TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Ngành ngân hàng Việt Nam đã có những bước tiến quan trọng trong hội nhập quốc tế, đặc biệt qua các hiệp định như CPTPP và hiệp định thương mại tự do, mở ra nhiều cơ hội và thách thức mới Sự phát triển mạnh mẽ về công nghệ, quản lý, năng lực tài chính và nguồn nhân lực đã giúp ngành ngân hàng tận dụng những cơ hội từ hội nhập Tuy nhiên, việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, tận tâm với công việc là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng.
Nghiên cứu năm 2013 chỉ ra rằng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó cải thiện hiệu quả công việc Bên cạnh đó, Petrescu và Simmons (2008) cũng kết luận rằng một số hoạt động trong quản trị nguồn nhân lực có thể nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đã được nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu, như Smith và cộng sự, nghiên cứu một cách sâu sắc.
Mô hình JDI (Job Descriptive Index) được giới thiệu vào năm 1969 nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động Ngoài ra, Martin Hilb vào năm 2003 cũng đã thực hiện những đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ.
Nghiên cứu cho thấy hài lòng của người lao động có tác động tích cực đến hiệu quả công việc và sự trung thành với tổ chức Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên từ nhiều khía cạnh khác nhau Một nghiên cứu nổi bật của Thái Thị Hồng Minh (2013) đã phân tích mối liên hệ này và cung cấp những hiểu biết giá trị về quản trị nguồn nhân lực.
Nghiên cứu của Vũ Thị Thùy Dương (2013) tập trung vào hai yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu này phân tích tác động của quản trị nguồn nhân lực đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố quyết định sự hài lòng của nhân viên trong ngành tài chính.
Theo thống kê từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, đến cuối năm 2017, ngành ngân hàng đã tăng thêm 20.700 nhân sự, nâng tổng số lên 198.000 người, tương ứng với mức tăng 11,6% so với năm 2016 và 13% so với năm 2015 Mặc dù số lượng nhân sự tăng, chủ yếu tập trung ở các ngân hàng thương mại, nhưng tỷ lệ nhân sự tại Ngân hàng Nhà nước vẫn rất thấp Đảng và Chính phủ đã nhấn mạnh sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là tại các ngân hàng nhà nước, để phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH) có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ người nghèo và thực hiện các chính sách xã hội, nhằm đạt được mục tiêu xóa đói giảm nghèo và cam kết quốc tế của Việt Nam.
Công tác quản trị nhân lực tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau hiện đang gặp nhiều khó khăn, với thu nhập của cán bộ ngân hàng thấp do phụ thuộc vào hệ số cấp bậc của Nhà nước và đặc thù khách hàng là những người nghèo Bên cạnh đó, cán bộ thường xuyên phải công tác ở vùng xa, hạn chế khả năng nâng cao kiến thức chuyên môn Hơn nữa, quy hoạch cán bộ còn nhiều bất cập khi dựa trên độ tuổi và trình độ chuyên môn, khiến những cán bộ trẻ, giỏi chuyên môn nhưng chưa đủ tuổi không được đưa vào quy hoạch Những vấn đề này đã ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Để duy trì và nâng cao kết quả của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau, cần chú trọng hơn vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) và áp dụng các chính sách khác biệt so với các ngân hàng thương mại và doanh nghiệp vì mục tiêu lợi nhuận Điều này đòi hỏi một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và nhiệt huyết với công việc.
Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, cần thiết phải có các chế độ chính sách tốt, trong đó công tác quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng.
Tác giả đã chọn đề tài “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Cà Mau” làm luận văn tốt nghiệp, nhằm khảo sát mối liên hệ giữa quản trị nhân lực và sự hài lòng của nhân viên trong bối cảnh cụ thể của ngân hàng này.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc thực tiễn QTNNL đến sự hài lòng của nhân viên tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau
- Xác định các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần QTNNL đến sự hài lòng của nhân viên Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau
- Đề xuất các hàm ý quản trị thúc đẩy QTNNL nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu trên, cần trả lời các câu hỏi sau:
- Yếu tố thành phần nào của thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thực tiễn QTNNL đến sự hài lòng của nhân viên Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau như thế nào?
- Cần phải làm gì để thúc đẩy QTNNL nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Đối tượng khảo sát: tất cả cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau
- Phạm vi thời gian: các số liệu được thu thập từ tháng 01/2015 đến 31/12/2017
- Phạm vi không gian: Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau
Bài viết này tập trung nghiên cứu các yếu tố của quản trị nhân lực ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Cà Mau Nghiên cứu sẽ xác định các thành phần quan trọng trong thực tiễn quản trị nhân lực, từ đó đưa ra những đánh giá và khuyến nghị nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu được sử dụng kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
1.5.1 Phương pháp định tính Được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật thảo luận nhóm và tập trung với 9 nhân viên và 7 nhà quản lý (bao gồm: một giám đốc, hai phó giám đốc và bốn lãnh đạo các phòng/ban Nhằm mục đích phát hiện thêm những yếu tố mới của thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên; điều chỉnh, bổ sung các thang đo; kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng hiểu các phát biểu cũng như tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo để chuẩn bị thang đo sử dụng trong nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được áp dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức thông qua việc thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn trực tiếp với bảng câu hỏi.
Sau khi thu thập, dữ liệu được sàng lọc và kiểm định thang đo, mô hình cùng với giả thuyết nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 20.0 thông qua các bước cụ thể.
Đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phần mềm 20.0 Quá trình này nhằm xác định độ tin cậy của thang đo, loại bỏ các biến quan sát không phù hợp với khái niệm nghiên cứu và tái cấu trúc các biến còn lại vào các nhân tố thích hợp Điều này tạo nền tảng cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết tiếp theo.
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp phân tích hồi quy bội với các mối quan hệ tuyến tính nhằm kiểm tra mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Cà Mau.
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
1.6.1 Ý nghĩa về mặt khoa học
Nghiên cứu này đã bổ sung vào hệ thống thang đo các yếu tố thành phần của thực tiễn quản trị nhân lực, đồng thời xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên Kết quả nghiên cứu không chỉ củng cố cơ sở lý thuyết mà còn cung cấp căn cứ khoa học cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này.
1.6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Nghiên cứu đã giúp lãnh đạo Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố quản trị nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên Kết quả này sẽ là cơ sở khoa học quan trọng trong việc xây dựng chính sách và giải pháp quản trị nhân lực, nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động của chi nhánh trong hiện tại và tương lai.
1.7 Bố cục của đề tài
Luận văn có kết cấu 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Trong chương 1, trình bày: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn và kết cấu của đề tài.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được sử dụng kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
1.5.1 Phương pháp định tính Được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật thảo luận nhóm và tập trung với 9 nhân viên và 7 nhà quản lý (bao gồm: một giám đốc, hai phó giám đốc và bốn lãnh đạo các phòng/ban Nhằm mục đích phát hiện thêm những yếu tố mới của thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên; điều chỉnh, bổ sung các thang đo; kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng hiểu các phát biểu cũng như tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo để chuẩn bị thang đo sử dụng trong nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, sử dụng kỹ thuật thu thập thông tin thông qua phỏng vấn trực tiếp với bảng câu hỏi.
Sau khi thu thập, các dữ liệu sẽ được sàng lọc và kiểm định thang đo, mô hình cũng như giả thuyết nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 20.0 thông qua các bước cụ thể.
Đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phần mềm xử lý 20.0 Quá trình này giúp xác định độ tin cậy của thang đo, loại bỏ các biến quan sát không phù hợp với khái niệm nghiên cứu, và tái cấu trúc các biến còn lại vào các nhân tố đo lường thích hợp Điều này tạo nền tảng cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết tiếp theo.
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp phân tích hồi quy bội để kiểm tra mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau thông qua các mối quan hệ tuyến tính.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
1.6.1 Ý nghĩa về mặt khoa học
Nghiên cứu này bổ sung vào hệ thống thang đo các yếu tố thành phần của thực tiễn quản trị nhân lực, ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu tố Kết quả nghiên cứu không chỉ củng cố cơ sở lý thuyết mà còn là căn cứ khoa học cho các nghiên cứu tiếp theo.
1.6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Nghiên cứu này cung cấp cho lãnh đạo Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau những thông tin quan trọng về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố quản trị nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên Kết quả này sẽ là cơ sở khoa học thiết yếu để xây dựng các chính sách và giải pháp quản trị nhân lực, nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên và cải thiện hiệu quả hoạt động của chi nhánh trong hiện tại và tương lai.
Bố cục của đề tài
Luận văn có kết cấu 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Trong chương 1, trình bày: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn và kết cấu của đề tài
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm và các yếu tố cấu thành nên thực tiễn QTNNL
2.1.1 Khái niệm thực tiễn QTNNL
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm các hoạt động có tổ chức nhằm quản lý nguồn lực con người, đảm bảo rằng những nguồn lực này được sử dụng hiệu quả để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực không chỉ là một công cụ quản lý mà còn là tiêu chí quan trọng để giám sát tài nguyên, phần thưởng và tình trạng phân bổ trong tổ chức Nó ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng, lựa chọn, thúc đẩy, nghỉ hưu và xử lý các thành viên trong tổ chức (Kerr và Slocum, 1987).
Theo Delery & Doty (1996), quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm các chính sách và thực tiễn được thiết kế và thực hiện nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đóng góp hiệu quả vào việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp (Thái Thị Hồng Minh, 2013).
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình liên quan đến mọi quyết định và hành động quản lý đối với những cá nhân thực hiện công việc trong tổ chức (Trần Kim Dung và cộng sự, 2015).
Có nhiều quan điểm về thực tiễn quản trị nhân lực, nhưng theo Wrigat và cộng sự (1994), quan điểm của họ là tổng quát nhất và phù hợp nhất với hướng nghiên cứu của đề tài này.
2.1.2 Đo lường thực tiễn QTNNL
Theo nghiên cứu của Pfeffer (1998) về quản trị nguồn nhân lực tại các tổ chức thành công, nhiều nhà quản lý đã nâng cao hiệu quả kinh tế cho công ty thông qua việc áp dụng 7 yếu tố quan trọng trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Những yếu tố này bao gồm: (1) đảm bảo ổn định công việc cho nhân viên; (2) quy trình tuyển chọn nhân viên mới hiệu quả; (3) xây dựng đội tự quản và phi tập trung trong ra quyết định; và (4) cung cấp mức đãi ngộ (lương thưởng) tương đối cao cho nhân viên.
Theo kết quả, cần mở rộng đào tạo và giảm khoảng cách về chức vụ cũng như các rào cản như chênh lệch tiền lương Đồng thời, việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức cũng cần được mở rộng.
Theo nghiên cứu của Theo Singh (2004), tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đến hiệu suất của các công ty Ấn Độ đã được khảo sát tại 82 công ty Nghiên cứu này tập trung vào 7 thành phần chính của thực tiễn QTNNL, bao gồm phân tích công việc, tuyển dụng và đào tạo, đánh giá nhân viên, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tham gia các hoạt động, cùng với đãi ngộ lương thưởng.
Trần Kim Dung và cộng sự (2010) đã xác định 9 thành phần quan trọng trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: thống kê nhân sự, xác định nhiệm vụ và công việc, thu hút và tuyển chọn nhân viên, đào tạo, đánh giá kết quả làm việc, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, chế độ đãi ngộ lương thưởng, thực hiện quy định pháp luật, duy trì môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự thay đổi.
Theo quan điểm của Trần Kim Dung và cộng sự, có nhiều yếu tố thực tiễn ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Những yếu tố này cần được xem xét kỹ lưỡng để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
(2010) phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Bảng 2.1: Bảng tóm tắt các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL đƣợc đề xuất từ các nghiên cứu
Các yếu tố thực tiễn QTNNL Pfeffer
Trần Kim Dung và cộng sự (2010)
Bảo đảm ổn định trong công việc x
Tuyển dụng (tuyển chọn nhân viên mới) x x x Đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định x
Mức đãi ngộ (lương thưởng) tương đối cao theo kết quả x Đào tạo x x x
Giảm khoảng cách về chức vụ, và các rào x
Các yếu tố thực tiễn QTNNL Pfeffer
Trần Kim Dung và cộng sự (2010) cản như giảm khoảng cách về tiền lương
Mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức x
Phân tích công việc x Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên x x
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến x x
Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động x Đãi ngộ lương thưởng x x
Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến x
Thực hiện quy định của luật pháp và duy trì môi trường không khí làm việc tốt x
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Khái niệm sự hài lòng
Có nhiều khái niệm về sự hài lòng trong công việc như:
Theo Vroom (1964) hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức
Theo Weiss (1967), sự hài lòng trong công việc là thái độ của người lao động đối với công việc, được thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ.
Theo định nghĩa của Locke (1976), sự hài lòng trong công việc được hiểu là cảm xúc tích cực của người lao động, phát sinh từ việc so sánh giữa kỳ vọng cá nhân về công việc và những gì họ thực sự đạt được trong quá trình làm việc.
Theo Quinn và Staines (1979), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là phản ứng tích cực của nhân viên đối với công việc của họ, thể hiện qua cảm xúc và tình cảm mà họ dành cho công việc.
Theo Smith (1983) định nghĩa rằng, sự hài lòng trong công việc đơn giản chỉ là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ
Theo Ivancevich và cộng sự (1997), sự hài lòng trong công việc phản ánh thái độ và mối quan tâm của nhân viên đối với công việc của họ Nó là kết quả của nhận thức về công việc và mức độ gắn kết giữa cá nhân với tổ chức.
Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác yêu thích công việc và các khía cạnh liên quan, đồng thời được xem như một biến hành vi quan trọng.
Theo Trần Kim Dung và cộng sự (2010), sự hài lòng của nhân viên được thể hiện qua 9 thành phần của quản trị nhân lực, bao gồm: thống kê nhân sự, xác định nhiệm vụ và công việc, thu hút và tuyển chọn nhân viên, đào tạo, đánh giá kết quả làm việc, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, chế độ đãi ngộ lương thưởng, thực hiện quy định pháp luật, duy trì môi trường làm việc tích cực, và khuyến khích sự thay đổi.
Trong luận văn này, tác giả áp dụng khái niệm sự hài lòng của nhân viên theo quan điểm của Trần Kim Dung và cộng sự (2010), đồng thời tích hợp với thực tiễn công tác tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Cà Mau.
Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL với sự hài lòng của nhân viên
2.3.1.1 Nghiên cứu của Thái Thị Hồng Minh (2013)
Nghiên cứu của Thái Thị Hồng Minh (2013) về "ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên" tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP Hồ Chí Minh đã chỉ ra bảy thành phần quan trọng trong thực tiễn quản trị nhân lực ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Các thành phần này bao gồm: tuyển dụng, phân công giao việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, thu nhập và chế độ đãi ngộ, động viên khuyến khích, cũng như hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến.
Nghiên cứu đã áp dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá các biến độc lập và biến phụ thuộc, đồng thời sử dụng phần mềm SPSS cho nghiên cứu định lượng Kết quả cho thấy có 5 yếu tố trong quản trị nhân lực ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Tuyển dụng (β = 0,324), (2) Thu nhập (β = 0,318), (3) Đào tạo (β = 0,211), (4) Đánh giá (β = 0,140), và (5) Phân tích công việc.
Trong đó yếu tố “tuyển dụng” có ảnh hưởng mạnh nhất và thấp nhất là yếu tố “phân tích công việc”
Hạn chế của nghiên cứu là đối tượng khảo sát chỉ tập trung vào một chi nhánh hoặc phòng giao dịch của ngân hàng TMCP tại TP.HCM, mà chưa khảo sát toàn bộ các chi nhánh và phòng giao dịch của ngân hàng đó, dẫn đến tính đại diện của mẫu không cao.
2.3.1.2 Nghiên cứu của Vũ Thị Thùy Dương (2013)
Vũ Thị Thùy Dương (2013) đã nghiên cứu tác động của quản trị nhân lực (QTNNL) đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP tại TP.HCM Dựa trên các nghiên cứu trước, tác giả đề xuất mô hình gồm 6 yếu tố thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: Tuyển dụng, Định hướng và phát triển nghề nghiệp, Đào tạo, Đánh giá kết quả làm việc, Trả công lao động, và Quản lý cũng như thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức.
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ và phần mềm SPSS để phân tích các biến độc lập và phụ thuộc Kết quả cho thấy yếu tố “Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên” đã bị loại bỏ, chỉ còn lại 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP tại TP.HCM Các yếu tố này, theo thứ tự quan trọng giảm dần, bao gồm: (1) Trả công lao động (β = 0,351), (2) Quản lý và thu hút nhân viên (β = 0,221), (3) Đào tạo lao động (β = 0,179), (4) Định hướng và phát triển nghề nghiệp (β = 0,163), và (5) Tuyển dụng lao động (β = 0,125).
Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, chủ yếu từ học viên các lớp cao học và đại học ban đêm, cùng với nhân viên ngân hàng TMCP, dẫn đến tính chủ quan và không đại diện cao của mẫu Việc lấy mẫu từ nhiều ngân hàng cũng gây khó khăn trong việc so sánh và đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của nhân viên cũng như các yếu tố thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực theo đặc điểm cá nhân.
2.3.2 Các công trình nghiên cứu nước ngoài
2.3.2.1 Nghiên cứu của Alina Ileana Petrescu (2008)
Alina Ileana Petrescu (2008) trong nghiên cứu “Mối quan hệ giữa quản trị nhân lực với sự hài lòng của nhân viên trong công việc và sự hài lòng của họ với mức lương được trả” đã phân tích dữ liệu từ Anh qua hai bộ dữ liệu tiêu biểu Nghiên cứu ước tính mô hình chính xác liên quan đến sự hài lòng trong công việc và mức lương của người lao động Kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm tổ chức công việc, giám sát, sự tham gia của nhân viên, quy trình tuyển dụng và đào tạo, cùng với mức lương Đặc biệt, việc trả lương dựa trên hiệu suất làm việc và thâm niên công tác có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên.
Majumder (2012), nghiên cứu “thực tiễn QTNNL và sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tư nhân tại Bangladesh”
Nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn 100 nhân viên ngân hàng và thu về 88 phiếu hợp lệ Tác giả đề xuất 9 khía cạnh của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: hệ thống tuyển dụng và tuyển chọn, gói bồi thường, bảo đảm việc làm, tăng trưởng nghề nghiệp, đào tạo và phát triển, phong cách quản lý, thiết kế và trách nhiệm, phần thưởng và động lực, cùng với môi trường làm việc.
Nghiên cứu này đã áp dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá các biến độc lập và biến phụ thuộc, đồng thời sử dụng phân tích T-test trong phương pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu cho thấy nhân viên ngân hàng tư nhân tại Bangladesh đều nhận định rằng 9 khía cạnh của quản trị nhân lực, bao gồm hệ thống tuyển dụng, gói bồi thường, bảo đảm việc làm, tăng trưởng nghề nghiệp, đào tạo và phát triển, phong cách quản lý, thiết kế và trách nhiệm, phần thưởng và động lực, cùng với môi trường làm việc, đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ.
2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Şaziye Gazioğlu (2002)
Nghiên cứu của Şaziye Gazioğlu (2002) về sự hài lòng công việc ở Anh đã phân tích bốn biện pháp khác nhau liên quan đến các yếu tố cá nhân và công việc, dựa trên dữ liệu từ 28.240 nhân viên Kết quả cho thấy phụ nữ thường hài lòng hơn nam giới, trong khi người có trình độ học vấn cao lại ít hài lòng hơn so với người có trình độ thấp Những người đã kết hôn có mức độ hài lòng thấp hơn, và sức khỏe kém cũng ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc Nhân viên có thu nhập cao và thời gian làm việc ngắn thường cảm thấy hài lòng hơn, trong khi nhân viên tại các cơ sở lớn và thành viên công đoàn lại ít hài lòng hơn Những người cảm thấy công việc an toàn và có cơ hội đào tạo nghề thường hài lòng hơn, và không có sự khác biệt rõ rệt về sự hài lòng giữa các lĩnh vực sản xuất, dịch vụ tài chính và bán lẻ.
2.3.2.4 Các nghiên cứu nước ngoài khác
Theo Luddy (2005), sự thỏa mãn trong công việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, các phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ cấu tổ chức.
Theo nghiên cứu của Theo Smith và các cộng sự (1969), mức độ thỏa mãn công việc của một cá nhân phụ thuộc vào nhiều yếu tố quan trọng, bao gồm đặc điểm công việc, mối quan hệ với cấp trên, mức lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với sự tương tác với đồng nghiệp.
Theo Herzberg et al (1959), sự thỏa mãn trong công việc được chia thành hai nhóm nhân tố: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tích, sự công nhận, tính thử thách của công việc, sự tiến bộ và trưởng thành trong công việc Trong khi đó, nhân tố duy trì liên quan đến chính sách công ty, cách quản trị, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân và sự đảm bảo cho công việc Chỉ những nhân tố động viên mới có khả năng mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, trong khi việc không chú trọng đến nhân tố duy trì có thể dẫn đến sự bất mãn trong đội ngũ nhân viên.
Bảng 2.2: Bảng tóm tắt các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
Các nghiên cứu Thái Thị
Thu nhập x Đào tạo x x x x Đánh giá x
Các nghiên cứu Thái Thị
Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức x Định hướng và phát triển nghề nghiệp x
Sự tham gia của nhân viên x
Gói bồi thưởng x Đảm bảo việc làm x
Thiết kế và trách nhiệm x
Phân thưởng và động lực x
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu n = 132
Cơ sở lý thuyết Thang đo sơ bộ
Nghiên cứu định tính: thảo luận với 16 chuyên gia
Báo cáo kết quả và hàm ý quản trị Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha
Phân tích tương quan và hồi quy
Dựa trên mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, tác giả đã khảo sát các lý thuyết liên quan nhằm xác định mô hình nghiên cứu về các yếu tố thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Qua việc tham khảo các công trình nghiên cứu trước, tác giả đã xây dựng thang đo sơ bộ cho nghiên cứu này.
Sau khi nhận được kết quả từ thang đo sơ bộ, tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm với lãnh đạo và tiến hành phỏng vấn các chuyên gia cùng một số nhân viên Mục đích của những hoạt động này là nhằm khám phá các yếu tố và biến quan sát thuộc thành phần thực tiễn quản trị nhân lực, từ đó đánh giá ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng của nhân viên.
Sau khi tổng hợp kết quả của bước nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng thang đo chính thức để phục vụ cho nghiên cứu định lượng
Tác giả đã sử dụng bảng hỏi chính thức để khảo sát trực tiếp nhân viên của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau Kết quả khảo sát được tổng hợp và kiểm tra, sau đó dữ liệu được làm sạch bằng kỹ thuật phân tích hệ số Cronbach’s alpha nhằm loại bỏ các biến rác Tiếp theo, tác giả thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) và điều chỉnh mô hình nếu cần thiết, sau đó tiến hành phân tích hồi quy bội.
Dựa trên kết quả phân tích, tác giả đưa ra các đề xuất chính sách nhằm cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên tại Chi nhánh Ngân hàng Chính sách Xã hội tỉnh Cà Mau.
Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn với hai nhóm:
Nhóm 1 bao gồm 7 cán bộ lãnh đạo, trong đó có 1 Giám đốc, 2 Phó Giám đốc và 4 Trưởng/phó phòng Mục tiêu của nhóm là phát hiện các yếu tố mới ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và điều chỉnh, bổ sung các thang đo phù hợp.
Nghiên cứu này được thực hiện tại cuộc họp giao ban đầu tháng tại chi nhánh, do tác giả dẫn dắt Tác giả đã sử dụng các câu hỏi mở để khám phá và xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó thu thập thêm thông tin về các khía cạnh liên quan.
22 giới thiệu các yếu tố đã đề xuất trong chương 2 (hình 2.1) và các biến quan sát (bảng 2.1) để các thành viên thảo luận và nêu chính kiến
Nhóm 2 đã tiến hành thảo luận tay đôi với 9 nhân viên tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau Mục tiêu của cuộc thảo luận là điều chỉnh và bổ sung các thang đo, kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng hiểu các phát biểu, cũng như tính trùng lặp của các phát biểu trong thang đo sơ bộ Những điều chỉnh này nhằm chuẩn bị cho thang đo sẽ được sử dụng trong nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu này được thực hiện như sau: tác giả chuẩn bị dàn bài phòng vấn chuyên gia (phụ lục 2), trong đó có hai phần:
Tác giả đã tiến hành thu thập ý kiến từ các chuyên gia trong lĩnh vực nghiên cứu thông qua việc đặt ra các câu hỏi mở liên quan đến đề tài.
- Phần 2: Tác giả đề xuất các yếu tố và biến quan sát theo quan điểm của tác giả để các chuyên gia cho ý kiến
Cuối cùng, tác giả đã tổng hợp ý kiến từ mỗi nhóm phỏng vấn, trong đó có ít nhất 2/3 số thành viên đồng thuận Điều này sẽ là cơ sở để xây dựng thang đo chính thức.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả từ thảo luận nhóm và thảo luận tay đôi cho thấy mô hình nghiên cứu đề xuất được đồng thuận cao Mô hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, đó là: tuyển dụng, thu nhập, đào tạo, đánh giá, phân tích công việc, và định hướng cũng như phát triển nghề nghiệp.
Số lượng biến quan sát được đề xuất cho các thang đo như sau: Thang đo “Tuyển dụng nguồn nhân lực” bao gồm 4 biến quan sát; Thang đo “Thu nhập của CBVC” có 4 biến quan sát; Thang đo “Đào tạo nguồn nhân lực” gồm 3 biến quan sát; Thang đo “Đánh giá kết quả thực hiện công việc” có 4 biến quan sát; và thang đo “Phân tích công việc” cũng bao gồm các biến quan sát tương ứng.
3 biến quan sát; Thang đo “Đinh hướng và phát triển nghề nghiệp” gồm 3 biến quan sát; Thang đo “Sự hài lòng của nhân viên” gồm 3 biến quan sát
Tác giả đã thảo luận và thống nhất điều chỉnh một số biến quan sát cho phù hợp với đặc điểm của lĩnh vực ngân hàng như sau:
3.2.2.1 Thang đo tuyển dụng nguồn nhân lực
Bảng 3.1: Thang đo tuyển dụng nguồn nhân lực
STT Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh
Tố chất, kiến thức và kinh nghiệm của
Anh/Chị phù hợp với vị trí tuyển dụng
Tố chất, kiến thức và kinh nghiệm của Anh/Chị phù hợp với vị trí tuyển dụng
Anh/Chị tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc
Anh/Chị tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc
TD2 Thái Thị Hồng Minh
Anh/Chị đánh giá cao quy trình tuyển dụng của tổ chức
Anh/Chị đánh giá cao quy trình tuyển dụng của ngân hàng
TD3 Vũ Thị Thùy Dương
Khi Anh/Chị nộp đơn dự tuyển, thông tin tuyển dụng được phổ biến rộng rãi để thu hút nhiều ứng viên tham gia
Khi Anh/Chị nộp đơn dự tuyển, thông tin tuyển dụng được phổ biến rộng rãi để thu hút nhiều ứng viên tham gia
TD4 Thái Thị Hồng Minh
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm
Bảng 3.2: Thang đo thu nhập của CBVC
STT Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh
1 Mức đãi ngộ công bằng
Thu nhập của Anh/Chị được trả hợp lý và công bằng
Thu nhập của Anh/Chị đảm bảo được cuộc sống hiện tại của
Thu nhập của Anh/Chị đảm bảo được cuộc sống hiện tại của Anh/Chị
Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng rất đa dạng và hấp dẫn
Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng rất đa dạng và
TN3 Vũ Thị Thùy Dương
STT Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh
Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng thể hiện rõ ràng sự quan tâm của ngân hàng đối với cán bộ nhân viên
Các chương trình phúc lợi trong ngân hàng thể hiện rõ ràng sự quan tâm của ngân hàng đối với cán bộ nhân viên
TN4 Vũ Thị Thùy Dương
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm
Bảng 3.3: Thang đo đào tạo nguồn nhân lực
STT Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh
Nhân viên được đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
Anh/Chị được đào tạo đầy đủ kiến thức và kỹ năng mới
Việc xác định và thực hiện chương trình đào tạo theo đúng mục tiêu chiến lược của tổ chức
Chương trình đào tạo của ngân hàng phù hợp với nhiệm vụ, công việc của
DT2 Vũ Thị Thùy Dương
Anh/Chị được đào tạo để có thể làm việc ở các vị trí khác khi cần thiết
Anh/Chị được đào tạo để có thể làm việc ở các vị trí khác khi cần thiết
DT3 Vũ Thị Thùy Dương
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm
Bảng 3.4: Thang đo đánh giá kết quả thực hiện công việc
STT Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh Mã hóa Nguồn
Kết quả làm việc của nhân viên được đánh giá dựa trên
Anh/Chị được đánh giá căn cứ trên kết quả làm việc của Anh/Chị
STT Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh Mã hóa Nguồn mục tiêu cụ thể (2013)
Nhân viên tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt đông
Anh/Chị được đánh giá kết quả làm việc công bằng và chính xác
Hệ thống đánh giá trong tổ chức góp phần phát triển năng lực nhân viên
Việc đánh giá kết quả làm việc giúp ích cho Anh/Chị nâng cao chất lượng thực hiện công việc
Dữ liệu đánh giá được dùng cho các quyết định khác về nhân sự: đào tạo, khen thưởng…
Kết quả đánh giá của Anh/Chị sẽ được sử dụng để hỗ trợ các quyết định của cấp trên liên quan đến sự nghiệp của Anh/Chị, bao gồm việc ký kết hợp đồng lao động, đào tạo, khen thưởng và bổ nhiệm.
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm
3.2.2.5 Thang đo phân tích công việc
Bảng 3.5: Thang đo phân tích công việc
STT Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh Mã hóa Nguồn
1 Phân tích công việc hợp lý
Anh/Chị được phân công việc hợp lý PTCV1 Thái Thị Hồng Minh
Chế độ thời gian làm việc và nghĩ ngơi tại tổ chức là hợp lý
Chế độ thời gian làm việc và nghĩ ngơi tại ngân hàng hợp lý
PTCV2 Thái Thị Hồng Minh
3 Khối lượng công việc phù hợp
Khối lượng công việc phù hơp PTCV3 Thái Thị Hồng Minh
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm
3.2.2.6 Thang đo định hướng và phát triển nghề nghiệp
Bảng 3.6: Thang đo định hướng và phát triển nghề nghiệp
Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh Mã hóa
Mỗi nhân viên hiểu và nắm rõ những điều kiện để được thăng tiến
Anh/Chị hiểu rõ điều kiện để được tăng tiến
DHPTNN1 Vũ Thị Thùy Dương
Chính sách thăng tiến của tổ chức là công bằng
Chính sách thăng tiến của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau là công bằng
DHPTNN2 Vũ Thị Thùy Dương
Tổ chức tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên
Anh/Chị được tạo điều kiện, cơ hội để thăng tiến và nâng bậc lên vị trí cao hơn
DHPTNN3 Vũ Thị Thùy Dương
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm
3.2.2.7 Thang đo sự hài lòng của nhân viên
Bảng 3.7: Thang đo sự hài lòng của nhân viên
STT Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh Mã hóa Nguồn
1 Anh/Chị hài lòng với công việc hiện tại
Anh/Chị hài lòng với công việc hiện tại HL1
2 Anh/Chị sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức
Anh/Chị sẽ gắn bó lâu dài với Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau
Anh/Chị cho rằng đây là nơi tốt nhất để
Anh/Chị cho rằng đây là nơi tốt nhất để Anh/Chị làm việc
Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thảo luận về kết quả nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2 tập trung vào cơ sở lý thuyết liên quan đến quản trị nhân lực (QTNNL) và sự hài lòng của nhân viên, đồng thời phân tích mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự hài lòng của nhân viên Cuối cùng, tác giả đưa ra giả thuyết và mô hình nghiên cứu để làm rõ những vấn đề đã nêu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, bao gồm các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được áp dụng trong đề tài Bài viết cũng nêu rõ quy mô mẫu, cách thức thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trong chương 4, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu định lượng nhằm xác định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập đến yếu tố phụ thuộc Các phương pháp được sử dụng bao gồm đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy, và kiểm định sự khác biệt của mô hình theo các đặc điểm cá nhân.
