nghiên cứu là phỏng vấn 9 mẫu, bao gồm các nhà quản lý và nhân viên đang làm việc tại công ty, nhằm xây dựng các câu hỏi phù hợp với đối tượng nghiên cứu Sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ, thang đo sẽ được điều chỉnh để đảm bảo tính chính xác và phù hợp với đối tượng nghiên cứu.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu khảo sát
Sau khi mã hóa dữ liệu, chúng tôi đã nhập liệu vào phần mềm SPSS for Windows 20.0 và phân loại 238 người tham gia theo các tiêu chí giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác và thu nhập cá nhân Kết quả thống kê từ quá trình xử lý dữ liệu này đã được ghi nhận.
4.1.1 Đặc điểm về giới tính
Tỷ lệ nam và nữ trong nghiên cứu tương chênh lệch nhau không nhiều Cụ thể nam chiếm tỷ lệ 57.6%và nữ chiếm tỷ lệ 42.4%
(Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả)
4.1.2 Đặc điểm về độ tuổi
Nhân viên trong độ tuổi từ 25 đến 30 chiếm tỷ lệ cao nhất, đạt 40.3%, tiếp theo là nhóm nhân viên từ 22 đến 25 tuổi với tỷ lệ 21.8%.
30 - 25 chiếm tỷ lệ 26.1%, số nhân viên trên 35 tuổi chiếm tỷ lệ 11.8%
Hình 4.1: Đặc điểm về giới tính của nhân viên
(Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả)
Hình 4.2: Đặc điểm về nhóm tuổi của nhân viên
4.1.3 Đặc điểm về trình độ học vấn
Tại chi nhánh Điện lực Đầm Dơi thuộc Công ty Điện lực tỉnh Cà Mau, tỷ lệ nhân viên có trình độ dưới Trung cấp chỉ chiếm 2.5% Trong khi đó, nhân viên có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ cao nhất với 61.3% Bên cạnh đó, tỷ lệ nhân viên có trình độ cao học và cao đẳng lần lượt là 23.1% và 13%.
(Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả)
Hình 4.3: Đặc điểm về trình độ học vấn của nhân viên
4.1.4 Đặc điểm về thời gian làm việc
Tỷ lệ nhân viên làm việc tại công ty cho thấy 42.4% nhân viên có thời gian làm việc từ 1 đến 3 năm, 20.6% dưới 1 năm, 24.4% từ 3 đến 5 năm, và 12.6% trên 5 năm.
(Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả)
Hình 4.4: Đặc điểm về thời gian làm việc của nhân viên
4.1.5 Tình hình thu nhập của nhân viên
(Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả)
Hình 4.5: Cơ cấu về thu nhập trung bình của nhân viên
Theo thống kê, tỷ lệ nhân viên có thu nhập từ 5 – 10 triệu đồng chiếm cao nhất với 43.3% Nhân viên có thu nhập từ 10 - 20 triệu đồng chiếm 34.9%, trong khi nhóm có thu nhập từ 20 - 30 triệu đồng chiếm 12.6% Cuối cùng, tỷ lệ nhân viên có thu nhập trên 30 triệu đồng là 9.2%.
Đánh giá thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha
4.2.1 Đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến Sự gắn kết
Bảng 4.1: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo gắn kết nhân viên
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Cronbach’s Alpha toàn thang đo
Chính sách, chế độ đãi ngộ (PO)
Nhóm Đặc điểm công việc ( WO)
Nhóm Quan hệ công việc (RE)
Kết quả kiểm định sơ bộ cho thấy các biến thành phần đo lường mức độ động viên nhân viên có hệ số tương quan tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.7 Điều này chứng tỏ thang đo động viên nhân viên, bao gồm chính sách chế độ, đặc điểm công việc, quan hệ công việc và thương hiệu, đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy với Cronbach’s Alpha tối thiểu là 0.6.
Bảng 4.2: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo gắn kết nhân viên
STT Thang đo Số biến quan sát
Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất
Chính sách lương và chế độ đãi ngộ 8 0,877 0,595
4.2.2 Đánh giá thang đo mức độ gắn kết với tổ chức
Thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được xác định qua 3 thành phần và 12 biến quan sát, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 Kết quả kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha được trình bày trong bảng 4.3 Trong nhiều nghiên cứu trước đây, các nhà nghiên cứu coi 3 thành phần này là những đặc tính khác nhau của sự gắn kết, với giả định rằng chúng không có mối liên hệ với nhau Việc kiểm tra độ tin cậy của thang đo sẽ được thực hiện riêng biệt cho từng đặc tính.
Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần gắn kết
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Cronbach’s Alpha toàn thang đo
Gắn kết vì tình cảm
Gắn kết vì duy trì
Gắn kết vì đạo đức
Kết quả kiểm định cho thấy các thành phần gắn kết với tổ chức có độ tin cậy cao, với hệ số Cronbach Alpha lần lượt là 0.812 cho gắn kết vì tình cảm, 0.843 cho gắn kết để duy trì và 0.797 cho gắn kết vì đạo đức Tất cả các thang đo đều có hệ số tương quan tổng lớn hơn 0.5 và hệ số Cronbach’s Alpha vượt quá 0.7, chứng tỏ các thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy.
Bảng 4.4: Bảng tổng kết hệ số tin cậy của các thành phần thang đo sự gắn kết
STT Thang đo Số biến quan sát
Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất
1 Gắn kết vì tình cảm 4 0,812 0,595
2 Gắn kết vì duy trì 4 0,843 0,702
3 Gắn kết vì đạo đức 4 0,797 0,554
Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các yếu tố tác động đến sự gắn kết
Với 29 biến quan sát của 4 thành phần thang đo của các yếu tố có sự tác động đến sự gắn kết đã đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA, sau phân tích bằng phương pháp xoay nhân tố thì kết quả có 4 nhân tố được rút trích, và các nhân tố này có thành phần như những nhân tố cũ, không có sự thay đổi Các nhân tố (factor loading) đều lớn hơn 0.5 và đạt yêu cầu tại hệ số Eigenvalue = 2.852 Phương sai trích bằng 58.365% (> 50%) cho thấy 58.365% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 4 nhân tố Theo Hair & ctg (1998) yêu cầu phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0.000 (< 0.05) nên các biến quan sát có tương quan xét trên phạm vi tổng thể Hệ số KMO = 0.877 (0.5 < KMO < 1) nên phân tích nhân tố là phù hợp Do vậy, các thang đo rút ra là chấp nhận được Như vậy, kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy, từ 4 được nhóm lại thành 4 nhân tố với 29 biến quan sát, không có sự thay đổi giữa các thành phần nhân tố Các nhân tố trích ra đều đạt độ tin cậy và giá trị
Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA đối với các yếu tố tác động đến sự gắn kết
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy có bốn nhân tố chính được rút trích: Nhân tố thứ nhất là quan hệ công việc (RE) với 10 biến quan sát; Nhân tố thứ hai là chính sách và chế độ đãi ngộ (PO) gồm 8 biến quan sát; Nhân tố thứ ba là thương hiệu (BR) với 5 biến quan sát; và nhân tố thứ tư là đặc điểm công việc (WO) bao gồm 6 biến quan sát.
4.3.2 Kiểm định thang đo mức độ gắn kết với tổ chức
Với 12 biến quan sát của 3 thành phần đo lường sự gắn kết với tổ chức được cho vào kiểm định EFA Kết quả phân tích ở bảng 4-6 cho thấy có 3 thành phần chính hay còn được gọi là 3 nhân tố được rút ra Các hệ số tải nhân tố (factor loading) đều lớn hơn 0.5 Có một yếu tố được rút ra là chấp nhận được vì hệ số KMO = 0.954, (0.5< KMO 50%, thể hiện rằng 1 nhân tố rút ra được giải thích 56.661% biến thiên của dữ liệu tại hệ số Eigenvalue = 6.799 Như vậy, tất cả các tiêu chuẩn của phân tích nhân tố đối với thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức đều được chấp nhận về giá trị
Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA đối với thang đo sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Biến quan sát Nhân tố Tên nhân tố
Phân tích hồi quy
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số tương quan bội (R) là 0,768 và hệ số bình phương tương quan bội (R2) đạt 0,589 Điều này cho thấy 58,2% sự biến thiên của sự gắn kết của nhân viên có thể được giải thích từ mối liên hệ tuyến tính giữa các yếu tố.
Hệ số Durbin-Watson là 1,942, cho thấy mô hình không có hiện tượng tự tương quan Các chỉ số VIF nhỏ hơn 2 chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình Phân bổ phần dư chuẩn hóa ngẫu nhiên xung quanh trục hoành mà không theo hình dạng nhất định cho thấy không có hiện tượng phương sai sai số thay đổi Do đó, các giả định của mô hình hồi quy được giữ nguyên và kết quả phân tích hồi quy là chấp nhận được.
Bảng 4.7: Phân tích hệ số hồi quy
Sai số chuẩn ƣớc lƣợng
Trị số thống kê Durbin-Watson
Hệ số chƣa chuẩn hóa
Mức ý nghĩ a (Sig.) Đa cộng tuyến
Be ta Độ chấp nhận
Kết quả hồi quy chỉ ra rằng bốn yếu tố mối quan hệ (RE), chính sách lương và chế độ đãi ngộ (PO), điều kiện làm việc (WO) và thương hiệu (BR) đều ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Trong đó, yếu tố mối quan hệ có tác động lớn nhất, tiếp theo là chính sách đãi ngộ, sau đó là thương hiệu và cuối cùng là điều kiện làm việc.
