NGHIÊN cứu các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến sự THỎA mãn CÔNG VIỆC của NGƯỜI LAO ĐỘNG tại VNPT CHI NHÁNH cà MAU

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, các doanh nghiệp hiện nay không chỉ phải cạnh tranh về vốn, nguyên vật liệu, và công nghệ, mà còn phải đối mặt với sự cạnh tranh về nguồn nhân lực Con người là yếu tố quyết định, giúp vận hành và chuyển hóa các nguồn lực khác thành lợi nhuận Do đó, nguồn lực con người được coi là yếu tố tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp.

Để đạt được thành công, mọi tổ chức, dù là doanh nghiệp lợi nhuận hay phi lợi nhuận, cần nhận thức rõ vai trò quan trọng của nhân tố con người Đội ngũ nhân viên có kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc tích cực là chìa khóa để thực hiện sứ mệnh của tổ chức, đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường Nhân viên tài năng không chỉ khó tìm kiếm mà còn khó thay thế, do đó, việc thu hút, tuyển dụng và quản lý hiệu quả những nhân viên này sẽ giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, như nghiên cứu của Cairncross (2000) đã chỉ ra.

Mỗi cá nhân trong tổ chức có hành vi, suy nghĩ và năng lực riêng, cùng với nhiệm vụ khác nhau ở từng phòng ban Điều này tạo ra sự bối rối trong việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên, từ đó hạn chế năng suất làm việc và giảm hiệu quả tổ chức Vì vậy, việc thu hút và giữ chân nhân tài luôn là ưu tiên hàng đầu của các tổ chức và doanh nghiệp Việt Nam.

Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm cải thiện sự hài lòng của nhân viên, nhưng còn thiếu các đề tài cụ thể tại VNPT chi nhánh Cà Mau Nghiên cứu này nhằm đánh giá sự thỏa mãn công việc của người lao động và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đó Dựa trên dữ liệu thu thập từ khảo sát và phân tích, tác giả mong muốn cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản lý, giúp họ có cái nhìn mới về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách phù hợp để nâng cao động lực làm việc.

Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, và việc sở hữu một đội ngũ nhân viên phù hợp là điều cần thiết để đạt được mục tiêu Nhiều khảo sát cho thấy sự thỏa mãn của người lao động đóng vai trò then chốt trong hiệu suất công việc Do đó, sự hài lòng của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn quyết định hiệu quả công việc của toàn bộ tổ chức.

Numerous studies have examined the relationship between employee satisfaction and organizational performance, including Deshpande's (2012) research on the hotel industry, which highlights the impact of employee satisfaction on organizational effectiveness Similarly, Saeed et al (2013) explored the factors influencing job satisfaction among employees in Pakistan's telecom sector, while Ganesan, Durgamani, and Renuka (2018) conducted a study focusing on job satisfaction within BSNL in Thiruvarur These studies collectively underscore the significance of employee satisfaction in enhancing organizational performance across various industries.

Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về sự thỏa mãn trong công việc, tiêu biểu như nghiên cứu của Trần Xuân Thạnh (2015) tại tổng công ty PISICO Bình Định và các nghiên cứu khác của Phạm Thu Hằng cùng Phạm Thị Thanh Hồng.

Nghiên cứu năm 2015 về sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam đã chỉ ra những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này Đồng thời, nghiên cứu của Nguyễn Nam Hải năm 2018 cũng làm rõ các nhân tố tác động đến sự hài lòng của lao động hành nghề kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Cà Mau Những kết quả này cung cấp cái nhìn sâu sắc về môi trường làm việc và các yếu tố thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên trong các lĩnh vực khác nhau.

Mục tiêu nghiên cứu

1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu, xác định những nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại VNPT chi nhánh Cà Mau, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại VNPT chi nhánh Cà Mau

1.3.2 Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu trên, đề tài có các nhiệm vụ sau:

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại

VNPT chi nhánh Cà Mau

- Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến sự thỏa mãn của người lao động tại VNPT chi nhánh Cà Mau

- Kiểm tra sự khác biệt về sự thỏa mãn theo đặc tính cá nhân

Đề xuất hàm ý quản trị được xây dựng nhằm hỗ trợ việc hoạch định chính sách và các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại VNPT chi nhánh Cà Mau Các chiến lược này không chỉ tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc mà còn chú trọng đến việc lắng nghe ý kiến và nhu cầu của nhân viên, từ đó tạo ra một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của tổ chức.

Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện được những mục tiêu nghiên cứu trên, cần giải đáp được những câu hỏi sau:

• Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại VNPT chi nhánh Cà Mau?

• Làm thế nào để đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến sự thỏa mãn của người lao động?

• Đặc tính cá nhân có ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn của người lao động tại VNPT chi nhánh Cà Mau?

• Những giải pháp nào có thể nâng cao mức độ thỏa mãn đối với người lao động tại VNPT chi nhánh Cà Mau?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại VNPT chi nhánh Cà Mau

Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này là những nhân viên đang làm việc tại VNPT chi nhánh Cà Mau, trừ các thành viên trong ban lãnh đạo công ty như ban giám đốc, trưởng phòng và phó phòng.

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu này được thực hiện tại VNPT chi nhánh

Dữ liệu sử dụng cho luận văn chủ yếu được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến 2020 Cụ thể, dữ liệu thứ cấp được lấy từ phòng tổ chức hành chính, trong khi dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua các bảng khảo sát đối với người lao động tại Công ty.

- Về khách thể nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu đối với 170 nhân viên tại

VNPT chi nhánh Cà Mau.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu kết hợp hai phương pháp: Phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

1.6.1 Phương pháp nghiên cứu định tính Được sử dụng để nghiên cứu các tài liệu thứ cấp kết hợp với thực trạng tại VNPT chi nhánh Cà Mau, từ đó tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ Tiếp theo đó tác giả sử dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia kết hợp thảo luận nhóm với cán bộ, công nhân viên VNPT chi nhánh Cà Mau để khám phá thêm các nhân tố mới và hiệu chỉnh các thang đo của mô hình đã đề xuất

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh nhằm khảo sát sự thỏa mãn của người lao động Phân tích nhân tố EFA được áp dụng để xác định các nhân tố tiềm ẩn từ các biến quan sát, kết hợp với phân tích hồi quy tuyến tính để xác định những yếu tố thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Hệ thống hóa các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn giúp người đọc có cái nhìn tổng quát về vấn đề này từ nhiều khía cạnh khác nhau Kết quả nghiên cứu không chỉ là tài liệu tham khảo quý giá cho sinh viên ngành quản trị nhân sự và quản trị kinh doanh, mà còn là cơ sở để nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn của người lao động.

Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn thực tiễn cho ban lãnh đạo công ty về quản trị nguồn nhân lực, từ đó giúp xây dựng các chính sách và giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động Điều này sẽ góp phần tạo ra một đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức.

Cấu trúc dự kiến của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn kết cấu gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này có tính cấp thiết cao, nhằm đáp ứng nhu cầu hiểu biết sâu sắc về tình hình hiện tại trong lĩnh vực nghiên cứu Bài viết tổng quan các nghiên cứu trước đây, xác định mục tiêu cụ thể, đối tượng nghiên cứu, cũng như giới hạn và phạm vi nghiên cứu để đảm bảo tính khả thi Phương pháp nghiên cứu được lựa chọn sẽ hỗ trợ đạt được kết quả chính xác và đáng tin cậy Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài không chỉ góp phần vào sự phát triển lý thuyết mà còn mang lại lợi ích thiết thực cho cộng đồng.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và và mô hình nghiên cứu

Trình bày một số cơ sở lý thuyết liên quan đến nghiên cứu, từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Bài viết này trình bày chi tiết về thiết kế nghiên cứu, quy trình xây dựng và đánh giá thang đo, cũng như thiết kế phiếu khảo sát Đồng thời, nó cũng đề cập đến các phương pháp nghiên cứu được áp dụng để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong quá trình thu thập dữ liệu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

VNPT chi nhánh Cà Mau là một đơn vị quan trọng trong hệ thống VNPT, cung cấp các dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin hàng đầu Môi trường làm việc tại đây được đánh giá cao với sự chuyên nghiệp, thân thiện và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Công ty chú trọng vào việc phân tích dữ liệu để nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện dịch vụ, từ đó mang lại kết quả tích cực cho cả nhân viên và khách hàng.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Tóm tắt kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra những hàm ý quản trị về thực tiễn và những mặt hạn chế của đề tài

Chương 1 của bài viết nhấn mạnh tính cấp thiết và mục tiêu nghiên cứu của đề tài, làm rõ các yếu tố như mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu Ngoài ra, chương này còn đề cập đến ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu Đặc biệt, nghiên cứu áp dụng phương pháp định tính kết hợp với phương pháp định lượng để đảm bảo tính chính xác và sâu sắc trong kết quả.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Tổng quan lý thuyết về thỏa mãn công việc

2.1.1 Các khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn, đặc biệt là thỏa mãn trong công việc, là một chủ đề được nhiều tác giả nghiên cứu từ những góc nhìn và lĩnh vực khác nhau.

Sự thỏa mãn công việc, theo định nghĩa của Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và cộng sự 1960), là sự kết hợp giữa hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trường, giúp người lao động cảm thấy hài lòng với công việc của mình Định nghĩa này nhấn mạnh rằng mặc dù có nhiều yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, nhưng cảm nhận của người lao động vẫn giữ vai trò quan trọng.

Theo Vroom (1964) thoả mãn công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thoả mãn của nhân viên với các khía cạnh công việc như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, đồng nghiệp và giám sát có ảnh hưởng lớn đến thái độ và sự ghi nhận của họ.

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa bởi Schemerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) là phản ứng cảm xúc và tâm lý của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.

Spector (1997) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là cảm giác hài lòng của người lao động đối với công việc và các khía cạnh liên quan khác trong môi trường làm việc của họ.

Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình

Sự thỏa mãn của người lao động là một trạng thái cảm xúc tích cực, xuất hiện khi họ làm việc trong môi trường thoải mái và dễ chịu Khi người lao động cảm thấy thích thú với công việc, điều này dẫn đến thái độ tích cực hơn đối với nhiệm vụ của mình.

2.1.2 Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc

Theo nghiên cứu của Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006), có năm nguyên nhân chính dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc Nguyên nhân đầu tiên là sự đáp ứng các nhu cầu, không chỉ liên quan đến yêu cầu công việc mà còn bao gồm cả nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên.

Mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự tương quan giữa mong đợi và những gì họ nhận được từ công ty Khi mong đợi của nhân viên vượt xa thực tế, họ sẽ cảm thấy bất mãn Ngược lại, nếu những gì họ nhận được vượt quá mong đợi, điều này sẽ tạo ra sự thỏa mãn cao.

Sự thỏa mãn trong công việc phụ thuộc vào nhận thức của cá nhân về giá trị công việc Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi công việc của họ mang lại giá trị quan trọng cho bản thân Để nâng cao sự thỏa mãn này, nhà quản lý cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, cùng với chế độ đãi ngộ hợp lý và công nhận những đóng góp của nhân viên.

Công bằng là yếu tố quan trọng thứ tư góp phần vào sự thỏa mãn của nhân viên Khi nhân viên so sánh nỗ lực và thành tựu của bản thân với người khác, cảm giác được đối xử công bằng sẽ dẫn đến sự hài lòng trong công việc.

Nhân tố di truyền là yếu tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cá nhân, mà người sử dụng lao động khó có thể tác động đến Mặc dù bốn nhân tố trước đó có thể bị ảnh hưởng bởi môi trường làm việc, nhưng do đặc điểm di truyền và cá tính riêng biệt, hai người có cùng năng lực và đãi ngộ vẫn có thể trải nghiệm mức độ thỏa mãn khác nhau.

2.1.3 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

Các nhà nghiên cứu thường tích hợp lý thuyết động viên và lý thuyết nhu cầu để phân tích sự thỏa mãn của người lao động Một số lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực này bao gồm các khía cạnh ảnh hưởng đến động lực làm việc và nhu cầu cơ bản của nhân viên.

2.1.3.1 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

Theo Maslow (1943, dẫn theo Lê Thị Tường Vân 2016), nhu cầu của con người được phân chia thành 5 cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu ở cấp bậc thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện Do đó, các nhà quản trị cần xác định cấp bậc nhu cầu của nhân viên để có thể động viên họ bằng cách đáp ứng những nhu cầu cá nhân tương ứng.

Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow

Nguồn: Lê Thị Tường Vân, (2016)

Năm cấp độ nhu cầu được chia thành hai nhóm: nhu cầu cấp thấp, bao gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn, và nhu cầu cấp cao, bao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai nhóm này dựa trên giả thuyết rằng nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từ bên trong, trong khi nhu cầu cấp thấp chủ yếu được thỏa mãn từ bên ngoài.

Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở thỏa mãn sinh lý các nhu cầu vật chất khác

Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý

Cấp độ 2 trong tháp nhu cầu của Maslow đề cập đến nhu cầu an toàn, bao gồm sự bảo vệ khỏi các tổn hại vật chất và tinh thần, đồng thời đảm bảo rằng các nhu cầu vật chất vẫn được đáp ứng liên tục.

Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tính bằng hữu

Các công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức

2.2.1 Các công trình nghiên cứu trên thế giới

2.2.1.1 Công trình nghiên cứu của Deshpande (2012)

Nghiên cứu của Deshpande (2012) về "Ảnh hưởng của sự thỏa mãn của nhân viên đối với hoạt động của tổ chức" trong lĩnh vực khách sạn nhằm xác định mức độ hài lòng của nhân viên và đưa ra các khuyến nghị cải thiện sự thỏa mãn Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng các phương pháp thống kê như Anova (F-test), Chi Square test, và t-test, với mẫu nghiên cứu gồm 125 nhân viên từ tất cả các phòng ban trong ngành khách sạn Dữ liệu được thu thập thông qua thang đo Likert và phân tích bằng phần mềm SPSS 23.0.

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn tập trung vào các yếu tố chính như lợi ích tài chính, môi trường làm việc, sự rõ ràng về vai trò, quan hệ đồng nghiệp, phúc lợi của nhân viên và áp lực trong công việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành khách sạn.

2.2.1.2 Công trình nghiên cứu của Saeed và cộng sự (2013)

Nghiên cứu của nhóm tác giả Saeed và cộng sự (2013) tập trung vào các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong ngành VNPT tại Pakistan Mục tiêu chính là kiểm tra các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực này Để thực hiện nghiên cứu, các tác giả đã sử dụng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát 200 nhân viên từ các công ty VNPT tại Pakistan, bao gồm Ufone, Mobilnk, Zong, Warid và Telenor.

Dữ liệu thu thập trong 4 tuần được phân tích thông qua hệ số tương quan và hồi quy bội bằng SPSS 23.0

Mô hình nghiên cứu ban đầu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong ngành VNPT Pakistan chỉ ra rằng có sáu nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này, bao gồm: điều kiện làm việc, chế độ trả lương và thăng tiến, tính an toàn công việc, sự công bằng trong môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, và mối quan hệ với cấp trên.

Nghiên cứu đã phân tích kết quả từ quan sát và kiểm định độ tin cậy của thang đo, cùng với phân tích nhân tố Kết quả hồi quy tuyến tính cho thấy có ba nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Điều kiện làm việc; (2) Trả lương và thăng tiến; (3) Sự công bằng.

2.2.1.3 Công trình nghiên cứu của Ganesan và cộng sự (2018)

Nhóm tác giả Ganesan, Durgamani, Renuka (2018) đã thực hiện công trình

Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại BSNL, Thiruvarur, được thực hiện nhằm phân tích mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty VNPT Nagapattinam thuộc Bharat Sanchar Nigam Limited (BSNL) Mục tiêu chính của nghiên cứu là hiểu rõ hồ sơ nhân khẩu học của nhân viên và đánh giá mức độ thỏa mãn công việc, từ đó đưa ra các đề xuất và khuyến nghị nhằm cải thiện sự thỏa mãn trong công việc.

Nghiên cứu được thực hiện trên 150 nhân viên tại Thiruvarur BSNL, sử dụng các phương pháp thống kê như tỷ lệ phần trăm, kiểm tra Chi bình phương và ANOVA để phân tích dữ liệu và kiểm tra giả thuyết Kết quả cho thấy bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, bao gồm: (1) Phần thưởng (Reward Package); (2) Sự phát triển nghề nghiệp (Career Development); (3) Môi trường làm việc (Working Circumstances); và (4) Quan hệ đồng nghiệp (Interpersonal Relation).

(5) đào tạo và phát triển (Training and Development); (6) nguồn cảm hứng (Inspirations)

2.2.2 Các công trình nghiên cứu tại Việt Nam

2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Trần Xuân Thạnh (2015)

Nghiên cứu "Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty PISICO Bình Định" nhằm mục tiêu giữ chân nhân viên lâu dài Phương pháp nghiên cứu bao gồm cả định tính và định lượng, sử dụng thống kê mô tả để đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha Ngoài ra, nghiên cứu áp dụng phân tích nhân tố khám phá EFA và xây dựng phương trình hồi quy để kiểm tra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại PISICO Bình Định.

Mô hình nghiên cứu lý thuyết ban đầu được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của Smith, Kendal và Hulin (1969) cùng với tình hình thực tế tại PISICO Bình Định Nghiên cứu đã xác định bảy nhân tố trong chỉ số mô tả công việc JDI, bao gồm: (1) đặc điểm công việc, (2) mối quan hệ với cấp trên, (3) thu nhập, (4) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) phúc lợi, và (7) điều kiện làm việc.

Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Tổng Công ty PISICO Bình Định như sau:

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên

Nghiên cứu đã phân tích 438 mẫu quan sát để kiểm định độ tin cậy của thang đo và thực hiện phân tích nhân tố Kết quả cho thấy có 4 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, bao gồm: mối quan hệ với đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với mối quan hệ với cấp trên.

2.2.2.2 Công trình nghiên cứu của Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng (2015)

Nghiên cứu về "Sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam" nhằm đưa ra những gợi ý hữu ích cho các nhà quản lý nhân sự Mục tiêu là giúp doanh nghiệp trong nước cải thiện động lực làm việc cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả và sự hài lòng trong công việc.

Mối quan hệ với cấp trên

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Phúc lợi Đặc điểm công việc Thu nhập Điều kiện làm việc

Sự thỏa mãn của nhân viên

Nghiên cứu áp dụng phương pháp định lượng sử dụng bộ chỉ số JDI do Smith và cộng sự (1969) phát triển Tác giả đề xuất mô hình JDI điều chỉnh với sáu nhân tố, bao gồm: (1) bản thân công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương và (6) điều kiện làm việc.

Sau khi tiến hành phân tích tương quan và hồi quy để khám phá các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu, bài viết sử dụng T-test và phân tích phương sai ANOVA Kết quả nghiên cứu chỉ ra mức độ thỏa mãn của nhân viên tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam, được xác định qua các yếu tố chính như: (1) đồng nghiệp và (2) bản chất công việc.

(3) lãnh đạo, (4) điều kiện làm việc, (5) cơ hội thăng tiến

2.2.2.3 Công trình nghiên cứu của Nguyễn Nam Hải (2018)

Nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của lao động hành nghề kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Cà Mau" nhằm mục tiêu xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng của kế toán viên trong môi trường doanh nghiệp vừa và nhỏ tại địa phương này.

Nghiên cứu này dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả của các nghiên cứu trước đây của Phạm Thị Ngọc (2007), Trương Thị Tố Nga (2007), Lê Hồng Lam (2009),

Nghiên cứu của Võ Hoàng Phúc (2015) đã thu thập dữ liệu từ 250 kế toán viên và áp dụng các phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy Kết quả chỉ ra rằng có 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) môi trường và điều kiện làm việc, (2) tiền lương và chế độ chính sách, (3) cơ hội thăng tiến, (4) mối quan hệ với đồng nghiệp, và (5) triển vọng phát triển của công ty Mô hình nghiên cứu này tập trung vào mức độ hài lòng của lao động hành nghề kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Cà Mau.

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Triển vọng phát triển của tổ chức

Môi trường và điều kiện làm việc

Tiền lương và chế độ chính sách

Sự hài lòng của nhân viên hành nghề kế toán trong doanh nghệp

2.2.3 Tóm lược các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài nghiên cứu

Bảng 2.1: Tổng hợp thành phần thang đo thỏa mãn công việc STT Tác giả Công trình nghiên cứu Yếu tố ảnh hưởng

(2012) Ảnh hưởng của sự thỏa mãn của nhân viên đối với hoạt động của tổ chức: một nghiên cứu thực tế trong lĩnh vực khách sạn

(3) Sự rõ ràng về vai trò

(5) Phúc lợi của nhân viên

(6) Áp lực trong công việc

2 Rashid Saeed và cộng sự (2013)

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong ngành VNPT Pakistan

(2) Trả lương và thăng tiến

Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại BSNL, Thiruvarur

(2) Sự phát triển nghề nghiệp

(5) Đào tạo và phát triển

Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại tổng Công ty PISICO Bình Định

(1) Mối quan hệ với đồng nghiệp

(3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến

(4) Mối quan hệ với cấp trên

Sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam

6 Nguyễn Nam Các nhân tố ảnh hưởng (1) Môi trường và điều kiện làm việc

STT Tác giả Công trình nghiên cứu Yếu tố ảnh hưởng

Hải (2018) đến sự hài lòng của lao động hành nghề kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Cà Mau

(2) Tiền lương và chế độ chính sách

(4) Mối quan hệ với đồng nghiệp

(5) Triển vọng phát triển của công ty

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

3.1.1 Quy trình nghiên cứu Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại VNPT chi nhánh Cà Mau được thực hiện thông qua 2 phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để khám phá và điều chỉnh các biến quan sát nhằm đo lường khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu này thực hiện qua phỏng vấn 05 chuyên gia có kinh nghiệm trên 15 năm và thảo luận nhóm với 08 nhân viên tại VNPT chi nhánh Cà Mau Ý kiến thu thập từ các cuộc phỏng vấn và thảo luận sẽ được sử dụng để xây dựng thang đo nháp Tác giả sẽ đề xuất một số câu hỏi liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty, dựa trên các bảng câu hỏi mẫu nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn và hoàn thiện thang đo chính thức cho các biến quan sát.

Nghiên cứu định lượng này nhằm kiểm định mô hình lý thuyết và đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức Tác giả đã thực hiện khảo sát trực tiếp 170 người lao động tại các phòng, ban, đội thông qua bảng câu hỏi, sử dụng kỹ thuật chọn mẫu phân tầng để thu thập dữ liệu Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được làm sạch và phân tích, đánh giá thang đo các nhân tố bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Nghiên cứu cũng sẽ kiểm định mô hình thông qua phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định sự phù hợp của mô hình Kết quả xử lý từ phần mềm SPSS sẽ giúp khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại VNPT chi nhánh Cà Mau, từ đó thảo luận kết quả và đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động.

Lấy mẫu phân tầng là một phương pháp lấy mẫu xác suất, trong đó dân số được chia thành các nhóm nhỏ đồng nhất và loại trừ lẫn nhau Sau đó, một đối tượng được chọn ngẫu nhiên từ mỗi nhóm, và các đối tượng này được kết hợp để tạo thành một mẫu duy nhất Mỗi tầng là một tập hợp con đồng nhất của quần thể, và khi tất cả các tầng được kết hợp, chúng tạo thành mẫu phân tầng.

Các yếu tố chính dẫn đến sự tách biệt trong dân số bao gồm tuổi tác, giới tính, thu nhập, chủng tộc và tôn giáo Quan trọng là cần phải tập hợp các tầng lớp một cách toàn diện để đảm bảo không có cá nhân nào bị bỏ rơi, đồng thời tránh sự chồng chéo giữa các tầng lớp, vì điều này có thể làm tăng cơ hội lựa chọn cho từng nhóm.

Nghiên cứu định lượng (n0) Thang đo chính thức

- Hiệu chỉnh thang đo Đánh giá độ tin cậy thang đo

Phân tích nhân tố EFA Đánh giá giá trị thang đo

Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố

- Kiểm định sự phù hợp của thang đo

- Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ban đầu

Xác định vấn đề cần nghiên cứu

Phân tích hồi quy tuyến tính

Kết luận và kiến nghị

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Thiết kế theo nghiên cứu của tác giả, 2020

Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng cho các nhân viên đang làm việc tại các phòng, ban, đội của công ty, nhằm đảm bảo tính đại diện cho từng nhóm Quần thể mẫu được chia thành các tầng với những cá thể có đặc điểm tương đồng Mẫu được chọn riêng biệt cho từng tầng dựa trên tỷ lệ số lượng lao động tại các phòng, ban, đội so với tổng thể toàn công ty.

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu là phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy Kích thước mẫu được xác định dựa trên yêu cầu của EFA và mô hình hồi quy bội (MLR).

Kích thước mẫu (n) là số lượng đối tượng quan sát cần thiết để thu thập thông tin cho nghiên cứu với độ tin cậy nhất định Theo Hair & ctg (2006), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích yếu tố khám phá (EFA) là 50, nhưng lý tưởng hơn là 100 Tỉ lệ quan sát so với biến đo lường nên đạt 5:1, tức là mỗi biến đo lường cần ít nhất 5 quan sát để đảm bảo tính chính xác trong nghiên cứu.

5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Nguyễn Đình Thọ, 2013, tr 415)

Kích thước mẫu cho hồi quy đa biến (MLR) phụ thuộc vào nhiều yếu tố như mức ý nghĩa, độ mạnh của phép kiểm định và số lượng biến độc lập Theo Tabachnick & Fidell (2007), một công thức kinh nghiệm thường được sử dụng để tính toán kích thước mẫu cho MLR là n.

>50 + 8p (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Trong đó n là số biến quan sát, p là số lượng biến độc lập trong mô hình

Nghiên cứu này sử dụng kích thước mẫu gồm 29 biến quan sát và 7 biến độc lập, với yêu cầu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) và mô hình hồi quy bội (MLR) là n ≥ Max (5*29; 50+8*7) = 145 mẫu Do đó, tác giả đã tiến hành khảo sát 150 phiếu khảo sát, tương ứng với 140% so với yêu cầu tối thiểu, đối tượng khảo sát là các cán bộ, nhân viên và công nhân đại diện cho các phòng, ban, đội tại VNPT Cà Mau.

Phương pháp nghiên cứu nhằm xây dựng và đo lường các thang đo, cũng như kiểm định mô hình, bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính, dựa trên các nghiên cứu trước đây và tài liệu liên quan đến tác động của các yếu tố trong quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên Đồng thời, nghiên cứu cũng áp dụng kỹ thuật tham vấn ý kiến từ các chuyên gia và giảng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo và thiết lập bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi với mẫu gồm 170 cán bộ công nhân viên từ các phòng, ban, đội trong công ty Kết quả nghiên cứu được sử dụng để phân tích và đánh giá thang đo lường các yếu tố tác động đến mức độ gắn kết của nhân viên, thông qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, cũng như kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết liên quan.

3.1.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng trong giai đoạn khám phá, bao gồm việc nghiên cứu tài liệu thứ cấp, phỏng vấn chuyên gia và thảo luận với 8 người lao động Mục tiêu là xây dựng thang đo sơ bộ về sự thoả mãn tại VNPT chi nhánh Cà Mau.

Sau khi phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, tác giả nhận thấy nhiều ý kiến đóng góp đồng thuận với nội dung dự kiến, đặc biệt là về vấn đề thu nhập Nhiều người cho rằng việc lãnh đạo đánh giá đầy đủ công việc của nhân viên sẽ là động lực khích lệ, giúp họ tự tin hơn trong việc hoàn thành nhiệm vụ Nhóm cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định rõ trách nhiệm công việc, đặc biệt đối với những lao động có trình độ cao, và mong muốn lãnh đạo lắng nghe những khó khăn cũng như đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

4.1.1 Khái niệm người lao động

Người lao động đóng vai trò quan trọng trong quan hệ pháp luật lao động, sở hữu năng lực pháp luật và năng lực hành vi theo quy định của pháp luật lao động.

Theo pháp luật Việt Nam, người lao động chủ yếu là công dân Việt Nam, nhưng người nước ngoài và người không có quốc tịch cũng có thể tham gia nếu đáp ứng các điều kiện pháp lý Căn cứ Điều 6 Bộ luật Lao động, người lao động phải từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và ký kết hợp đồng lao động.

Người lao động có quyền nhận lương dựa trên thỏa thuận với người sử dụng lao động, nhưng mức lương không được thấp hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định Họ cũng được đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động, và có quyền nghỉ phép có lương hàng năm cùng với bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật Ngoài ra, Nhà nước còn quy định các chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ quyền lợi của lao động nữ và những nhóm lao động có đặc điểm riêng.

Người lao động có quyền thành lập và gia nhập công đoàn theo Luật công đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình Họ cũng được hưởng phúc lợi tập thể và tham gia quản lý doanh nghiệp theo quy định của nội quy doanh nghiệp và pháp luật.

4.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của VNPT chi nhánh Cà Mau

Viễn thông Cà Mau là đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch toán phụ thuộc Công ty mẹ - Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

Tổ chức phát triển và xây dựng hạ tầng viễn thông, bao gồm lắp đặt, quản lý, vận hành, khai thác, bảo dưỡng và sửa chữa mạng ngoại vi và cơ sở hạ tầng nhà trạm.

Chúng tôi tổ chức lắp đặt, sửa chữa và bảo trì các dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin và truyền thông theo yêu cầu của khách hàng Đội ngũ kỹ thuật thực hiện vận hành, khai thác, bảo dưỡng và sửa chữa hệ thống truyền dẫn, chuyển mạch, mạng truy cập và mạng truyền tải nội tỉnh, đảm bảo chất lượng dịch vụ đúng cam kết với khách hàng và đối tác Công việc được thực hiện dựa trên hợp đồng nội bộ với Tổng công ty VNPT Cà Mau - Net, nhằm duy trì và nâng cao chất lượng mạng lưới viễn thông trong khu vực quản lý.

Tổ chức khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt bảo dưỡng các công trình viễn thông, công nghệ thông tin và truyền thông theo yêu cầu

Chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ quảng cáo, cho thuê văn phòng và thiết bị, cũng như nhà trạm, tận dụng nguồn lực hiện có Đội ngũ của chúng tôi cam kết phục vụ và đảm bảo thông tin kịp thời, an toàn cho các cơ quan Đảng, chính phủ và chính quyền địa phương theo yêu cầu.

Tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh khác trong phạm vi được Tập đoàn cho phép và phù hợp với quy định của pháp luật

Viễn thông Cà Mau được quản lý bởi Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau, chịu trách nhiệm thực hiện pháp luật và các hoạt động liên quan đến phát triển kinh tế, chính trị và xã hội của địa phương.

Kết quả nghiên cứu

Sau khi mã hóa và nhập dữ liệu vào phần mềm, tác giả sử dụng công cụ phân tích thống kê SPSS 23.0 để xử lý dữ liệu từ mẫu khảo sát Kết quả phân tích cung cấp cái nhìn tổng quan về đặc điểm của mẫu nghiên cứu.

Tác giả đã phát 170 bảng câu hỏi qua khảo sát trực tiếp và thu về 161 bảng Trong số này, 10 mẫu không hợp lệ do thiếu thông tin, có nhiều hơn một ô trả lời hoặc không đáng tin cậy Cuối cùng, 151 mẫu hợp lệ đã được sử dụng cho nghiên cứu.

Hình 4.1: Thống kê nghiên cứu Tổng phiếu phát ra Số phiếu hợp lệ Tỷ lệ số phiếu hợp lệ

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu từ nguồn khảo sát, (2020)

4.2.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính

Dựa trên dữ liệu thu thập từ điều tra nhân khẩu học về sự thỏa mãn công việc của người lao động tại VNPT Chi nhánh Cà Mau, tác giả khẳng định rằng cơ cấu mẫu đạt yêu cầu về cỡ mẫu và tiêu chí nghiên cứu đã đề ra trong chương 3, từ đó đủ điều kiện để tiến hành phân tích và xử lý số liệu ở các bước tiếp theo.

Kết quả thống kê cho thấy tỷ lệ nữ giới trong mẫu nghiên cứu chiếm 51,7% với 78 quan sát, trong khi tỷ lệ nam giới chỉ chiếm 48,3% với 73 quan sát Sự chênh lệch này phản ánh đặc thù công việc tại VNPT, nơi mà số lượng nhân viên nữ vượt trội hơn Cấu trúc mẫu theo giới tính tại VNPT chi nhánh Cà Mau được minh họa rõ ràng trong Hình 4.3.

Hình 4.2: Mẫu phân chia theo giới tính

Nguồn: Xử lý số liệu từ nguồn khảo sát và Phụ lục 3.1, (2020)

4.2.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi

Đối tượng phỏng vấn được phân chia thành 4 nhóm tuổi, với nhóm thấp nhất là những người dưới 25 tuổi và nhóm cao nhất là những người trên 40 tuổi.

Đối tượng khảo sát tại VNPT chi nhánh Cà Mau chủ yếu thuộc độ tuổi từ 31 đến 49, chiếm 47,0% tổng số đáp viên, trong khi tỷ lệ người dưới 25 tuổi chỉ đạt 9,3% Cơ cấu mẫu theo độ tuổi được minh họa trong Hình 4.4.

Hình 4.3: Mẫu phân chia theo độ tuổi

4.2.3 Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác

Trong số 151 nhân viên được phỏng vấn tại VNPT chi nhánh Cà Mau, 44,4% (67 người) có thời gian làm việc từ 3 đến 5 năm, trong khi 33,1% (50 người) đã làm việc trên 5 năm Cuối cùng, 22,5% (34 người) có thời gian làm việc dưới 3 năm Cơ cấu mẫu theo số năm làm việc tại VNPT chi nhánh Cà Mau được thể hiện rõ trong Hình 4.5.

Hình 4.4: Mẫu phân chia theo số năm làm việc

4.2.4 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn

Kết quả thống kê cho thấy, tại VNPT chi nhánh Cà Mau, 86,1% nhân viên có trình độ Cao đẳng và Đại học, trong khi 10,6% có trình độ Đại học trở lên, và chỉ 3,3% là nhân viên có trình độ Trung học phổ thông hoặc Trung cấp Điều này cho thấy trình độ học vấn của nhân viên tại đây ở mức cao, phản ánh đúng thực tế của công ty.

Cà Mau được thể hiện ở Hình 4.6 sau:

Hình 4 5: Mẫu phân chia theo trình độ học vấn

4.2.5 Cơ cấu mẫu theo thu nhập

Theo kết quả thống kê, nhân viên có thu nhập từ 7 đến 9 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất với 43,1%, tiếp theo là nhóm có thu nhập từ 9 đến 12 triệu đồng chiếm 27,8%, nhóm thu nhập từ 5 đến 7 triệu đồng chiếm 15,2%, và nhóm có thu nhập trên 12 triệu đồng chiếm 13,9% Nhìn chung, thu nhập của nhân viên tại VNPT chi nhánh Cà Mau cao hơn mức trung bình của toàn tỉnh Cơ cấu thu nhập của nhân viên được thể hiện trong Hình 4.

Hình 4.6: Mẫu phân chia theo thu nhập hàng tháng

THPT/Trung cấp Cao đẳng/Đại học Đại học trở lên

Bảng 4.2 dưới đây tổng hợp thông tin về đặc điểm nhân khẩu học từ 151 bảng khảo sát, bao gồm các yếu tố như giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn và thu nhập.

Bảng 4 1: Tổng hợp thông tin về đặc điểm nhân khẩu học Đặc điểm của mẫu (N1) Số lượng

Trung học phổ thông, trung cấp 5 3,3

Cao đẳng đại học 130 86,1 Đại học trở lên 16 10,6

Nguồn: Xử lý số liệu từ nguồn khảo sát và Phụ lục 3.1, (2020).

Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Đầu tiên, độ tin cậy của các thang đo sẽ được kiểm tra bằng hệ số Cronbach’s Alpha Trong nghiên cứu này, thang đo chỉ được sử dụng khi đáp ứng đủ ba điều kiện cần thiết.

(i) Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha ≥0,6

(ii) Mỗi biến quan sát trong thang đo có hệ số tương quan biến-tống (Corrected Item-Total Correlation) > 0,3

Mỗi biến quan sát trong thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể của thang đo.

Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại VNPT chi nhánh Cà Mau bao gồm 7 thành phần chính: (1) Thu nhập với 4 biến quan sát từ TN1 đến TN4; (2) Lãnh đạo với 4 biến quan sát từ LĐ1 đến LĐ5; (3) Đặc điểm công việc với 4 biến quan sát từ CV1 đến CV4; (4) Điều kiện làm việc với 3 biến quan sát từ ĐK1 đến ĐK3; (5) Đào tạo thăng tiến với 4 biến quan sát từ LD1 đến LD5 Ngoài ra, thang đo sự thỏa mãn của người lao động tại VNPT chi nhánh Cà Mau gồm 4 biến quan sát từ TM1 đến TM4.

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập

Thang đo “Thu nhập” bao gồm 4 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,827, vượt mức tối thiểu 0,6 Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến-tổng thấp nhất là 0,614, lớn hơn 0,3 Hơn nữa, các hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn 0,827 Do đó, thang đo này được coi là đáng tin cậy và phù hợp để tiến hành phân tích EFA.

Bảng 4 2: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Thu nhập”

Ký hiệu Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,827 Tương quan biến - tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

TL1 Mức lương của tôi phù hợp với năng lực và đóng góp với công ty 0,614 0,799

TL2 Các khoản trợ cấp của công ty là hợp lý 0,650 0,782

TL3 Lương, thưởng và trợ cấp của công ty được trả công bằng 0,679 0,770

TL4 Tôi có thể sống dựa vào tiền lương của mình 0,668 0,774

Nguồn: Phụ lục 3.2, (2020) 4.3.1.2 Thang đo Lãnh đạo

Thang đo "Lãnh đạo" bao gồm 5 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,861, cho thấy độ tin cậy cao (≥0,6) Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến-tổng tối thiểu là 0,600, vượt ngưỡng 0,3, và các hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn 0,861 Vì vậy, thang đo này được xác nhận là đáng tin cậy và phù hợp để thực hiện phân tích EFA.

Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Lãnh đạo”

LĐ1 Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên 0,695 0,828

LĐ2 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên 0,677 0,833

LĐ3 Nhân viên được tôn trọng, tin cậy trong công việc 0,600 0,852

LĐ4 Nhân viên được cấp trên đối xử công bằng 0,689 0,830

LĐ5 Cấp trên sẵn sàng hỗ trợ tôi trong công việc 0,739 0,818

4.3.1.3 Thang đo Đặc điểm công việc

Thang đo “Đặc điểm công việc” bao gồm 4 biến quan sát và đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0,761, vượt ngưỡng 0,6 Tuy nhiên, biến quan sát CV3 có hệ số tương quan với biến tổng chỉ đạt 0,244, do đó cần loại biến này ra khỏi thang đo.

Bảng 4.4: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Đặc điểm công việc”

CV1 Công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của tôi 0,721 0,620

CV2 Tôi luôn hiểu rõ về công việc tôi đang làm 0,679 0,642

CV3 Tôi được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình 0,244 0,891 CV4

Tôi được cung cấp đầy đủ các phương

Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của tôi

Kết quả kiểm định lại độ tin cậy thang đo này được thể hiện trong Bảng 4.5 bến dưới

Bảng 4 5: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Đặc điểm công việc”

Ký hiệu Hệ số Cronach’s Alpha = 0,891 Tương quan biến - tổng

CV1 Công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của tôi 0,797 0,836

CV2 Tôi luôn hiểu rõ về công việc tôi đang làm 0,771 0,859

CV4 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của tôi 0,792 0,841

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thành phần này đạt 0,891, vượt mức yêu cầu 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Việc loại bỏ bất kỳ thang đo nào sẽ làm giảm hệ số Cronbach’s Alpha Thêm vào đó, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều trên 0,771, lớn hơn 0,3, cho thấy các biến này phù hợp và có thể được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá tiếp theo.

4.3.1.4 Thang đo Điều kiện làm việc

Thang đo “Điều kiện làm việc” bao gồm 4 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,606, cho thấy độ tin cậy của thang đo này Tuy nhiên, biến quan sát DK4 có hệ số tương quan thấp là 0,227, do đó cần loại bỏ biến này để cải thiện chất lượng thang đo.

Bảng 4 6: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Điều kiện làm việc”

Tôi được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc

DK2 Thời gian bắt đầu và kết thúc giờ làm là hợp lý 0,482 0,473

DK3 Công việc có tính chất ổn định, tôi không lo bị sa thải 0,479 0,477

Kết quả kiểm định lại độ tin cậy thang đo này được thể hiện trong Bảng 4.7 bến dưới

Bảng 4.7: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Điều kiện làm việc”

DK2 Thời gian bắt đầu và kết thúc giờ làm là hợp lý 0,557 0,618

DK3 Công việc có tính chất ổn định, tôi không lo bị sa thải 0,556 0,620

Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thành phần này đạt 0,723, vượt mức yêu cầu 0,6, cho thấy tính đáng tin cậy cao Việc loại bỏ bất kỳ thang đo nào sẽ làm giảm hệ số Cronbach’s Alpha Hơn nữa, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều trên 0,519, cao hơn ngưỡng 0,3, chứng tỏ các biến này phù hợp và sẵn sàng cho phân tích nhân tố khám phá tiếp theo.

4.3.1.5 Thang đo Đào tạo thăng tiến

Thang đo "Đào tạo thăng tiến" bao gồm 4 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,905, cho thấy độ tin cậy cao (≥0,6) Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến-tổng tối thiểu là 0,761, vượt mức 0,3, và các hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn 0,905 Vì vậy, thang đo này được coi là đáng tin cậy và phù hợp cho phân tích EFA.

Bảng 4.8: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Đào tạo thăng tiến”

Ký hiệu Hệ số Cronach’s Alpha = 0,905 Tương quan biến - tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến ĐT1

Tôi được công ty tạo điều kiện để học tập và đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công việc

0,783 0,878 ĐT2 Các chính sách đào tạo và thăng tiến của công ty là rõ ràng 0,793 0,874 ĐT3

Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

0,761 0,886 ĐT4 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực 0,809 0,869

Nguồn: Phụ lục 3.2, (2020) 4.3.1.6 Thang đo Đồng nghiệp

Thang đo "Đồng nghiệp" bao gồm 4 biến quan sát với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,884, vượt ngưỡng 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng tối thiểu là 0,699, lớn hơn 0,3, và các hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn 0,884 Vì vậy, thang đo này được coi là đáng tin cậy và phù hợp cho phân tích EFA.

Bảng 4.9: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Đồng nghiệp”

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo cho thấy Cronbach’s Alpha cho biến ĐN1 "Đồng nghiệp của tôi thân thiện" là 0,751, ĐN2 "Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ tôi" là 0,699, ĐN3 "Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy" là 0,771, và ĐN4 "Mọi người phối hợp với nhau làm việc" là 0,774 Các giá trị này cho thấy thang đo có độ tin cậy cao, với các biến đều nằm trong khoảng chấp nhận được để phản ánh sự hợp tác và hỗ trợ giữa đồng nghiệp.

Thang đo “Phúc lợi” bao gồm 5 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,938, vượt mức tối thiểu 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến-tổng tối thiểu là 0,817, lớn hơn ngưỡng 0,3 Hơn nữa, các hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn 0,938, khẳng định rằng thang đo này có độ tin cậy và có thể được sử dụng cho phân tích EFA.

Bảng 4.10: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Phúc lợi”

PL1 Hàng năm công ty tổ chức các hoạt động du lịch, nghỉ dưỡng cho nhân viên 0,817 0,927

PL2 Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu 0,832 0,924

PL3 Công ty có bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi của nhân viên 0,822 0,926

PL4 Công ty có chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội tốt 0,859 0,920

PL5 Các chương trình phúc lợi của VNPT chi nhánh Cà Mau công bằng và hợp lý 0,842 0,922

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến phụ thuộc “Sự thỏa mãn của NLĐ tại VNPT chi nhánh Cà Mau”

Thang đo "Sự thỏa mãn của NLĐ tại VNPT chi nhánh Cà Mau" bao gồm 4 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,909, vượt mức tối thiểu 0,6 Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến-tổng thấp nhất là 0,774, cao hơn ngưỡng 0,3 Hơn nữa, các hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn 0,909, cho thấy tính đồng nhất cao của thang đo.

Do đó, thang đo này là đáng tin cậy và có thể sử dụng để phân tích EFA

Bảng 4.11: Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự thỏa mãn của NLĐ tại

VNPT chi nhánh Cà Mau”

TM1 Tôi cảm thấy tự hào khi làm việc tại Công ty 0,795 0,882

TM2 Tôi muốn giới thiệu về nơi làm việc của mình với mọi người 0,783 0,886

TM3 Tôi xem nơi làm việc như ngôi nhà thứ 2 của mình 0,774 0,889

TM4 Tôi hài lòng khi làm việc tại VNPT chi nhánh Cà Mau 0,826 0,871

Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại VNPT chi nhánh Cà Mau bao gồm 30 biến quan sát, được phân chia thành 7 thành phần chính Bên cạnh đó, có 4 biến quan sát đặc trưng cho sự thỏa mãn của người lao động tại chi nhánh này.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một kỹ thuật quan trọng giúp thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu, hỗ trợ xác định các tập hợp biến cần thiết cho nghiên cứu Phương pháp này cũng được áp dụng để khám phá mối quan hệ giữa các biến, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về cấu trúc dữ liệu.

Trong phân tích nhân tố khám phá, chỉ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) được sử dụng để đánh giá sự phù hợp của phân tích, với giá trị từ 0,5 đến 1 cho thấy sự thích hợp, trong khi giá trị dưới 0,5 có thể chỉ ra sự không thích hợp Đồng thời, đại lượng Bartlett kiểm tra giả thuyết rằng các biến không có tương quan trong tổng thể; nếu ma trận tương quan cho thấy các biến không có tương quan với nhau, phân tích nhân tố sẽ không được áp dụng Ngược lại, nếu kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05), điều này cho thấy các biến quan sát có tương quan trong tổng thể và có thể tiến hành phân tích nhân tố.

Phân tích nhân tố sử dụng Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố cần giữ lại trong mô hình Chỉ những nhân tố có Eigenvalue ≥ 1 và tổng phương sai trích lớn hơn 50% mới được xem xét (Gerbing và Anderson, 1988) Eigenvalue thể hiện mức độ biến thiên mà nhân tố giải thích; các nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 không tóm tắt thông tin hiệu quả hơn so với một biến gốc, vì mỗi biến gốc sau khi chuẩn hóa đều có phương sai bằng 1.

Ma trận nhân tố (Component Matrix) là một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố, chứa các hệ số biểu diễn mối quan hệ giữa các biến chuẩn hóa và các nhân tố Các hệ số tải nhân tố (factor loading) cho thấy mức độ tương quan giữa các biến và nhân tố, với hệ số ≥ 0.5 được giữ lại trong nghiên cứu với kích thước mẫu 151 để hạn chế loại biến.

Trong quá trình thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả đã loại bỏ các biến không phù hợp theo thứ tự nhất định Đầu tiên, các biến có hệ số tải nhân tố gần nhau (khoảng cách ước lượng 0.3) được loại bỏ để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố, như được nêu bởi Jabnoun và Al-Tamimi (2003) Tiếp theo, các biến có hệ số tải nhân < 0.5 cũng được loại bỏ để nâng cao tính chính xác của phân tích.

Tác giả thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) riêng biệt cho biến độc lập và biến phụ thuộc để đảm bảo rằng phân tích hồi quy tuyến tính có ý nghĩa, tránh hiện tượng các biến này giải thích lẫn nhau.

Sau khi kiểm định độ tin cậy của các thành phần trong thang đo bằng Cronbach’s Alpha, nghiên cứu tiến hành phân tích EFA để xác định các nhân tố đại diện cho các biến quan sát Mục tiêu của phân tích EFA là tìm ra các nhân tố thực sự phản ánh các biến quan sát trong thang đo Kết quả từ phân tích EFA có thể dẫn đến việc xác định các nhân tố mới cho 28 biến quan sát, khác với mô hình nghiên cứu đã được đề xuất ban đầu.

Phân tích EFA được thực hiện thông qua các kiểm định quan trọng, bao gồm kiểm định tính thích hợp của phương pháp EFA đối với mẫu nghiên cứu, kiểm định tương quan giữa các biến quan sát trong thang đo và kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với các nhân tố đại diện mới Việc kiểm định tính thích hợp của EFA là bước đầu tiên cần thiết để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả phân tích.

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập v Phân tích EFA các biến độc lập lần 1

Với 28 biến quan sát (sau khi loại bỏ biến CV3, DK4) của các biến độc lập có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động, tác giả đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Bằng phương pháp xoay nhân tố từ 7 yếu tố ảnh hưởng đến Sự thỏa mãn của người lao động ban đầu, theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 rút trích lên 6 nhân tố và giải thích được 73,209% biến thiên của dữ liệu (phương sai trích > 50%) Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên các biến quan sát có tương quan xét trên phạm vi tổng thể Hệ số KMO = 0,874 lớn hơn 0,5 nên dữ liệu phân tích nhân tố là phù hợp Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần này tất cả các biến có hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 nên đạt yêu cầu về giá trị hội tụ Tuy nhiên biến quan sát LĐ4 tải lên hai nhân tố có mức khác biệt < 0,3 nên ta loại biến này ra khỏi mô hình và tiến hành phân tích EFA các biến độc lập lần 2 v Phân tích EFA các biến độc lập lần 2

Trong 27 biến quan sát được đưa vào phân tích (sau khi tiếp tục loại biến LĐ4), rút trích lên 6 nhân tố và giải thích được 73,713 % biến thiên của dữ liệu Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên các biến quan sát có tương quan xét trên phạm vi tổng thể Hệ số KMO = 0,872 lớn hơn 0,5 nên dữ liệu phân tích nhân tố là phù hợp Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần thứ 2 này cho kết quả tất cả các biến có hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 nên đạt yêu cầu về giá trị hội tụ Đồng thời, không có biến nào tải lên hai nhân tố có mức khác biệt nhỏ hơn 0,3 nên đạt yêu cầu về giá trị phân biệt

Bảng 4.13: Kiểm định KMO và Bartlett

Kiểm định KMO và Bartlett’s Đo lường mức độ đầy đủ của Kaiser-Meyer-Olkin ,872

Hình cầu của kiểm định

Giá trị Chi bình phương xấp xĩ 2963,387

Bảng 4.14: Bảng Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập

TN2 730 ĐT2 819 ĐT4 817 ĐT3 792 ĐT1 758 ĐN3 867 ĐN4 844 ĐN1 844 ĐN2 831

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 6 iterations

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy thang đo các biến độc lập ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, từ 7 nhân tố ban đầu đã rút gọn còn 6 yếu tố với 27 biến quan sát Tất cả các nhân tố được trích ra đều đạt độ tin cậy cao và có giá trị đáng kể.

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến phụ thuộc

Với 4 biến quan sát của biến phụ thuộc Sự thỏa mãn của người lao động, tác giả đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả phân tích ở Bảng 4.15 cho thấy có 1 thành phần chính hay còn gọi là 1 nhân tố chính được rút ra Các hệ số tải nhân tố (trọng số nhân tố) đều lớn hơn 0,5 Thang đo rút ra là chấp nhận được vì hệ số KMO = 0,852 (0,5

Định dạng
Số trang	150
Dung lượng	2,93 MB