TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam đã dẫn đến nhu cầu gia tăng về nguồn nhân lực, khiến doanh nghiệp chú trọng hơn vào việc tuyển chọn nhân viên phù hợp Tuy nhiên, việc chọn đúng người chưa đủ; doanh nghiệp cần có chiến lược giữ chân nhân viên, đặc biệt là những nhân tố chủ chốt Trong bối cảnh thiếu hụt nguồn nhân lực có năng lực, việc duy trì nhân viên giỏi trở thành mối quan tâm hàng đầu của các chủ doanh nghiệp.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, đồng thời tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ Khi nhân viên cảm thấy doanh nghiệp là nơi lý tưởng để phát huy năng lực, họ sẽ gắn bó lâu dài hơn Sự ổn định này cũng nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, tạo sự tin cậy từ khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ Để xây dựng đội ngũ nhân viên ổn định, doanh nghiệp cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động, từ đó tăng động lực làm việc và hiệu suất Theo nghiên cứu của Luddy (2005), nhân viên không hài lòng sẽ có năng suất thấp và ảnh hưởng đến sức khỏe, trong khi nhân viên thỏa mãn sẽ ít thay đổi công việc và nghỉ việc hơn.
Quỹ Đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ là tổ chức tài chính nhà nước có nhiệm vụ đầu tư tài chính và phát triển tại địa bàn thành phố Đơn vị hoạt động dựa trên nguyên tắc tự chủ, nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế địa phương.
2 tài chính, bảo toàn và phát triển vốn, tự bù đắp các chi phí và tự chịu rủi ro Sau gần
Trong 10 năm thành lập, Quỹ Đầu tư Phát triển TP Cần Thơ đã có những bước phát triển đáng kể, nhưng vẫn đối mặt với nhiều khó khăn, đặc biệt là vấn đề nhân sự Để xây dựng đội ngũ nhân sự hoạt động hiệu quả, lãnh đạo Quỹ cần tạo sự hài lòng trong công việc cho nhân viên, từ đó nâng cao tinh thần làm việc Việc quan tâm đến nguồn lực con người là ưu tiên hàng đầu, vì vậy cần tạo môi trường làm việc lành mạnh và đồng thuận Mặc dù nhiều nghiên cứu đã đề cập đến sự hài lòng của nhân viên, nhưng vẫn thiếu các giải pháp hoàn thiện trong quản lý nhân sự Do đó, đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong Quỹ Đầu tư phát triển TP Cần Thơ” được thực hiện nhằm đề xuất giải pháp nâng cao mức độ hài lòng cho nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Quỹ.
Tình hình nghiên cứu
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Từ góc độ vi mô, nguồn nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của người lao động trong tổ chức, bao gồm cả lãnh đạo Các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và phát triển Kể từ năm 2000, các tổ chức đã chú trọng vào quản trị nhân tài nhằm tìm kiếm, phát hiện, tuyển chọn, phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.
Việc phát hiện và tuyển chọn nhân tài đang trở thành một "cuộc chiến" đối với nhiều doanh nghiệp, buộc họ phải tìm kiếm các nguồn lực bên ngoài để đảm bảo sự phát triển bền vững và năng suất lao động hiện tại Hiểu rõ "tâm tư, nguyện vọng" của người lao động là bước quan trọng trong quản trị nhân tài và xây dựng môi trường làm việc phù hợp với chiến lược phát triển Không công ty nào có thể đạt được mục tiêu nếu thiếu nhân viên phù hợp, vì vậy, việc lựa chọn ứng cử viên cẩn thận là rất cần thiết Tuy nhiên, sau khi ứng viên trở thành nhân sự chính thức, nhiều doanh nghiệp thường không đầu tư thời gian để tìm hiểu về tâm trạng và nhu cầu của nhân viên Để giữ chân nhân viên và khuyến khích họ cống hiến, lãnh đạo cần tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn và quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của nhân viên, từ đó nâng cao sự hài lòng và gắn bó của họ với doanh nghiệp.
Sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong quá trình làm việc, với nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng "Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên có năng suất." Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng công việc là sự kết hợp của tâm lý, sinh lý và môi trường làm việc, trong khi Aziri (2011) nhấn mạnh rằng nó bao gồm các yếu tố bên ngoài và bên trong công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng chung Spector (1997) cũng cho rằng hài lòng công việc phản ánh cảm giác của nhân viên về công việc và các khía cạnh khác, thể hiện mức độ mà họ thích hoặc không thích công việc của mình.
Sự hài lòng và không hài lòng trong công việc có thể xuất hiện trong bất kỳ tình huống nào (Aziri B., 2011) Theo Ellickson & Logsdon (2002), sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ yêu thích của nhân viên đối với công việc của họ, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc Kreitner & Kiniki (2007) cho rằng sự hài lòng là cảm xúc của cá nhân đối với công việc của mình Aziri (2011) nhấn mạnh rằng sự hài lòng công việc đại diện cho cảm giác đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần.
Nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động là yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, giúp nâng cao đời sống cá nhân và hiệu quả tổ chức Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc (Saari & Judge, 2004; Spector, 2007) và tăng cường sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005).
Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu chung Đề tài phân tích tình hình nhân sự tại Quỹ đầu tư phát triển và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ, từ đó đề xuất hàm ý giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc đối với các nhân viên Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ
- Mục tiêu 1: Đánh giá tình hình nhân sự tại Quỹ đầu tư phát triển thành phố
Cần Thơ trong thời gian 03 năm (2015-2017)
- Mục tiêu 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ
- Mục tiêu 3: Đề xuất hàm ý chính sách giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc đối với nhân viên Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ
Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm đạt được các mục tiêu nghiên cứu như vừa nêu trên, đề tài tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu dưới đây:
- Tình hình nguồn nhân lực của Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ trong thời gian qua như thế nào?
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ?
Để nâng cao sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ, cần triển khai các chính sách như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý Bên cạnh đó, việc khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các quyết định quản lý và tạo cơ hội giao tiếp cởi mở cũng là yếu tố quan trọng Tất cả những chính sách này đều hướng tới việc tạo ra một không gian làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ Mục tiêu là xác định những nhân tố chính góp phần vào mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.
Đối tượng khảo sát của nghiên cứu bao gồm nhân viên và người lao động làm việc tại các phòng, ban, trung tâm và công ty thuộc Quỹ ĐTPT thành phố Cần Thơ Quỹ ĐTPT hiện đang hoạt động với cơ cấu tổ chức gồm Hội đồng quản lý, Ban kiểm soát và các bộ phận phòng ban trực thuộc trong tổ chức điều hành.
Bài viết này phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Quỹ Đầu tư Phát triển thành phố Cần Thơ, bao gồm các yếu tố như số lượng nhân viên, giới tính, trình độ, tuổi, thời gian công tác, tình trạng hôn nhân và thu nhập Đồng thời, nghiên cứu cũng xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên thông qua các phương pháp kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính Từ những phân tích này, bài viết đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Quỹ Đầu tư Phát triển thành phố Cần Thơ.
- Không gian nghiên cứu: Quỹ đầu tư và phát triển thành phố Cần Thơ
+ Thời gian của số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015 – 2017
+ Thời gian của số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 7 năm 2018 đến 9 năm
2018, sau đó tiến hành xử lý số liệu và hoàn thiện đề tài nghiên cứu vào tháng 12 năm 2018.
Cấu trúc luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Giới thiệu sự cần thiết của nghiên cứu, tình hình nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu bao gồm mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể Bên cạnh đó, trình bày câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu; trong đó phạm vị về nội dung, không gian và thời gian nghiên cứu, kết cấu luận văn
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày các lý thuyết có liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Bên cạnh đó, trình bày tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp thu thập số liệu bao gồm số liệu thứ cấp và sơ cấp Thêm vào đó, phương pháp phân tích được trình bày bao gồm phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi qui tuyến tính
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Giới thiệu tổng quan địa bàn nghiên cứu, phân tích tình hình nhân sự tại Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ, mô tả đối tượng khảo sát và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách Trình bày kết quả đạt được trong nghiên cứu, từ đó đề xuất các hàm ý chính sách giúp nâng cao mức độ hài lòng công việc cho nhân viên Bên cạnh đó, trình bày một số kiến nghị nhằm thực hiện các hàm chính sách đã đề ra
Trong chương 1, tác giả đã nêu rõ sự cần thiết của nghiên cứu và tình hình nghiên cứu hiện tại Chương này cũng trình bày mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể, cùng với các câu hỏi nghiên cứu Hơn nữa, đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định, bao gồm nội dung, không gian và thời gian nghiên cứu Cuối cùng, chương cũng giới thiệu kết cấu của luận văn.
Chương tiếp theo sẽ trình bày các lý thuyết và thang đo liên quan đến sự hài lòng trong công việc Đồng thời, chương 2 cũng sẽ phân tích các nghiên cứu thực nghiệm về sự hài lòng của nhân viên và người lao động.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Một số khái niệm về hài lòng công việc Đánh giá về sự hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức sẽ là cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp thực tế và phù hợp cho điều kiện hoạt động cụ thể tại mỗi tổ chức Tùy cách tiếp cận khác nhau với từng đối tượng và môi trường làm việc khác nhau mà các nhà khoa học có thể đưa ra những định nghĩa về sự hài lòng công việc khác nhau
Các khái niệm về hài lòng công việc của một số tác giả như:
Theo Hoppock (1935), sự hài lòng công việc của nhân viên là sự kết hợp giữa tâm lý, sinh lý và môi trường làm việc Sự hài lòng này được hình thành từ các yếu tố bên ngoài và bên trong công việc, và những yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng chung của nhân viên (Aziri, 2011).
Sự hài lòng công việc, theo Ellickson & Logsdon (2002), được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của mình Điều này phản ánh thái độ của nhân viên, có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc và môi trường làm việc của họ.
Sự hài lòng công việc, theo Spector (1997), là cảm giác của nhân viên về công việc và các khía cạnh khác của nó, phản ánh mức độ yêu thích hoặc không yêu thích công việc của họ Kreitner & Kiniki (2007) nhấn mạnh rằng sự hài lòng là tình cảm hay cảm xúc của cá nhân đối với công việc Aziri (2008) cho rằng sự hài lòng công việc xuất phát từ nhận thức rằng công việc đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người.
Sự hài lòng công việc của người lao động được phản ánh qua thái độ của họ đối với công việc, chịu ảnh hưởng từ các yếu tố khách quan như bản chất công việc và môi trường làm việc, cũng như các yếu tố chủ quan liên quan đến nhận thức và tâm lý cá nhân Đánh giá mức độ hài lòng này là một vấn đề phức tạp, cần phân tích từ nhiều khía cạnh khác nhau Do đó, nhiều nhà khoa học đã phát triển các mô hình lý thuyết về sự hài lòng công việc, nhằm hỗ trợ các nghiên cứu và đưa ra giải pháp cải thiện nguồn nhân lực cho các tổ chức và quốc gia.
2.1.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc
Hiện nay, có nhiều lý thuyết khác nhau trên thế giới phân tích sự hài lòng công việc Nhóm tác giả tập trung vào các mô hình lý thuyết tiêu biểu về sự hài lòng công việc như một phương pháp tiếp cận cho nghiên cứu.
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Theo Maslow (1943), nhu cầu cơ bản của con người được phân chia thành 5 cấp bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân Khi nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ xuất hiện Để nhân viên hài lòng với công việc, các nhu cầu này cần được đáp ứng đầy đủ, và điều này phụ thuộc vào đặc điểm cá nhân của từng nhân viên Các nhà quản lý cần có cái nhìn toàn diện về công việc và đặt mình vào vị trí của nhân viên để hiểu rõ mức độ thỏa mãn và nhu cầu của họ, từ đó đưa ra các giải pháp hiệu quả và kịp thời trong phạm vi cho phép của tổ chức.
Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Theo lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943), việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên là điều kiện tiên quyết để họ đạt được sự thỏa mãn trong công việc Nghiên cứu này áp dụng lý thuyết này nhằm nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thỏa mãn nhu cầu con người trong môi trường làm việc.
Lý thuyết về nhu cầu của David I McClelland
Theo McClelland (1940), sự hài lòng trong công việc của người lao động không chỉ tạo động lực làm việc mà còn cải thiện hiệu quả công việc Ông xác định ba loại nhu cầu chính trong công việc: (1) Nhu cầu thành đạt, nơi con người khao khát đạt được thành công trong công việc và cuộc sống; (2) Nhu cầu quyền lực, thể hiện mong muốn chi phối và kiểm soát người khác, thường liên quan đến các công việc cạnh tranh; và (3) Nhu cầu liên minh, phản ánh mong muốn giao tiếp và kết bạn với đồng nghiệp, xuất phát từ nhu cầu xã hội Khi nhân viên không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và phát triển, họ sẽ tìm kiếm cách để thỏa mãn những nhu cầu này Những người có nhu cầu liên kết thường nỗ lực duy trì mối quan hệ tích cực với những người xung quanh.
Mối quan hệ hài hòa với mọi người là yếu tố quan trọng, trong đó nhu cầu thành tựu có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả và sự hài lòng trong công việc McClelland chỉ ra rằng để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, lãnh đạo cần hiểu rõ nhu cầu của từng cá nhân, từ đó có các biện pháp phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của nhân viên trong tổ chức, đồng thời vẫn đảm bảo đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Theo nghiên cứu của Herzberg (1959), sự hài lòng công việc của người lao động chịu ảnh hưởng bởi hai nhân tố chính Thứ nhất, nhân tố động viên, bao gồm các yếu tố như đạt được kết quả mong muốn, nhận được sự công nhận từ tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, cũng như có trách nhiệm và cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp Thứ hai, nhân tố duy trì, liên quan đến những yếu tố gây ra sự bất mãn, chẳng hạn như chế độ và chính sách của tổ chức.
Sự giám sát không phù hợp, điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi, và tiền lương không công bằng đều là những yếu tố gây ra sự bất mãn trong công việc Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên cũng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên Các yếu tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài lòng và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu các yếu tố duy trì không được xử lý đúng cách, sẽ dẫn đến sự bất mãn trong công việc.
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam
Lý thuyết công bằng của Adams (1963) chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc của người lao động phụ thuộc vào sự so sánh giữa yếu tố “đầu vào” mà họ đóng góp (như công sức, kỹ năng, thời gian) và yếu tố “đầu ra” mà họ nhận được (như tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả) Khi yếu tố đầu ra vượt trội hơn đầu vào, người lao động sẽ hài lòng với công việc của mình Adams nhấn mạnh rằng mọi người mong muốn nhận được phần thưởng tương xứng với những đóng góp của họ; nếu tiền lương phù hợp với công sức bỏ ra, họ sẽ được khuyến khích làm việc chăm chỉ hơn, ngược lại, nếu tiền lương thấp hơn kỳ vọng, họ sẽ giảm nỗ lực Lý thuyết này đơn giản nhưng rất phù hợp với thực tế làm việc của người lao động trong mọi môi trường.
Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Theo Vroom (1964), hành vi và động cơ làm việc của con người không chỉ bị ảnh hưởng bởi thực tế mà còn bởi nhận thức về những kỳ vọng trong tương lai Những kỳ vọng này bao gồm: (1) Kỳ vọng, tức là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả, thể hiện mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả; (2) Phương tiện, là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng; (3) Khen thưởng, phản ánh tầm quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Ông nhấn mạnh rằng khi người lao động tin tưởng vào nỗ lực của mình sẽ mang lại kết quả tốt, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Kỳ vọng Phương tiện Khen thưởng
Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Nỗ lực Kết quả Phần thưởng Mục tiêu
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham
Theo nghiên cứu của Hackman & Oldham (1975), mô hình đặc điểm công việc chỉ ra rằng có ba yếu tố chính tạo động lực làm việc từ bên trong, dẫn đến hiệu quả công việc cao Thứ nhất, trải nghiệm công việc thú vị bao gồm sự đa dạng kỹ năng, tính chất công việc và tầm quan trọng của nó Thứ hai, cần có trách nhiệm với kết quả công việc, bao gồm quyền quyết định độc lập và khả năng lập kế hoạch cũng như xác định quy trình để hoàn thành nhiệm vụ.
Một số nghiên cứu có liên quan
Dựa trên các lý thuyết về sự hài lòng, nhiều nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước đã được thực hiện Nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên đã thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả trên toàn cầu Một nghiên cứu nổi bật của Irene và cộng sự (2004) đã xem xét hài lòng và động cơ làm việc của nhân viên y tế trong khu vực công tại Ghana, cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc, bao gồm môi trường làm việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, và mối quan hệ với đồng nghiệp Cụ thể, Luddy (2005) xác định rằng bản chất công việc và tiền lương là những yếu tố quan trọng Smith và cộng sự (1969) cũng cho thấy khối lượng công việc và phong cách quản lý ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên tại Tennessee Tại Bệnh viện Quốc gia Muhimbili, Melkidezed và cộng sự (2008) phát hiện rằng gần một nửa nhân viên y tế không hài lòng do tiền lương và cơ sở vật chất kém Jackie (2010) nhấn mạnh vai trò của cơ hội phát triển và trách nhiệm trong việc nâng cao hài lòng công việc Bodur (2010) khẳng định môi trường làm việc và thu nhập là nhân tố chính tại Thổ Nhĩ Kỳ Cuối cùng, nghiên cứu của Dugguh và cộng sự (2014) tại Nigeria cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa hài lòng công việc và hiệu suất lao động, khuyến khích các nhà quản lý tạo điều kiện làm việc tốt hơn để nâng cao sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên.
2.2.2 Một số nghiên cứu trong nước
Hiện nay, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam đang được nhiều người nghiên cứu Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại từng đơn vị cụ thể sẽ hỗ trợ quá trình hoạch định phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn trong tương lai Để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực thực tế, việc đánh giá và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên là rất quan trọng.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) sử dụng thang đo JDI để đánh giá mức độ hài lòng công việc tại Việt Nam, chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng bao gồm bản chất công việc, mối quan hệ với lãnh đạo, cơ hội đào tạo - thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi, trong đó bản chất công việc và cơ hội đào tạo - thăng tiến có tác động mạnh nhất Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009) phát triển bộ công cụ đo lường sự hài lòng của nhân viên y tế tuyến cơ sở ở Vĩnh Phúc, xác định các yếu tố chính như mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, lương và phúc lợi, học tập - phát triển, và môi trường làm việc Trong lĩnh vực viễn thông, Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) đã xây dựng mô hình đánh giá sự hài lòng của điện thoại viên tổng đài, phát hiện 12 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng như thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, đào tạo, và cơ hội thăng tiến Bùi Đàm và Bùi Thị Thu Hà (2011) nhấn mạnh rằng sự gắn kết với tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng của bác sĩ tại bệnh viện đa khoa Quảng Ngãi.
Nghiên cứu sử dụng thang đo JDI đã chỉ ra rằng mức độ thoả mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty Tân Hiệp Phát bị ảnh hưởng bởi năm nhân tố: tiền lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Tại công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, quan điểm của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc Nghiên cứu cũng cho thấy rằng thu nhập là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Ở các ngân hàng Thương mại tại Thừa Thiên Huế, các yếu tố như tính chất công việc, thu nhập, quan hệ và điều kiện làm việc cũng có tác động tích cực đến mức độ hài lòng của nhân viên Tuy nhiên, mức độ hài lòng chung vẫn chưa cao, với điểm trung bình chỉ đạt 2,95/4, do ảnh hưởng của biến động kinh tế làm giảm thu nhập và tăng áp lực công việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung (2012) đã xây dựng thang đo động viên nhân viên văn phòng tại Cần Thơ, xác định các yếu tố chính gồm quy định và chính sách, quan hệ làm việc, công việc thú vị và phúc lợi xã hội Kết quả cho thấy các yếu tố này đều có mối tương quan thuận với sự động viên nhân viên, trong đó quy định và chính sách có tác động mạnh nhất Nghiên cứu này cung cấp căn cứ tham khảo cho việc đánh giá sự hài lòng trong công việc của các đối tượng lao động có đặc điểm tương đồng tại Cần Thơ.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Vân Hạnh (2013) cho thấy mức độ hài lòng về cuộc sống của người Việt Nam hiện nay tương đối cao, với khoảng 50% người lao động hài lòng với nghề nghiệp và mức sống, trong đó thu nhập là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất Đồng thời, Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) đã phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường Đại học Tiền Giang, dựa trên khảo sát 131 cán bộ công nhân viên Kết quả chỉ ra rằng các yếu tố như bản chất công việc, tiền lương, quan hệ làm việc, cơ hội đào tạo và điều kiện vật chất có mối tương quan tích cực với sự hài lòng trong công việc Từ đó, tác giả đề xuất giải pháp nhằm nâng cao nguồn nhân lực cho trường.
Theo nghiên cứu của Chử Thị Lân và Quyền Đình Hà (2014), có 06 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng việc làm của người lao động trong các cơ sở sản xuất kinh doanh phi chính thức tại Hà Nội.
Chất lượng việc làm chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như chính sách bảo hiểm, hỗ trợ từ chủ cơ sở, trang bị an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, phát triển kỹ năng, tiền lương, và vai trò tiếng nói tại nơi làm việc Mặc dù nghiên cứu này không trực tiếp đo lường mức độ hài lòng của nhân viên, nhưng chất lượng công việc có mối liên hệ chặt chẽ với sự thỏa mãn trong công việc Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, năng suất và chất lượng lao động sẽ được cải thiện Các chuyên gia đánh giá mức độ hài lòng công việc từ nhiều góc độ và đưa ra giải pháp thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực cho từng tổ chức.
2.2.3 Đánh giá các nghiên cứu có liên quan
Các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước đã xác định nhiều nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ở cả lĩnh vực công và tư Phương pháp phân tích chủ yếu bao gồm kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy Kết quả cho thấy các nhóm nhân tố chung ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm môi trường và điều kiện làm việc, bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, khen thưởng, áp lực công việc và sự ủy quyền trong công việc.
Chưa có nghiên cứu nào khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Quỹ đầu tư và phát triển thành phố Cần Thơ Đề tài này mang tính mới mẻ với đối tượng, không gian và kích cỡ mẫu nghiên cứu khác biệt Các thang đo sẽ được điều chỉnh để phù hợp với điều kiện nghiên cứu hiện tại.
Xây dựng mô hình nghiên cứu
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu của Herzberg (1959) đã chỉ ra rằng sự hài lòng công việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm cả yếu tố nội tại và ngoại tại Các lý thuyết và thang đo về hài lòng công việc được phát triển bởi các nhà nghiên cứu giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến tâm lý người lao động, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm sự thừa nhận từ tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, chế độ chính sách, điều kiện làm việc, tiền lương và các khoản thù lao, cũng như mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Nghiên cứu của Kreitner & Kinicki (2007) nhấn mạnh rằng tiền lương, cơ hội thăng tiến, giám sát và quan hệ đồng nghiệp là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Thang đo JDI do Smith, Kendall & Hulin (1969) phát triển cũng chỉ ra rằng tính chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, và quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp đều góp phần tạo nên sự hài lòng Bên cạnh đó, Spector (1997) đã xác định các yếu tố như tiền lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, giám sát, và giao tiếp thông tin là những yếu tố quan trọng trong lĩnh vực dịch vụ Dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm và điều kiện thực tế tại Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại đây.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Lương, thưởng, phúc lợi Đào tạo và thăng tiến Ủy quyền trong công việc
Mối quan hệ với đồng nghiệp
H1: Môi trường làm việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng về công việc của nhân viên Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ
H2: Lãnh đạo tác động cùng chiều đến sự hài lòng về công việc của nhân viên
Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ
H3: Lương, thưởng, phúc lợi tác động cùng chiều đến sự hài lòng về công việc của nhân viên Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ
H4: Đào tạo và thăng tiến tác động cùng chiều đến sự hài lòng về công việc của nhân viên Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ
H5: Ủy quyền trong công việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng về công việc của nhân viên Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ
H6: Mối quan hệ với đồng nghiệp tác động cùng chiều đến sự hài lòng về công việc của nhân viên Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ
Bảng 2.1: Cơ sở hình thành thang đo
STT Thang đo Nguồn trích dẫn
Môi trường làm việc Irene và cộng sự (2004), Smith (2007), Lê Kim
Long và Ngô Thị Ngọc Bích (2011), Dugguh và cộng sự (2014)
Lãnh đạo Trần Kim Dung (2005), Lê Thanh Nhuận và Lê
Cự Linh (2009), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), Malik (2013)
3 Lương, thưởng, phúc lợi Irene và cộng sự (2004), Luddy (2005),
4 Đào tạo và thăng tiến Irene và cộng sự (2004), Luddy (2005), Trần
Kim Dung (2005), Melkidezed và cộng sự
(2008), Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ
(2010), Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013)
5 Ủy quyền trong công việc Jackie (2010), Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Smith
(2007), Melkidezed và cộng sự (2008), Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009), Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010), Lê Kim Long và Ngô Thị Ngọc Bích (2011)
Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2019
2.3.2 Mô hình thực nghiệm ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên Quỹ Đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ
Sau khi hoàn thành các bước kiểm định và xoay nhân tố, các nhân tố mới sẽ được tích hợp vào mô hình hồi quy tuyến tính bội nhằm ước lượng mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của nhân viên Mô hình nghiên cứu sẽ được trình bày như sau:
Y (DLLV) = ò0 + ò1F1 + ò2F2 + … + òk Fk (1) Trong đó:
Y (HAILO) là biến phụ thuộc thể hiện mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, được đo lường thông qua giá trị trung bình của các biến quan sát trong thang đo Hài lòng công việc.
F1, F2, , Fk là các biến độc lập được hình thành từ các nhân tố rút trích, trong đó k là số lượng nhân tố Giá trị ước lượng của Y khi các biến F có giá trị bằng 0 được ký hiệu là ò0 Các hệ số hồi quy tương ứng với từng biến là ò1, ò2, , òk.
Để kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, phương pháp phân tích phương sai (ANOVA) được áp dụng Phân tích này nhằm so sánh trung bình của nhiều nhóm dựa trên các mẫu quan sát và thông qua kiểm định giả thuyết để xác định sự bằng nhau của các số trung bình Trong nghiên cứu, ANOVA được sử dụng như một công cụ để xem xét ảnh hưởng của các yếu tố nguyên nhân (định tính) đến yếu tố kết quả (định lượng).
Chương 2 đã trình bày các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, các thang đo về sự hài lòng trong công việc Bên cạnh đó, chương này cũng đề cập đến các nghiên cứu thực nghiệm phân tích về sự hài lòng trong công việc của nhân viên, người lao động Dựa trên, các lý thuyết và một số nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài của mình
Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu và phương pháp tiếp cận nghiên cứu, bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Đồng thời, tác giả cũng sẽ xây dựng thang đo về sự hài lòng trong công việc.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
Các mô hình nghiên cứu lý thuyết về sự hài lòng công việc
Thảo luận, tham vấn ý kiến chuyên gia về thang đo Lập bảng câu hỏi
Khảo sát thử Để hiệu chỉnh bảng phỏng vấn Bảng phỏng vấn chính thức
- Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha
- Phân thích nhân tố khám phá EFA
- Phân tích hồi qui đa biến
Kết quả nghiên cứu Đề xuất hàm ý chính sách
Kết luận và kiến nghị
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ
Bài khảo sát nhân viên tại Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ được thiết kế dựa trên bảng câu hỏi với các nội dung chính như thông tin chung về nhân viên và bộ tiêu chí hài lòng công việc Trước khi tiến hành khảo sát, ý kiến của các chuyên gia đã được tham vấn để chỉnh sửa và bổ sung các biến quan sát cho phù hợp với đặc điểm nghiên cứu Kết quả nghiên cứu định tính đã đánh giá các tiêu chí hài lòng trong công việc của nhân viên thông qua thang đo Likert 5 mức độ.
3.1.3 Nghiên cứu định lượng Được thực hiện thông qua kỹ thuật thu thập số liệu bằng cách phỏng vấn trực tiếp nhân viên của Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ thông qua bảng câu hỏi đã thiết kế sẵn Đề tài sử dụng phương pháp so sánh, phương pháp thống kê mô tả để phân tích thực trạng hoạt động của Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ và mô tả đặc điểm mẫu khảo sát trong nghiên cứu Đồng thời, sử dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá và phương pháp hồi qui tuyến tính bội để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ
Thang đo trong nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ được phát triển dựa trên thang đo gốc và đã trải qua quá trình điều chỉnh, như thể hiện trong bảng 3.1 dưới đây.
Bảng 3.1: Nguồn gốc thang đo về sự hài lòng trong công việc Nhu cầu Thang đo gốc Thang đo tham vấn
Thang đo sau khi điều chỉnh
Maslow (1943) Nghiên cứu thực nghiệm
Nhu cầu sinh học cơ bản
I Thức ăn, nước uống, ngủ
1 Tiền lương đủ đảm bảo cho cuộc sống cá nhân
1 Tiền lương được trả tương xứng với kết quả công việc
2 Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ là hợp lý
2 Phân phối tiền lương công bằng giữa các nhân viên
3 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của tôi
3 Thực hiện đầy đủ chế độ BHYT, BHXH, BHTN
4 Tiền lương được trả đúng thời hạn
4 Công đoàn luôn quan tâm đến đời sống của nhân viên
II An toàn, an ninh, sự bảo vệ
1 Môi trường làm việc an toàn
1 Môi trường làm việc chuyên nghiệp
2 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát
2 Môi trường làm việc văn minh, hiện đại
3 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ
3 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị khi làm việc
4 Nhân viên được giao đúng người, đúng việc
5 Nhân viên có ý thức trách nhiệm trong công việc
1 Nhân viên tự chủ trong công việc
1 Nhân viên tự chủ trong công việc
2 Được phân quyền phân cấp trong công việc
2 Được phân quyền phân cấp trong công việc
3 Được quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm với công việc
3 Được quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm với công việc
IV Tình yêu, cảm giác được ưa thích, cảm giác gần gũi, thân thiết
1 Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu
1 Đồng nghiệp hỗ trợ nhau về chuyên môn trong công việc
2 Đồng nghiệp luôn giúp đỡ lẫn nhau và phối hợp để hoàn thành tốt công việc chung
2 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng
3 Mọi người luôn được đối xử công bằng
3 Đồng nghiệp tôn trọng nhau và tin tưởng trong công việc
4 Mọi người luôn tạo điều kiện cho những người mới cùng phát triển
4 Tích cực tham gia các hoạt động tập thể
Nhu cầu được tôn trọng
V Danh tiếng, địa vị, sự thừa nhận
1 Người lao động được cung cấp đầy đủ thông tin trong công việc
1 Lãnh đạo đối xử công bằng với cấp dưới
2 Người lao động được khuyến khích đưa ra sáng kiến để nâng cao hiệu quả công việc
2 Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên
3 Những sáng kiến hữu ích của người lao động sẽ được ghi nhận
3 Lãnh đạo nắm vững tình hình công tác của nhân viên
4 Người lao động được trao quyền quyết định và chịu trách nhiệm với công việc
4 Lãnh đạo trực tiếp luôn hiểu, quan tâm, giúp đỡ nhân viên
5 Lãnh đạo luôn ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên
Nhu cầu tự thể hiện bản thân
VI Sự phát triển, thăng tiến, sáng tạo
1 Người lao động có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
1 Có chính sách đào tạo, phát triển kiến thức chuyên môn cho nhân viên
2 Công ty có kế hoạch đào tạo tốt giúp cho người lao động có thể phát triển nghề nghiệp cá nhân
2 Quy hoạch đào tạo và quy hoạch chức vụ theo năm
3 Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc đang đảm nhận
3 Được khuyến khích và tạo cơ hội phát triển chuyên môn và thăng tiến trong công việc
4 Tôi được biết rõ những điều kiện để thăng tiến
4 Có sự cạnh tranh công bằng cơ hội đào tạo và thăng tiến
Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2019
Sau khi điều chỉnh thang đo, tác giả đã xây dựng lại thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ Các thang đo này được mô tả chi tiết trong bảng 3.2 dưới đây.
Bảng 3.2: Mô tả thang đo về sự hài lòng trong công việc
I Môi trường làm việc MTLV
1 Môi trường làm việc chuyên nghiệp MTLV1
2 Môi trường làm việc văn minh, hiện đại MTLV2
3 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị khi làm việc MTLV3
4 Nhân viên được giao đúng người, đúng việc MTLV4
5 Nhân viên có ý thức trách nhiệm trong công việc MTLV5
6 Lãnh đạo đối xử công bằng với cấp dưới LADAO1
7 Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên LADAO2
8 Lãnh đạo nắm vững tình hình công tác của nhân viên LADAO3
9 Lãnh đạo trực tiếp luôn hiểu, quan tâm, giúp đỡ nhân viên LADAO4
10 Lãnh đạo luôn ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên LADAO5
III Tiền lương, Thưởng, Phúc lợi LTPL
11 Tiền lương được trả tương xứng với kết quả công việc LTPL1
12 Phân phối tiền lương công bằng giữa các nhân viên LTPL2
13 Thực hiện đầy đủ chế độ BHYT, BHXH, BHTN LTPL3
14 Công đoàn luôn quan tâm đến đời sống của nhân viên LTPL4
15 Chính sách khen thưởng/kỷ luật công bằng, hợp lý LTPL5
IV Đào tạo và thăng tiến ĐTTT
16 Có chính sách đào tạo, phát triển kiến thức chuyên môn cho nhân viên ĐTTT1
17 Quy hoạch đào tạo và quy hoạch chức vụ theo năm ĐTTT2
18 Được khuyến khích và tạo cơ hội phát triển chuyên môn và thăng tiến trong công việc ĐTTT3
19 Có sự cạnh tranh công bằng cơ hội đào tạo và thăng tiến ĐTTT4
V Ủy quyền trong công việc UQCV
20 Nhân viên tự chủ trong công việc UQCV1
21 Được phân quyền phân cấp trong công việc UQCV2
22 Được quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm với công việc UQCV3
VI Mối quan hệ với đồng nghiệp QHDN
23 Đồng nghiệp hỗ trợ nhau về chuyên môn trong công việc QHDN1
24 Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng QHDN2
25 Đồng nghiệp tôn trọng nhau và tin tưởng trong công việc QHDN3
26 Tích cực tham gia các hoạt động tập thể QHDN4
Sự hài lòng công việc HALO
1 Tôi thấy hài lòng với Môi trường và điều kiện làm việc hiện tại HALO1
2 Tôi thấy hài lòng với Bản chất công việc hiện tại HALO2
3 Tôi thấy hài lòng với Lãnh đạo hiện tại HALO3
4 Tôi thấy hài lòng với Tiền lương, Thưởng, Phúc lợi hiện tại HALO4
5 Tôi thấy hài lòng với Đào tạo và thăng tiến hiện tại HALO5
6 Tôi thấy hài lòng với Ủy quyền trong công việc hiện tại HALO6
7 Tôi thấy hài lòng với Mối quan hệ với đồng nghiệp hiện tại HALO7
Nguồn: Theo phân tích của tác giả từ tài liệu lược khảo, 2018
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động Nghiên cứu chỉ ra rằng điều kiện làm việc bao gồm thời gian làm việc hợp lý (Skalli và cộng sự, 2007), sự an toàn và thoải mái tại nơi làm việc (Durst, 1997), trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004), cùng với thời gian di chuyển từ nhà đến công ty (Isacsson) Những yếu tố này đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Lãnh đạo hay cấp trên là người giữ vị trí cao hơn trong một tổ chức, có trách nhiệm quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Sự thỏa mãn công việc của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong mối quan hệ với cấp trên, bao gồm khả năng giao tiếp dễ dàng (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ kịp thời (Wesley & Muthuswamy, 2008), và sự quan tâm từ cấp trên (Bellingham, 2004) Ngoài ra, việc bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, cũng như sự tự do trong công việc của nhân viên (Weiss và cộng sự, 1967) và ghi nhận đóng góp của họ, cùng với sự đối xử công bằng (Warren, 2008) cũng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Phúc lợi là những lợi ích mà nhân viên nhận được từ công ty bên cạnh mức lương Theo Artz (2008), phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự hài lòng trong công việc Những phúc lợi này không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc mà còn góp phần nâng cao hiệu suất lao động của nhân viên.
Phúc lợi là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, và các hỗ trợ khác từ công ty như du lịch hàng năm và quyền mua cổ phần Đào tạo và thăng tiến cũng đóng vai trò then chốt, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp Nghiên cứu của Schmidt (2007) cho thấy sự thỏa mãn với đào tạo có mối liên hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc chung Việc ủy quyền trong công việc là một nghệ thuật quản lý cần thiết, giúp nhân viên phát triển kỹ năng và khẳng định bản thân, đồng thời yêu cầu lãnh đạo kiểm soát tiến trình công việc để kịp thời xử lý sai sót và ghi nhận nỗ lực của nhân viên.
Đồng nghiệp là những người làm việc cùng bạn trong một doanh nghiệp, thường xuyên trao đổi và chia sẻ về công việc Thời gian làm việc với đồng nghiệp thường nhiều hơn với cấp trên, do đó, mối quan hệ này ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn trong công việc Nhân viên cần sự hỗ trợ từ đồng nghiệp khi cần thiết và cảm thấy thoải mái khi làm việc cùng họ (Hill, 2008) Đồng thời, sự tận tâm của đồng nghiệp đối với công việc cũng rất quan trọng để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002).
3.1.3.2 Phương pháp thu thập số liệu
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban trong Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ, bao gồm phòng Tổ chức - Hành chính, phòng Kế hoạch - Kinh doanh, phòng Kế toán - Tài chính, cùng với các trung tâm và công ty thuộc Quỹ Ngoài ra, nghiên cứu cũng thu thập thông tin từ sách, báo và tạp chí nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại các phòng ban của Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ, sử dụng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn Bảng khảo sát bao gồm thông tin chung về nhân viên và ý kiến của họ về các tiêu chí đánh giá sự hài lòng trong công việc.
3.1.3.3 Quy mô và phương pháp chọn mẫu
Quỹ Đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ có cơ cấu tổ chức bao gồm Ban kiểm soát, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, 06 phòng ban, 01 công ty trực thuộc và các tổ chức kinh tế liên quan Tính đến cuối năm 2017, tổng số nhân sự của Quỹ là 117 người.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên và phỏng vấn nhân viên từ các phòng, ban, trung tâm và công ty thuộc Quỹ đầu tư và phát triển thành phố Cần Thơ Đối với phân tích nhân tố khám phá, kích thước mẫu tối thiểu là 50, với tỷ lệ quan sát/biến quan sát là 5:1 (Nguyễn Đình Thọ, 2011; Hair và cộng sự, 2006), tức là mỗi biến quan sát cần có 5 quan sát Với 26 biến quan sát được đề xuất, nghiên cứu cần ít nhất 130 quan sát Tuy nhiên, tổng số nhân viên hiện tại của Quỹ chỉ có 110, do đó, nghiên cứu sẽ khảo sát toàn bộ nhân viên để làm cơ sở dữ liệu.
Phương pháp phân tích
3.2.1 Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp phân tích thống kê mô tả bao gồm việc thu thập, tóm tắt, trình bày và mô tả các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu Các đại lượng thường được sử dụng để mô tả tập dữ liệu bao gồm đại lượng mô tả mức độ tập trung như trung bình (mean), giá trị trung vị (median) và mô (mode), cùng với đại lượng mô tả mức độ phân tán như phương sai, độ lệch chuẩn và khoảng biến thiên.
+ Phương pháp phân tích tần số
Phân tích tần số giúp mô tả và hiểu đặc tính phân phối của mẫu số liệu thông qua bảng phân phối tần số, nơi dữ liệu được sắp xếp theo thứ tự tăng dần hoặc giảm dần Các bước thực hiện bao gồm: (1) xác định số tổ của dãy số phân phối, (2) xác định khoảng cách tổ, (3) xác định giới hạn trên và dưới của mỗi tổ, và (4) đếm số quan sát để xác định tần số của mỗi tổ Kết quả sẽ được trình bày trên biểu bảng hoặc sơ đồ Để nâng cao chất lượng phân tích, việc thực hiện phân tích phân phối tần số tích lũy cũng rất cần thiết, vì nó giúp cộng dồn các tần số nhằm phục vụ cho các mục đích khác nhau trong nghiên cứu.
32 tích thống kê là khi thông tin được đòi hỏi muốn biết số quan sát mà giá trị của nó ít hơn một giá trị cho sẵn nào đó
Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng để trình bày thông tin cá nhân của nhân viên tại Quỹ đầu tư phát triển thành phố Cần Thơ, bao gồm các yếu tố như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên công tác, vị trí công tác và thu nhập Các công cụ chính để tóm tắt và trình bày dữ liệu trong nghiên cứu này bao gồm bảng tần số, các đại lượng thống kê mô tả và biểu đồ tần số.
3.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Khi sử dụng thang đo Likert để thu thập thông tin, cần áp dụng các phương pháp thống kê để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát trong các nhóm nhân tố Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, hệ số Cronbach’s Alpha (α) là công cụ quan trọng, theo nghiên cứu của Cronbach (1951) Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) đề xuất các giá trị α để đánh giá độ tin cậy: (1) 0,8 ≤ α < 1,0 cho thang đo tốt; (2) 0,7 ≤ α < 0,8 cho thang đo sử dụng được; (3) α ≥ 0,6 cho khái niệm nghiên cứu mới Độ tin cậy được xác định khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt tiêu chuẩn α ≥ 0,6 (Peterson, 1994) Việc kiểm định độ tin cậy cũng có thể thực hiện thông qua hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhằm loại bỏ các biến không phù hợp, với hệ số này càng cao thì sự tương quan với các biến khác trong nhóm càng mạnh.
Theo tiêu chuẩn năm 1994, các biến có hệ số tương quan tổng dưới 0,3 được xem là biến rác và cần được loại bỏ Quá trình này sẽ được thực hiện lặp đi lặp lại cho đến khi đạt được hệ số Cronbach’s Alpha tốt nhất.
3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, bước tiếp theo là nhóm các biến quan sát có đặc điểm chung thành các nhóm khác nhau Việc này được thực hiện thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá, theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1998) như được trích dẫn bởi Nguyễn Quốc Nghi.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là kỹ thuật phân tích giúp rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát thành một số nhân tố ít hơn, nhưng vẫn giữ lại hầu hết thông tin và ý nghĩa thống kê của tập biến ban đầu Mô hình EFA có thể được biểu diễn qua một phương trình cụ thể.
Yi = ai1F1 + ai2F2 + + aijFj + ViUi
Yi : Biến quan sát thứ i aij : Hệ số hồi quy bội của nhân tố j đối với biến i
Vi : Hệ số hồi qui nhân tố của biến i
Ui : Nhân tố đặc trưng của biến i
Mô hình phân tích nhân tố EFA chỉ phù hợp khi đáp ứng các tiêu chí sau: (1) Hệ số tải nhân tố (Factor Loadings) là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá mức độ ý nghĩa của EFA; hệ số tải lớn hơn 0,3 được xem là tối thiểu, 0,4 là quan trọng và 0,5 là có ý nghĩa thực tiễn Theo Hair & cộng sự (1998), nếu cỡ mẫu lớn hơn 350, hệ số tải > 0,3 là đủ, trong khi với cỡ mẫu khoảng 100, yêu cầu là > 0,55, và với cỡ mẫu khoảng 50, hệ số tải phải > 0,75 (2) Tính thích hợp của EFA được kiểm định qua chỉ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin), với giá trị từ 0,5 đến 1 là chấp nhận được (Hair và cộng sự, 1998) (3) Kiểm định Bartlett được sử dụng để xác định các biến không tương quan trong tổng thể.
Kiểm định Bartlett cho thấy nếu giả thuyết H0 bị bác bỏ với đại lượng Chi-Square lớn và ý nghĩa thống kê nhỏ hơn 0,05, phân tích nhân tố sẽ phù hợp Phương sai cộng dồn (cumulative of variance) thể hiện phần trăm phương sai tổng thể được giải thích bởi các nhân tố, cho biết mức độ biến thiên được giữ lại và mất đi trong phân tích Tiêu chuẩn chấp nhận phân tích nhân tố là phương sai cộng dồn phải lớn hơn 50% và Eigenvalue phải lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1988).
3.2.4 Phương pháp hồi qui tuyến tính Để ước lượng mối quan hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc được thực hiện thông qua phân tích hồi qui đa biến Phân tích hồi qui đa biến được dùng để xem xét mối liên hệ tuyến tính giữa nhiều biến độc lập và một biến phụ thuộc, mục đích là mô hình hóa mối quan hệ từ các dữ liệu mẫu thu thập được bằng một mô hình toán học, kết quả của phân tích hồi qui đa biến được dùng để ước lượng, dự đoán và đề xuất các giải pháp Phương trình hồi quy có dạng:
X1, X2,…, Xk : Các biến độc lập α : Giá trị ước lượng của Y khi k biến X có giá trị bằng 0 βk : Các hệ số hồi qui riêng εi : Sai số
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), phân tích hồi quy không chỉ đơn thuần là mô tả dữ liệu quan sát mà còn yêu cầu suy diễn về mối liên hệ giữa các biến trong tổng thể Việc chấp nhận và diễn giải kết quả hồi quy phụ thuộc vào các giả định cần thiết và việc kiểm tra sự vi phạm các giả định đó Nếu các giả định bị vi phạm, kết quả ước lượng sẽ không đáng tin cậy Do đó, để ước lượng mô hình một cách chính xác, cần thực hiện các kiểm định cho các giả định như: không có hiện tượng đa cộng tuyến, phương sai của phần dư không đổi, và không có tương quan giữa các phần dư.
Chương 3 đã mô tả quy trình thực hiện nghiên cứu, phương pháp tiếp cận nghiên cứu như: nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng, xây dựng thang đo về sự hài lòng trong công việc Đồng thời, chương này trình bày phương pháp thu thập số liệu và phương pháp phân tích số liệu
Chương tiếp theo sẽ trình bày kết quả phân tích từ thông tin thứ cấp và số liệu sơ cấp, nhằm đưa ra những kết quả cụ thể từ dữ liệu đã thu thập.
