GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết ủ đề tài và o họn đề tài
Với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế và công nghệ tại Việt Nam, nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng tăng cao Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) đã chú trọng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng và tuyển chọn nhân sự phù hợp Tuy nhiên, điều quan trọng hơn là VNPT cần có chiến lược giữ chân nhân viên, đặc biệt là những nhân viên chủ chốt, nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững trong bối cảnh thiếu hụt nguồn nhân lực hiện nay.
“có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các tổ chức hết sức quan tâm
Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là vốn bền vững cho sự phát triển Từ xa xưa, ông cha ta đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc sử dụng và phát triển nhân lực, điều này được thể hiện qua câu nói truyền thống của dân tộc.
"Để đạt được thành công, cần hội tụ ba yếu tố: thời cơ, địa điểm và con người Trong bối cảnh kinh tế tri thức hiện nay, lao động trí óc ngày càng đóng vai trò quan trọng, khiến con người trở thành nguồn lực quý giá nhất của xã hội Đây là yếu tố chiến lược quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức và cơ quan quản lý."
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên giúp cơ quan tiết kiệm thời gian tuyển dụng và đào tạo, giảm sai sót do nhân viên mới gây ra, đồng thời tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ Nhân viên sẽ coi cơ quan là nơi lý tưởng để phát huy năng lực và gắn bó lâu dài Quan trọng hơn, sự ổn định này nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan và tạo sự tin cậy từ phía nhân viên.
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) là đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực bưu chính viễn thông tại Việt Nam, với gần 40.000 cán bộ công nhân viên và hoạt động trên 63 tỉnh thành toàn quốc (VNPT Việt Nam, 2018) VNPT Cần Thơ cũng là một phần quan trọng trong mạng lưới này.
VNPT Cần Thơ hiện có 18 điểm giao dịch và hơn 600 cán bộ công nhân viên, với nhu cầu tuyển dụng và giữ chân nhân viên luôn là vấn đề quan trọng Dù đã áp dụng nhiều biện pháp tích cực để thu hút nhân viên có trình độ cao và giữ chân những nhân viên có thành tích tốt, tình hình vẫn gặp nhiều khó khăn Do đó, tác giả chọn nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam tại thành phố Cần Thơ” nhằm đề xuất giải pháp cải thiện quản lý nhân sự tại VNPT Cần Thơ.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2 1 ụ tiêu nghiên ứu tổng qu t
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên VNPT Cần Thơ
- X c định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên VNPT Cần Thơ
- Mức độ t c động của từng nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên VNPT Cần Thơ
Để nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng công tác của đội ngũ công chức, cần đề xuất các giải pháp động viên, khuyến khích và tạo động lực Những kiến nghị này sẽ giúp định hướng các phương án phù hợp, nhằm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc và nâng cao năng suất lao động.
Câu hỏi nghiên cứu
1 Các nhân tố nào t c động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên VNPT Cần Thơ?
2 Mức độ ảnh hưởng có từng nhân tố đó như thế nào?
3 C c khuyến nghị nào giúp thỏa mãn công việc của nhân viên VNPT Cần Thơ?
1.4 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
1.4 1 Đối tƣợng nghiên ứu Đối t ợng nghiên cứu: Sự thỏa mãn công việc của nhân viên VNPT Cần Thơ c t n i n cứu: C c c n bộ quản lý, nhân viên VNPT tại Cần Thơ
Về không gian: Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên VNPT tại Cần Thơ
Về thời gian: Khảo s t nhân viên bằng bảng câu hỏi thực hiện từ th ng 1 đến th ng 3 năm 2019
1 5 Phương ph p nghiên ứu Đề tài kết hợp giữa phương ph p định tính và định lượng
Phương pháp định tính Được tiến hành nhằm xây dựng giả thuyết, xây dựng mô hình, bảng câu hỏi khảo sát thu thập nguồn dữ liệu thứ cấp
Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn sâu, thảo luận với các chuyên gia và khảo sát bằng bảng câu hỏi Các thang đo và biến quan sát được xây dựng dựa trên thang điểm Likert với 5 mức độ.
Tác giả sử dụng phần mềm phân tích số liệu SPSS 20.0 để thực hiện phân tích bao gồm:
Phân tích mô tả là phương pháp sử dụng các thống kê như giá trị trung bình, giá trị thấp nhất, giá trị lớn nhất, độ lệch chuẩn và phương sai để làm rõ các thuộc tính của đối tượng khảo sát Những chỉ số này giúp cung cấp cái nhìn tổng quan về dữ liệu, từ đó hỗ trợ việc đưa ra những kết luận chính xác và hiệu quả hơn trong nghiên cứu.
- Kiểm định Cronbach’s Alpha đ nh gi chất lượng thang đo xây dựng
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp quan trọng trong nghiên cứu, trong đó tính thích hợp của EFA được kiểm định thông qua thước đo KMO (Kaiser – Meyer – Olkin Measure) Để đánh giá mối tương quan giữa các biến quan sát, thước đo Bartlett được sử dụng, giúp xác định tính phù hợp của dữ liệu cho phân tích nhân tố Cuối cùng, mức độ giải thích của các biến quan sát đối với các nhân tố được kiểm tra thông qua phương sai trích, đảm bảo rằng các yếu tố được rút ra có ý nghĩa và đáng tin cậy.
Phân tích hồi quy là quá trình kiểm định mối tương quan giữa các hệ số hồi quy, đánh giá mức độ phù hợp của mô hình và xác định hiện tượng phương sai của phần dư thay đổi.
- Từ đó, t c giả x c định mức độ t c động của từng nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của công chức đế đưa ra c c khuyến nghị phù hợp
1.6 nghĩ thực tiễn củ đề tài Đề tài nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên VNPT Cần Thơ là một đề tài được đề cập nhiều trong lý thuyết cũng như thực tiễn nghiên cứu tại các tổ chức, tuy nhiên việc thực hiện nghiên cứu này tại VNPT Cần Thơ chưa có công trình nào thực hiện Hơn nữa, đề tài được thực hiện với việc điều tra riêng lẻ đối với các nhân viên công ty Việc khảo s t riêng này đảm bảo độ tin cậy của kết quả và là một đóng góp trong nghiên cứu Những kết quả này sẽ có ý nghĩa trong việc quản lý nhân viên và nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự Đề tài sẽ giúp Ban lãnh đạo VNPT Cần Thơ có một cái nhìn tổng thể về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị, hiểu rõ hơn về đội ngũ nhân viên và tìm ra c c phương hướng, giải ph p để có thể xây dựng, thực hiện chính sách nhân sự thích hợp nâng cao hơn nữa sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả công tác, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới cũng như giúp VNPT Cần Thơ hoàn thành nhiệm vụ được giao
1.7 Cấu trúc của luận văn
Kết cấu của luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên ứu
Chương 2: Cơ sở thuyết và mô hình nghiên ứu
Chương 3: Phương ph p nghiên ứu
Chương 4: ết quả nghiên ứu và thảo luận
Chương 5: ết uận và huyến nghị
Trong chương 1, tác giả nêu rõ lý do và tính cấp thiết của đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam tại thành phố Cần Thơ” Chương này cũng trình bày mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đồng thời chỉ ra ý nghĩa thực tiễn và những đóng góp của đề tài Đây là nền tảng quan trọng cho các chương tiếp theo.
Cấu trúc của luận văn
Kết cấu của luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên ứu
Chương 2: Cơ sở thuyết và mô hình nghiên ứu
Chương 3: Phương ph p nghiên ứu
Chương 4: ết quả nghiên ứu và thảo luận
Chương 5: ết uận và huyến nghị
Trong chương 1, tác giả nêu rõ lý do và tính cấp thiết của đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam tại thành phố Cần Thơ” Chương này cũng trình bày mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đồng thời chỉ ra ý nghĩa thực tiễn và những đóng góp của đề tài Đây là nền tảng quan trọng cho các chương tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Một trong những định nghĩa nổi bật về sự thỏa mãn công việc được trích dẫn nhiều nhất là của Robert Hoppock Ông cho rằng, sự thỏa mãn công việc có thể được đo lường theo hai cách: thứ nhất, đo lường sự thỏa mãn công việc tổng thể; thứ hai, đánh giá mức độ thỏa mãn của cá nhân khi nhu cầu và mong muốn của họ được đáp ứng trong công việc (Robert Hoppock, 1935).
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc là cảm giác thích thú với công việc và các khía cạnh liên quan Đây là một biến thái độ, phản ánh sự đánh giá tổng quát của người lao động Ellickson và Logsdon (2001) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là mức độ yêu thích công việc của nhân viên, dựa trên nhận thức tích cực hoặc tiêu cực về công việc và chính sách đãi ngộ Nói một cách đơn giản, nếu chính sách đãi ngộ phù hợp với nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động, thì mức độ thỏa mãn công việc sẽ cao hơn (Sweeney, A, 2000).
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa bởi Schemerhon (1993) như là phản ứng cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ và các phần thưởng như thăng tiến cùng điều kiện vật chất Kreitner và Kinicki (2007) nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn công việc phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình, thể hiện qua cảm xúc và thái độ của nhân viên.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa qua cảm giác thoải mái và dễ chịu mà một người có đối với công việc của mình Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn công việc thông qua các công trình nghiên cứu của họ Trong phần tiếp theo, bài viết sẽ trình bày các lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.
Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) phân chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện, điều này cho thấy nhà quản lý cần hiểu rõ cấp bậc nhu cầu của nhân viên để động viên họ hiệu quả Chỉ khi nhu cầu của nhân viên được đáp ứng, họ mới có thể đạt được sự thỏa mãn trong công việc Các nhu cầu này được thể hiện qua các biến đo lường khác nhau, như sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi cho nhu cầu sinh lý và an toàn, hay sự thỏa mãn trong mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp cho nhu cầu xã hội và tự trọng, cùng với quyền tự chủ trong công việc.
Hình 2.1: Mô hình các cấp bậc của Maslow
(Nguồn: Maslow, Organizational Behavior) 2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết Herzberg phân chia các yếu tố thành hai loại: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên bao gồm thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến và triển vọng phát triển, giúp mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên Ngược lại, nhân tố duy trì như chính sách, giám sát, lương bổng, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo công việc, nếu được đáp ứng sẽ ngăn chặn sự bất mãn Herzberg khẳng định rằng chỉ có nhân tố động viên mới tạo ra sự thỏa mãn, trong khi sự thiếu hụt trong nhân tố duy trì có thể dẫn đến bất mãn Mặc dù một số nghiên cứu không ủng hộ sự phân chia này, thực tế cho thấy cả hai nhóm yếu tố đều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, đặc biệt là tầm quan trọng của nhân tố động viên.
9 việc cũng như t c động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: Herzberg 1959) 2.1.2.3 Thuyết công bằng của Adam (1963)
J Stacey Adams cho rằng: “nhân viên có xu hướng đ nh gi sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so s nh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt qu mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải ph p kh c như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc”
Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) nhấn mạnh rằng nhân viên sẽ không cảm thấy thỏa mãn nếu họ nhận thấy sự bất công trong các vấn đề như lương bổng, cơ hội đào tạo, thăng tiến và sự hỗ trợ từ lãnh đạo.
2.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vromm (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không chỉ bị ảnh hưởng bởi thực tế mà còn bởi nhận thức về những kỳ vọng tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom tập trung vào kết quả thay vì nhu cầu Lý thuyết của ông xoay quanh ba khái niệm cơ bản, trong đó Expectancy (kỳ vọng) được định nghĩa là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Nhân viên bất mãn và không có động lực
Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực
Nhân viên không còn bất mãn và có động lực
Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả được thể hiện qua ba khái niệm chính: tính chất công cụ (instrumentality), hóa trị (valence) và động lực (motivation) Tính chất công cụ là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng, trong khi hóa trị đề cập đến mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Theo Vroom, nhân viên chỉ được động viên khi họ có nhận thức tích cực về cả ba mối quan hệ này, tức là khi họ tin rằng nỗ lực của mình sẽ mang lại kết quả tốt, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết này nhấn mạnh rằng sự nhận thức của người lao động ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ, ngay cả khi họ cùng làm việc tại một công ty và giữ cùng một vị trí Để khuyến khích người lao động hướng tới mục tiêu chung của tổ chức, cần tạo ra nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại phần thưởng mong muốn Điều này bắt đầu từ việc đảm bảo sự thỏa mãn trong công việc hiện tại, bao gồm sự hài lòng với điều kiện đãi ngộ và sự hỗ trợ từ lãnh đạo cũng như đồng nghiệp Khi người lao động cảm thấy thỏa mãn và tin tưởng vào khả năng đạt được kết quả, họ sẽ có động lực hơn Hơn nữa, sự công bằng trong thưởng phạt sẽ củng cố niềm tin rằng những nỗ lực của họ sẽ được ghi nhận và thưởng xứng đáng.
Nỗ lực Kết quả Phần thưởng Mục tiêu
Kỳ vọng Tính chất công vụ Hóa trị
2.1.2.5 Mô hình bản chất công việc của Hackman & Oldham (1974)
Mô hình của Hackman và Oldham (1974) nhằm xác định cách thiết kế công việc để tạo động lực nội tại cho người lao động và nâng cao sự thỏa mãn cũng như hiệu quả công việc Để đạt được điều này, công việc cần sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, cho phép nhân viên hiểu rõ quy trình từ đầu đến cuối, và phải có tầm quan trọng nhất định Ba yếu tố này mang lại ý nghĩa và sự thú vị cho người lao động Thêm vào đó, công việc cần cho phép nhân viên thực hiện quyền hạn nhất định, giúp họ cảm nhận trách nhiệm về kết quả công việc Cuối cùng, việc cung cấp phản hồi từ lãnh đạo về thành tựu và góp ý giúp nhân viên nhận biết kết quả công việc, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc trong tương lai.
Mô hình nghiên cứu này áp dụng để đánh giá ảnh hưởng của các biến bản chất công việc đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng Các yếu tố này sẽ được phân tích nhằm làm rõ mối quan hệ giữa bản chất công việc và sự hài lòng trong công việc.
Hình 2.4: Mô hình bản chất công việc của Hackman & Oldham
Khía cạnh công việc cốt lõi
Trạng thái tâm lý cần thiết
Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc
Nhu cầu phát triển của nhân viên
Trải nghiệm sự thú vị trong công việc
Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả công việc Nhận thức kết quả thực sự của công việc
- Động lực làm việc cao
- Hiệu suất công việc cao
- Sự thỏa mãn công việc cao
- Nghỉ việc và thôi việc thấp
2.1.2.6 Mô hình JDI (Chỉ số mô tả công việc) của Smith (1969)
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) từ Trường Đại học Cornell đã phát triển chỉ số mô tả công việc (JDI) nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của cá nhân Chỉ số này dựa trên năm yếu tố chính: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập.
Boeve (2007) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các Trường Y khoa ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách áp dụng JDI, đồng thời bổ sung hai nhân tố mới là phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp hơn với bối cảnh Việt Nam.
Giá trị và độ tin cậy của chỉ số JDI đã được đánh giá cao trong cả lý thuyết và thực tiễn, theo nghiên cứu của Mayer và các cộng sự (1995) Hơn 50% các bài nghiên cứu được công bố hiện nay đều áp dụng JDI.
Tình hình nghiên cứu iên qu n đến đề tài
2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước
Các nghiên cứu về các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc đã được các nhà nghiên cứu xem xét và ứng dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động Dưới đây là một số nghiên cứu tiêu biểu trong lĩnh vực này.
Nghiên cứu của Sweeney (2000) đã khám phá mức độ thỏa mãn công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên thuộc Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên Mỹ Sử dụng thang đo MSQ của Weiss để thu thập dữ liệu, nghiên cứu cho thấy rằng hầu hết các chuyên viên đều cảm thấy hài lòng với công việc của mình, đặc biệt là những người làm việc tại các tổ chức bên ngoài.
Các chuyên viên cung cấp dịch vụ thể hiện mức độ thỏa mãn công việc cao hơn so với những người làm việc tại hiệp hội Các yếu tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, liên quan đến ngành nông nghiệp và chứng nhận của nhà nước không ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của họ Sweeney (2000) đề xuất mở thêm các kênh thông tin để hỗ trợ thăng tiến nghề nghiệp và chính sách tổ chức, đồng thời chỉ ra rằng sự bất bình đẳng giới là rào cản đối với sự thỏa mãn công việc, và bằng thạc sĩ là điều kiện cần thiết cho các chuyên viên này.
Worrell (2004) đã tiến hành nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của các chuyên viên tâm lý trường học bằng phiên bản MSQ điều chỉnh năm 1977, với 90% người tham gia cho biết họ thỏa mãn hoặc rất thỏa mãn với công việc Nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn này đã tăng lên theo thời gian so với các năm 1982 và 1992 Hầu hết người trả lời có ý định tiếp tục làm việc ít nhất năm năm, trong khi đào tạo và thăng tiến là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Tuy nhiên, họ vẫn cảm thấy bất mãn với các chính sách và quy trình công việc hiện tại Ý định gắn bó lâu dài với công việc và chứng nhận nghề nghiệp là hai yếu tố chính tác động đến sự thỏa mãn công việc (Worrell, 2004).
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) tại Đại học Cornell đã phát triển các chỉ số mô tả công việc để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc, dựa trên các yếu tố như bản chất công việc, thu nhập, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của lãnh đạo Trong khi đó, Weiss và các cộng sự (1967) từ Đại học Minnesota đã giới thiệu Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota, bao gồm nhiều câu hỏi liên quan đến khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, thẩm quyền, đãi ngộ và điều kiện làm việc Cả hai nghiên cứu này đều cung cấp những chỉ số quan trọng để đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
14 viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc (Smith, Kendall, & Hulin, 1969).
Boeve (2007) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường y ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Nghiên cứu phân chia nhân tố thỏa mãn công việc thành hai nhóm: nhóm nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển, và nhóm bên ngoài bao gồm lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết Boeve đã áp dụng các phương pháp thống kê định lượng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính trong nghiên cứu này.
Nghiên cứu cho thấy rằng ba yếu tố chính là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có mối tương quan mạnh mẽ nhất với sự thỏa mãn công việc của giảng viên Trong khi đó, sự hỗ trợ của lãnh đạo và mức lương có ảnh hưởng yếu hơn Phân tích hồi quy chỉ ra rằng thời gian công tác tại khoa cũng tác động đến sự thỏa mãn, với những giảng viên gắn bó lâu dài cảm thấy hài lòng hơn Điều này cho thấy có những yếu tố khác ngoài các chỉ số mô tả công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, trong đó thời gian công tác là một yếu tố quan trọng do tính chất đặc thù của công việc giảng dạy Bản chất công việc được xác định là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung, đồng thời nghiên cứu cũng hỗ trợ lý thuyết của Herzberg về các chỉ số mô tả công việc.
Luddy (2005) đã áp dụng chỉ số JDI để nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Nghiên cứu tập trung vào năm khía cạnh chính: thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của lãnh đạo, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy, nhân viên hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất công việc và sự giám sát của lãnh đạo Ngược lại, họ cảm thấy bất mãn với đào tạo, thăng tiến và thu nhập Ngoài ra, các yếu tố như nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Nghiên cứu của Luddy chỉ ra rằng năm nhân tố chính, bao gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của lãnh đạo, thăng tiến và đồng nghiệp, đều có mối liên hệ với sự thỏa mãn công việc của nhân viên, dựa trên mẫu nghiên cứu 203 người Tuy nhiên, ông nhấn mạnh rằng cần có các nghiên cứu tiếp theo để xác thực mối quan hệ này Đặc biệt, Luddy phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm: nhóm nhân tố cá nhân, bao gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân; và nhóm nhân tố tổ chức, bao gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/thu nhập, sự giám sát của lãnh đạo, đào tạo, thăng tiến và vị trí công việc.
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Hoàng Hữu và Nguyễn Thị Kim Nhung (2013) nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và động lực cá nhân, chỉ ra rằng các yếu tố như khen thưởng, lãnh đạo và bản chất công việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này, đồng thời xem xét các yếu tố cá nhân như tuổi, trình độ văn hóa, giới tính, tình trạng hôn nhân, thu nhập và thâm niên Kết quả nghiên cứu cho thấy lãnh đạo là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn công việc, tiếp theo là khen thưởng và bản chất công việc Ngoài ra, nghiên cứu cũng nhấn mạnh rằng động lực cá nhân phụ thuộc nhiều vào sự thỏa mãn công việc của nhân viên Trong một nghiên cứu khác của Nguyễn Văn Nam (2014) về sự thỏa mãn của nhân viên tại các trung tâm tư vấn ở TP Hồ Chí Minh, các yếu tố hành chính, điều kiện làm việc và giao tiếp cũng được xem xét.
Trong môi trường làm việc, ba yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm hành chính, điều kiện làm việc và giao tiếp giữa các nhân viên Những yếu tố này không chỉ góp phần vào thu nhập mà còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân và đảm bảo an toàn lao động (Nguyễn Văn Nam, 2014).
Trần Kim Dung (2005) đã tiến hành nghiên cứu về mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam, sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và các đồng nghiệp Nghiên cứu không chỉ dựa vào năm nhân tố trong JDI mà còn bổ sung thêm hai yếu tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc, nhằm phản ánh đúng thực trạng tại Việt Nam Mục tiêu chính của nghiên cứu là kiểm định giá trị các thang đo JDI và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên.
Nguyễn Liên Sơn (2008), Sự thỏa mãn trong công việc của n ời lao động tại
Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An đã tiến hành nghiên cứu với 198 cán bộ công nhân viên để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Mô hình nghiên cứu bao gồm sáu thành phần: bản chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng chính sách đãi ngộ Kết quả cho thấy yếu tố chính sách đãi ngộ không phù hợp, trong khi các yếu tố đồng nghiệp, lãnh đạo và thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn của người lao động Đặc biệt, yếu tố công việc không tác động đến sự thỏa mãn Nghiên cứu của Nguyễn Phát Tiến cũng chỉ ra rằng nữ công nhân thường hài lòng hơn về thu nhập, trong khi nam giới lại đánh giá cao bản chất công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp Độ tuổi 21-25 có mức độ thỏa mãn cao nhất, và người chưa kết hôn thường hài lòng hơn về thu nhập và cơ hội thăng tiến so với người đã kết hôn Công nhân từ nông thôn cũng thể hiện sự thỏa mãn cao trong công việc.
Nghiên cứu chỉ ra rằng công nhân đến từ thành phố có mức độ thỏa mãn công việc cao hơn so với những người ở nông thôn Bên cạnh đó, các yếu tố tổ chức như bản chất công việc cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân, với sự khác biệt rõ rệt giữa các đặc tính công việc Đặc biệt, vị trí công tác càng cao thì mức độ thỏa mãn của công nhân càng lớn (Nguyễn Phát Tiến, 2013).
Vũ Thị Mai, (2016) Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của cán bộ Cục
Mô hình lý thuyết JDI được áp dụng tại tỉnh Bắc Ninh để nghiên cứu mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ cục thuế, với 06 nhân tố chính: Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, và Đào tạo và thăng tiến Nghiên cứu sử dụng bảng hỏi gồm 06 biến độc lập và 25 biến quan sát, qua phân tích hồi quy cho thấy 04 nhân tố chính ảnh hưởng đến hài lòng trong công việc là Đào tạo và thăng tiến, Thu nhập, Lãnh đạo, và Bản chất công việc (Nguyễn Thành Long, 2006).
PHƯƠNG PH P NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, tác giả thiết lập quy trình nghiên cứu gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Tác giả xác định vấn đề nghiên cứu và tiến hành tìm hiểu các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc cùng với các mô hình mô tả sự thỏa mãn công việc tại Việt Nam và trên thế giới Dựa trên những nghiên cứu này, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài Sau đó, phiếu khảo sát ý kiến chuyên gia được thiết kế, và ý kiến phản hồi từ các chuyên gia sẽ là cơ sở quan trọng để hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát.
Nghiên cứu định lượng cho phép lượng hóa và đo lường những thông tin thu thập bằng con số cụ thể
Dữ liệu thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát phát trực tiếp tới nhân viên VNPT Cần Thơ
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết thông qua các phương pháp như hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội và phân tích ANOVA, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thu thập và phân tích dữ liệu Kết quả nghiên cứu sẽ được tác giả tổng hợp để đưa ra kết luận và hàm ý quản trị cho vấn đề nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được trình bày chi tiết trong sơ đồ bên dưới.
Hình 3 1: Quy trình nghiên ứu
(Nguồn: Nguyễn Đ n T ọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007)
Để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên VNPT Cần Thơ, tác giả đã kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu điển hình về sự thỏa mãn công việc, với mục tiêu điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam tại Cần Thơ Phản hồi từ nhân viên qua phiếu điều tra là nguồn thông tin chính, giúp đảm bảo tính khách quan và hạn chế ý kiến chủ quan Qua quá trình phân tích và xử lý dữ liệu, nghiên cứu sẽ cung cấp kết quả có độ tin cậy và tổng quan cao.
Nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong việc sàng lọc các biến để đưa vào mô hình nghiên cứu và kiểm tra các thang đo Các thang đo này được phát triển dựa trên lý thuyết về chất lượng dịch vụ, với sự tham khảo từ các nhà nghiên cứu như Smith và Kendall.
Hulin (1969) từ Trường Đại học Cornell đã phát triển chỉ số mô tả công việc (JDI) nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của cá nhân dựa trên năm yếu tố chính: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập.
Phương pháp thảo luận nhóm đã được áp dụng thông qua việc hỏi ý kiến 12 chuyên gia có kinh nghiệm và kiến thức trong lĩnh vực bưu chính viễn thông tại Cần Thơ Kết quả nghiên cứu sơ bộ kết hợp với cơ sở lý thuyết đã giúp xây dựng thang đo cho mô hình nghiên cứu và thiết lập bảng câu hỏi.
Bảng khảo sát ý kiến chuyên gia được thiết kế bởi tác giả, với đối tượng phỏng vấn là Giám đốc và Phó giám đốc các cửa hàng, chi nhánh của VNPT tại Cần Thơ Mục đích của nghiên cứu định tính là đánh giá mô hình tác giả áp dụng, cùng với việc điều chỉnh và bổ sung thang đo.
Tác giả thực hiện các cuộc phỏng vấn trực tiếp với chuyên gia tại VNPT ở huyện, thị xã, với thời gian mỗi cuộc phỏng vấn từ 30 đến 45 phút Trước khi phỏng vấn, tài liệu và câu hỏi được gửi qua email để đối tượng phỏng vấn chuẩn bị Tác giả bắt đầu bằng việc giới thiệu đề tài nghiên cứu và mục đích phỏng vấn, sau đó đặt câu hỏi gợi mở để các chuyên gia chia sẻ ý kiến về các biến quan sát Dựa trên thông tin thu thập được từ các cuộc phỏng vấn, tác giả xây dựng bảng câu hỏi hoàn chỉnh.
3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả đã xác định 35 biến quan sát và 7 nhân tố trong mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên VNPT Cần Thơ Dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi khảo sát để tiến hành nghiên cứu định lượng.
Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế dễ nhận diện và trả lời, với các câu hỏi được sắp xếp trên 2 mặt giấy A4, cỡ chữ 13, nhằm đảm bảo tính rõ ràng và thuận tiện cho người tham gia.
26 từ 1 đến 5 với quy ước; (5) Hoàn toàn thỏa mãn; (4) Thỏa mãn; (3) Bình thường; (2) Không thỏa mãn; (1) Hoàn toàn không thỏa mãn
Bảng câu hỏi thang đo c các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên VNPT Cần Thơ được thiết kế để đánh giá mức độ đáp ứng của từng phương án trả lời Các mức độ đo lường được xác định theo công thức tính trị số khoảng cách: Ax = (Xmax - Xmin) / n.
Ax: Trị số khoảng cách
Xmax, Xmin: Mức lớn nhất và nhỏ nhất trong thang đo n: số mức độ phân loại
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá mức độ thỏa mãn của người tham gia, với các mức độ từ (1) Hoàn toàn không thỏa mãn, (2) Không thỏa mãn, (3) Bình thường, (4) Thỏa mãn đến (5) Rất thỏa mãn Mỗi giá trị trung bình trong thang đo này mang ý nghĩa riêng, giúp phân tích rõ ràng cảm nhận của đối tượng nghiên cứu.
Với giá trị trung bình (X) cho từng thang đo sẽ được đ nh gi qua c c mức: 1,00 ≤ X ≤ 1,80 : Hoàn toàn không thỏa mãn
Bài viết đề cập đến việc sử dụng thang đo JDI để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam tại Cần Thơ Nghiên cứu này bao gồm 35 biến quan sát nhằm đo lường 7 nhân tố khác nhau Mỗi biến sẽ được đánh giá theo thang đo Likert 5 mức độ, từ mức độ 1 (hoàn toàn không thỏa mãn) đến mức độ 5 (hoàn toàn thỏa mãn).
C c thang đo bên dưới được tổng hợp từ ý kiến c c chuyên gia và được tác giả sắp xếp lại thích hợp với từng nhân tố như bên dưới:
(1) Th ng đo bản chất công việc
Thang đo bản chất công việc nhằm đ nh gi nhiều mặt liên quan đến bản chất công việc, cụ thể gồm 5 biến quan sát sau:
1 Công việc của Anh/Chị đang làm rất thú vị?
2 Công việc Anh/Chị cho phép sử dụng tốt c c năng lực cá nhân?
3 Anh/Chị luôn hiểu rõ về công việc đang làm?
4 Anh/Chị luôn được sử dụng nhiều kỹ năng kh c nhau trong công việc?
5 Anh/Chị cảm thấy thích hợp khi làm công việc hiện tại?
Đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng trong tổ chức, được Schmidt (2007) đánh giá cao Nghiên cứu của ông cho thấy sự thỏa mãn với đào tạo trong công việc có mối liên hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc tổng thể Dựa trên kết quả nghiên cứu, thang đo đào tạo và thăng tiến bao gồm 5 biến quan sát chính.
1 Đơn vị Anh/Chị rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên?
2 Anh/Chị được đào tạo những kỹ năng mềm?
3 Đơn vị luôn tạo đào tạo và thăng tiến cho người có năng lực?
4 Anh/Chị được đào tạo nâng cao kỹ năng nghiệp vụ?
5 Anh/Chị được đào tạo theo định kỳ hàng năm?
(3) Th ng đo ãnh đạo
Một yếu tố quan trọng trong nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên là thang đo Lãnh đạo Lãnh đạo, người trực tiếp quản lý nhân viên, có vai trò quan trọng trong việc tạo sự thoải mái và gần gũi Sự quan tâm đúng mức từ lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên Dựa trên nghiên cứu định tính, thang đo lãnh đạo bao gồm 5 biến quan sát.
1 Lãnh đạo của Anh/Chị đối xử công bằng với nhân viên?
2 Đóng góp của Anh/Chị luôn được Lãnh đạo ghi nhận?
3 Anh/Chị không gặp khó khăn trong giao tiếp và trao đổi với Lãnh đạo?
4 Anh/Chị thường xuyên được Lãnh đạo hỗ trợ trong công việc khi cần?
5 Anh/Chị luôn nhận được góp ý của Lãnh đạo trong công việc?
