Tác động thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại công ty tnhh nam cương, chi nhánh bình dương

Lý do ch ọn đề tài

Đội ngũ nhân viên được coi là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, với đội ngũ giỏi mang lại lợi thế cạnh tranh lớn Do đó, các doanh nghiệp cần có chiến lược đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời duy trì sự ổn định và gắn bó lâu dài trong tổ chức Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp nước ngoài, việc quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, trở thành thách thức lớn Các doanh nghiệp Việt Nam đang tham gia vào cuộc cạnh tranh khốc liệt để thu hút nhân tài, và sự ra đi của nhân viên chủ chốt có thể gây thiệt hại lớn Nghiên cứu cho thấy, nhiều khách hàng rời bỏ doanh nghiệp liên quan đến việc mất đi nhân viên quan trọng, ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên còn lại Vì vậy, bên cạnh việc tuyển dụng, doanh nghiệp cần chú trọng giữ chân nhân tài để tránh tình trạng chảy máu chất xám Các nhà quản trị cần nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và tìm ra biện pháp thích hợp để giữ chân nhân viên then chốt.

Các công ty hiện đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng Theo nghiên cứu, trong khu vực ASEAN, cứ 100 lao động cần có 1 nhân viên nhân sự, nhưng nguồn cung hiện tại chưa đáp ứng yêu cầu Do đó, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng dịch vụ thuê ngoài nhân sự như tính lương, tìm kiếm ứng viên, và quản lý chế độ chính sách Việc này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả hoạt động mà còn giảm chi phí lao động và loại bỏ rủi ro Để duy trì nhân tài và đánh giá sự trung thành của nhân viên, các doanh nghiệp cần có chiến lược quản trị hiệu quả.

Công ty TNHH Nam Cương chuyên sản xuất và kinh doanh giày dép, đã trải qua sự gia tăng đột biến tỷ lệ biến động nhân sự từ năm 2014 đến 2017, với tỷ lệ nghỉ việc trung bình hàng năm lên tới gần 20% tổng số nhân viên Điều này dẫn đến việc công ty mất nhiều nhân sự giỏi, bao gồm cả công nhân lành nghề và quản lý có kinh nghiệm, gây ra mối lo ngại lớn cho Ban lãnh đạo.

Cạnh tranh ngày càng gay gắt yêu cầu công tác quản trị nguồn nhân lực phải hiệu quả hơn, từ đó đội ngũ nhân lực cần trở nên giỏi, đoàn kết và gắn bó hơn để đạt được các mục tiêu thách thức Công ty cần tiến hành nghiên cứu chính thức về hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, tăng cường sự gắn kết của nhân viên, cải thiện kết quả làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện, đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững cho tổ chức.

Nghiên cứu “Tác động thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương” sẽ cung cấp thông tin quý giá cho Công ty TNHH Nam Cương trong việc xây dựng chiến lược nhân sự nhằm giữ chân nhân tài và đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.

T ổng quan tình hình nghiên cứu

Việc duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là rất quan trọng, dẫn đến nhiều nghiên cứu về tác động của quản trị nguồn nhân lực đối với sự gắn kết này, cả trên thế giới và tại Việt Nam Các mô hình nghiên cứu thường tập trung vào các thuộc tính công việc và đã được áp dụng cho nhiều loại hình tổ chức khác nhau, bao gồm ngân hàng (Nik Ab và cộng sự, 2011), giáo dục (Patrick và Sebastian, 2012) và dịch vụ nói chung.

Các nghiên cứu về chủ đề này đã được thực hiện ở nhiều quốc gia, bao gồm Bangladesh (Nik Ab và cộng sự, 2011), Canada (Gellatly và cộng sự, 2009), Ấn Độ (Shahnawaz và Juyal, 2006) và Hà Lan (Smeenk và các tác giả, 2006).

Nigeria (Gberevbie 2012); Malaysia (Hashim 2010); … Trong đó, Nik Ab và cộng sự

Nghiên cứu năm 2011 đã chỉ ra rằng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm Hồi Giáo ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng Hồi Giáo ở Bangladesh Các yếu tố tác động bao gồm hiểu biết về nguyên tắc quản trị nhân sự Hồi Giáo, đánh giá kết quả công việc, đào tạo và phát triển, cũng như đãi ngộ Kết quả cho thấy, tất cả các yếu tố này, ngoại trừ tuyển dụng, đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Nghiên cứu của Martin (2011) tại các tổ chức giáo dục ở Hoa Kỳ chỉ ra rằng có mối liên hệ tác động tích cực giữa lương và phúc lợi, đánh giá và giám sát kết quả công việc, tuyển dụng và thuê lao động, cũng như đào tạo và phát triển, đối với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Bên cạnh đó, nghiên cứu của Zaitouni và cộng sự (2011) tại năm ngân hàng lớn ở Kuwait đã phát hiện rằng việc chia sẻ thông tin trong tổ chức cũng có ảnh hưởng đến sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức.

Nghiên cứu của Imran và Ahmed (2012) tại các tổ chức dịch vụ ở Pakistan đã chỉ ra rằng môi trường làm việc, chính sách cân bằng công việc-cuộc sống, cơ hội phát triển nghề nghiệp và việc trao quyền đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Nghiên cứu của Gberevbie (2012) tại các tổ chức tài chính ở Nigeria đã chỉ ra rằng, ngoài đãi ngộ, các yếu tố như hỗ trợ-giám sát, sẵn sàng thay đổi và mối quan hệ xã hội cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Bên cạnh đó, các yếu tố như đào tạo và phát triển, sự hỗ trợ của tổ chức, giao tiếp trong tổ chức, và trả công cũng được chứng minh là có tác động tích cực đến sự gắn kết này.

Nghiên cứu của Jeet và Sayeeduzzafar (2014) tại các trường đại học tự chủ tài chính ở Ấn Độ cho thấy mối liên hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Cụ thể, hoạt động làm việc nhóm, sự tham gia của nhân viên và chế độ lương thưởng có ảnh hưởng ngược chiều đến sự gắn kết tình cảm, trong khi đó, hoạt động đào tạo và đánh giá kết quả công việc lại thúc đẩy sự gắn kết này.

Tại Việt Nam, nghiên cứu về ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức còn hạn chế, chủ yếu xuất hiện trong các luận văn thạc sỹ và bài báo trên tạp chí chuyên ngành, tập trung vào các tổ chức dịch vụ Một nghiên cứu tiêu biểu là của Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012), với tiêu đề “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, đã chỉ ra những yếu tố quan trọng trong việc duy trì sự gắn kết của nhân viên trẻ.

Sự gắn kết lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp phụ thuộc vào năm yếu tố chính: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi hấp dẫn, mối quan hệ tích cực với lãnh đạo, điều kiện làm việc thuận lợi, và mức độ phù hợp giữa công việc với mục tiêu nghề nghiệp cá nhân.

Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) về sự gắn bó của nhân viên tại công ty du lịch Khánh Hòa chỉ ra rằng nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự kết nối này, bao gồm thương hiệu tổ chức, kiến thức chuyên môn, văn hóa tổ chức, sự phù hợp với mục tiêu, trao quyền cho nhân viên, khuyến thưởng vật chất và tinh thần, cùng với sự hỗ trợ từ tổ chức.

Bài viết của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) nghiên cứu mối liên hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp Tác giả đã tổng hợp lý thuyết và các nghiên cứu trước đó nhằm xây dựng và kiểm định mô hình các yếu tố thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đông Á Mô hình này được điều chỉnh từ thang đo của Singh để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.

(2004) và Mowday và cộng sự (1979) Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy

Cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là ba yếu tố quan trọng ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Cần Thơ Nghiên cứu này được xây dựng dựa trên khung lý thuyết của Hồ Phúc Thảo Trang (2011) và các tác giả Johnson Wang cùng Cathy H.C.Hsu (2006).

Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) đã thiết kế một thang đo để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp tại TPCT Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các nhóm nhân tố quan trọng bao gồm lương, phúc lợi và thăng tiến; môi trường làm việc; đặc điểm công việc; và phong cách lãnh đạo, đều có tác động lớn đến quyết định gắn kết của người lao động trong bối cảnh này.

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một yếu tố quan trọng nhưng vẫn chưa được nghiên cứu sâu rộng, đặc biệt trong các lĩnh vực cụ thể Các mô hình nghiên cứu có thể cho ra những kết quả khác nhau tùy thuộc vào điều kiện áp dụng Điều này tạo cơ sở cho việc tiếp tục nghiên cứu tại các công ty trong các lĩnh vực khác nhau Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên, nhưng vẫn thiếu các nghiên cứu chính thức về ảnh hưởng của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết này trong các công ty thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố quản trị nguồn nhân lực và đánh giá mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương.

Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương, có tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Việc áp dụng các chiến lược quản lý hiệu quả giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự trung thành của nhân viên, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực Đặc biệt, sự chú trọng đến phát triển nghề nghiệp và phúc lợi cho nhân viên không chỉ cải thiện sự hài lòng mà còn tăng cường mối quan hệ giữa nhân viên và công ty.

Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương, là một nghiên cứu quan trọng Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố then chốt trong quản trị nguồn nhân lực và cách chúng tác động đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với công ty Kết quả sẽ cung cấp thông tin quý giá để cải thiện chính sách nhân sự và tăng cường sự gắn kết của nhân viên tại công ty.

Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương, có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Các nhà quản trị nhân sự cần chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và phát triển các chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên Việc áp dụng các chiến lược quản trị hiệu quả không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tăng cường sự kết nối của nhân viên với công ty, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức.

Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương bao gồm chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, và cơ hội thăng tiến Những yếu tố này góp phần tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc cho nhân viên, từ đó tăng cường sự gắn bó và cam kết của họ đối với tổ chức.

Đo lường tác động thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương, là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu này nhằm xác định mối liên hệ giữa các chính sách quản trị nguồn nhân lực và mức độ gắn bó của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững cho công ty.

- Các nhà quản trị nhân sự nên làm gì để duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức?

Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu tập trung vào tác động thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương Đối tượng khảo sát là các nhân viên hiện đang làm việc tại công ty này.

Ph ạm vi nghiên cứu

Không gian: đề tài này giới hạn nghiên cứu tại Công ty TNHH Nam Cương

Thời gian: nghiên cứu các số liệu thứ cấp từ năm 2012 đến năm 2017 và thực hiện khảo sát từ tháng 2/2018 đến tháng 4/2018.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính là: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng như sau:

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 10 chuyên gia nhằm khám phá và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên Nghiên cứu này cũng xác định các biến quan sát để đo lường các thành phần này, với khái niệm biến phụ thuộc là quyết định gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Nam Cương.

1.6.2 Nghiên cứu định lượng Được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tuyến nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Nam Cương thông qua bản câu hỏi thiết kế Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS Thang do được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Sau khi đánh giá sơ bộ, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp phân tích hồi quy qua đó xác định mức độ tác động của yếu tố của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến quyết định gắn kết với tổ chức của nhân viên

Tác giả tiến hành xử lý số liệu thứ tự theo phương pháp sau:

Bước đầu tiên trong quy trình là chuẩn bị thông tin và thu thập bảng trả lời Sau đó, cần thực hiện làm sạch dữ liệu, mã hóa các thông tin quan trọng và nhập liệu Cuối cùng, tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS để có kết quả chính xác.

Bước 2: Thống kê Tiến hành thống kê mô tả dữ liệu thu thập được

Bước 3: Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha

Bước 4: Kiểm định EFA là quá trình phân tích nhân tố nhằm thu gọn các tham số ước lượng, xác định các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo.

Bước 5: Kiểm định mô hình hồi quy

Bước 6: So sánh mô hình nghiên cứu với mô hình đề xuất, bài viết này sử dụng cả nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để tham khảo và phân tích, nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu.

Ý nghĩa nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng sự gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Nam Cương Việc này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn tạo cơ sở cho công ty và các doanh nghiệp khác xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.

B ố cục đề tài

Đề tài được phân chia thành 5 chương:

Chương 1- Tổng quan về vấn đề nghiên cứu: Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài và các mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài

Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Tổng kết học thuyết và các nghiên cứu về khái niệm sự gắn kết và các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến quyết định gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Nam Cương, các cơ sở mô hình nghiên cứu thực nghiệm để từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: Trình bày về quy trình triển khai các phương pháp nghiên cứu; xây dựng thang đo quyết định gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương; thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu nghiên cứu

Chương 4 - Kết quả và thảo luận: Chương này trình bày kết quả nghiên cứu có được sau khi sử dụng công cụ thống kê để xử lý Người viết tiến hành kiểm định bằng mô hình hồi quy tuyến tính

Chương 5 - Kết luận và kiến nghị: Tổng kết quá trình và kết quả nghiên cứu để từ đó, đề xuất các một số hàm ý nhằm nâng cao quyết định gắn kết của nhân viên tại các công ty.

Khái ni ệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Theo lý thuyết của Homans (1958) và Becker (1960), sự gắn kết của người lao động với tổ chức được coi là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức Buchanan (1974) cùng nhiều học giả khác định nghĩa gắn kết là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong tổ chức.

Nghiên cứu cho thấy sự gắn kết với tổ chức là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên (Mowday et al., 1982; Allen và Meyer, 1990; Herscovitch và Meyer, 2002; Yousef, 2000) Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm và nội dung của sự gắn kết nhân viên Allen và Meyer (1991, 1997) đã tổng hợp các định nghĩa và phân tích sự tương đồng cũng như khác biệt trong sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên, phản ánh mức độ chấp nhận các đặc điểm của tổ chức (Theo O’really và Chatman, 1986) Đồng thời, gắn kết này cũng thể hiện sự sẵn lòng cống hiến hết mình cho tổ chức, duy trì mối quan hệ chặt chẽ với tổ chức (Kalleberg và cộng sự, 1996).

Mathieu và Zajac (1990) cho rằng gắn kết với tổ chức là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức

Meyer và Allen (1997) định nghĩa gắn kết với tổ chức là sự cam kết của nhân viên trong việc ở lại, tham gia công việc đều đặn, nỗ lực làm việc hàng ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin tưởng vào mục tiêu chung của tổ chức.

Trần Kim Dung (2005) định nghĩa sự gắn kết với tổ chức qua ba yếu tố chính: nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, niềm tự hào khi là thành viên của tổ chức và sự trung thành đối với tổ chức.

Sự gắn kết giữa nhân viên và người sử dụng lao động đã được nghiên cứu rộng rãi, với nhiều tác giả đưa ra các khái niệm khác nhau Mặc dù chưa có sự đồng nhất hoàn toàn, nhưng nhìn chung, gắn kết được hiểu là mối liên hệ giữa cá nhân và tổ chức Quan trọng hơn, mức độ gắn kết với tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của nhân viên.

T ầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Trong xã hội hiện đại, việc thu hút và giữ chân nhân tài là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả và lợi thế cạnh tranh của tổ chức Nghiên cứu của Stone (2002) cho thấy việc mất đi nhân viên tài năng không chỉ làm gia tăng chi phí thay thế mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Somaya và Williamson (2008) chỉ ra rằng chi phí tuyển dụng nhân viên thay thế có thể lên đến 100-150% so với lương của nhân viên có kỹ năng chuyên biệt Hơn nữa, việc tuyển dụng lại gây tổn thất cho tổ chức khi nhân viên ra đi mang theo giá trị nguồn vốn con người, kiến thức và bí quyết Do đó, tổn thất từ việc mất nhân tài không chỉ là con số tiền bạc mà còn làm giảm khả năng hoạt động và tinh thần chiến đấu của tổ chức.

Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến thành công cá nhân và thành tựu công việc Theo nghiên cứu của Macey (2009), sự gắn kết này là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của công ty Không có doanh nghiệp nào, dù lớn hay nhỏ, có thể thành công lâu dài mà thiếu đi những nhân viên nhiệt huyết, tin tưởng vào sứ mệnh của tổ chức và hiểu rõ cách thực hiện sứ mệnh đó.

Sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức được xây dựng dựa trên khái niệm hợp đồng tâm lý, mô tả niềm tin của nhân viên về các điều khoản trao đổi giữa họ và tổ chức Hợp đồng tâm lý cho thấy nhân viên thường tìm cách cân bằng giữa những gì họ cống hiến và những gì họ nhận được từ tổ chức Nhân viên đồng ý thực hiện một số nhiệm vụ vì họ cảm thấy đó là trách nhiệm của mình Đồng thời, khái niệm gắn kết cũng bao gồm cảm nhận của nhân viên về mức độ gắn bó của tổ chức đối với họ, do đó, sự gắn kết của nhân viên cần phải tương xứng với sự gắn bó mà tổ chức dành cho họ.

Cam kết của tổ chức, theo Meyer và Allen (1991), được định nghĩa là sự kết nối cảm xúc mạnh mẽ giữa nhân viên với mục tiêu và giá trị của tổ chức, dẫn đến việc họ tích cực tham gia vào các hoạt động của tổ chức Kahn (1992) chỉ ra rằng mức độ gắn kết này có thể mang lại kết quả tích cực cho cả cá nhân và tổ chức Harter và cộng sự (2002) khẳng định rằng sự gắn kết của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ với kết quả kinh doanh tốt Bates (2004) cho rằng sự gắn kết này có thể dự đoán hiệu suất làm việc của nhân viên và thành công tài chính của tổ chức Alan M Saks và cộng sự (2006) nhấn mạnh rằng nhân viên thể hiện tốt và gắn kết khi có thái độ tích cực đối với công việc, đồng nghiệp và bản thân Nghiên cứu của Alan và cộng sự (2006) cũng cho thấy sự gắn kết sâu sắc ảnh hưởng đến các yếu tố như sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức, tỉ lệ nghỉ việc và hành vi của nhân viên.

Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào sự gắn bó của nhân viên và niềm tin của họ vào các mục tiêu của tổ chức.

Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức thông qua việc phát triển giá trị độc đáo mà đối thủ khó bắt chước Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho thấy rằng những nhân viên này trở thành tài sản quý giá, góp phần vào sự mạnh mẽ và khả năng cạnh tranh của tổ chức.

Việc duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một nhiệm vụ quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công của tổ chức.

Các thành ph ần của sự gắn kết với tổ chức

Qua các nghiên cứu được công nhận toàn cầu và tại Việt Nam, tác giả nhận thấy rằng mỗi nhà nghiên cứu đưa ra những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức, dẫn đến việc có nhiều thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này.

Angle và Perry (1981): Đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, đó là:

Gắn kết về giá trị (Value commitment): Sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

Gắn kết để duy trì (Commitment to stay): Sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức

Mayer & Schoorman (1992): Đề xuất 2 thành phần

Giá trị (Value): Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức

Sự duy trì (continuance): Mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức Mowday, Porter và Steer (1979): Đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:

Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức

Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức

Sự dấn thân (Involvement): Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức

O’reilly & Chapman (1986): Đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:

Sự phục tùng (Compliance): Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt

Sự gắn bó (Identification): Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức

Sự chủ quan (Internalisation): Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức

Penley và Gould (1988) đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: Đạo đức (Moral): Sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức

Sự đồng nhất với tổ chức được thể hiện qua cảm giác hài lòng của nhân viên khi nhận được sự khích lệ vật chất cho những đóng góp của họ.

Sự thờ ơ (Alienative) xảy ra khi nhân viên tiếp tục làm việc trong tổ chức chỉ vì áp lực từ môi trường xung quanh, mặc dù họ nhận ra rằng những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức mà họ đã bỏ ra.

Meyer và Allen (1991): Đề xuất 3 thành phần:

Gắn bó vì tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào tổ chức

Sự gắn bó để duy trì (Continuance): Người lao động nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời bỏ tổ chức

Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc Jaros và cộng sự (1993): Đề xuất 3 thành phần

Tình cảm (Affective) đề cập đến mức độ gắn bó tâm lý của cá nhân với tổ chức, thể hiện qua những cảm xúc như lòng trung thành, sự yêu mến, nhiệt huyết, sự hài lòng và cảm giác thuộc về tổ chức.

Sự duy trì trong tổ chức thể hiện mức độ gắn bó của cá nhân, khi họ cảm thấy rằng việc rời bỏ sẽ dẫn đến mất mát lớn về tài sản, mối quan hệ và cơ hội Điều này tạo ra một cảm giác bắt buộc phải ở lại, góp phần vào sự ổn định và phát triển của tổ chức.

Sự gắn kết vì đạo đức (Moral) thể hiện mức độ liên kết tâm lý của cá nhân với tổ chức thông qua việc tiếp nhận mục tiêu, giá trị và sứ mệnh của tổ chức Các nghiên cứu cho thấy sự gắn kết này được hình thành từ cả yếu tố ngoại sinh và nội sinh Yếu tố ngoại sinh chủ yếu đến từ tổ chức, bao gồm các lợi ích mà tổ chức mang lại cho cá nhân (O’reilly & Chapman 1986, Jaros et al 1993).

Yếu tố nội sinh xuất phát từ mong muốn kết nối của cá nhân, bao gồm cả khía cạnh tình cảm và các giá trị đạo đức, như đã được nghiên cứu bởi Mowday, Porter và Steer (1979), Angle và Perry (1981), Mayer & Schoorman (1992), cùng với Jaros và các cộng sự (1993).

Khái ni ệm nguồn nhân lực

Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, có thể nêu ra một vài khái niệm như sau:

Nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Phạm Minh Hạc (2001) là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động đã được chuẩn bị với các kỹ năng khác nhau, sẵn sàng tham gia vào các công việc Điều này phản ánh khả năng của lực lượng lao động trong việc đáp ứng yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Nguồn nhân lực, theo Nguyễn Tiệp (2002), là yếu tố con người quan trọng nhất trong tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Nó không chỉ xác định đặc điểm của một quốc gia hay địa phương mà còn khác biệt với các nguồn lực khác như tài chính, đất đai và công nghệ Nguồn nhân lực liên quan đến hoạt động lao động sáng tạo, có khả năng tác động và biến đổi thế giới tự nhiên, đồng thời hình thành các quan hệ lao động và xã hội trong quá trình lao động.

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh (2008), nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người, được xem xét qua hai khía cạnh Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn gốc phát sinh ra các nguồn lực khác, nằm trong bản thân con người, điều này phân biệt nó với các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển, có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm.

Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của tổ chức, địa phương hoặc quốc gia, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người Sự thống nhất này giúp chuyển hóa nguồn lực con người thành vốn con người, đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội.

Qu ản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực, theo Trần Kim Dung (2006), nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản trị con người trong các tổ chức ở cấp độ vi mô, với hai mục tiêu cơ bản là tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Thứ nhất, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

Để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc kích thích và động viên nhân viên tại nơi làm việc sẽ giúp họ trung thành và tận tâm hơn với tổ chức.

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực đa dạng, bao gồm các hoạt động thu hút, sử dụng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực là tối ưu hóa hiệu quả của nguồn nhân lực, từ đó đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng tuyển dụng tập trung vào việc đảm bảo số lượng nhân viên đủ và có phẩm chất phù hợp cho công việc trong doanh nghiệp Để tuyển đúng người cho đúng việc, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và tình hình sử dụng nhân viên hiện tại để xác định các vị trí cần tuyển thêm Các hoạt động chính của nhóm chức năng này bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm và thu thập, lưu giữ, xử lý thông tin về nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng đào tạo & phát triển:

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo họ có kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả Các hoạt động chính bao gồm hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, cũng như bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật cho cán bộ quản lý và chuyên môn.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này tập trung vào việc tối ưu hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua hai nhiệm vụ chính: kích thích và động viên nhân viên, cũng như duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tích cực.

M ối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Nghiên cứu của Schiemann (2009) cho thấy các công ty có quản lý nguồn nhân lực tốt có khả năng gấp đôi để nằm trong nhóm 3 tổ chức dẫn đầu về hiệu quả tài chính so với những đối thủ kém Một doanh nghiệp nhỏ với lợi nhuận trung bình 10% có thể tăng gấp đôi lợi nhuận nếu quản lý nhân lực hiệu quả, trong khi các công ty nằm trong 25% tốt nhất về quản trị nguồn nhân lực sẽ tiết kiệm chi phí đáng kể Schiemann cũng cảnh báo rằng việc áp dụng các phương pháp quản lý không tương thích có thể dẫn đến lãng phí thời gian, với 15%-30% thời gian làm việc bị tiêu tốn vào các hoạt động ít giá trị như gửi email không rõ ràng, họp không hiệu quả, hoặc tán gẫu Khi nhân viên không hiểu rõ mục tiêu và chính sách của tổ chức, cùng với việc quản lý không phát huy được giá trị của họ, sẽ dẫn đến những hoạt động không có ý nghĩa hoặc làm việc nhưng không mang lại hiệu quả cho tổ chức.

Nghiên cứu của Nik Ab và cộng sự (2011) đã chỉ ra tác động của quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm Hồi Giáo đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng Hồi Giáo ở Bangladesh Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết bao gồm: hiểu biết về nguyên tắc quản trị nhân sự Hồi Giáo, đánh giá kết quả công việc, đào tạo và phát triển, cùng với đãi ngộ Kết quả cho thấy, tất cả các yếu tố này, ngoại trừ tuyển dụng, đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Nghiên cứu của Martin (2011) tại các tổ chức giáo dục ở Hoa Kỳ chỉ ra mối liên hệ tích cực giữa lương và phúc lợi, đánh giá kết quả công việc, tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển với sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Bên cạnh đó, Zaitouni và cộng sự (2011) đã phát hiện ra rằng yếu tố chia sẻ thông tin trong tổ chức cũng có ảnh hưởng đến sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức tại năm ngân hàng lớn ở Kuwait.

Nghiên cứu của Imran và Ahmed (2012) tại các tổ chức dịch vụ ở Pakistan đã chỉ ra rằng môi trường làm việc, chính sách cân bằng công việc-cuộc sống, cơ hội phát triển nghề nghiệp và việc trao quyền đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Nghiên cứu của Gberevbie (2012) tại các tổ chức tài chính ở Nigeria đã chỉ ra rằng, ngoài đãi ngộ, nhiều yếu tố như hỗ trợ-giám sát, sẵn sàng thay đổi và mối quan hệ xã hội cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Bên cạnh đó, các yếu tố như đào tạo và phát triển, sự hỗ trợ của tổ chức, giao tiếp trong tổ chức và chế độ trả công cũng được chứng minh là có tác động tích cực đến sự gắn kết này.

Nghiên cứu của Jeet và Sayeeduzzafar (2014) tại các trường đại học tự chủ tài chính ở Ấn Độ chỉ ra rằng có mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Cụ thể, hoạt động làm việc nhóm, thu hút sự tham gia của nhân viên và chế độ lương - thưởng có ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn kết tình cảm, trong khi hoạt động đào tạo và đánh giá kết quả công việc lại thúc đẩy sự gắn kết này.

Các nghiên cứu liên quan

2.7.1 Các nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu của Nik Ab và cộng sự (2011) đã chỉ ra rằng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm Hồi Giáo có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng Hồi Giáo ở Bangladesh Những yếu tố quan trọng tác động đến sự gắn kết này bao gồm: hiểu biết về các nguyên tắc quản trị nhân sự theo kiểu Hồi Giáo, đánh giá kết quả công việc, quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cũng như chính sách đãi ngộ.

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Nik Ab và cộng sự (2011)

Nghiên cứu cho thấy tất cả các yếu tố ngoại trừ Tuyển dụng đều ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, trong đó Đào tạo và phát triển có tác động mạnh nhất, còn Hiểu biết về nguyên tắc quản trị Hồi Giáo tác động ít nhất Kết quả cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo và phát triển trong việc dự đoán sự thay đổi trong gắn kết tổ chức Đào tạo thường xuyên không chỉ cải thiện hiệu suất nhân viên mà còn nên liên kết với phúc lợi và đánh giá hiệu quả công việc Do đó, các tác giả khuyến nghị triển khai chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.

Nghiên cứu của Martin (2011) đã chỉ ra rằng các yếu tố quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Việc hiểu rõ các yếu tố này là cần thiết để nâng cao mức độ gắn bó và hiệu suất làm việc của nhân viên trong môi trường tổ chức.

Hiểu biết các nguyên tắc quản trị theo kiểu Hồi Giáo Đánh giá kết quả công việc

Tuyển dụng Đào tạo và phát triển Đãi ngộ

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức giáo dục ở Hoa Kỳ được khẳng định bởi mối liên hệ giữa lương và phúc lợi, đánh giá và giám sát kết quả công việc, tuyển dụng và thuê lao động, cũng như đào tạo và phát triển Nghiên cứu của Martin chỉ ra rằng lương và phúc lợi có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên, tiếp theo là đánh giá và giám sát kết quả công việc.

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Martin (2011)

Nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố Lương & Phúc lợi và Đánh giá & Giám sát kết quả công việc đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài cho các tổ chức giáo dục Tác giả khuyến khích các tổ chức cần chú trọng vào chính sách lương, bao gồm việc tăng lương theo thâm niên công tác Đồng thời, việc xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng và thực tế cho nhân viên trong những năm đầu làm việc là cần thiết, vì người lao động thường có sự hài lòng cao nhất trong hai năm đầu, nhưng cũng dễ dàng rời bỏ tổ chức sau thời gian này.

Nghiên cứu của Patrick và Sebastian (2012) đã chỉ ra rằng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết tình cảm của giảng viên tại các trường đại học Ấn Độ Nghiên cứu này bổ sung thêm các yếu tố quan trọng như phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực, hội nhập, luân chuyển nội bộ, mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên, và quy trình xử lý khiếu nại, bên cạnh các yếu tố đã được các tác giả khác xác nhận như hiệu quả tổng thể của các hoạt động quản trị và đánh giá, giám sát kết quả công việc.

Tuyển dụng và thuê lao động Đào tạo và phát triển

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nguồn nhân lực được hình thành qua nhiều yếu tố, trong đó tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, lương và phúc lợi, cùng với đánh giá kết quả công việc đóng vai trò quan trọng Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên, lương và phúc lợi, và lập kế hoạch nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Đặc biệt, mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên và quy trình tuyển dụng là hai yếu tố chính tác động mạnh mẽ đến sự gắn bó tình cảm của giảng viên với tổ chức.

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Patrick và Sebastian (2012)

Nghiên cứu gần đây của Jeet và Sayeeduzzafar (2014) tại các trường đại học tự chủ về tài chính ở Ấn Độ đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên

Quy trình xử lý khiếu nại

Hiệu quả tổng thể của các hoạt động

Phát triển nghề nghiệp Lương và phúc lợi Đánh giá kết quả công việc

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Jeet và Sayeeduzzafar (2014)

Nghiên cứu chỉ ra rằng hoạt động làm việc nhóm, sự tham gia của nhân viên và chế độ lương thưởng có mối quan hệ ngược chiều với sự gắn kết tình cảm, trong khi hoạt động đào tạo và đánh giá kết quả công việc lại thúc đẩy sự gắn kết này Các tác giả cũng nhấn mạnh rằng các trường đại học tự chủ tài chính thường ít chú trọng vào đào tạo và khuyến khích sự tham gia của nhân viên, đồng thời khuyến nghị nên xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng cường sự gắn bó tình cảm của nhân viên với tổ chức.

2.7.2 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền,

Năm 2012, nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” đã chỉ ra năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp, bao gồm cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, mối quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc, và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong đó, cơ hội thăng tiến được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc, và cuối cùng là mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp.

Thu hút sự tham gia của nhân viên

Lương thưởng Đào tạo và đánh giá kết quả công việc

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012)

Kết quả nghiên cứu cung cấp những gợi ý quan trọng cho các đơn vị trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch nhằm duy trì nguồn nhân lực trẻ Mặc dù việc thu hút nhân tài hiện nay dễ dàng hơn, nhưng giữ chân nhân viên trẻ vẫn là thách thức lớn đối với nhiều doanh nghiệp Nghiên cứu này tập trung vào nhóm nhân viên trẻ, những người có xu hướng thích mạo hiểm và khám phá môi trường mới.

Theo Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), bài viết "Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp" đã lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan nhằm xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Cổ phần Đông Á Mô hình này được điều chỉnh từ thang đo của Singh.

(2004) và Mowday và cộng sự (1979)

Chính sách khen thưởng và phúc lợi

Quan hệ với lãnh đạo Điều kiện làm việc

Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào

Kết quả từ mô hình hồi quy chỉ ra rằng Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Chế độ đãi ngộ lương thưởng và Hệ thống bản mô tả công việc là ba yếu tố quan trọng ảnh hưởng tích cực đến Sự gắn kết với tổ chức Dựa trên nghiên cứu này, một số giải pháp được đề xuất nhằm cải thiện quản trị nguồn nhân lực và tăng cường sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.

Cuối cùng, nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015),

Nghiên cứu "Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ" nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của lao động trình độ cao tại TPCT Nghiên cứu dựa trên khung lý thuyết của các tác giả Hồ Phúc Thảo Trang (2011), Johnson Wang và Cathy H.C.Hsu (2006), cùng Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) để thiết kế thang đo phù hợp.

Phân tích công việc Đào tạo Đánh giá nhân viên Đãi ngộ lương thưởng

Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến

Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá mức độ hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên có trình độ đại học trở lên tại các doanh nghiệp ở TPCT Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và sự công nhận từ lãnh đạo Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp các doanh nghiệp nâng cao sự gắn bó của nhân viên, từ đó thúc đẩy năng suất và sự phát triển bền vững.

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015)

Mô hình nghiên c ứu và giả thuyết nghiên cứu

Mô hình các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương, được xây dựng dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và các nghiên cứu trước đó Kết quả nghiên cứu cho thấy sự khác biệt giữa các loại hình tổ chức, với mỗi môi trường làm việc mang lại những kết quả mới Điều này tạo ra cơ sở thực tiễn cho tác giả trong việc khám phá các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Nam Cương.

Theo tổng kết lý thuyết và nghiên cứu trước đây, có bốn yếu tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: đánh giá và giám sát kết quả công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cùng với lương và phúc lợi Mô hình nghiên cứu này kế thừa các yếu tố từ Martin (2011), vì chúng đã được chứng minh là phổ biến và khái quát đầy đủ các yếu tố gắn kết Bốn yếu tố này cũng phù hợp với thực trạng tại Công ty TNHH Nam Cương, nơi các chuyên gia thường nghiên cứu để giữ chân nhân viên qua các quy trình tuyển dụng, đánh giá kết quả, đào tạo và chính sách lương phúc lợi.

Hình 2.8: Mô hình đề xuất 2.8.2 Giả thuyết nghiên cứu

2.8.2.1 Đánh giá và giám sát kết quả lao động Đánh giá kết quả công việc “là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ” (Nguyễn Hữu Thân 2008) Đánh giá kết quả công việc sẽ đi kèm với giám sát kết quả công việc Giám sát kết quả công việc là việc theo sát các hoạt động của nhân viên nhằm giúp cho nhân viên đạt được kết quả làm việc cao nhất Đánh giá và giám sát kết quả công việc là một biện pháp nhằm đạt được kết quả tốt hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông qua việc tìm hiểu và quản lý thành tích công việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp với những mục tiêu, những tiêu chuẩn và những yêu cầu về kỹ năng đã được thống nhất xây dựng trước bằng cách đánh giá và cải thiện thành tích công việc Nếu đánh giá và giám sát kết quả lao động của nhân viên được thực hiện tốt thì nhân viên sẽ có định hướng tốt, có những phản hồi và góp ý đúng đắn giúp nhân viên có những thay đổi tích cực trong công việc

Nghiên cứu của Shahnawaz và Juyal (2006), Nik Ab và cộng sự (2011), cùng Martin (2011) đã chỉ ra mối quan hệ tác động tích cực giữa đánh giá và giám sát kết quả công việc với sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

Đánh giá và giám sát kết quả công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Việc thực hiện quy trình đánh giá hiệu quả không chỉ giúp xác định hiệu suất làm việc mà còn tăng cường mối liên kết giữa nhân viên và mục tiêu chung của tổ chức Sự giám sát liên tục cũng tạo ra môi trường làm việc minh bạch, khuyến khích nhân viên phát triển và cống hiến hơn cho tổ chức.

Tuyển dụng và thuê lao động Đào tạo và phát triển

Sự gắn kết của nhân viên với tổ

2.8.2.2 Tuyển dụng và thuê lao động

Tuyển dụng và thuê lao động là quy trình quan trọng để lựa chọn những ứng viên có năng lực phù hợp với công việc trong tổ chức, công ty hoặc nhóm cộng đồng Ở các công ty nhỏ, lãnh đạo hoặc phòng nhân sự thường trực tiếp tham gia vào quá trình này Ngược lại, các công ty lớn có thể thuê ngoài một phần hoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng cho các đơn vị chuyên ngành như da giày.

Thông qua quy trình tuyển dụng và thuê lao động, các đơn vị sử dụng lao động có thể chủ động trong việc lựa chọn, sa thải, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên cần thiết để đạt được mục tiêu và kế hoạch sản xuất đã đề ra Đồng thời, việc này cũng giúp người lao động thực hiện quyền có việc làm và nghĩa vụ lao động của mình.

Tuyển dụng và thuê lao động là bước quan trọng trong tổ chức lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công của các hoạt động phân tích, đánh giá và phân loại lao động Khi quy trình tuyển dụng được thực hiện hiệu quả, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn với tổ chức, nhận thấy sự bổ sung nhân sự là phù hợp và công bằng Điều này không chỉ tạo ra sự tin tưởng mà còn giúp nhân viên có nhiều thông tin về tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Nghiên cứu của Shahnawaz và Juyal (2006), Martin (2011), cùng Patrick và Sebastian (2012) đã chỉ ra mối liên hệ tích cực giữa tuyển dụng và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Giả thuyết H2: Tuyển dụngvà thuê lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

2.8.2.3 Đào tạo và phát triển

Đào tạo là quá trình nâng cao kỹ năng và tay nghề của cá nhân trong công việc hiện tại (Nguyễn Hữu Thân, 2008) Để đạt hiệu quả, đào tạo cần được tích hợp vào chiến lược của doanh nghiệp, bao gồm việc đánh giá nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, lựa chọn phương thức đào tạo và đánh giá kết quả sau đào tạo (Đình Phúc và Khánh Linh, 2007).

Đào tạo là quá trình hệ thống nhằm phát triển kỹ năng, quy tắc và thái độ của nhân viên, giúp họ phù hợp hơn với yêu cầu công việc Trong khi đó, phát triển là quá trình dài hạn nâng cao năng lực và động lực của nhân viên, biến họ thành những thành viên quý giá cho tổ chức Đào tạo và phát triển không chỉ thay đổi kiến thức và kỹ năng của nhân viên mà còn cải thiện quan điểm của họ về công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp Việc này góp phần cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp Đào tạo được coi là vũ khí chiến lược để thực hiện tốt chiến lược nhân sự, giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và gắn bó hơn với tổ chức Mối quan hệ tích cực giữa đào tạo và phát triển với sự gắn kết của nhân viên đã được nhiều nhà nghiên cứu xác nhận.

Shahnawaz và Juyal (2006); Nik Ab và cộng sự (2011); Martin (2011); Zaitouni và ctg (2011); Patrick và Sebastian (2012) chứng minh

Giả thuyết H3: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương và nhận thức về cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá nhân cùng cơ hội thăng tiến trong tổ chức là những lợi ích quan trọng mà nhân viên nhận được từ công ty, bên cạnh khoản thu nhập Lương và phúc lợi, hay còn gọi là đãi ngộ, bao gồm mọi loại phần thưởng mà cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), đãi ngộ bao gồm tất cả các khoản tiền công, bổng lộc và trợ cấp tài chính lẫn phi tài chính.

Chính sách lương và phúc lợi rõ ràng, minh bạch giúp nhân viên yên tâm hơn về đóng góp của mình cho tổ chức Khi tổ chức có chế độ lương và phúc lợi tốt, được nhân viên đánh giá cao, khả năng gắn bó của họ với tổ chức sẽ tăng lên Mối quan hệ tích cực giữa lương, phúc lợi và sự gắn kết của nhân viên đã được nhiều nhà nghiên cứu như Shahnawaz và Juyal (2006), Nik Ab và cộng sự (2011), Martin (2011), Zaitouni và cộng sự (2011), Patrick và Sebastian (2012) chứng minh.

Giả thuyết H4: Lương và phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Trong chương 2, tác giả trình bày các khái niệm và lý luận về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Qua việc phân tích và tổng hợp các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, kết hợp với thực tiễn nhân lực tại các công ty, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Các yếu tố này bao gồm: đánh giá và giám sát kết quả công việc, tuyển dụng và thuê lao động, đào tạo và phát triển, cùng với lương và phúc lợi.