Việc nghiên cứu mối quan hệ gi a các yếu tố công bằng trong tổ chức và lòng trung thành của nhân viên hiện nay là một điều hết sức cần thiết, nó giúp các nhà qu n trị có cái nhìn tổng qu
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm v lòng trung thành và công bằng trong tổ chức
2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành
Theo Mowday, Steers và Porter (1979), sự trung thành của cá nhân đối với tổ chức được thể hiện qua sự tin tưởng vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực phục vụ và mong muốn tiếp tục làm việc tại tổ chức, đồng thời có ý định duy trì tư cách thành viên.
Theo Allen và Meyer (1991), sự trung thành của nhân viên với tổ chức phản ánh mối quan hệ tâm lý của họ Có ba trạng thái tâm lý chính: Thứ nhất, nhân viên trung thành xuất phát từ tình cảm thực sự, sẵn sàng ở lại dù có cơ hội tốt hơn Thứ hai, trung thành chỉ vì không có lựa chọn việc làm nào tốt hơn Cuối cùng, trung thành vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Niehoff, Moorman và Fuller (2001) [22] thì lòng trung thành là nh ng biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tâm với tổ chức
Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức thể hiện sự tin tưởng vào công ty, lãnh đạo và các giá trị, mục tiêu mà tổ chức đề ra Sự tin tưởng này khuyến khích nhân viên nỗ lực cống hiến cho công việc và tự hào về những đóng góp của mình Nhân viên có xu hướng mong muốn làm việc lâu dài tại công ty, phấn đấu vì mục tiêu chung Trong bối cảnh hiện nay, nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên cho thấy vai trò quan trọng của nó trong quản lý nhân sự, không chỉ trong môi trường kinh tế mà còn trong khu vực công.
Sự gia tăng của các công ty nước ngoài và nhà đầu tư nước ngoài đã làm cho thị trường lao động tại Việt Nam trở nên cạnh tranh hơn, khiến việc thu hút và giữ chân nhân viên giỏi trở nên khó khăn Nhiều nhà quản lý nhân sự cho rằng họ ưu tiên tuyển dụng những nhân viên xuất sắc, thay vì chỉ tìm kiếm số lượng nhân viên, dù năng lực có thể không đáp ứng yêu cầu Tuy nhiên, khái niệm và tầm quan trọng của lòng trung thành trong doanh nghiệp vẫn chưa được phổ biến rộng rãi và gặp nhiều thách thức trong việc đánh giá tại các công ty Việt Nam.
2.1.2 Công bằng và các yếu t công bằng trong t ch c
Nghiên cứu về công bằng trong tổ chức, theo Theo Greenberg (1987) và Alsalem v Alhaiani (2007), tập trung vào cách mà nhân viên cảm nhận về sự công bằng trong công việc cũng như các quyết định ảnh hưởng đến kết quả hành vi của họ Việc tìm hiểu công bằng giúp giải thích lý do tại sao nhân viên có thể cảm thấy kết quả không công bằng hoặc quy trình không hợp lý.
Công bằng trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên Theo Al-Zu’i (2010), sự công bằng được hiểu là sự nhận thức của nhân viên về những gì họ xứng đáng nhận và những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức Fatt và cộng sự (2010) cho rằng nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi tổ chức quan tâm đến chất lượng công việc và lợi ích của họ một cách công bằng, từ đó họ sẽ nỗ lực làm việc hiệu quả và trung thành với tổ chức Iqbal (2013) nhấn mạnh rằng sự công bằng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng, và khi có sự bất công, nhân viên sẽ không hài lòng, dẫn đến hiệu quả công việc bị ảnh hưởng tiêu cực.
Theo quan điểm của Al-Zu’ i (2010), công bằng trong tổ chức được hiểu là sự so sánh giữa những gì mà nhân viên xứng đáng nhận được và những gì họ thực sự nhận từ tổ chức.
2.1.2.2 Các yếu tố công bằng trong tổ chức
Theo các nghiên cứu của Greenberg (1990), Sweenney v McFarlin (1997) và Whisenant v Smucker (2009), công bằng trong tổ chức bao gồm công bằng về thủ tục, công bằng trong phân phối và công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên Ngoài ra, các nghiên cứu của Colquitt (2001), Al-Zu’ i (2010) và Iqpal (2013) còn nhấn mạnh công bằng về thông tin Quan điểm này đã nhận được sự tôn trọng từ nhiều nghiên cứu trên thế giới, khẳng định tính hoàn thiện và đầy đủ của nghiên cứu về công bằng trong tổ chức.
1 C ng bằng tr ng thủ tụ
Công ằng trong thủ tục hành chính là quy trình chính thức mà tổ chức sử dụng để xác định kết quả Nguyên tắc truyền thống của công ằng thủ tục bao gồm việc đưa ra ý kiến, tạo cơ hội lắng nghe và cung cấp cơ sở ra quyết định Hơn nữa, cách ứng xử giữa các nhân viên (Bies và Moag, 1986) và độ chính xác của các quyết định (Tyler và Bier, 1990) cũng đóng vai trò quan trọng trong quy trình này.
Nâng cao nhận thức về công bằng thủ tục là rất quan trọng Nghiên cứu của Bingham (1997), Tyler (1990) và Lind (2001) cho thấy rằng nếu quy trình và thủ tục của tổ chức được coi là công bằng, người tham gia sẽ có xu hướng hài lòng hơn, sẵn sàng chấp nhận các quy định và thủ tục, đồng thời có khả năng hình thành thái độ tích cực đối với tổ chức.
Công bằng trong phân phối là yếu tố quan trọng để đánh giá kết quả và hậu quả cuối cùng Nó dựa trên các giá trị cốt lõi như sự hợp lý, sự bình đẳng và sự cần thiết Những giá trị này đóng vai trò là thước đo để xác định tính công bằng trong các quyết định phân phối.
Quy tắc phân phối hợp lý nhấn mạnh rằng con người sẽ nhận được phần thưởng công bằng tương xứng với những gì họ đóng góp hoặc mang lại.
Sự bình đẳng là một khái niệm quan trọng, nhấn mạnh rằng mọi cá nhân đều có cơ hội như nhau để nhận kết quả và phần thưởng, bất kể các đặc tính khác biệt của họ Điều này đảm bảo rằng tất cả mọi người đều được đối xử công bằng và có quyền lợi tương tự trong các tình huống khác nhau.
- Sự cần thiết: Quy tắc ph n lo i sự cần thiết đề xuất rằng nh ng phần thưởng sẽ đƣợc ph n ổ tr n cơ sở nhu cầu c nh n
3 Công bằng trong ứng xử giữ người quản lí và nhân viên
Nhiều nghiên cứu về công bằng trong tổ chức đã chỉ ra rằng công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên là một khía cạnh quan trọng, phản ánh chất lượng tương tác của người quản lý trong việc thực hiện các thủ tục tổ chức Bies và Moag (1986) khẳng định rằng công bằng trong ứng xử khác biệt với công bằng thủ tục, trong khi Bies (2001) đề xuất rằng đây là thành phần thứ ba của công bằng trong tổ chức Công bằng trong ứng xử thể hiện cách mà người quản lý đối xử với nhân viên trong quá trình ban hành và thực hiện các thủ tục chính thức của tổ chức.
Theo Al-Zu’i (2010), công bằng thông tin trong tổ chức thể hiện qua việc công khai và minh bạch thông tin Mọi cá nhân trong tổ chức cần được cung cấp đầy đủ thông tin, có quyền yêu cầu cấp trên chia sẻ thông tin và quyền chia sẻ thông tin với đồng nghiệp khác.
Các lý thuy t ó iên qu n n lòng trung thành
2.2.1 Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (1985) [19]
David McClelland, nhà tâm lý học người Mỹ, đã phát triển lý thuyết về nhu cầu thúc đẩy làm việc vào các năm 1961, 1975 và 1985 Ông cho rằng trong quá trình làm việc, cá nhân bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi ba yếu tố tương tác với nhau, được gọi là ba nhu cầu: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.
Nhu cầu thành tựu là mong muốn của cá nhân trong việc đạt được các mục tiêu thách thức thông qua nỗ lực bản thân Những người này thường thích trải nghiệm thành công trong môi trường cạnh tranh và khao khát nhận được phản hồi rõ ràng về kết quả công việc của mình.
Nhu cầu quyền lực thể hiện mong muốn kiểm soát và ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người khác Những cá nhân có nhu cầu quyền lực mạnh mẽ thường có xu hướng trở thành những nhà quản trị, đồng thời kết hợp với nhu cầu thành tựu để đạt được vị trí lãnh đạo hiệu quả.
Nhu cầu liên minh là mong muốn của con người trong việc xây dựng mối quan hệ gần gũi và thân thiện với những người xung quanh Những người có nhu cầu này thường tìm kiếm bạn bè tại nơi làm việc, ưa thích hợp tác hơn là cạnh tranh, và khao khát tạo dựng các mối quan hệ dựa trên sự hiểu biết lẫn nhau.
Theo học thuyết này, nhà quản lý cần tạo ra môi trường làm việc tích cực để đáp ứng nhu cầu cá nhân, từ đó nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên Bằng cách thiết kế vị trí và công việc phù hợp, tổ chức tạo điều kiện cho nhân viên phát triển và cống hiến cho mục tiêu chung Khi nhu cầu của nhân viên được thỏa mãn, họ sẽ gắn bó hơn với công việc và tổ chức, từ đó gia tăng lòng trung thành và sự cam kết với các mục tiêu cần chinh phục.
2.2.2 Thuyết công bằng của Adam (1963) [5]
Học thuyết công bằng cho rằng người lao động so sánh đầu vào và đầu ra của công việc để đánh giá tính công bằng Nếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ tương đương với người khác, họ cảm thấy công bằng; ngược lại, nếu không, họ cho rằng có sự bất công Khi gặp tình trạng bất công, nhân viên sẽ cố gắng điều chỉnh để cải thiện tình hình.
Học thuyết công bằng của Adam (1963) cho thấy rằng cá nhân không chỉ quan tâm đến phần thưởng tuyệt đối mà còn đến sự công bằng trong mối quan hệ với phần thưởng của người khác Họ so sánh đầu vào như nỗ lực, kinh nghiệm, và trình độ giáo dục với đầu ra như mức lương và sự công nhận Người lao động sẵn sàng nỗ lực hết mình để đạt được những gì họ coi là công bằng và thỏa đáng.
Yếu tố công bằng trong tổ chức và tác động từ môi trường bên ngoài là vấn đề phức tạp, phụ thuộc vào các chính sách phân phối như lương, thưởng và khối lượng công việc Công bằng còn được đánh giá qua ý kiến chủ quan của người lao động, vì vậy, khi xây dựng chính sách liên quan đến công bằng, nhà quản trị cần tham khảo ý kiến của họ để đáp ứng tốt nhất nhu cầu Khi người lao động cảm thấy được đối xử công bằng, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Theo Vroom (1964), động lực của con người được xác định bởi hai yếu tố: mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cách mà cá nhân đó nhìn nhận công việc cũng như phương thức đạt được kết quả Để khuyến khích người lao động nỗ lực, xây dựng sự gắn kết và lòng trung thành với tổ chức, cần chú trọng đến nhận thức và mong đợi của họ về tình huống, phần thưởng, khả năng thực hiện và tính công bằng trong việc trao thưởng Thuyết mong đợi yêu cầu các nhà quản lý phải hiểu rõ mong đợi của nhân viên và liên kết chúng với các mục tiêu của tổ chức.
Muốn vậy, nhà qu n trị ph i t o ra các kết cục m người lao động mong muốn,
M i quan hệ giữa Công bằng trong tổ chức và Lòng trung thành của nhân viên
2.3 M i quan hệ giữa Công bằng trong tổ chức và Lòng trung thành của nhân viên
Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và lòng trung thành của nhân viên là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả và năng suất làm việc Nhân viên ngày càng nhận thức rõ về sự công bằng, điều này tạo điều kiện thuận lợi cho lòng trung thành của họ, từ đó nâng cao hiệu suất công việc Lòng trung thành không chỉ là vấn đề cá nhân mà còn là yếu tố then chốt trong việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức Khi người lao động cảm thấy được đối xử công bằng trong các chính sách của tổ chức, họ sẽ gắn bó và cống hiến cho tổ chức, phấn đấu vì những mục tiêu đã đề ra.
Sự tồn tại của công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến nhận thức, thái độ và hành vi của nhân viên Nếu một tổ chức không chú trọng đến công bằng, sẽ đối mặt với rủi ro như không tuân thủ quy tắc, giảm năng suất lao động và tăng ý định rời bỏ công việc của nhân viên, từ đó gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến sự tồn tại của tổ chức Do đó, nâng cao nhận thức về công bằng trong tổ chức là yếu tố quan trọng để tạo sự gắn kết của nhân viên, góp phần xây dựng lòng trung thành lâu dài và tạo nền tảng vững chắc cho sự ổn định và phát triển của tổ chức.
Các nghiên cứu trước có liên quan
Nghiên cứu của Ronald Fischer (2004) đã khảo sát nhân viên ở Mỹ, Anh, New Zealand và Đức để điều tra tác động của việc thưởng cho lòng trung thành đối với thái độ làm việc Mô hình nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa lòng trung thành với công ty, điều này liên quan đến sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức Kết quả cho thấy rằng lòng trung thành có ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên.
Hình 2.1 Mô hình nghi n cứu của Ronald Fischer (2004)
Nghiên cứu cho thấy rằng việc khen thưởng cho lòng trung thành của nhân viên liên quan đến công bằng trong thủ tục và công bằng phân phối Tuy nhiên, nhận thức về công bằng này ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và cam kết của nhân viên.
C hai khía c nh của công ằng đều quan trọng cho việc đ nh gi c c quyết định ph n ổ thưởng
Nghi n cứu của Tende, F Buradum; Ukoha, Ojia o v Alagah, A.D (2017)
Nghiên cứu đã xem xét mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và lòng trung thành của nhân viên tại các công ty dầu mỏ ở Port Harcourt, với mẫu khảo sát 155 nhân viên từ 5 công ty Kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố theo thứ tự quan trọng giảm dần.
Sự h i l ng trong công việc
Cam kết tổ chức công bằng trong tương tác, công bằng về thủ tục và công bằng trong phân phối là rất quan trọng Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên luôn quan tâm đến chất lượng phương pháp tương tác mà họ nhận được Các nhà quản lý cần khách quan trong sự tương tác của họ với nhân viên và cung cấp thông tin đầy đủ cho họ mọi lúc, vì điều này sẽ tạo ra sự trung thành cho nhân viên.
Nghiên cứu của Kwasi Dartey-Baah (2014) đã phân tích tác động của nhận thức công bằng đối với việc triển khai chính sách về sự hài lòng công việc, động lực làm việc và cam kết tổ chức trong ngành ngân hàng tại Ghana Một thiết kế nghiên cứu tương quan đã được áp dụng để thực hiện nghiên cứu này.
Một nghiên cứu với 100 người tham gia cho thấy sự hài lòng và cam kết công việc có mối liên hệ quan trọng với nhận thức về sự công bằng trong thực hiện chính sách Kết quả cho thấy có sự tương quan tích cực giữa cam kết tổ chức và hài lòng trong công việc Đặc biệt, có sự khác biệt rõ rệt giữa độ tuổi và động cơ làm việc, cũng như sự khác biệt đáng kể trong cam kết tổ chức dựa trên vị trí công việc Do đó, các nhà lãnh đạo nên thực hiện các chương trình chính sách hợp lý nhằm tăng cường sự hài lòng, động lực và cam kết của nhân viên trong tổ chức, với sự chú ý đặc biệt đến hài lòng công việc của nhân viên.
Nghiên cứu của H Nam Khánh Giao và Nguyễn Lai Dương Phong (2015) đã kiểm định mức độ ảnh hưởng của các thành phần công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tài chính - Marketing Kết quả cho thấy sự công bằng trong tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và môi trường học tập tại trường.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy với SPSS để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng của nhân viên Kết quả cho thấy, các yếu tố công bằng được xếp hạng theo mức độ quan trọng giảm dần là: công bằng tương tác, công bằng phân phối và công bằng thủ tục Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) cũng chỉ ra rằng, công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng rõ rệt đến sự hài lòng của nhân viên, với thứ tự quan trọng giảm dần là: công bằng thủ tục, công bằng thông tin, công bằng trong ứng xử giữa quản lý và nhân viên, và công bằng trong phân phối Từ những kết quả này, tác giả đề xuất các biện pháp quản trị nhằm nâng cao công bằng trong tổ chức, từ đó gia tăng sự hài lòng của nhân viên.
2 5 Đ xuất mô hình nghiên cứu và giả thuy t
Lòng trung thành của nhân viên là yếu tố quyết định sự gắn bó và tận tâm với doanh nghiệp, tạo động lực mạnh mẽ để hoàn thành nhiệm vụ và vượt chỉ tiêu đề ra Nhân viên có lòng trung thành sẽ thúc đẩy tổ chức đạt được mục tiêu nhờ vào niềm tin vào sự công bằng mà doanh nghiệp mang lại Do đó, việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên là điều vô cùng quan trọng mà các tổ chức cần chú trọng.
Theo Allen và Meyer (1991) [20] và Niehoff, Moorman và Fuller (2001)
Thang đo lòng trung thành của nhân viên bao gồm các yếu tố sau: Nhân viên cảm thấy hạnh phúc khi làm việc lâu dài với tổ chức; họ sẵn sàng ở lại ngay cả khi có những lời mời với mức thu nhập hấp dẫn hơn từ nơi khác; nhân viên không ngần ngại hy sinh lợi ích cá nhân để giúp tổ chức đạt được thành công; họ tự hào khi được làm việc tại tổ chức; và cuối cùng, nhân viên có niềm tin vào ban lãnh đạo công ty.
2.5.2 Các yếu t công bằng trong t ch c ảnh h ởng đến lòng trung thành của nhân viên
Dựa trên lý thuyết và nghiên cứu trước đây, tác giả đã xem xét tình hình thực tế tại công ty TNHH LEDECOR và đề xuất bốn yếu tố công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Các yếu tố này bao gồm: (1) Công bằng về thủ tục, (2) Công bằng trong phân phối, (3) Công bằng trong ứng xử giữa quản lý và nhân viên, và (4) Công bằng về thông tin.
1 Công bằng về thủ t c l nhận thức của nh n vi n về tính công ằng của c c quy tắc v c c thủ tục điều chỉnh một qu trình Công ằng thủ tục cho thấy tính trung lập của c c thủ tục chính thức v c c quy tắc kiểm so t hệ thống (Na atchi v Good, 2007) [21] Nh n vi n nhận thức l có sự công ằng khi được người qu n lý cung cấp đầy đủ thông tin về c c quy trình, thủ tục v t o cơ hội công ằng trong việc đóng góp ý kiến li n quan đến c c quyết định (Greenberg, 1987) [13] Một tổ chức có c c chính s ch, quy trình v thủ tục công ằng để đi đến c c quyết định chính x c sẽ t o cho nh n vi n nhận thức họ đƣợc đối xử công ằng Vì vậy, khi công ằng về thủ tục c ng tăng thì c ng gia tăng l ng trung th nh của nh n vi n đối với tổ chức
Theo Na atchi và Good (2007) cùng Greenberg (1987), thang đo công bằng về thủ tục bao gồm các yếu tố sau: 1 Các quyết định liên quan đến công việc của nhân viên được quản lý đưa ra một cách công bằng; 2 Các quyết định này thỏa mãn các mối quan tâm của nhân viên; 3 Quyết định được đưa ra sau khi người quản lý đã thu thập thông tin đầy đủ; 4 Người quản lý luôn giải thích rõ ràng các quyết định khi được nhân viên yêu cầu; 5 Tất cả các quyết định liên quan đến công việc của nhân viên được áp dụng thống nhất cho tất cả; 6 Các quyết định này phù hợp với tiêu chuẩn đạo đức và tiêu chuẩn nghề nghiệp.
- iả thu ết 1 ng ằng v thủ t c ảnh hư ng c ng chi u v i l ng trung th nh của nh n vi n
2 Công bằng trong phân ph i l sự nhận thức công ằng về nh ng kết qu m nh n vi n nhận đƣợc từ tổ chức (Alsalem v Alhaiani, 2007) [6], cụ thể l công ằng về c c kết qu li n quan đến tiền lương, sự công nhận, phần thưởng… C c kết qu n y có thể đƣợc ph n phối tr n cơ sở nhu cầu ình đẳng hoặc đóng góp của nh n vi n v họ nhận thức công ằng trong ph n phối thông qua so s nh với nh ng người kh c Khi việc ph n phối c c kết qu trong tổ chức l công ằng sẽ t o cho nh n vi n nhận thức họ đƣợc đối xử công ằng, từ đó gia tăng l ng trung th nh của nh n vi n đối với tổ chức
Theo Alsalem v Alhaiani (2007), thang đo công bằng trong phân phối lao động bao gồm các yếu tố sau: 1 Công việc của nhân viên được phân công phù hợp với khả năng của họ, 2 Khối lượng công việc phải thực hiện là công bằng, 3 Tiền lương nhân viên nhận được là công bằng, 4 Tiền thưởng nhân viên nhận được là công bằng, 5 Quyền hạn của nhân viên tương xứng với công việc, 6 Sự ghi nhận của tổ chức đối với nhân viên là công bằng.
- iả thu ết 2 ng ằng trong ph n phối ảnh hư ng c ng chi u v i l ng trung th nh của nh n vi n
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Luận văn đã đề xuất một mô hình nghiên cứu gồm 4 yếu tố độc lập với 23 biến quan sát và 1 yếu tố phụ thuộc với 5 biến quan sát, dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu liên quan Quy trình nghiên cứu xác định vấn đề là các yếu tố công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Thiết kế và Trang trí nội thất LEDECOR Từ đó, nghiên cứu tìm hiểu cơ sở lý thuyết cùng các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến mục tiêu nghiên cứu, làm nền tảng cho nghiên cứu định tính.
Dựa trên cơ sở lý thuyết và thực trạng của công ty LEDECOR, chúng tôi sẽ xây dựng mô hình đề xuất và thang đo nhấp án đầu Tiếp theo, chúng tôi sẽ tiến hành nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo, xác định thang đo chính thức và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.
Sau khi tiến hành nghiên cứu định lượng, chúng tôi đã thực hiện khảo sát với bảng câu hỏi được thiết kế cho cỡ mẫu n = 140 Dữ liệu thu thập từ khảo sát sẽ được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm Excel và SPSS 20.0.
Bài viết phân tích lòng trung thành của nhân viên thông qua các phương pháp thống kê như kiểm định hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến Nghiên cứu xác định các yếu tố công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó đưa ra phương trình hồi quy tuyến tính phù hợp Cuối cùng, bài viết kết luận và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức.
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu
X c định vấn đề nghi n cứu
- Phỏng vấn ằng ng c u hỏi kh o s t
Kiểm định độ tin cậy của thang đo ằng hệ số Cronbach's Alpha
Phân tích nhân tố kh m ph EFA
- Ph n tích hồi quy tuyến tính đa iến
Thi t k nghiên cứu
3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Dựa trên lý thuyết đã trình bày trong chương 2 và nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo, thống kê về nhân sự và kết quả kinh doanh trong ba năm từ 2015, chúng tôi tiến hành phân tích và đánh giá tình hình hiện tại.
Vào năm 2017, một phân tích tổng quan về tình hình nhân sự và hiệu quả làm việc của nhân viên đã được thực hiện trong các năm qua Từ những kết quả này, tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu ban đầu (Mục 2.5.3, chương 2).
Tác giả đã thực hiện nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, dựa trên mô hình nghiên cứu gồm 4 yếu tố được xây dựng từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đó Để phát triển bảng câu hỏi sơ bộ, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm nhằm hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát cần thiết Thành phần tham gia thảo luận bao gồm 13 người, trong đó có 1 giám đốc, 1 giám sát, 1 quản lý, 3 tổ trưởng sản xuất, 3 công nhân mới và 4 công nhân có thâm niên từ 3 năm trở lên Cuộc thảo luận diễn ra vào ngày 15/08/2018 tại phòng họp sản xuất của Công ty LEDECOR.
Bài viết tập trung vào việc xác định cách hiểu của những người tham gia thảo luận về lòng trung thành của nhân viên và ảnh hưởng của các yếu tố công bằng trong tổ chức đối với lòng trung thành này Tác giả đã đưa ra một mô hình nghiên cứu với 4 yếu tố, như đã trình bày ở chương 2, để nhóm thảo luận xem xét và điều chỉnh cho phù hợp.
Tác giả đã chuẩn bị một bảng câu hỏi nghiên cứu định tính để hướng dẫn thảo luận nhóm, bao gồm hai phần Phần đầu tiên yêu cầu người tham gia thảo luận đánh giá tính hợp lý của các yếu tố trong mô hình, đồng thời đưa ra nhận xét và bổ sung nếu cần Phần thứ hai yêu cầu người tham gia đánh giá nội dung của các thang đo trong mô hình nghiên cứu, xem xét phương pháp và ý nghĩa của câu văn để đảm bảo rõ ràng, dễ hiểu và không gây nhầm lẫn cho người đọc, đồng thời đưa ra các hiệu chỉnh nếu có.
3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Mô hình nghiên cứu đã nhận được sự đồng thuận hoàn toàn từ nhóm thảo luận Các yếu tố được đưa ra và các biến quan sát cũng được nhóm tán thành Tuy nhiên, một số câu hỏi phỏng vấn đã được điều chỉnh để rõ ràng và dễ hiểu hơn, nhằm tránh trường hợp đa nghĩa khi người tham gia khảo sát đọc Chi tiết về các biến quan sát được trình bày cụ thể tại Bảng 3.1.
3.2.2.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng Đ y l giai đo n nghiên cứu chính thức với phương ph p thu thập d liệu bằng cách phỏng vấn toàn thể nhân viên trong Công ty LEDECOR bằng b ng câu hỏi kh o sát Sau khi thu thập đƣợc d liệu thì xử lí bằng phần mềm SPSS 20.0
Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập từ bảng khảo sát định lượng gửi đến tất cả nhân viên đang làm việc tại Công ty LEDECOR Bảng khảo sát này đã được hiệu chỉnh thông qua phần thảo luận nhóm trong nghiên cứu định tính và được đưa về dạng lượng hóa theo thang đo Likert 5 bậc, như trình bày trong mục 3.3.2.
- Tổng hợp và xử lý số liệu:
Tất c các b ng kh o sát thu thập đƣợc sẽ đƣợc tiến hành phân lo i và chỉ gi l i nh ng b ng hợp lệ
Tổng hợp cơ cấu mẫu nghiên cứu dựa trên các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian làm việc, nhằm lập bảng tần số để phân tích dữ liệu một cách hiệu quả.
D liệu thu thập đƣợc từ b ng kh o sát hợp lệ sẽ đƣợc nhập liệu vào phần mềm SPSS 20.0 và tiến hành phân tích các giá trị cần thiết
Theo nghiên cứu của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong mô hình phân tích yếu tố khám phá (EFA), số lượng quan sát tối thiểu cần đạt từ 4 đến 5 lần so với số biến quan sát Đồng thời, để thực hiện phân tích hồi quy hiệu quả, các tác giả Tabachnik và Fidell cũng đưa ra những hướng dẫn quan trọng.
Theo công thức tính kích thước mẫu tối thiểu N ≥ 50 + 8*m (với m là số biến độc lập), nghiên cứu này áp dụng mô hình phân tích nhân tố EFA và phương pháp hồi quy đa biến Do đó, kích cỡ mẫu cần được xác định từ 2 mô hình, cụ thể là N ≥ max (cỡ mẫu theo yêu cầu EFA và hồi quy đa biến) Với 4 biến độc lập và 28 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần có là N ≥ max (5*28; 50 + 8*4), tương ứng với ít nhất 140 quan sát từ 140 nhân viên làm việc tại LEDECOR.
Để đáp ứng yêu cầu tối thiểu 140 quan sát, tác giả quyết định khảo sát toàn bộ nhân viên của công ty, với tổng số không dưới 180 nhân viên, nhằm phòng ngừa trường hợp có những bản khảo sát không hợp lệ cần phải loại bỏ Bản khảo sát sẽ được phát trực tiếp đến tất cả nhân viên đang làm việc tại công ty và sẽ được thu thập ngay sau khi họ hoàn thành.
3.2.2.3 Kỹ thuật phân tích số liệu
nh gi hệ s tin cậy Cronbach’s Alpha
Độ tin cậy của thang đo sẽ được đánh giá thông qua hệ số Cronbach's Alpha bằng phần mềm SPSS 20.0 Hệ số này được sử dụng để kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ giữa các biến quan sát trong thang đo Theo Nunnally (1987) và Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Cronbach's Alpha từ 0.6 trở lên có thể được chấp nhận, đặc biệt trong trường hợp khái niệm đo lường là mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Phân tích nhân t khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để tóm tắt và thu gọn dữ liệu, giúp xác định các tập hợp biến cần thiết cho nghiên cứu và tìm ra mối quan hệ giữa các biến Phép phân tích này cung cấp bằng chứng về giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo, điều này rất quan trọng cho các nhà nghiên cứu khi xem xét các tiêu chuẩn liên quan.
Chỉ số Kaiser – Meyer – Olkin (KMO) là một thước đo quan trọng để đánh giá sự thích hợp của phân tích EFA Trị số KMO nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1, trong đó giá trị KMO từ 0.5 trở lên cho thấy phân tích EFA là phù hợp Ngược lại, nếu giá trị KMO nhỏ hơn 0.5, khả năng phân tích nhân tố có thể không thích hợp với dữ liệu.
Thi t k th ng ựa trên k t quả nghiên cứu ịnh tính
3.3.1 Diễn đ t và mã hóa thang đo
Bảng 3.1 Mã hóa thang đo
STT Mã hóa th ng Th ng
TT1 C c quyết định li n quan đến công việc của nh n vi n đƣợc qu n lý đƣa ra một c ch công ằng
TT2 C c quyết định li n quan đến công việc của nh n vi n đƣợc đƣa ra thỏa mãn c c mối quan t m của nh n vi n
TT3 C c quyết định li n quan đến công việc của nh n vi n được đưa ra khi người qu n lý đã thu thập thông tin li n quan một c ch đầy đủ
TT4 Người qu n lý luôn gi i thích r c c quyết định khi đƣợc nh n vi n y u cầu
TT5 Tất c c c quyết định li n quan đến công việc của nh n vi n đƣợc p dụng thống nhất cho tất c c c nh n vi n
TT6 C c quyết định li n quan đến công việc của nh n vi n l phù hợp với ti u chuẩn đ o đức v ti u chuẩn nghề nghiệp
2 Công bằng trong phân ph i
PP1 Công việc của nh n vi n đƣợc ph n công l phù hợp với kh năng của mình
PP2 Khối lƣợng công việc ph i thực hiện l công ằng
PP3 Tiền lương nh n vi n nhận được l công ằng
PP4 Tiền thưởng nh n vi n nhận được l công ằng
PP5 Quyền h n của nh n vi n tương xứng với công việc
PP6 Sự ghi nhận của tổ chức đối với nh n vi n l công ằng
3 Công bằng trong ứng xử
UX1 Cấp tr n kh ch quan trong việc đƣa ra quyết định li n quan đến công việc của nh n vi n
UX2 Cấp tr n cƣ xử với nh n vi n với th i độ tôn trọng, ch n thành
UX3 Cấp tr n quan t m đến quyền lợi của nh n vi n khi đƣa ra c c quyết định li n quan đến công vi c của nh n vi n
UX4 Cấp tr n ghi nhận c c ý kiến đóng góp của nh n vi n một c ch ch n th nh
UX5 Cấp tr n quan t m đến tất c nh n vi n một c ch công ằng
UX6 Cấp tr n iết khen ngợi v ph ình nh n vi n đúng lúc v đúng đắn
TI1 Nh n vi n đƣợc cung cấp đầy đủ, chính x c, kịp thời các thông tin li n quan đến công việc của mình
TI2 Nh n vi n có cơ hội nhƣ nhau trong việc tiếp cận c c nguồn thông tin nội ộ
TI3 Nh n vi n đƣợc khuyến khích y tỏ quan điểm, ý kiến của mình về nh ng công việc chung của tổ chức
TI4 Nh n vi n nhận đƣợc lời gi i thích r r ng c c thủ tục, quy trình li n quan đến công việc của mình
TI5 Cấp tr n trung thực trong giao tiếp với nh n vi n
Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
TR1 Nhân viên c m thấy vui khi đƣợc làm việc lâu dài với tổ chức
TR2 Nhân viên sẽ ở l i tổ chức dù nơi kh c có đề nghị mức thu nhập hấp dẫn hơn
TR3 Nhân viên sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp tổ chức thành công
TR4 Nhân viên tự h o khi đƣợc làm việc t i tổ chức
TR5 Nh n vi n tin tưởng v o an lãnh đ o công ty
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
3.3.2 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi
Tất cả các biến quan sát liên quan đến yếu tố công bằng và lòng trung thành đều được đo lường bằng thang đo Likert 5 cấp, với thứ tự sắp xếp cụ thể.
Các yếu tố cá nhân sẽ được đo lường bằng thang định danh, bao gồm bộ phận, vị trí công tác, giới tính, trình độ và tuổi Trong khi đó, thâm niên và thu nhập trung bình hàng tháng sẽ sử dụng thang đo thứ tự Nội dung các biến quan sát đã được điều chỉnh phù hợp với thực tế tại Công ty LEDECOR trước khi đưa vào câu hỏi khảo sát.
Trong chương 3, tác giả tóm tắt quy trình nghiên cứu và nội dung luận văn, đồng thời trình bày phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cùng với mô hình chính thức và các biến quan sát Đề tài sử dụng phần mềm Excel và SPSS 20.0 để phân tích số liệu, đánh giá thang đo và kiểm định sự phù hợp của mô hình Chương 4 sẽ giới thiệu cơ cấu mẫu nghiên cứu và các kết quả nghiên cứu dựa trên dữ liệu thu thập từ bảng khảo sát.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Tổng quan v công ty LEDECOR và tình hình nhân sự t i công ty
Công ty Ledecor được thành lập bởi những cá nhân thành công, với nhiều kinh nghiệm trong quản lý và quản trị sản xuất hàng trang trí nội thất Đội ngũ lãnh đạo gồm ông Henry Lê, thạc sĩ Kinh Tế với hơn 20 năm kinh nghiệm quản lý doanh nghiệp, và ông Tony Nguyễn, thạc sĩ chế biến gỗ, người có nhiều kinh nghiệm trong quản lý sản xuất đồ gỗ quy mô lớn Ledecor cung cấp các sản phẩm nội thất cao cấp cho nhiều đơn vị nổi tiếng như TA, ENCORE, IHF, SARREID, và Ferguson Coperland Sự kết hợp hoàn hảo giữa kinh nghiệm quản lý và sản xuất đã giúp công ty xây dựng và phát triển một doanh nghiệp sản xuất đồ gỗ và trang trí nội thất vững mạnh.
Với kinh nghiệm phong phú từ vai trò nhân viên đến nhà quản lý, Mr Henry và đội ngũ của Ledecor cam kết cung cấp các sản phẩm nội thất chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu khắt khe của khách hàng từ thị trường Mỹ và Châu Âu, cùng với các nhà đầu tư và nhà thầu trong các dự án cao cấp tại Việt Nam.
Mr Henry, với vai trò là nhà quản lý và nhà sản xuất, nhận thức rõ tầm quan trọng của thiết kế mẫu sản phẩm trong việc giới thiệu sản phẩm đến khách hàng Ledecor đã hợp tác với các chuyên gia thiết kế để phát triển dòng sản phẩm mang thương hiệu LEDECOR, đáp ứng nhu cầu thị hiếu hiện đại Sản phẩm được chế tạo từ nguyên vật liệu có nguồn gốc hợp pháp, đảm bảo chất lượng, mẫu mã thời thượng và thân thiện với môi trường.
Ledecor cam kết "Tạo lập độ độc trong kinh doanh và hợp tác chặt chẽ với khách hàng là cơ hội phát triển cho doanh nghiệp", từ đó nâng cao tinh thần sáng tạo và trách nhiệm Sản phẩm của Ledecor luôn mang lại niềm tin tuyệt đối cho khách hàng, với phương châm: Ledecor - nơi khách hàng có thể đặt niềm tin!
Chất lượng sản phẩm của Ledecor được đảm bảo thông qua các mục tiêu cung cấp sản phẩm chất lượng cao nhất, đáp ứng nhu cầu khách hàng mọi lúc Điều này được thực hiện bằng cách không ngừng đổi mới, áp dụng các kỹ thuật tiên tiến trong quy trình sản xuất, cải tiến hệ thống dây chuyền sản xuất và đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề cao.
"Môi trường sống là của chính chúng ta" không chỉ là một tuyên ngôn mà còn là hành động thiết thực thể hiện nét văn hóa của Ledecor Công ty cam kết tuân thủ pháp luật về sử dụng gỗ có nguồn gốc từ những vùng nguyên liệu khai thác hợp pháp, góp phần bảo vệ sự công bằng và giúp môi trường sống của chúng ta được bảo tồn và phát triển bền vững.
Nhà máy 1 có diện tích 10.000 m2, tọa lạc tại Quận 12, TP Hồ Chí Minh, gần trung tâm thành phố, rất thích hợp cho việc sản xuất các sản phẩm phục vụ cho các dự án khách sạn, resort trong và ngoài nước Vị trí nhà máy nằm ngay mặt tiền quốc lộ và gần cảng biển, mang lại thuận lợi cho việc vận chuyển hàng hóa bằng container và lưu thông hàng hóa.
Nhà máy 2 tọa lạc tại KCN Sóng Thần 3, Bình Dương, có diện tích 12.000 m2 và được trang bị dây chuyền máy móc hiện đại Quy trình sản xuất tại đây tuân thủ tiêu chuẩn quản lý chất lượng, với sự giám sát chặt chẽ từ đội ngũ nhân viên QC chuyên nghiệp Đội ngũ công nhân tay nghề cao đảm bảo đáp ứng yêu cầu về mỹ thuật và chất lượng tốt cho tất cả sản phẩm của khách hàng.
Với năng lực tài chính vững mạnh, cơ sở vật chất và hạ tầng hiện đại, cùng đội ngũ nhân lực và máy móc tiên tiến, Ban lãnh đạo công ty Ledecor tự tin vào khả năng sản xuất của mình Công ty có thể nhận các đơn đặt hàng lớn và đảm bảo giao hàng đúng hạn Để nâng cao năng lực cạnh tranh, công ty thường xuyên đào tạo nguồn nhân lực có tay nghề cao và đầu tư vào thiết bị hiện đại, nhằm mở rộng thị trường và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng.
4.1.2 Tình hình kinh doanh của Công ty trong năm 0 – 2017
Trong bối cảnh kinh tế khó khăn và sự cạnh tranh gay gắt, Công ty đã vượt qua thử thách nhờ vào kinh nghiệm và trình độ của ban giám đốc cùng đội ngũ nhân viên Điều này đã giúp công ty phát triển doanh thu và đạt được lợi nhuận đáng kể Tuy nhiên, tình hình nhân sự vẫn chưa ổn định, với nguồn nhân lực thay đổi liên tục, gây khó khăn trong quá trình tuyển dụng và làm tăng chi phí đào tạo tay nghề cho nhân viên mới qua từng năm.
Bảng 4.1 Tình hình kinh doanh của Công ty LEDECOR (2015 – 2017) Đơn vị: tỷ đồng
Chi phí Qu n lý doanh nghiệp 2,3 2,9 3,3
Lợi nhuận từ Ho t động kinh doanh 2,3 3,1 3.3
(Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả thông qua số liệu được cung cấp từ phòng kế toán)
Theo bảng 4.1, doanh thu của công ty tăng qua các năm, tuy nhiên chi phí quản lý và lương nhân viên cũng gia tăng đáng kể Mặc dù lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh có xu hướng tăng, nhưng sự tăng trưởng này không ổn định và có dấu hiệu giảm tốc.
4.1.3 Tình hình nhân sự của Công ty trong năm 0 – 2017
Cơ chế nguồn nhân lực t i Công ty
1 B n gi : Gi m đốc l người lãnh đ o cao nhất, chịu tr ch nhiệm v điều h nh mọi ho t động kinh doanh h ng ng y của công ty Tổ chức thực hiện kế ho ch kinh doanh v kế ho ch đầu tƣ Ký kết hợp đồng nh n danh công ty, chịu tr ch nhiệm về quyền v nghĩa vụ của mình
2 Bộ hận văn h ng, b gồ :
Quản lý hành chính nhân sự bao gồm việc quản lý hồ sơ công nhân viên, tuyển dụng nhân viên và sắp xếp bậc lương cho nhân viên Bên cạnh đó, cần theo dõi việc thực hiện các chế độ chính sách đối với công nhân viên theo quy định của nhà nước như bảo hiểm, chế độ nghỉ phép, tiền lương và tiền thưởng.
Kế toán có vai trò quan trọng trong việc xác định phương hướng và hiệu quả hoạt động của công ty Họ tham gia vào quá trình hoạch toán, nghiệm thu và thanh lý tài sản, đồng thời giải quyết các vấn đề liên quan đến phần hành chính kế toán.
Kinh doanh bao gồm việc trực tiếp nhận và quản lý các hợp đồng, đơn đặt hàng, cũng như lập kế hoạch sản xuất cho công ty Đồng thời, nghiên cứu thị trường để tìm kiếm đối tác thương mại mới, xây dựng các chiến lược quảng cáo và tiếp thị nhằm tiêu thụ sản phẩm đến tay người tiêu dùng, từ đó nâng cao doanh số bán hàng.
3 Bộ hận sản xuất, b gồ :
- B o trì: Chịu tr ch nhiệm sửa ch a v kiểm tra hệ thống m y móc trong xưởng
- Chà nhám: Thực hiện công đo n l m nhẵn c c ộ phận trước khi lắp r p v chỉnh sửa, l m nhẵn s n phẩm trước khi đưa l n chuyền sơn
- Chuyền sơn: Thực hiện c c công đo n phun óng, phun m u để ho n thiện s n phẩm
Phân tích nhân t khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp quan trọng giúp xác định phạm vi và mức độ quan hệ giữa các biến quan sát, tạo điều kiện cho việc rút gọn biến quan sát Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng phương pháp xoay Varimax để thực hiện EFA Việc rút trích các nhân tố cho phép xác định những biến không cần thiết, từ đó loại bỏ chúng Các biến được giữ lại sẽ được nhóm lại và sử dụng trong phân tích hồi quy tuyến tính bội.
4.4.1 Phân tích nhân t đ i với thang đo c c yếu t công bằng trong t ch c
Sau khi kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, các thang đo đều đạt yêu cầu với hệ số lớn hơn 0,6 Nghiên cứu xác định 4 nhóm yếu tố với 23 biến quan trọng được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kết quả phân tích cho thấy
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy giá trị hệ số KMO là 0,29, không đạt điều kiện tối thiểu (0,5 < KMO < 1) để xác định mức tương quan đủ lớn cho phân tích Tuy nhiên, giá trị Sig là 0,000 cho thấy các biến quan sát có mối quan hệ tương quan với nhau về mặt tổng thể.
Bảng 4.5 Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin v Bartlett’s
Mức độ chính xác chọn mẫu Kaiser-Meyer-Olkin 0,929
(Nguồn: Kết quả x lý d liệu của tác giả thông qua phần m m SPSS 20.0)
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy tổng phương sai trích đạt 71,669%, vượt mức 50%, điều này chỉ ra rằng 4 nhân tố được trích ra có khả năng giải thích 71,669% biến thiên của tập dữ liệu, phản ánh một kết quả khá tốt.
Giá trị trích Eigenvalues thấp nhất là 1, trong khi giá trị thấp nhất của Eigenvalues tại đây là 1,271, lớn hơn 1, do đó thỏa mãn điều kiện trích nhân tố Kết quả này cho thấy chất lượng khá tốt.
Bảng 4.6 Kết qu phân tích nhân tố với các thành phần thang đo
Tên các thành phần thang đo Biến quan sát Hệ s tải các nhân t thành phần
Công bằng trong phân ph i
Công bằng trong ứng xử
Giá trị trích Eigenvalue 10,666 3,079 1,468 1,271 Phương s i tr h (%) 46,372 13,388 6,382 5,528
Hệ s tin cậy Cr nb h’s A h 0,934 0,934 0,871 0,895
(Nguồn: Kết quả x lý d liệu của tác giả thông qua phần m m SPSS 20.0)
Dựa vào kết quả từ ma trận xoay các yếu tố (Rotated Component Matrix) với hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5, nghiên cứu đã xác định được 4 yếu tố ban đầu với 23 biến quan sát đưa vào phân tích nhân tố Qua phân tích EFA, 4 yếu tố này vẫn được giữ nguyên, trong đó yếu tố đầu tiên là Công bằng trong phân phối, ký hiệu là PP, bao gồm 6 biến quan sát: PP1, PP2, PP3, PP4, PP5 và PP6.
+ Yếu tó 2: Công bằng v thủ tục, ký hiệu TT, gồm 6 biến quan sát (TT1, TT2,
+ Yếu tố 3: Công bằng v thông tin, ký hiệu TI, gồm 5 biến quan sát (TI1, TI2,
+ Yếu tố 4: Công bằng trong ứng xử, ký hiệu UX, gồm 6 biến quan sát (UX1,
UX2, UX3, UX4, UX5, UX6)
4.4.2 Phân tích nhân t đ i với thang đo lòng trung thành của nhân viên với t ch c
Thang đo lòng trung thành của nhân viên với tổ chức bao gồm 5 biến quan sát Sau khi phân tích hệ số Cronbach's Alpha, độ tin cậy của thang đo đạt lớn hơn 0,6, cho phép đưa vào phân tích yếu tố khám phá.
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy hệ số KMO đạt 0,832, nằm trong khoảng 0,5 < KMO < 1, cho thấy mức độ tương quan đủ lớn để tiến hành phân tích Thêm vào đó, giá trị Sig là 0,000, cho thấy các biến quan sát có mối quan hệ tương quan với nhau một cách tổng thể.
Bảng 4.7 Kiểm định KMO v Bartlett đối với thang đo
Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
Mức độ chính xác chọn mẫu Kaiser-Meyer-Olkin 0,832
(Nguồn: Kết quả x lý d liệu của tác giả thông qua phần m m SPSS 20.0)
Phân tích nhân tố cho thấy tổng phương sai trích đạt 69,167%, vượt quá ngưỡng 50% Điều này chứng tỏ rằng thang đo L ng trung th nh đƣợc trích ra có khả năng giải thích 69,167% biến thiên của dữ liệu.
- Tất c các hệ số t i nhân tố của các biến đều đ t yêu cầu lớn hơn 0,5
Điều kiện trích Eigenvalues yêu cầu giá trị thấp nhất phải bằng 1, trong khi giá trị Eigenvalues ở đây là 3,458, lớn hơn 1, cho thấy điều kiện trích nhân tố được thỏa mãn Kết quả phân tích nhân tố cho thấy đã rút trích được 1 yếu tố từ 5 biến quan sát, chứng tỏ đây là một kết quả rất tốt.
Dựa vào kết quả phân tích yếu tố khám phá, lòng trung thành của nhân viên với tổ chức được ký hiệu là TR, bao gồm 5 biến quan sát: TR1, TR2, TR3, TR4 và TR5 Những biến này phản ánh mức độ cam kết và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, góp phần quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và nâng cao hiệu quả công việc.
Bảng 4.8 Kết qu phân tích nhân tố đối với thành phần
Lòng trung thành của nhân viên
Thang đo Biến quan sát Hệ số t i nhân tố
Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
Hệ s tin cậy Cr nb h’s A h 0,886
(Nguồn: Kết quả x lý d liệu của tác giả thông qua phần m m SPSS 20.0)
Sau khi thực hiện phân tích EFA, bốn yếu tố công bằng đã được xác định từ 23 biến quan sát, tất cả đều có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Tiếp theo, chúng ta sẽ tiến hành phân tích tương quan.
Tác giả thực hiện phân tích tương quan để đánh giá mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cao, điều này cho thấy chúng có mối liên hệ chặt chẽ và phân tích hồi quy tuyến tính có thể là phù hợp Ngược lại, nếu các biến độc lập cũng có hệ số tương quan cao với nhau, đó là dấu hiệu cho thấy có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính đang được xem xét.
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng phương pháp ma trận hệ số tương quan Pearson để đánh giá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, cũng như mối tương quan giữa các biến độc lập với nhau Kết quả phân tích tương quan giữa các biến được trình bày trong bảng 4.9.
Bảng 4.9 Ma trận hệ số tương quan
TR PP TT TI UX
(Nguồn: Kết quả x lý d liệu của tác giả thông qua phần m m SPSS 20.0)
Kết quả phân tích tương quan cho thấy có sự tương quan tích cực giữa các yếu tố công bằng ảnh hưởng đến lòng trung thành, với giá trị Sig của các yếu tố độc lập đều bằng 0,000, cho thấy ý nghĩa thống kê Tuy nhiên, ma trận tương quan chỉ phản ánh mối quan hệ giữa các biến mà không xác định được biến nào tác động đến biến phụ thuộc Hơn nữa, sự tương quan giữa các yếu tố độc lập cần được xem xét kỹ lưỡng trong phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để tránh hiện tượng đa cộng tuyến Chúng tôi sẽ tiếp tục thực hiện phân tích hồi quy trong các bước tiếp theo.
Phân tích hồi quy tuy n t nh bi n
4.6.1 Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến
Phân tích nhân tố khám phá tại công ty LEDECOR chỉ ra bốn yếu tố công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Tiếp theo, phân tích hồi quy được thực hiện để xác định mối quan hệ tuyến tính và mức độ quan trọng của từng yếu tố công bằng đối với lòng trung thành của nhân viên Bốn biến độc lập được xem xét bao gồm: công bằng trong phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về thông tin và công bằng trong ứng xử, trong khi lòng trung thành của nhân viên là biến phụ thuộc Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy tổng thể các biến (phương pháp Enter) thông qua phần mềm SPSS 20.0.
Phương trình hồi quy tuyến tính dự kiến có d ng như sau:
TR = B 1 *PP + B 2 *TT + B 3 *TI + B 4 *UX
TR: Lòng trung thành của nh n vi n đối với tổ chức
PP: Công bằng trong phân phối
TT: Công bằng về thủ tục
TI: Công bằng về thông tin
UX: Công bằng trong ứng xử
4.6.2 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
4.6.2.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình
Hệ số R² hoặc R² hiệu chỉnh được sử dụng để đánh giá độ phù hợp của mô hình Nhiều nhà nghiên cứu khuyến nghị sử dụng R² hiệu chỉnh thay vì R², vì R² có thể không chính xác và thường tăng khi số biến độc lập trong mô hình tăng lên Ngược lại, R² hiệu chỉnh không có xu hướng này Hơn nữa, một hệ số R² hiệu chỉnh cao cho thấy mô hình phù hợp hơn, cho thấy mức độ giải thích của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc lớn hơn.
Hệ số R² hiệu chỉnh trong nghiên cứu đạt giá trị 0,740, tương đương 74,0%, cho thấy độ phù hợp của mô hình nghiên cứu là khá cao và được chấp nhận (lớn hơn 0,5) Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ áp dụng cho dữ liệu mẫu; để xác định tính khả thi của mô hình cho toàn bộ tổng thể, cần tiến hành kiểm định sự phù hợp của mô hình.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số Durbin-Watson là 1,568, nằm trong khoảng chấp nhận (từ 1 đến 3), điều này chứng tỏ dữ liệu không có hiện tượng tự tương quan.
Bảng 4.10 Kết qu phân tích hồi quy tuyến tính đa iến
Mô hình Hệ số chƣa chuẩn hóa
T Sig Thống k đa cộng tuyến
3 Durbin-Watson = 1,568 a Biến phụ thuộc: TR
(Nguồn: trích xuất từ kết quả ch y phần m m SPSS 20.0)
4.6.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình
Mô hình hồi quy tuyến tính chỉ có thể áp dụng cho dữ liệu mẫu mà không thể suy diễn cho toàn bộ tổng thể Kiểm định F trong phân tích phương sai ANOVA là phương pháp kiểm tra giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến Giả thuyết đặt ra là các hệ số Beta bằng 0 hoặc R² bằng 0 Kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig của trị F trong mô hình là 0,000 (với điều kiện Sig < 0,05) và F là 125,809, từ đó cho thấy mô hình có sự phù hợp tổng thể.
Mô hình Tổng của các bình phương df Trung bình bình phương
Tổng 53,022 175 a Biến phụ thuộc: TR b Biến độc lập: (Constant), UX, TI, PP, TT
(Nguồn: trích xuất từ kết quả ch y phần m m SPSS 20.0)
4.6.2.3 Kiểm định đa cộng tuyến và các hệ số hồi quy
Trong bài viết này, chúng tôi đã kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến bằng cách phân tích hệ số phóng đại phương sai (VIF) trong khoảng từ 1 đến 2, cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình Điều này chứng tỏ rằng mối quan hệ giữa các biến độc lập không ảnh hưởng đến kết quả ước lượng của mô hình.
Để kiểm định sự ảnh hưởng của bốn yếu tố công bằng đến lòng trung thành của nhân viên, nghiên cứu đã sử dụng hàm hồi quy tuyến tính đa biến với phương pháp đưa vào một lượt (Enter) Hệ số hồi quy riêng của từng yếu tố cho thấy mức độ ảnh hưởng của chúng đến lòng trung thành: nếu cùng dấu, ảnh hưởng là thuận chiều, còn khác dấu thì là nghịch chiều Để các biến có ý nghĩa trong mô hình, giá trị Sig phải nhỏ hơn 0,05 Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các giá trị Sig của các yếu tố lần lượt là: Công bằng trong phân phối (PP) là 0,020, Công bằng về thủ tục (TT) là 0,000, Công bằng về thông tin (TI) là 0,000 và Công bằng trong ứng xử (UX) là 0,002 Như vậy, cả bốn yếu tố này đều có ý nghĩa và phù hợp với mô hình nghiên cứu.
Theo kết quả phân tích, bốn yếu tố công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên theo thứ tự từ cao xuống thấp: Công bằng về thông tin (TI) với Beta = 0,515, Công bằng về thủ tục (TT) với Beta = 0,373, Công bằng trong ứng xử (UX) với Beta = 0,174 và Công bằng trong phân phối (PP) với Beta = -0,121 Các hệ số Beta chuẩn hóa cho thấy mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến lòng trung thành, trong đó Công bằng về thông tin có tác động tích cực nhất, trong khi Công bằng trong phân phối lại có tác động tiêu cực Sử dụng hệ số Beta chuẩn hóa giúp xác định chính xác yếu tố nào ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến lòng trung thành của nhân viên.
4.6 h ơng trình hồi quy tuyến tính đa biến
Dựa trên kết quả từ bảng 4.10, phương trình hồi quy tuyến tính đa biến cho thấy các yếu tố công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thiết kế và Trang trí nội thất LEDECOR, được thể hiện qua hệ số hồi quy Beta chuẩn hóa.
TR = (-0,121)*PP + 0,373*TT + 0,515*TI + 0,174*UX
TR: Lòng trung thành của nh n vi n đối với tổ chức
PP: Công bằng trong phân phối
TT: Công bằng về thủ tục
TI: Công bằng về thông tin
UX: Công bằng trong ứng xử
Theo phương trình hồi quy, lòng trung thành của nhân viên tại công ty LEDECOR bị ảnh hưởng bởi các yếu tố công bằng, được sắp xếp theo mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp theo hệ số Beta chuẩn hóa Các yếu tố này bao gồm: công bằng về thông tin, công bằng về thủ tục và công bằng trong ứng xử Đặc biệt, yếu tố công bằng trong phân phối lại có tác động ngược chiều đối với lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức.
Kiể ịnh các giả ịnh hồi quy
4.7.1 Giả định ph ơng sai của sai s không đ i
Kết quả kiểm định tương quan hạng Spearman cho thấy giá trị Sig của các biến Công bằng trong phân phối (PP), Công bằng về thủ tục (TT), Công bằng về thông tin (TI) và Công bằng trong ứng xử (UX) lần lượt là 0,377, 0,594, 0,545 và 0,626, tất cả đều lớn hơn 0.05 Do đó, tất cả giả thuyết này đều được chấp nhận.
Bảng 4.12 Kiểm định tương quan h ng Spearman’s rho
ABS PP TT TI UX
Hệ số Tương quan h ng 1,000 0,067 -0,040 -0,046 -0,037 Sig (2-tailed) 0,377 0,594 0,545 0,626
Hệ số Tương quan h ng 1,000 0,562 ** 0,460 ** 0,650 **
Hệ số Tương quan h ng 1,000 0,722 ** 0,597 **
(Nguồn: trích xuất từ kết quả ch y phần m m SPSS 20.0)
4.7.2 Giả định liên hệ tuyến tính
Kiểm định bằng biểu đồ phân tán cho phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường thẳng qua điểm 0, không hình thành mẫu hình cụ thể nào Điều này xác nhận giả định về mối liên hệ tuyến tính Kết luận, mô hình hồi quy tuyến tính này có thể được áp dụng.
Hình 4.1 Biểu đồ phân tán phần dƣ v gi trị dự đo n đƣợc chuẩn hóa
(Nguồn: Kết quả trích từ phần m m SPSS 20.0)
4.7.3 Giả định phần d có phân ph i chuẩn
Biểu đồ phân tán của phần dư cho thấy phân phối gần chuẩn với giá trị trung bình khoảng 0 và độ lệch chuẩn khoảng 0,989.
1 Vì vậy, gi định phần dƣ có ph n phối chuẩn không bị vi ph m
Hình 4.2 Biểu đồ tần số Histogram
(Nguồn: Kết quả trích từ phần m m SPSS 20.0)
4.7.4 Ki m định sự ảnh h ởng của các yếu t nhân khẩu học đến lòng trung thành
Sau khi thực hiện các bước phân tích với các yếu tố độc lập, tác giả đã phân tích ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến lòng trung thành bằng cách sử dụng Independent Samples T-Test cho giới tính và One way Anova cho các yếu tố như độ tuổi, trình độ văn hóa, vị trí công việc, thâm niên công việc và thu nhập cơ bản hàng tháng Kết quả cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm ảnh hưởng đến lòng trung thành.
Để nghiên cứu sự khác biệt trong lòng trung thành của nhân viên, cần xem xét nhiều khía cạnh hơn là chỉ tập trung vào yếu tố công bằng Việc chỉ dựa vào các yếu tố công bằng sẽ khó khăn trong việc phân tích sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học Do đó, cần mở rộng phạm vi nghiên cứu để có thể rút ra kết luận chính xác hơn về lòng trung thành của nhân viên.
K t quả nghiên cứu và thảo luận
Kết qu mô hình hồi quy cho thấy Lòng trung thành của nhân viên t i Công ty
Tr ch Nhiệm H u H n Thiết kế v Trang trí nội thất LEDECOR chịu nh hưởng của 4 yếu tố gồm:
1 Công bằng trong phân phối
2 Công bằng về thủ tục
3 Công bằng về thông tin
4 Công bằng trong ứng xử
Bảng 4.13 Kết qu kiểm định các gi thuyết Giả thuy t
Công bằng v thủ t c ảnh hư ng cùng chi u v i lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức
Công bằng trong phân phối ảnh hư ng ngược chi u v i lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức
Công bằng trong ứng x ảnh hư ng cùng chi u v i lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức
Công bằng v thông tin ảnh hư ng cùng chi u v i lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức
(Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả)
Kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy công bằng về thủ tục (Beta = 0,373) có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên Một tổ chức với chính sách, quy trình và thủ tục công bằng sẽ giúp nhân viên cảm thấy họ được đối xử công bằng Do đó, khi công bằng về thủ tục gia tăng, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng theo Ngược lại, yếu tố công bằng trong phân phối (Beta = -0,121) lại có ảnh hưởng tiêu cực đến lòng trung thành của nhân viên.
Khi phân phối kết quả trong tổ chức được thực hiện công bằng, nhân viên sẽ cảm thấy họ được đối xử công bằng Tuy nhiên, nếu việc phân phối chỉ dựa trên kết quả đạt được mà không xem xét các khía cạnh khác như tâm lý và quy trình làm việc của nhân viên, điều này có thể làm giảm lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Để tăng cường sự trung thành của nhân viên, lãnh đạo công ty cần chú trọng đến yếu tố công bằng trong quản lý Công bằng trong ứng xử (Beta = 0,174) giữa quản lý và nhân viên có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá đúng đắn trong quá trình ra quyết định, họ sẽ nhận thức được sự công bằng trong cách ứng xử Bên cạnh đó, công bằng về thông tin (Beta = 0,515) cũng ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên; khi thông tin được cung cấp công bằng cho tất cả nhân viên, lòng trung thành của họ với tổ chức sẽ gia tăng.
4.8 Thảo luận kết quả nghi n c u
Kết quả nghiên cứu liên quan đến lăng trung thành của nhân viên trong luận văn đã chỉ ra bốn yếu tố công bằng: Công bằng về thông tin, Công bằng về thủ tục, Công bằng trong ứng xử và Công bằng trong phân phối Tuy nhiên, trong bốn yếu tố này, chỉ có ba yếu tố là Công bằng về thông tin, Công bằng về thủ tục và Công bằng trong ứng xử ảnh hưởng cùng chiều, trong khi Công bằng trong phân phối lại có ảnh hưởng ngược chiều.
Công bằng trong phân phối lương, thưởng và quyền hạn là yếu tố quan trọng giúp nhân viên gắn bó và trung thành với tổ chức Tuy nhiên, việc chỉ dựa vào kết quả cuối cùng để đánh giá sự công bằng này là không đầy đủ, bởi kết quả công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố chủ quan và khách quan trong môi trường làm việc Nếu không hiểu rõ tâm lý và nhu cầu của nhân viên trong quá trình làm việc, sự công bằng sẽ không phát huy hiệu quả, thậm chí có thể dẫn đến giảm sút lòng trung thành của nhân viên Do đó, cần nghiên cứu sâu hơn về yếu tố công bằng trong phân phối từ nhiều khía cạnh khác nhau để hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của nó đối với lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao tính công bằng trong việc cung cấp thông tin là yếu tố quan trọng nhất, giúp tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên Khi nhân viên được cung cấp thông tin một cách chi tiết và đồng đều, họ sẽ hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của mình và kịp thời cập nhật thông tin mới từ ban quản lý Điều này không chỉ giúp họ xác định nhiệm vụ nhanh chóng mà còn tạo điều kiện để phản hồi với cấp trên khi cần thiết Nhờ vậy, hiệu quả công việc của nhân viên sẽ được cải thiện đáng kể trong quá trình thực hiện.
Công bằng trong thủ tục là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy rõ ràng và tin tưởng vào quyết định của ban lãnh đạo Khi quản lý cung cấp đầy đủ thông tin về quy trình và tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp ý kiến, lòng trung thành của họ đối với tổ chức sẽ được nâng cao Đặc biệt trong môi trường sản xuất với lao động phổ thông, việc thông báo thủ tục một cách rõ ràng và dễ hiểu sẽ được đánh giá cao Ngoài ra, phòng kế hoạch và nhân sự cần nhanh chóng truyền đạt các yêu cầu mới liên quan đến công việc Khi có quyết định ảnh hưởng đến cá nhân, nhân viên sẽ được mời đến văn phòng để được giải thích, giúp họ không còn thắc mắc và nâng cao tinh thần làm việc.
Công bằng trong ứng xử là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đối xử công bằng từ quản lý Tại công ty LEDECOR, ban quản lý và các tổ trưởng luôn thể hiện thái độ tôn trọng và công bằng đối với nhân viên, điều này được quy định rõ trong nội quy ứng xử Khi nhân viên nhận thức được sự công bằng trong cách quản lý, họ sẽ trở nên trung thành hơn với tổ chức Để xây dựng sự đoàn kết trong đội ngũ, cấp trên cần khéo léo trong giao tiếp và đảm bảo mọi nhân viên đều nhận được sự đối xử như nhau, không có sự thiên vị cho bất kỳ cá nhân nào.
Yếu tố cuối cùng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là sự công bằng trong phân phối Công bằng trong phân phối thể hiện qua việc nhân viên nhận được phần thưởng tương xứng với kết quả và đóng góp của họ cho công ty Khi phân phối kết quả một cách công bằng, nhân viên sẽ cảm thấy được đối xử công bằng, từ đó gia tăng lòng trung thành Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào kết quả công việc để xem xét lương thưởng, sự công bằng sẽ trở nên chủ quan Để đạt được sự công bằng khách quan, lãnh đạo cần xem xét cả quá trình làm việc và các yếu tố tác động từ môi trường làm việc Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành sản xuất gỗ, nơi mà nguyên liệu khó bảo quản và có thể xảy ra sơ suất trong quá trình sản xuất, ảnh hưởng đến năng suất lao động Do đó, để đạt được sự công bằng trong phân phối, cần kết hợp giữa đánh giá quá trình làm việc và kết quả sản xuất.
Chương 4 trình y về công ty LEDECOR và kết qu nghiên cứu sau khi xử lý d liệu thu thập đƣợc từ 176 b ng kh o sát hợp lệ bằng phần mềm SPSS 20.0, bao gồm: Thống kê mô t mẫu nghiên cứu, kết qu kiểm định hệ số tin cậy Cron ach’s Alpha v ph n tích nh n tố kh m ph EFA Sau đó, t c gi tiến hành phân tích sự tương quan gi a các biến độc lập với biến phụ thuộc, phân tích hồi quy tuyến tính đa iến và kiểm định các gi định hồi quy Kết qu cho thấy 4 yếu tố công bằng trong tổ chức đưa v o an đầu đều có nh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên t i công ty Tr ch Nhiệm H u H n Thiết kế v Trang trí nội thất LEDECOR, trong đó có 3 yếu tố nh hưởng cùng chiều v 1 yếu tố nh hưởng ngƣợc chiều Theo thứ tự từ lớn tới bé dựa vào hệ số Beta chuẩn hoá của các yếu tố là: Công bằng về thông tin (TI) với Beta = 0,515, Công bằng về thủ tục (TT) với Beta = 0,373, Công bằng trong ứng xử (UX) với Beta = 0,174 và Công bằng trong phân phối (PP) với Beta = -0,121
Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ tóm tắt kết luận nghiên cứu, nêu rõ ý nghĩa thực tiễn của công trình đã thực hiện, đồng thời chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai.
