TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của mọi tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe Nhân viên y tế đóng vai trò then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức y tế Do đó, các doanh nghiệp cần có kế hoạch và chiến lược đào tạo, bồi dưỡng để phát triển đội ngũ nhân viên Việc duy trì đội ngũ nhân viên ổn định và gắn kết lâu dài với tổ chức là điều đặc biệt quan trọng.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đang diễn ra mạnh mẽ, việc ổn định lực lượng lao động trở thành một yếu tố sống còn đối với các tổ chức và doanh nghiệp Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải cũng nhận thức rõ tầm quan trọng này và nỗ lực duy trì sự ổn định trong đội ngũ nhân viên của mình.
Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải chuyên khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe, nơi mà nhân viên y tế đóng vai trò quan trọng quyết định sự phát triển Từ năm 2018 đến 2020, tỷ lệ biến động nhân sự tại bệnh viện tăng cao, với tỷ lệ nghỉ việc hàng năm trung bình gần 6% Sự ra đi của nhiều nhân sự giỏi, bao gồm bác sĩ và đội ngũ quản lý có kinh nghiệm, đã trở thành mối lo ngại lớn cho Ban lãnh đạo bệnh viện.
Cạnh tranh ngày càng gay gắt trong lĩnh vực y tế yêu cầu Bệnh viện phải nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Để đạt được mục tiêu đầy thách thức, đội ngũ nhân lực cần phải giỏi, đoàn kết và gắn bó hơn Do đó, việc tiến hành nghiên cứu chính thức về hoạt động quản trị nguồn nhân lực là cấp thiết, nhằm tối ưu hóa quản lý con người, gia tăng sự gắn kết của nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc, đồng thời hạn chế tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện để bảo đảm sự ổn định và phát triển cho tổ chức.
Tác giả chọn nghiên cứu "Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải" nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Mục tiêu cuối cùng là cải thiện kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và tăng cường vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Tình hình nghiên cứu
Nhiều nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam đã chỉ ra rằng quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Việc nhận thức rõ tầm quan trọng này giúp các doanh nghiệp cải thiện hiệu quả làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu của Martin (2011) tại các tổ chức giáo dục ở Hoa Kỳ chỉ ra rằng có mối liên hệ tích cực giữa lương và phúc lợi, đánh giá và giám sát kết quả công việc, tuyển dụng và thuê lao động, cũng như đào tạo và phát triển, tất cả đều ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Bên cạnh đó, nghiên cứu của Zaitouni và cộng sự (2011) tại năm ngân hàng lớn ở Kuwait cho thấy yếu tố chia sẻ thông tin trong tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự gắn kết cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Imran và Ahmed (2012) tại các tổ chức dịch vụ ở Pakistan chỉ ra rằng môi trường làm việc, chính sách cân bằng công việc-cuộc sống, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự trao quyền đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Gberevbie (2012) trong nghiên cứu tại các tổ chức tài chính ở Nigeria đã xác định nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm hỗ trợ-giám sát, sẵn sàng thay đổi và mối quan hệ xã hội Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng đãi ngộ có tác động đáng kể đến sự gắn kết này Ngoài ra, các yếu tố như đào tạo và phát triển, sự hỗ trợ của tổ chức, giao tiếp trong tổ chức và chế độ đãi ngộ cũng được chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Jeet và Sayeeduzzafar (2014) tại các trường đại học tự chủ về tài chính ở Ấn Độ đã chỉ ra mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Cụ thể, các hoạt động như làm việc nhóm, khuyến khích sự tham gia của nhân viên và chính sách lương - thưởng có ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết tình cảm của nhân viên Ngược lại, hoạt động đào tạo và đánh giá kết quả công việc lại thúc đẩy sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức.
Tại Việt Nam, nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức còn hạn chế, chủ yếu xuất hiện ở cấp độ luận văn thạc sĩ và một số bài báo trên các tạp chí chuyên ngành, tập trung vào các tổ chức dịch vụ Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012) đã chỉ ra năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp, bao gồm: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc, và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp.
Nghiên cứu của Phan Quốc Tấn và Doãn Huy Hiếu (2019) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại các bệnh viện công lập Thành phố Hồ Chí Minh nhằm xây dựng và kiểm định mô hình cho các yếu tố này, từ đó cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách quản trị nguồn nhân lực Mô hình được điều chỉnh từ thang đo của Anitha (2014) và Bùi Thị Thanh & Phan Quốc Tấn (2016) Kết quả cho thấy rằng trả công lao động có tác động dương mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên y tế, tiếp theo là sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, và cuối cùng là vai trò lãnh đạo, tất cả đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy nhân lực trong lĩnh vực khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ có cái nhìn sâu sắc về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhờ vào đào tạo và thông tin nội bộ đầy đủ Điều này cho phép họ hiểu rõ hơn về quản trị nguồn nhân lực, dẫn đến việc nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên trong lĩnh vực này sẽ tạo ra những kết quả khác biệt, yêu cầu sự thay đổi trong quản trị nguồn nhân lực và ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên Hơn nữa, việc áp dụng các kết quả nghiên cứu trước đây vào Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải sẽ cung cấp cơ sở để so sánh và cải thiện công tác quản trị nhân sự tại đây.
Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Bài viết này nhằm xác định và đo lường tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải Đồng thời, nó cũng đề xuất các hàm ý quản trị để hỗ trợ các nhà quản lý trong việc nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên.
1.3.2 Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu trên, đề tài có các nhiệm vụ sau:
- Xác định ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải
Nghiên cứu này nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải Qua đó, chúng tôi sẽ phân tích các yếu tố quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cũng như chính sách đãi ngộ, để đánh giá vai trò của chúng trong việc nâng cao sự gắn bó của nhân viên với bệnh viện Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những thông tin quý giá cho việc cải thiện chiến lược quản lý nhân sự, từ đó tăng cường sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, cần đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải Những chiến lược này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc, khuyến khích sự tham gia của nhân viên và tăng cường mối quan hệ giữa các bộ phận, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.
Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện được những mục tiêu nghiên cứu trên, cần giải đáp được những câu hỏi sau:
Quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Các yếu tố như chính sách đãi ngộ hợp lý, môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên Sự hỗ trợ từ lãnh đạo và sự công nhận thành tích cũng góp phần tạo ra một văn hóa làm việc gắn bó, giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và kết nối hơn với tổ chức Từ đó, việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả sẽ thúc đẩy sự trung thành và cam kết của nhân viên đối với bệnh viện.
Mức độ ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải là rất quan trọng Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự tham gia của nhân viên và nâng cao tinh thần đồng đội Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và đánh giá đúng mức, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và chất lượng dịch vụ tại bệnh viện.
Các hàm ý quản trị liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức bao gồm việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, phát triển chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong các quyết định quản lý Thêm vào đó, việc công nhận và khen thưởng thành tích của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc của họ.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nghề nghiệp được xem xét để đánh giá mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của bệnh viện.
- Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải
- Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện giới hạn trong phạm vi tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải
- Về khách thể nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu đối với 250 nhân viên tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải Mục tiêu là hiểu rõ vai trò của các chính sách và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong việc tăng cường sự kết nối và cam kết của nhân viên đối với bệnh viện.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu kết hợp hai phương pháp: Phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
1.6.1 Phương pháp nghiên cứu định tính Áp dụng phương pháp định tính trên cơ sở tổng hợp lý thuyết để xây dựng thang đo nháp Sau đó, thảo luận chuyên gia với 06 lãnh đạo và 03 nhân viên để khám phá, bổ sung, điều chỉnh lại thang đo và bảng câu hỏi cho phù hợp dễ hiểu và hoàn chỉnh cho nghiên
1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất Tác giả trực tiếp phát bảng câu hỏi đến người tham gia phỏng vấn, và dữ liệu thu thập được được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 23.0.
Thống kê và phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và hồi quy nhằm làm rõ các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu Kết quả từ các phân tích này sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về mức độ ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đối với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này nhằm giúp ban Lãnh đạo Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải nhận diện các yếu tố ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Qua đó, nghiên cứu sẽ cung cấp các hàm ý quản trị nhằm tăng cường sự gắn kết giữa bệnh viện và nhân viên.
Giới thiệu tổng quan về Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải
Bệnh viện Hoàn Mỹ Minh Hải, thành viên của Tập đoàn Y khoa Hoàn Mỹ, là hệ thống bệnh viện và phòng khám tư nhân lớn nhất Việt Nam Từ khi thành lập vào năm 2010, bệnh viện đã cam kết cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe chất lượng cao với chi phí hợp lý, giúp người dân khám và chữa bệnh hiệu quả mà không cần di chuyển xa Hiện nay, Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải đã trở thành địa chỉ tin cậy và quen thuộc của người dân tại Cà Mau và các tỉnh lân cận.
Trụ sở văn phòng chính: Số 09, Lạc Long Quân – Âu Cơ, Khóm 5, Phường 7,
TP Cà Mau, tỉnh Cà Mau, Việt Nam
Wed: www.hoanmy.com/minhhai
Bệnh viện hiện có 03 lãnh đạo, bao gồm Giám đốc và 02 Phó giám đốc, cùng với 24 khoa, phòng chức năng điều hành các hoạt động chuyên môn và nghiệp vụ Các phòng ban bao gồm: Phòng tổ nhân sự, Phòng hành chính quản trị, Phòng kế hoạch tổng hợp – Quản lý chất lượng, Phòng tài chính kế toán, Phòng Mua hàng, Phòng điều dưỡng, Phòng trang thiết bị y tế, Phòng phát triển khách hàng, và Phòng chăm sóc khách hàng Các khoa chuyên môn gồm Khoa khám bệnh, Khoa cấp cứu, Khoa ICU, Khoa Ngoại, Khoa Nội tổng hợp, Khoa gây mê hồi sức, Khoa chống nhiễm khuẩn, Khoa Sản - Nhi, Khoa liên chuyên khoa, Khoa Dược, Khoa xét nghiệm, Khoa nội tiết tim mạch, Khoa chẩn đoán hình ảnh và Khoa thăm dò chức năng Đội ngũ nhân viên bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ, kỹ thuật viên, cùng với các nhân viên quản lý và hỗ trợ như kế toán, cấp dưỡng, lái xe, và hộ lý, tất cả đều góp phần nâng cao sức khỏe cho cộng đồng.
1.8.2 Khái quát về nguồn nhân lực của Bệnh viện
Bệnh viện đã nâng cao chất lượng dịch vụ bằng cách đầu tư mạnh mẽ vào con người, cơ sở vật chất và trang thiết bị y tế Đội ngũ cán bộ và nhân viên bệnh viện không chỉ được tăng cường về số lượng mà còn được nâng cao về chất lượng, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động Đến năm 2020, bệnh viện có 282 nhân lực với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao.
- Tổng số Y, Bác sĩ: 55 người, trong đó: Thạc sĩ y khoa 02 người, Chuyên khoa
II Y 02 người, Chuyên khoa I Y 24 người, Bác sĩ 27 người
- Tổng số Dược sĩ: 23 người, trong đó: Dược sĩ chuyên khoa I 02 người, Dược sĩ Đại học 08 người, Dược sĩ trung cấp 13 người
- Tổng số Điều dưỡng: 84 người, trong đó: Đại học Điều dưỡng 12 người, Cao đẳng Điều dưỡng 59 người, Trung học Điều dưỡng 13 người
- Tổng số Nữ hộ sinh: 27 người, trong đó: Đại học hộ sinh 02 người, Cao đẳng hộ sinh 03 người, Trung học hộ sinh 22 người,
- Tổng số Kỹ thuật viên Y: 14 người, trong đó: Đại học kỹ thuật viên 08 người, Trung học kỹ thuật viên 06 người
- Tổng số cán bộ nhân viên khác: 79 người, trong đó: Đại học 49 người, Cao đẳng 03 người, Trung học 22 người
Tất cả lãnh đạo và quản lý các khoa, phòng chức năng tại bệnh viện đều có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên Đội ngũ nhân viên bệnh viện chủ yếu có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp phù hợp với yêu cầu công việc, đảm bảo khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Bệnh viện Hoàn Mỹ Minh Hải không ngừng phát triển để đáp ứng nhu cầu điều trị bệnh lý phức tạp, góp phần giảm tải cho các bệnh viện trong tỉnh Cà Mau và tuyến trên, tiếp nhận hàng trăm bệnh nhân mỗi ngày Với phương châm "lấy người bệnh làm trung tâm", bệnh viện chú trọng vào "chuyên môn" và "y đức" Hệ thống trang thiết bị hiện đại cùng đội ngũ nhân viên tận tâm cam kết nỗ lực vì sức khỏe và an toàn của người bệnh.
Cấu trúc dự kiến của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn kết cấu gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, việc xác định vấn đề nghiên cứu là bước đầu tiên quan trọng, tiếp theo là đặt ra mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu rõ ràng Phạm vi nghiên cứu cần được xác định cụ thể để đảm bảo tính khả thi Phương pháp nghiên cứu phải được lựa chọn phù hợp để thu thập và phân tích dữ liệu hiệu quả Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu cần được làm rõ, giúp người đọc hiểu được giá trị và ứng dụng của kết quả nghiên cứu Cuối cùng, bố cục luận văn cần được sắp xếp một cách logic để trình bày các nội dung một cách mạch lạc và dễ hiểu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh (2008), nguồn nhân lực là nguồn lực con người, được xem xét ở hai khía cạnh Đầu tiên, nguồn nhân lực là nguồn gốc phát sinh ra các nguồn lực khác, nằm ngay trong bản thân con người, tạo nên sự khác biệt với các loại nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực bao gồm tổng thể nguồn lực của từng cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển, có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ khả năng thể chất và trí tuệ của con người được sử dụng trong lao động sản xuất Đây là sức lao động quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả nhân viên đang làm việc trong tổ chức.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và năng động nhất trong tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Nó không chỉ xác định sự phát triển của một quốc gia, lãnh thổ hay địa phương mà còn khác biệt với các nguồn lực khác như tài chính, đất đai và công nghệ Nguồn lực con người thông qua hoạt động lao động sáng tạo có khả năng tác động vào thế giới tự nhiên, dẫn đến sự biến đổi môi trường và hình thành các quan hệ lao động cũng như quan hệ xã hội.
Nguồn nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp được cấu thành từ các cá nhân đảm nhiệm những vai trò khác nhau và được kết nối với nhau nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể.
Dù có nhiều định nghĩa khác nhau tùy thuộc vào góc độ nghiên cứu, hai mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực thường được nhắc đến là tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển bền vững nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tổ chức cần tạo điều kiện thuận lợi cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được kích thích và động viên, mà còn tăng cường sự trung thành và tận tâm của họ đối với công việc và tổ chức.
2.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản lý con người, được định nghĩa đa dạng bởi nhiều tác giả và nghiên cứu Nó dựa trên niềm tin rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự thành công bền vững của tổ chức Mục tiêu của quản trị nhân lực là tuyển chọn những cá nhân có năng lực, nhanh nhạy và tận tâm, đồng thời quản lý hoạt động, khen thưởng kết quả và phát triển năng lực của nhân viên (Alan Price, 2004).
Quản trị nguồn nhân lực, theo Trần Kim Dung (2006), tập trung vào việc giải quyết các vấn đề liên quan đến quản lý con người trong các tổ chức ở cấp độ vi mô, với hai mục tiêu chính là nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển nguồn nhân lực.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc kích thích và động viên nhân viên tại nơi làm việc sẽ giúp họ trung thành và tận tâm hơn với tổ chức.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực đa dạng và biến đổi trong các tổ chức, bao gồm các chức năng chính như thu hút, sử dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là tối ưu hóa hiệu quả của nguồn nhân lực, từ đó đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo số lượng và chất lượng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Để tuyển đúng người cho đúng việc, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và tình hình sử dụng nhân viên hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng Các hoạt động chính của nhóm chức năng tuyển dụng bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, cùng với việc thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực cho nhân viên, đảm bảo họ có kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả Đồng thời, nhóm này tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân Các hoạt động chính bao gồm hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, cũng như bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và chuyên môn.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực tập trung vào việc tối ưu hóa và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bao gồm hai chức năng chính: kích thích và động viên nhân viên, cùng với việc duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp.
Chức năng kích thích động viên trong doanh nghiệp bao gồm các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích nhân viên làm việc hăng say và có trách nhiệm Việc giao cho nhân viên công việc thách thức, đánh giá hiệu quả hoàn thành và ý nghĩa công việc đối với hoạt động doanh nghiệp, cùng với việc trả lương công bằng và khen thưởng kịp thời cho những cá nhân có sáng kiến, là rất quan trọng Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập các chính sách về lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, và đánh giá năng lực thực hiện công việc là những hoạt động thiết yếu trong chức năng này.
Chức năng quan hệ lao động đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện môi trường làm việc thông qua các hoạt động như ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu nại và tranh chấp lao động, giao tiếp với nhân viên, cũng như nâng cao các yếu tố về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Việc thực hiện hiệu quả chức năng này không chỉ tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong tập thể mà còn giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và doanh nghiệp.
2.1.3 Các thành phần của quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm nhân viên
Theo Bộ Luật Lao động số 45/2019/QH14, người lao động là cá nhân làm việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, nhận lương và chịu sự quản lý, giám sát của họ Độ tuổi lao động tối thiểu là 15 tuổi, trừ những trường hợp đặc biệt được quy định trong Mục 1 Chương XI của Bộ luật.
Nhân viên trong nghiên cứu bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động nâng cao sức khoẻ cộng đồng, như bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ và các nhân viên khác.
Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa và đo lường một cách khác nhau, dẫn đến nhiều ý kiến trái chiều giữa các nhà nghiên cứu.
Nghiên cứu của Ilies và Judge (2003) chỉ ra rằng sự gắn kết trong tổ chức thể hiện qua việc cá nhân sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển chung, đồng thời đồng nhất hóa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu cá nhân.
Sự gắn kết với tổ chức, theo định nghĩa của Allen và Meyer (1990), là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, có ảnh hưởng lớn đến quyết định duy trì tư cách thành viên trong tổ chức Nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức đã chỉ ra rằng sự gắn kết này có thể tác động đến kết quả hoạt động của tổ chức.
Theo Mowday và cộng sự (1979), gắn kết với tổ chức được hiểu là mức độ đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức Nhân viên có mức độ gắn kết cao thường cảm thấy hài lòng với công việc hơn, ít có xu hướng rời bỏ công việc và tổ chức.
Trần Kim Dung (2005) định nghĩa sự gắn kết với tổ chức là nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, niềm tự hào khi là thành viên của tổ chức và sự trung thành đối với tổ chức.
2.3.2 Các thành phần của sự gắn kết
Mỗi nhà nghiên cứu có cách hiểu riêng về gắn kết với tổ chức, dẫn đến sự đa dạng trong các thành phần dùng để đo lường mức độ gắn kết này.
Mowday và cộng sự (1979), với 3 thành phần của sự gắn kết:
- Sự gắn bó hay nhất quán: Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức
- Lòng trung thành: Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức
- Sự dấn thân: Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức
Meyer và cộng sự (2002) cho rằng có 3 thành phần:
Sự gắn kết vì tình cảm thể hiện mối quan hệ lâu dài và sự đồng nhất với mục tiêu cũng như giá trị của tổ chức, đồng thời thể hiện mong muốn trở thành một phần của cộng đồng đó.
Sự gắn kết vì lợi ích được hiểu là hiện tượng cấu trúc xảy ra từ sự trao đổi giữa tổ chức và cá nhân, cùng với sự thay đổi và đánh cược của nhân viên về tương lai của họ Nói một cách đơn giản, đây là mối liên kết hình thành từ những tổn thất mà nhân viên sẽ phải chịu nếu quyết định rời bỏ tổ chức.
Sự gắn kết vì đạo đức thể hiện ý thức trách nhiệm của nhân viên trong việc duy trì mối quan hệ với tổ chức Điều này không chỉ phản ánh sự hòa hợp giữa nhân viên và tổ chức mà còn nhấn mạnh ảnh hưởng lẫn nhau trong quá trình làm việc.
Mayer và Schoorman (1992) đề xuất 2 thành phần:
- Giá trị: Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu; giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức
- Sự duy trì: Mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức
Jaros và cộng sự (1993) đề xuất 3 thành phần:
Tình cảm là mức độ gắn bó tâm lý của cá nhân với tổ chức, thể hiện qua lòng trung thành, yêu mến, nhiệt tình, sự hài lòng và cảm giác thuộc về tổ chức.
Sự duy trì là mức độ mà cá nhân cảm thấy cần thiết phải gắn bó với tổ chức, bởi vì họ nhận thức được rằng việc rời bỏ sẽ dẫn đến việc mất mát nhiều thứ quan trọng.
Sự gắn kết vì đạo đức thể hiện mức độ tâm lý mà cá nhân kết nối với tổ chức thông qua việc chấp nhận các mục tiêu, giá trị và sứ mệnh của tổ chức Điều này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự cống hiến và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
2.3.3 Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một chủ đề được nhiều nhà khoa học nghiên cứu, với nhiều quan điểm khác nhau về định nghĩa và nội dung của khái niệm này.
Sự gắn kết với tổ chức, theo Allen và Meyer (1990), là trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, ảnh hưởng đến quyết định duy trì thành viên Gắn kết này bao gồm ba thành phần: gắn kết vì tình cảm, gắn kết dựa trên chi phí, và gắn kết đạo đức Trong đó, gắn kết vì tình cảm được chú trọng nhất, vì nó là yếu tố dự đoán mạnh mẽ nhất cho các mục tiêu của tổ chức, như giữ chân nhân viên và hạn chế ý định nghỉ việc (Martin, 2011).
Theo Mowday và cộng sự (1979), gắn kết với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất giữa cá nhân và tổ chức, cùng với sự tham gia tích cực Nhân viên có mức độ gắn kết cao thường hài lòng với công việc, ít có xu hướng rời bỏ công việc và tổ chức Sự gắn kết này được thể hiện qua ba yếu tố chính: (1) Niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức; (2) Sự sẵn lòng nỗ lực vượt mức để đóng góp cho sự phát triển của tổ chức; và (3) Mong muốn mạnh mẽ duy trì tư cách thành viên trong tổ chức.
Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên 16
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên, nhằm nâng cao hiệu quả cho cả tổ chức và cá nhân Các hoạt động này rất đa dạng và phụ thuộc vào đặc điểm của tổ chức như cơ cấu, công nghệ, nhân lực và tài chính Mặc dù còn hạn chế, một số nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Allen và Meyer (1991), có ba trạng thái tâm lý chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức: tình cảm thực sự, sự thiếu cơ hội việc làm tốt hơn và các chuẩn mực đạo đức cá nhân Nhân viên có thể gắn bó với tổ chức vì tình cảm chân thành, ngay cả khi có cơ hội với mức lương cao hơn hoặc điều kiện làm việc tốt hơn Điều này cho thấy rằng có bốn yếu tố quan trọng tác động đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Gắn bó, theo Mowday và cộng sự (1979), được định nghĩa là ý định hoặc mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức Khái niệm này thể hiện sự cam kết và kết nối của cá nhân đối với tổ chức mà họ tham gia.
Nghiên cứu của Viện Aon Consulting cho thấy rằng nhân viên có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức sẽ chọn ở lại, ngay cả khi nhận được những lời đề nghị lương hấp dẫn từ nơi khác (Stum, 1999).
Nghiên cứu của Shahnawaz và Juyal (2006) đã chỉ ra rằng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên tại hai loại tổ chức khác nhau: ngành tư vấn/nghiên cứu và ngành công nghiệp thời trang Các yếu tố ảnh hưởng bao gồm thái độ đối với bộ phận quản trị nhân sự, hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả công việc, hoạt động trả lương, cùng với đánh giá tổng thể hoạt động quản trị nguồn nhân lực Kết quả cho thấy tất cả các yếu tố này đều tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bất kể loại hình tổ chức.
Theo nghiên cứu của Schiemann (2009), các công ty có quản lý nguồn nhân lực hiệu quả gấp đôi khả năng nằm trong top 3 tổ chức tài chính hàng đầu so với những công ty quản lý kém Doanh nghiệp nhỏ với lợi nhuận 10% có thể tăng gấp đôi lợi nhuận nếu quản lý nhân lực tốt, trong khi 25% công ty quản trị nguồn nhân lực tốt nhất sẽ giảm chi phí đáng kể so với các đối thủ kém Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng phương pháp quản lý không tương thích có thể gây lãng phí 15%-30% thời gian làm việc vào các hoạt động ít giá trị như gửi email không rõ ràng hoặc họp không hiệu quả Khi nhân viên không hiểu rõ mục tiêu và chính sách tổ chức, hoặc khi phương pháp quản lý không phát huy giá trị của nhân viên, họ có thể rơi vào các hoạt động không có ý nghĩa hoặc làm việc không hiệu quả.
Nghiên cứu của Nik Ab và cộng sự (2011) về tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng Hồi giáo ở Bangladesh chỉ ra rằng, các yếu tố như hiểu biết về nguyên tắc quản trị nhân sự theo kiểu Hồi giáo, đánh giá kết quả công việc, đào tạo và phát triển, cùng với đãi ngộ đều ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Tuy nhiên, yếu tố tuyển dụng không cho thấy tác động tương tự.
Nghiên cứu của Imran và Ahmed (2012) tại các tổ chức dịch vụ ở Pakistan đã chỉ ra rằng môi trường làm việc, chính sách cân bằng công việc - cuộc sống, cơ hội phát triển nghề nghiệp và việc trao quyền đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Daniel Eseme Gberevbie (2012) tại các tổ chức tài chính ở Nigeria đã chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức không chỉ bị ảnh hưởng bởi đãi ngộ mà còn bởi các yếu tố như hỗ trợ-giám sát, sẵn sàng thay đổi và mối quan hệ xã hội Ông nhấn mạnh rằng đào tạo và phát triển, sự hỗ trợ của tổ chức, cũng như giao tiếp trong tổ chức đều có tác động quan trọng đến sự gắn kết này.
Nghiên cứu của Martin (2011) tại các tổ chức giáo dục ở Hoa Kỳ chỉ ra rằng có mối liên hệ tích cực giữa lương và phúc lợi với sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Các yếu tố như đánh giá và giám sát kết quả công việc, tuyển dụng và thuê lao động, cùng với đào tạo và phát triển đều ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của Zaitouni và cộng sự (2011) tại năm ngân hàng lớn ở Kuwait cho thấy yếu tố chia sẻ thông tin trong tổ chức có mối liên hệ chặt chẽ với sự gắn kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức.
Sự khác biệt về sự gắn kết giữa nhân viên tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ
Sự gắn kết của nhân viên với Bệnh viện chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như tuyển dụng, đào tạo, lương và phúc lợi, đánh giá kết quả công việc, và lãnh đạo Ngoài ra, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc và mối quan hệ nơi làm việc cũng đóng vai trò quan trọng, nhưng chưa được nghiên cứu đầy đủ Tác giả dự định bổ sung các yếu tố này vào mô hình nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự gắn kết của nhân viên tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết Tuy nhiên, mức độ tác động của các yếu tố này có thể khác nhau tùy thuộc vào loại hình doanh nghiệp và lĩnh vực hoạt động Đặc thù của Bệnh viện trong việc khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cũng tạo ra những điểm khác biệt trong sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức so với các doanh nghiệp khác.
Bệnh viện là doanh nghiệp đặc thù chuyên khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe, với phong cách quản lý hiện đại Nhân viên y tế là loại hình lao động đặc biệt, thường xuyên tiếp xúc với bệnh nhân và các yếu tố nguy hiểm, dẫn đến áp lực công việc cao Tính khẩn trương và trách nhiệm trong công việc, cùng với lo lắng về cuộc sống gia đình, tạo ra căng thẳng và stress tâm lý, ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của nhân viên trong ngành y tế.
Nhân viên bệnh viện là lực lượng lao động phức tạp, yêu cầu khả năng nhận diện và phân tích sự khác biệt của từng bệnh nhân để chẩn đoán chính xác và dự báo diễn biến bệnh Điều này đòi hỏi họ phải có trình độ chuyên môn cao, tư duy nhạy bén, linh hoạt và sáng tạo trong công việc Hơn nữa, nhân viên y tế cần thành thạo trong việc sử dụng các trang thiết bị kỹ thuật hiện đại Do đó, nghề nghiệp này không chỉ có hàm lượng trí tuệ cao mà còn mang lại nhiều cơ hội phát triển trong tương lai.
Để giữ chân nhân viên lâu dài, Bệnh viện cần chú trọng không chỉ vào các chính sách lương và phúc lợi ưu việt mà còn cần đầu tư vào công tác đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
Phần lớn nhân viên tại Bệnh viện đa Hoàn Mỹ Minh Hải có mức thu nhập tương đối cao so với các đơn vị cùng ngành nghề tại Cà Mau, nhưng vẫn chưa thật sự tương xứng với công việc và công sức họ bỏ ra Thu nhập là yếu tố quan trọng mà hầu hết nhân viên hướng đến khi làm việc, ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của họ với Bệnh viện.
Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ Minh Hải cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo tính ổn định và bền vững trong công việc, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế và cạnh tranh ngày càng gay gắt Nhân viên thường không yên tâm với công việc lâu dài do lo ngại về việc sa thải hoặc thất nghiệp, đặc biệt là đối với người lớn tuổi Việc đầu tư vào nguồn nhân lực giỏi và có kế hoạch phát triển rõ ràng sẽ mang lại lợi thế cạnh tranh cho Bệnh viện, giúp đạt được mục tiêu kinh doanh Do đó, Bệnh viện cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp hiệu quả để tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Các nghiên cứu liên quan đề tài
2.6.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Martin (2011) chỉ ra rằng các yếu tố quản trị nguồn nhân lực có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại các tổ chức giáo dục ở Hoa Kỳ Cụ thể, bốn yếu tố chính bao gồm tuyển dụng và thuê lao động, đào tạo và phát triển, lương và phúc lợi, cùng với đánh giá và giám sát kết quả công việc đều ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên Trong đó, yếu tố lương và phúc lợi được xác định là có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là đánh giá và giám sát kết quả công việc.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Martin
Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của lương và phúc lợi, cùng với việc đánh giá và giám sát kết quả công việc trong các tổ chức giáo dục Tác giả khuyến nghị các tổ chức nên chú trọng chính sách lương, bao gồm việc tăng lương theo thâm niên, nhằm giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài Hơn nữa, việc xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên trong những năm đầu làm việc là rất cần thiết, bởi vì người lao động thường hài lòng nhất trong hai năm đầu nhưng cũng có khả năng nghỉ việc cao sau giai đoạn này Nghiên cứu chỉ áp dụng cho các tổ chức giáo dục tại Hoa Kỳ.
2.6.1.2 Nghiên cứu của Shahnawaz và Juyal (2006)
Nghiên cứu của Shahnawaz và Juyal (2006) chỉ ra rằng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên trong hai loại tổ chức: ngành tư vấn/nghiên cứu và ngành công nghiệp thời trang Các yếu tố chính tác động đến sự gắn kết này bao gồm: thái độ của nhân viên đối với bộ phận quản trị nhân sự, quy trình tuyển dụng, chương trình đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả công việc, chế độ trả lương, và đánh giá tổng thể hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Tuyển dụng vả thuê lao động Đào tạo và phát triển
Lương và phúc lợi Đánh giá và giám sát kết quả công việc
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Shahnawaz và Juyal
Nghiên cứu chỉ ra rằng tất cả các yếu tố trong hoạt động quản trị nhân sự đều ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, không chỉ ở từng loại hình tổ chức mà còn khi kết hợp chúng lại.
2.6.1.3 Nghiên cứu của Nik Ab và cộng sự (2011)
Nghiên cứu của Nik Ab và cộng sự (2011) đã chỉ ra rằng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm Hồi giáo có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng Hồi giáo ở Bangladesh Các yếu tố tác động bao gồm: hiểu biết về nguyên tắc quản trị nhân sự Hồi giáo, đánh giá kết quả công việc, đào tạo và phát triển, và đãi ngộ Kết quả cho thấy, tất cả các yếu tố này, ngoại trừ tuyển dụng, đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu biết các nguyên tắc quản trị nhân sự theo kiểu Hồi giáo như một yếu tố mới trong việc nâng cao sự gắn kết.
Thái độ đối với bộ phận quản trị nhân sự
Tuyển dụng Đào tạo và phát triển Đánh giá kết quả công việc
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Nik Ab và cộng sự
Nguồn: Nik Ab và cộng sự (2011)
Nghiên cứu cho thấy tất cả các yếu tố ngoại trừ Tuyển dụng đều ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Đặc biệt, yếu tố Đào tạo và phát triển có tác động mạnh nhất, trong khi việc hiểu biết các nguyên tắc quản trị nhân sự theo kiểu Hồi giáo có tác động yếu nhất Kết quả cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo và phát triển trong việc dự đoán sự thay đổi trong gắn kết của nhân viên Đào tạo thường xuyên không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn cần được kết hợp với phúc lợi và đánh giá hiệu quả công việc Do đó, các tác giả khuyến nghị triển khai chương trình đào tạo phù hợp trong tổ chức nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
2.6.1.4 Nghiên cứu của Vikram Jeet và Sayeeduzzafar (2014)
Nghiên cứu của Vikram Jeet và Sayeeduzzafar (2014) tại các trường đại học tự chủ về tài chính ở Ấn Độ chỉ ra mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy hai yếu tố quan trọng là hoạt động làm việc nhóm và sự thu hút tham gia của nhân viên.
Hiểu biết các nguyên tắc quản trị theo kiểu Hồi giáo Đánh giá kết quả công việc
Tuyển dụng Đào tạo và phát triển Đãi ngộ
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
(3) Lương - thưởng có mối quan hệ ngược chiều với sự gắn kết vì tình cảm trong khi;
Hoạt động đào tạo và đánh giá kết quả công việc có mối quan hệ tích cực với sự gắn kết tình cảm của nhân viên Các nghiên cứu cho thấy các trường đại học tự chủ tài chính thường ít chú trọng đến việc đào tạo và khuyến khích sự tham gia của nhân viên Do đó, cần thiết phải xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm gia tăng sự gắn bó tình cảm của nhân viên với tổ chức.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Jeet và Sayeeduzzafar
Nghiên cứu cho thấy rằng hoạt động làm việc nhóm, sự tham gia của nhân viên và lương thưởng có mối quan hệ ngược chiều với sự gắn kết tình cảm, trong khi đào tạo và đánh giá kết quả công việc lại thúc đẩy sự gắn kết này Các tác giả cũng chỉ ra rằng các trường Đại học tự chủ về tài chính thường ít chú trọng vào đào tạo và thu hút nhân viên, do đó khuyến nghị các tổ chức nên xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng cường sự gắn bó tình cảm của nhân viên với tổ chức.
2.6.2 Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Phan Quốc Tấn và Doãn Huy Hiếu (2019) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại các bệnh viện công lập thành phố Hồ Chí Minh đã chỉ ra ba yếu tố chính: môi trường làm việc, lãnh đạo và đồng nghiệp Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên y tế, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại các cơ sở công.
Đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết tình cảm, lợi ích và đạo đức trong tổ chức Mối quan hệ này cho thấy rằng việc trả công lao động hợp lý không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và bền vững.
Thu hút sự tham gia của nhân viên
Lương thưởng Đào tạo và đánh giá kết quả công việc
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Phan Quốc Tấn và Doãn Huy Hiếu
Nguồn: Phan Quốc Tấn và Doãn Huy Hiếu (2019)
Nghiên cứu cho thấy năm yếu tố chính đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, trong đó trả công lao động là yếu tố có tác động mạnh nhất đối với nhân viên y tế Tiếp theo là sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, và cuối cùng là vai trò của lãnh đạo Những kết quả này cung cấp những hàm ý quan trọng cho các nhà quản trị tại các Bệnh viện công ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Chính sách trả công và phúc lợi cần được xây dựng với tiêu chí cụ thể để đảm bảo tính công bằng Nhân viên thuộc biên chế bệnh viện sẽ thực hiện theo Nghị quyết số 03, trong khi nhân viên chưa thuộc biên chế sẽ được tăng thu nhập theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, quy định về cơ chế tự chủ của các đơn vị sự nghiệp có thu.
Hoàn thiện quy tắc ứng xử giữa lãnh đạo và đồng nghiệp là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực Đồng thời, việc phát triển văn hóa chia sẻ tri thức và quy trình quản trị tri thức tại các bệnh viện sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.
Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên với nhiều hình thức và phương thức đa dạng, phù hợp với yêu cầu và nhiệm vụ công việc.
- Cần cải thiện môi trường làm việc thoáng hơn, đặc biệt là cải cách quy trình, thủ tục hành chính đơn giản, gọn nhẹ
