KHUNG LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 7 2.1 Tổng quan về sự thỏa mãn công việc
Một số khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là sự hài lòng của cá nhân đối với công việc của họ, theo Wikipedia Trong khi đó, Oxford Advanced Learner's Dictionary cho rằng "sự thỏa mãn" là việc đáp ứng nhu cầu hoặc mong muốn Do đó, sự thỏa mãn công việc có thể hiểu là việc nhân viên cảm thấy nhu cầu và mong muốn của họ được đáp ứng trong quá trình làm việc.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) cho rằng mức độ thỏa mãn của nhân viên với các khía cạnh công việc như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương có ảnh hưởng lớn đến thái độ và nhận thức của họ về công việc.
Theo nghiên cứu của Weiss (1967), thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là thái độ của người lao động đối với công việc, phản ánh qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ.
Theo Schemerhon (1993), được Luddy (2005) trích dẫn, sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là phản ứng cảm xúc và tâm lý của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, và cấu trúc tổ chức.
Theo nghiên cứu của Spector (1997), sự thỏa mãn công việc là cảm giác yêu thích công việc và các khía cạnh liên quan đến nó Đây là một biến thái độ tổng quát Trong khi đó, Ellickson và Logsdon (2002) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của mình, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc và môi trường làm việc Nói một cách đơn giản, nếu môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động, thì mức độ thỏa mãn công việc sẽ cao hơn.
Con người là yếu tố quan trọng nhất trong mọi hoạt động, đặc biệt là trong kinh doanh Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc có nhiều định nghĩa khác nhau Tại Việt Nam và toàn cầu, đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến nó ở nơi làm việc Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa và đo lường qua hai khía cạnh: thỏa mãn tổng thể với công việc và thỏa mãn dựa trên các yếu tố cụ thể trong công việc.
Sự thỏa mãn công việc, theo nghiên cứu của Kreitner và Kinicki (2007), chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình, biểu hiện qua cảm xúc và thái độ của nhân viên Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn này còn phụ thuộc vào nhận thức tích cực hay tiêu cực của nhân viên về công việc và môi trường làm việc Môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động sẽ dẫn đến mức độ thỏa mãn công việc cao hơn.
Sự thỏa mãn trong công việc thường được hiểu qua hai khía cạnh chính: sự thỏa mãn chung và cảm giác thích thú, thoải mái của người lao động Khi nhân viên cảm thấy hài lòng và có phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc, điều này góp phần nâng cao sự thỏa mãn công việc tổng thể.
Các lý thuyết có liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường liên quan đến các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn trong công việc Dưới đây là tóm tắt một số lý thuyết quan trọng cần lưu ý.
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bật của Maslow (1943)
Sự thỏa mãn nhu cầu của con người thường được lý giải qua lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), trong đó nhu cầu được phân chia thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Do đó, nhà quản lý cần nhận biết cấp bậc nhu cầu của nhân viên để có thể động viên và đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943) nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên chỉ đạt được khi các nhu cầu cơ bản của họ được đáp ứng Các nhu cầu này được phân loại thành những biến khác nhau, chẳng hạn như nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được đo lường qua sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi Tương tự, nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện qua sự hài lòng trong mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, và quyền tự chủ trong công việc.
2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc thành hai loại: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và triển vọng phát triển, giúp tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên Ngược lại, nhân tố duy trì như chính sách công ty, sự giám sát, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo công việc, nếu không được đáp ứng sẽ dẫn đến sự bất mãn Herzberg khẳng định rằng chỉ có nhân tố động viên mới mang lại sự thỏa mãn, trong khi việc không quản lý tốt các nhân tố duy trì sẽ gây ra sự không hài lòng trong công việc của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự phân chia các nhân tố theo lý thuyết của Herzberg không hoàn toàn chính xác và các nhân tố duy trì cũng có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Mặc dù các nhân tố động viên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn, nhưng các nhân tố duy trì cũng có thể dẫn đến sự bất mãn của nhân viên Do đó, cả hai nhóm nhân tố đều cần được xem xét trong việc nâng cao sự hài lòng của người lao động.
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
2.1.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Theo Vroom, hành vi và động cơ làm việc của con người không chỉ bị ảnh hưởng bởi thực tế mà còn bởi nhận thức về kỳ vọng tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom nhấn mạnh vào kết quả thay vì nhu cầu của con người Lý thuyết của ông xoay quanh ba khái niệm cơ bản.
2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ mang lại kết quả tích cực Khái niệm này thể hiện rõ qua mối quan hệ giữa nỗ lực và hiệu suất, cho thấy rằng sự cố gắng sẽ dẫn đến thành công.
Instrumentality refers to the belief that positive outcomes will lead to appropriate rewards This concept is illustrated through the relationship between performance and the resulting rewards.
Valence (hóa trị) là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, thể hiện mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân Khái niệm này nhấn mạnh tầm ảnh hưởng của phần thưởng đến động lực và sự cam kết của cá nhân trong quá trình đạt được mục tiêu.
Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên khi có nhận thức tích cực về ba mối quan hệ: nỗ lực, kết quả và phần thưởng Cụ thể, khi họ tin rằng nỗ lực của mình sẽ mang lại kết quả tốt, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng, và phần thưởng này có ý nghĩa cũng như phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết này nhấn mạnh rằng động lực làm việc của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ, ngay cả khi họ làm việc cùng một công ty và ở cùng một vị trí Để khuyến khích người lao động hướng tới mục tiêu chung của tổ chức, cần tạo ra nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ đem lại phần thưởng mong muốn Để đạt được điều này, trước tiên cần đảm bảo sự thỏa mãn trong công việc hiện tại, bao gồm môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp Khi người lao động cảm thấy hài lòng, họ sẽ tin tưởng hơn vào khả năng đạt được kết quả và phần thưởng Sự công bằng trong thưởng phạt cũng góp phần củng cố niềm tin rằng những nỗ lực của họ sẽ được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng.
Lý thuyết này tương tự như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, nhưng có một số điểm khác biệt quan trọng Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, bao gồm nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need) Thứ hai, lý thuyết này nhấn mạnh sự tương tác giữa các nhu cầu, khác với mô hình của Maslow.
Maslow và Alderfer đều đề cập đến nhu cầu của con người, nhưng có sự khác biệt trong quan điểm của họ Trong khi Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện tại một thời điểm, Alderfer cho rằng nhiều nhu cầu có thể tồn tại đồng thời Hơn nữa, Alderfer nhấn mạnh yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, nghĩa là một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác, ví dụ như một nhân viên không đạt được nhu cầu về thu nhập có thể tìm thấy sự thỏa mãn qua môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp hoặc cơ hội thăng tiến Quan điểm này không được Maslow thừa nhận.
Hình 2.4: Thuyết ERG của Alderfer
Mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này cho thấy sự thỏa mãn công việc là biến phụ thuộc, trong khi nhiều biến độc lập đại diện cho sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau Kết quả chỉ ra rằng con người có nhiều nhu cầu đồng thời, không chỉ giới hạn ở một nhu cầu duy nhất.
2.1.2.5 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
David McClelland (theo Robbins, 2002) xác định rằng con người có ba nhu cầu cơ bản, bao gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực Những nhu cầu này đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi và động lực của con người trong các tình huống xã hội và công việc.
Các nghiên cứu trước đây liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao động đã bắt đầu từ sớm, với nghiên cứu nổi bật của Hoppock vào năm 1935, và đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu khác nhau Bài viết này sẽ giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu trong lĩnh vực này, cả trên thế giới và tại Việt Nam.
Sweeney đã tiến hành nghiên cứu về mức độ thỏa mãn công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên thuộc Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên, nhằm hiểu rõ hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ.
Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi MSQ của Weiss để khảo sát sự thỏa mãn công việc của các chuyên viên tại Mỹ, cho thấy rằng hầu hết các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình Các chuyên viên làm việc bên ngoài, tại các tổ chức cung cấp dịch vụ, thể hiện mức độ thỏa mãn cao hơn so với những người làm việc tại Hiệp hội Các yếu tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, liên quan đến nông nghiệp hay chứng nhận của nhà nước không có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc Sweeney đề xuất mở thêm các kênh thông tin hỗ trợ thăng tiến nghề nghiệp và tổ chức chính sách, đồng thời chỉ ra rằng sự bất công bằng giới tính là rào cản đối với sự thỏa mãn công việc, và bằng thạc sĩ là một yêu cầu cần thiết cho các chuyên viên này.
2.2.2 Nghiên cứu của Mckinsey & Company (2000)
Trong nghiên cứu gần đây, đặc biệt là trong "Khảo sát cuộc chiến nhân tài 2000", McKinsey & Company đã chỉ ra những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty.
Hình 2.5: Mô hình của MicKinsey & Company
Worrell đã sử dụng phiên bản MSQ điều chỉnh năm 1977 để nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các chuyên viên tâm lý trường học Kết quả cho thấy 90% bác sĩ tâm lý ở Mỹ hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc của họ, và mức độ thỏa mãn này đã tăng dần từ năm 1982 đến 1992 Những người tham gia nghiên cứu có ý định gắn bó với công việc ít nhất năm năm Mặc dù cơ hội thăng tiến là yếu tố gây bất mãn, nhưng không phải là nguyên nhân chính ảnh hưởng đến sự không hài lòng của họ Thay vào đó, sự bất mãn chủ yếu đến từ các chính sách và quy trình công việc Ý định tiếp tục gắn bó và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai yếu tố quan trọng tác động đến sự thỏa mãn công việc của chuyên viên tâm lý trường học.
Luddy đã sử dụng chỉ số JDI để đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Nghiên cứu tập trung vào năm khía cạnh: thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy nhân viên hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất công việc và sự giám sát từ cấp trên Tuy nhiên, họ cảm thấy không hài lòng về cơ hội thăng tiến và mức lương Ngoài ra, các yếu tố như nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Nghiên cứu của Luddy chỉ ra rằng năm yếu tố chính, bao gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp, đều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Trong nghiên cứu của Luddy, ông nhấn mạnh rằng cần có thêm các nghiên cứu trong tương lai để xác nhận mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Ông đã phân chia các yếu tố này thành hai nhóm chính: nhóm thứ nhất là các yếu tố cá nhân như chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân; nhóm thứ hai là các yếu tố tổ chức bao gồm bản chất công việc, đãi ngộ/tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
Boeve đã thực hiện nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Nghiên cứu phân chia nhân tố thỏa mãn công việc thành hai nhóm: nhóm nội tại, bao gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến, và nhóm bên ngoài, gồm lương, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục tiêu chính của nghiên cứu là kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết này Boeve đã áp dụng các phương pháp thống kê định lượng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính để phân tích dữ liệu.
Kết quả phân tích tương quan từ JDI cho thấy bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có mối liên hệ mạnh mẽ với sự thỏa mãn công việc, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tác động yếu hơn Phân tích hồi quy chỉ ra rằng thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên, với việc gắn bó lâu dài giúp gia tăng cảm giác hài lòng Điều này cho thấy ngoài các yếu tố trong JDI, còn có các nhân tố khác như thời gian công tác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn Đặc biệt, bản chất công việc được xác định là yếu tố quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu của Boeve cũng xác nhận tính chính xác của lý thuyết Herzberg và chỉ số JDI.
2.2.6 Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011)
Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở Thừa Thiên – Huế, dựa trên khảo sát 200 nhân viên từ 20 ngân hàng Kết quả cho thấy nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại và xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng này Tác giả đề xuất 4 giải pháp, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện chế độ tiền lương, đãi ngộ, áp lực công việc và lãnh đạo Ngoài ra, các yếu tố như đào tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc cũng cần được chú trọng.
Mô hình nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc bao gồm:
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011)
(Nguồn: Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng – số 3)
2.2.7 Nghiên cứu của Trần Thị Nguyên Thảo và Quách Thị Khánh Ngọc (2014)
Nghiên cứu của Trần Thị Nguyên Thảo và Quách Thị Khánh Ngọc nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Đại học Xây dựng Miền Trung, tỉnh Phú Yên Mô hình nghiên cứu và thang đo được phát triển dựa trên lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, cùng với kết quả phân tích định tính từ phỏng vấn 10 giảng viên đang công tác tại một số trường trong tỉnh Để thực hiện nghiên cứu, một bảng câu hỏi đã được thiết kế và điều chỉnh cho phù hợp với nội dung phỏng vấn.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Điều kiện làm việc Triển vọng phát triển và năng lực lãnh đạo
Quan hệ và đối xử
Sự hài lòng công việc của nhân viên Thu nhập và các chế độ đãi ngộ
Nghiên cứu định lượng đã phát triển 40 thành phần để đo lường 8 yếu tố ảnh hưởng đến tính chất và áp lực công việc chính thức, bao gồm: Bản chất công việc, Môi trường làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đánh giá thực hiện công việc và Thông tin Phân tích tại Trường Đại học Xây dựng miền Trung cho thấy 5 yếu tố chính tác động đến sự thỏa mãn công việc, trong đó yếu tố Thông tin đóng vai trò quan trọng.
(2) Thu nhập, (3) Đánh giá thực hiện công việc, (4) Môi trường làm việc, (5) Lãnh đạo [6]
Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Nguyên Thảo và Quách Thị Khánh Ngọc (2014) đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc bao gồm:
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Nguyên Thảo và Quách Thị
(Nguồn: Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản, Đại học Nha Trang - Số 2/2014)
2.2.8 Nghiên cứu của Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim Long (2015) Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim Long đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao đông đối với doanh nghiệp tại Tổng Công ty Xăng dầu Quân đôi Mô hình nghiên cứu trong bài viết đã kế thừa có điều chỉnh thang Đào tạo và thăng tiến
Thông tin Đánh giá công việc
Sự thỏa mãn trong công việc
Bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp Nghiên cứu sử dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định các nhân tố phù hợp Kết quả mô hình hồi quy cho thấy rằng "Đánh giá nhân viên", "Xác định công việc", "Đào tạo, Đãi ngộ và lương thưởng", cùng với "Tuyển dụng" đều có tác động tích cực đến sự gắn kết Dựa trên những phát hiện này, một số giải pháp được đề xuất nhằm cải thiện sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc đã được các nhà nghiên cứu xem xét và ứng dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động Dưới đây là một số mô hình nghiên cứu đáng chú ý trong lĩnh vực này.
Thu nhập Đào tạo thăng tiến
Sự thỏa mãn công việc Đặc điểm công việc
Dựa trên các nghiên cứu trước đó, đề tài này phát triển một mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu, trong đó biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, và các biến độc lập bao gồm những yếu tố liên quan khác.
Năm biến độc lập được xác định từ chỉ số thỏa mãn công việc, mặc dù có sự khác biệt về tên gọi nhưng nội dung vẫn tương đồng Việc đặt tên lại cho các biến này dựa trên khả năng phản ánh nội dung của chúng Các nhân tố được kế thừa từ nghiên cứu trước, và nội dung cũng như các khía cạnh cấu thành sẽ được xem xét dựa trên định nghĩa và các nghiên cứu liên quan Điều này tạo cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài.
Với cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể tóm tắt mô hình nghiên cứu ban đầu như sau:
Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3.2 Mô tả các nhân tố trong mô hình đề xuất
Thu nhập: Thu nhập là số tiền mà cán bộ công chức tại Kho bạc Nhà nước
Bạc Liêu thu nhập từ công tác chuyên môn bao gồm lương cơ bản, trợ cấp, phụ cấp chức vụ, công vụ và các loại thưởng Đào tạo và thăng tiến là hai yếu tố quan trọng, trong đó đào tạo giúp nhân viên trang bị kỹ năng cần thiết, còn thăng tiến là cơ hội để nâng cao vị trí trong tổ chức Đề tài khảo sát sự thỏa mãn về đào tạo dựa trên việc cung cấp kỹ năng và kiến thức cho công việc giảng dạy, trong khi thăng tiến được đánh giá qua cơ hội phát triển cá nhân và chính sách công bằng tại Kho bạc Nhà nước Bạc Liêu Đặc điểm công việc cũng đóng vai trò quan trọng, bao gồm việc sử dụng kỹ năng đa dạng, nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, có quyền thực hiện công việc và chịu trách nhiệm với quyết định của mình, giúp tăng cường sự thỏa mãn và hiệu quả công việc.
Cấp trên: Cấp trên là Kế Toán trưởng, Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng,
Sự thỏa mãn công việc tại Kho bạc Nhà nước Bạc Liêu phụ thuộc vào mối quan hệ giữa giám đốc và nhân viên, bao gồm giao tiếp hiệu quả, sự hỗ trợ kịp thời, và sự quan tâm từ cấp trên Nhân viên cần cảm nhận được sự công bằng và năng lực của cấp trên, cũng như sự ủy quyền hợp lý Bên cạnh đó, mối quan hệ với đồng nghiệp cũng rất quan trọng; cán bộ công chức cần sự hỗ trợ và cảm giác thoải mái khi làm việc cùng nhau Đồng nghiệp nên là những người tận tâm và đáng tin cậy, góp phần vào việc đạt được kết quả tốt trong công việc.
2.3.3 Các giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần trong công việc đến sự thỏa mãn chung của người lao động tại KBNN Bạc Liêu, dựa trên mô hình nghiên cứu đã đề xuất Tác giả đưa ra các giả thuyết liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc để làm rõ mối quan hệ này.
H 1 : Thu nhập ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức tại KBNN Bạc liêu
H 2 : Đào tạo thăng tiến ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức tại KBNN Bạc liêu
H 3 : Cấp trên ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức tại KBNN Bạc liêu
H 4 : Đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức tại KBNN Bạc liêu
H 5 : Đặc điểm công việc làm việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức tại KBNN Bạc liêu.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm, nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, bên cạnh những yếu tố đã được đề xuất trong mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn nhằm đánh giá các thang đo và xác định mức độ quan trọng của các yếu tố liên quan Bước nghiên cứu này tập trung vào việc đo lường mức độ quan trọng của các biến, mức độ thoả mãn và cảm nhận, đồng thời kiểm định các giả thuyết đã được nêu trước đó.
Phương pháp Đối tƣợng Kỹ thuật sử dụng
Các chuyên gia, các nhà quản lý, cán bộ công chức làm việc tại hệ thống Kho bạc Nhà nước Bạc Liêu
Cán bộ công chức làm việc trong hệ thống Kho bạc Nhà nước Bạc Liêu
Phỏng vấn bằng câu hỏi Xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS
Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá, và điều chỉnh các biến quan sát dùng để các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với sự tham gia của 10 người, bao gồm các chuyên gia là lãnh đạo các phòng ban và Kho bạc Nhà nước huyện, được chọn ngẫu nhiên.
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, các biến quan sát sẽ được điều chỉnh và bổ sung để phù hợp hơn, từ đó tạo nền tảng cho việc xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng.
Kỹ thuật thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua phỏng vấn theo bảng câu hỏi, được phát trực tiếp cho cán bộ nhân viên tại Kho bạc Nhà nước Bạc Liêu.
Dữ liệu thu về được xử lý bằng bằng phần mềm SPSS Sau khi mã hoá và làm sạch trải qua các phân tích như sau:
+ Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng phân tích Cronbach alpha
+ Phân tích nhân tố khám phá EFA
+ Phân tích mô hình hồi quy
* Quy trình thực hiện nghiên cứu này được mô tả bởi bảng dưới đây:
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
* Nội dung cụ thể từng bước thực hiện như sau:
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là xác định mục tiêu, trong đó tác giả tập trung vào việc đánh giá sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức tại Kho bạc Nhà nước Bạc Liêu Mục tiêu chính là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm cả các yếu tố nhân khẩu học và mức độ tác động của chúng đến sự thỏa mãn tổng thể trong công việc.
Bước 2 trong quá trình viết luận văn là soạn thảo chương 1, nơi tác giả cần trình bày các nội dung quan trọng cho phần giới thiệu nghiên cứu Các nội dung này bao gồm nền tảng nghiên cứu, động cơ thực hiện nghiên cứu, mục đích nghiên cứu và quy trình thực hiện nghiên cứu.
Trong bước 3, tác giả viết chương 2, nơi tổng hợp các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn công việc Chương này bao gồm các định nghĩa và lý thuyết liên quan đến thỏa mãn công việc, những yếu tố ảnh hưởng đến nó, cũng như tác động của thỏa mãn công việc đối với các tổ chức Tác giả cũng đánh giá một mô hình phù hợp để làm nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu.
Bước 4 trong quy trình nghiên cứu là viết chương 3, nơi xây dựng quy trình và phương pháp nghiên cứu dựa trên lý thuyết đã đề cập ở chương 2 Phương pháp nghiên cứu sẽ bao gồm nghiên cứu định tính nhằm phát hiện và kiểm định các nhân tố thông qua thảo luận với các chuyên gia Để thu thập dữ liệu, bảng câu hỏi điều tra sẽ được thiết kế, thử nghiệm và lấy ý kiến từ giảng viên hướng dẫn cũng như các đối tượng tham gia Sau khi điều chỉnh, bảng hỏi điều tra chính thức sẽ được hoàn thiện để phục vụ cho điều tra thực nghiệm.
Để đảm bảo tính tin cậy cho nghiên cứu, cần áp dụng các công cụ và phương pháp nghiên cứu phù hợp, bao gồm phương thức lấy mẫu, lý giải cách chọn cỡ mẫu, và các tiêu chuẩn đánh giá thang đo.
Bước 5 trong quá trình nghiên cứu là viết chương 4, trong đó giới thiệu tổng quát về Kho bạc Nhà nước Bạc Liêu Để thu thập dữ liệu, bảng hỏi điều tra sẽ được phát cho toàn bộ cán bộ công chức của Kho bạc Nhà nước Bạc Liêu, yêu cầu họ trả lời các câu hỏi đã được đặt ra Sau khi thu thập, dữ liệu sẽ được nhập vào hệ thống và tiến hành làm sạch để phục vụ cho việc phân tích.
Dữ liệu sau khi được nhập và làm sạch sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS, áp dụng các kỹ thuật thống kê đa biến như đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích khám phá nhân tố, phân tích hồi quy và phân tích phương sai Những phương pháp này nhằm tìm kiếm câu trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra.
Bước 6 trong quá trình nghiên cứu là viết chương 5, bao gồm phần Kết luận và hàm ý quản trị Tác giả sẽ tổng hợp các kết luận chính dựa trên kết quả phân tích dữ liệu, đồng thời đề xuất giải pháp và hướng nghiên cứu tiếp theo Trong bước này, tác giả cũng sẽ hoàn thiện toàn bộ các phần của nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Phương pháp nghiên cứu
Trong phần thiết kế nghiên cứu, chúng ta sẽ thảo luận về thang đo sử dụng, bao gồm độ tin cậy và độ phù hợp của nó Bên cạnh đó, sẽ đề cập đến phương pháp chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin, cũng như quy trình thu thập và xử lý dữ liệu.
Sau khi xác định mô hình nghiên cứu và các biến quan sát, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert với năm mức độ cho tất cả các biến quan sát, bao gồm cả biến độc lập và biến phụ thuộc.
Công việc tiếp theo là xác định mẫu cho nghiên cứu, với phương pháp chọn mẫu áp dụng cho toàn bộ cán bộ công chức thuộc KBNN Bạc Liêu.
Bước tiếp theo trong quá trình nghiên cứu là lựa chọn công cụ thu thập thông tin, trong đó bảng câu hỏi tự trả lời được sử dụng để thu thập dữ liệu Nội dung các câu hỏi được trình bày trong phần Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi Sau khi xây dựng bảng câu hỏi và xác định số lượng mẫu cần thu thập, bảng câu hỏi sẽ được gửi đi để thu thập thông tin Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý và trình bày dưới dạng số liệu thống kê, với thống kê suy diễn được áp dụng để thể hiện kết quả nghiên cứu.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ phân tích chi tiết cách lựa chọn thang đo, phương pháp chọn mẫu, công cụ thu thập thông tin, cũng như quy trình thu thập và xử lý dữ liệu thống kê.
3.2.1.1 Thang đo Đề tài này nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức thuộc Kho bạc Nhà nước Bạc liêu, đây là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh nào đó trong cuộc sống Để xem xét đánh giá được thái độ của người trả lời, trong trường hợp này là sự thỏa mãn công việc thì người nghiên cứu có thể lựa chọn hai dạng câu hỏi trong bảng câu hỏi của mình Dạng câu hỏi đầu tiên là câu hỏi dạng mở, nghĩa là người trả lời có thể tùy theo ý kiến của mình mà trả lời về cảm nhận của họ về sự thỏa mãn công việc của họ Dạng câu hỏi thứ hai là dạng câu hỏi đóng, nghĩa là người thiết kế bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời với các tuyên bố về thái độ của người trả lời như rất đồng ý, đồng ý, tạm đồng ý, không đồng ý, rất không đồng ý
Xây dựng thang đo là một phần quan trọng trong nghiên cứu, giúp nhà nghiên cứu phân tích và khám phá vấn đề hiệu quả hơn Trong nghiên cứu này, tác giả chọn thang đo Likert 5 điểm, vì mặc dù thang đo càng chi tiết thì độ chính xác càng cao, thang Likert 5 điểm vẫn phù hợp với nghiên cứu và có độ chính xác tương đương với thang 7 điểm Điều này là do sự khác biệt ngữ nghĩa trong mức độ đồng ý trong tiếng Việt không quá lớn giữa hai thang đo Các biến phân loại được xây dựng bằng thang đo định danh và thang đo thứ bậc.
Bảng 3.1: Thang đo thông tin cá nhân
Thông tin cá nhân Thang đo
Thông tin phân loại nhân viên
Giới tính Định danh Độ tuổi Định danh
Trình độ học vấn Cấp bậc
Số năm công tác Cấp bậc
Bộ phận làm việc Cấp bậc
Bảng 3.2: Thang đo sơ bộ và điều chỉnh
Thang đo sơ bộ Thang đo sau khi thảo luận nhóm và điều chỉnh
Mức lương phù hợp với năng lực mình đóng góp
Mức lương phù hợp với năng lực mình đóng góp
Nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình
Nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của bản thân đối với đơn vị
Các khoản trợ cấp của đơn vị ở mức hợp lý
Các khoản trợ cấp của đơn vị ở mức hợp lý
Có thể sống với mức thu nhập hiện tại
Với mức thu nhập hiện tại, người lao động có thể duy trì cuộc sống ổn định Đơn vị cam kết cung cấp chương trình đào tạo thăng tiến, giúp nhân viên nâng cao chuyên môn và kỹ năng làm việc Chúng tôi luôn tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập, nhằm phát triển kiến thức và khả năng cho tất cả nhân viên.
Chính sách đào tạo và phát triển rất công bằng Chính sách đào tạo công bằng
Có cơ hội phát triển cá nhân Có cơ hội phát triển cá nhân
Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp, trao đổi với cấp trên
Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp với cấp trên
Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ khi cần thiết
Cấp trên luôn động viên hỗ trợ khi cần thiết
Cấp trên đối xử với mọi người công bằng
Cấp trên đối xử với mọi người công bằng
Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với đơn vị
Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với đơn vị, trong khi đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ và cho lời khuyên khi cần thiết Họ là những người thân thiện, dễ gần và hòa đồng, luôn tận tâm và tận tụy để hoàn thành tốt công việc Đồng nghiệp cũng là những người đáng tin cậy, tạo nên một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Công việc phù hợp với năng lực và Công việc phù hợp với năng lực
Hiểu rõ ràng về công việc Hiểu rõ ràng về công việc
Tôi được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình
Tôi được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong phạm vi mình quản lý
Có động lực để sáng tạo trong công việc
Có động lực để sáng tạo trong công việc Đánh giá chung Đánh giá sự thỏa mãn công việc
Thỏa mãn về thu nhập Tôi thỏa mãn về thu nhập hiện tại
Tôi cảm thấy hài lòng về nhiều khía cạnh trong công việc hiện tại, bao gồm chương trình đào tạo thăng tiến mà đơn vị cung cấp, sự hỗ trợ và lãnh đạo từ cấp trên, mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp, cũng như các đặc điểm công việc phù hợp với mong muốn và khả năng của tôi.
Sau khi nghiên cứu định tính và thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo Thang đo chính thức được thực hiện đề tài được mã hóa như sau:
Bảng 3.3: Thang đo đƣợc điều chỉnh và mã hóa
Thang đo sau khi thảo luận nhóm và điều chỉnh
1 TN1 Mức lương phù hợp với năng lực mình đóng góp
2 TN2 Nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của bản thân đối với đơn vị
3 TN3 Các khoản trợ cấp của đơn vị ở mức hợp lý
4 TN4 Có thể sống với mức thu nhập hiện tại Đào tạo thăng tiến
5 DT1 Được đào tạo chuyên môn đầy đủ
6 DT2 Đơn vị luôn tạo điều kiện học tập để nâng cao kiến thức
7 DT3 Chính sách đào tạo công bằng
8 DT4 Có cơ hội phát triển cá nhân
9 CT1 Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp với cấp trên
10 CT2 Cấp trên luôn động viên hỗ trợ khi cần thiết
11 CT3 Cấp trên đối xử với mọi người công bằng
12 CT4 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với đơn vị Đồng nghiệp
13 DN1 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ cho lời khuyên cho tôi khi cần thiết
14 DN2 Đồng nghiệp là người rất thân thiện
15 DN3 Đồng nghiệp luôn tận tâm để hoàn thành tốt công việc
16 DN4 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy Đặc điểm công việc
17 CV1 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn
18 CV2 Hiểu rõ ràng về công việc
19 CV3 Tôi được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong phạm vi mình quản lý
20 CV4 Có động lực để sáng tạo trong công việc Đánh giá sự thỏa mãn công việc
21 TM1 Tôi thỏa mãn về thu nhập hiện tại
22 TM2 Tôi thỏa mãn về đào tạo thăng tiến của đơn vị
23 TM3 Tôi thỏa mãn về cấp trên tại đơn vị
24 TM4 Tôi thỏa mãn về đồng nghiệp tại đơn vị
25 TM5 Tôi thỏa mãn về đặc điểm công việc hiện tại
Kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào mục tiêu và mối quan hệ mà chúng ta muốn thiết lập từ dữ liệu thu thập Khi vấn đề nghiên cứu trở nên đa dạng và phức tạp, kích thước mẫu cần phải lớn hơn để đảm bảo độ chính xác cao hơn Tuy nhiên, việc xác định kích thước mẫu cũng bị ảnh hưởng bởi năng lực tài chính và thời gian Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), tỷ lệ mẫu lý tưởng là 4 hoặc 5 Trong đề tài này, với 25 biến quan sát cần phân tích nhân tố, số mẫu tối thiểu cần thiết sẽ được xác định dựa trên tỷ lệ này.
Số lượng cán bộ công chức hiện tại tại đơn vị là 133 người, do đó mẫu nghiên cứu sẽ bao gồm toàn bộ số lượng này Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0.
3.2.1.3 Công cụ thu thập – Bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi tự trả lời đã được áp dụng để thu thập thông tin cho nghiên cứu này, mang lại nhiều lợi ích quan trọng Theo Ranjit Kumar (2005), việc sử dụng bảng câu hỏi giúp thu thập dữ liệu một cách hiệu quả, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình nghiên cứu và phân tích thông tin.
- Tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực
- Đảm bảo được tính ẩn danh cao vì người nghiên cứu và đối tượng khảo sát không cần phải gặp mặt nhau
Công cụ bảng câu hỏi nghiên cứu cho phép thu thập thông tin cần thiết từ một số lượng lớn người trả lời một cách nhanh chóng và hiệu quả.
Tuy nhiên theo Bless và đồng tác giả (2006) thì bảng câu hỏi tự trả lời có một số hạn chế như sau:
- Trình độ học vấn và sự hiểu biết của người trả lời đối với các thuật ngữ sử dụng trong bảng câu hỏi là không biết trước được
- Tỉ lệ trả lời đối với các bảng câu hỏi là khá thấp
Sau khi đánh giá nhu cầu thu thập thông tin và phân tích những ưu điểm cũng như nhược điểm của công cụ, bảng câu hỏi tự trả lời đã được thiết kế để thu thập thông tin cần thiết cho nghiên cứu Bảng câu hỏi này bao gồm các thông tin quan trọng phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu.
- Thông tin phân loại người trả lời như họ tên, giới tính, độ tuổi, số năm công tác tại công ty, trình độ học vấn, bộ phận làm việc
