GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều biến động nhân sự, điều này gây khó khăn trong quá trình phát triển Do đó, việc duy trì nguồn nhân lực và thỏa mãn nhân viên là rất quan trọng Hiểu mức độ thỏa mãn công việc của người lao động giúp quản lý xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp Đối với các tổ chức giáo dục như trường đại học, giảng viên là nguồn nhân lực chính, và sự hài lòng trong công việc của họ là động lực quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục Vì vậy, việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên là cần thiết cho thành công của các trường đại học và cao đẳng.
Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM, tiền thân là Trường Kỹ thuật nghiệp vụ công nghiệp nhẹ, là một cơ sở giáo dục công lập trực thuộc Bộ Công thương Sau hơn 40 năm hoạt động và phát triển, trường đã đạt nhiều thành tích nổi bật, khẳng định vị thế là một địa chỉ tin cậy trong việc đào tạo sinh viên với mục tiêu phát triển toàn diện về kiến thức, kỹ năng chuyên môn và thái độ sống tích cực, phục vụ cộng đồng và hội nhập quốc tế.
Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM hiện có hơn 350 cán bộ, giảng viên, trong đó có trên 10 Tiến sĩ và hơn 200 thạc sĩ Tuy nhiên, việc phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu phát triển vẫn là thách thức lớn, khi trường chưa có đủ giảng viên đạt tiêu chuẩn và hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học còn hạn chế Đội ngũ giảng viên chủ yếu còn trẻ và thiếu kinh nghiệm Để cải thiện tình hình, nhà trường đang chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên hiện tại Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên sẽ cung cấp thông tin phản hồi quý giá, giúp nhà trường xây dựng chính sách nâng cao chất lượng giảng dạy, từ đó tôi chọn chủ đề này làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ.
Tình hình nghiên cứu đề tài
Với đề tài liên quan đến sự thỏa mãn công việc, nhiều công trình nghiên trong và ngoài nước đã ra đời, cụ thể như sau:
Nghiên cứu của Ambasa (2014) đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các cơ sở giáo dục đại học ở Kenya Tương tự, Castillo và cộng sự (2004) đã phân tích các nhân tố giải thích sự hài lòng trong công việc của giảng viên Ngoài ra, Spector (1997) đã thực hiện một nghiên cứu sâu rộng về sự hài lòng trong công việc, bao gồm ứng dụng, đánh giá, nguyên nhân và kết quả Đặc biệt, nghiên cứu của Lane KA, Esser J, Holte B, và McCusker MA (2010) tập trung vào sự hài lòng của giảng viên y tá tại các trường cao đẳng cộng đồng ở Florida.
Nghiên cứu khoa học của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra mối liên hệ giữa nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức Đỗ Thị Thu Hằng (2019) đã khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu của Dương Minh Quang và Hà Thị Phương Thảo (2018) cũng tập trung vào các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên đại học Ngoài ra, Nguyễn Thanh Hoài (2013) đã thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại Trường Cao đẳng Công nghệ Thông tin hữu nghị Việt.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh, trong khi Châu Văn Toàn (2009) tập trung vào các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở cùng khu vực Cả hai nghiên cứu đều làm nổi bật tầm quan trọng của việc hiểu rõ các yếu tố này để nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của người lao động.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Luận văn này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM Từ đó, bài viết đề xuất một số hàm ý quản trị để tăng cường sự thỏa mãn công việc của giảng viên, giữ chân nhân tài và nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM Bằng cách đo lường mức độ tác động của từng yếu tố, bài viết sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự thỏa mãn công việc của giảng viên Ngoài ra, nghiên cứu cũng sẽ đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc cho đội ngũ giảng viên, từ đó góp phần cải thiện môi trường làm việc và chất lượng giảng dạy.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên Đối tượng khảo sát bao gồm giảng viên từ tất cả các khoa tại Trường Cao đẳng.
Công thương Tp.HCM yêu cầu giảng viên có thâm niên làm việc từ 01 năm trở lên, không bao gồm giảng viên thỉnh giảng, giảng viên được cử đi học ở nước ngoài và nghiên cứu sinh.
+ Không gian: Trường Cao đẳng Công thương TP.HCM
Câu hỏi nghiên cứu
Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM?
Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trên đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại trường như thế nào?
Có những đề xuất hàm ý quản trị và kiến nghị gì để tăng sự thỏa mãn công việc của giảng viên?
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp sử dụng hai phương pháp nghiên cứu đó là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
1.6.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu tài liệu và các đề tài khoa học liên quan đã được công bố nhằm điều chỉnh và bổ sung thước đo cho Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM Kỹ thuật phỏng vấn sâu được áp dụng để phát triển bảng câu hỏi phù hợp với đề tài, đồng thời bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên dựa trên các mô hình lý thuyết và nghiên cứu trước đây.
1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn Nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp lấy mẫu phân tầng, và thang đo sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 điểm, với lựa chọn từ mức 1 là “Hoàn toàn không đồng ý” đến mức 5 là “Hoàn toàn đồng ý”.
Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS, sử dụng công cụ “Cronbach’s Alpha” để kiểm tra độ tin cậy của thang đo và loại bỏ các biến không đạt yêu cầu từ tập dữ liệu.
Phân tích nhân tố EFA giúp nhóm các biến quan sát có mối quan hệ chặt chẽ, trong khi phương pháp phân tích hồi quy được sử dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên.
Ý nghĩa của đề tài
1.7.1 Ý nghĩa khoa học Đề tài đã hệ thống một số vấn đề lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, thâm niên làm việc, trình độ khác nhau Luận văn này một lần nữa khẳng định tầm quan trọng và vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực trong sự phát triển của doanh nghiệp; qua đó nâng cao nhận thức của người làm công tác quản trị về sự thỏa mãn công việc của nhân viên, giúp các nhà lãnh đạo có thể đưa ra những giải pháp, chiến lược nhằm giữ chân người lao động Làm tốt công tác này, doanh nghiệp sẽ có được nguồn nhân lực không những có thâm niên mà còn có lòng trung thành, tự hào và gắn bó lâu dài với nơi mình công tác
1.7.2 Ý nghĩa thực tiễn Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM” có ý nghĩa quan trọng đối với Trường
Cao đẳng Công thương TP.HCM hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên Nghiên cứu đã phân tích và đánh giá tổng thể về mức độ thỏa mãn của giảng viên, chỉ ra những vấn đề cần khắc phục và các thang đo phù hợp để đo lường sự thỏa mãn này Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở quan trọng để xây dựng các kế hoạch và chiến lược phát triển nhân sự, đồng thời phù hợp với định hướng phát triển của Trường.
Bố cục của nghiên cứu
Nội dung cơ bản của nghiên cứu bao gồm 05 chương:
* Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Tác giả nêu rõ lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu tổng quát và cụ thể, đồng thời chỉ ra đối tượng và phạm vi nghiên cứu Bên cạnh đó, phương pháp nghiên cứu được trình bày chi tiết, cùng với ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài Cuối cùng, bố cục của đề tài cũng được đề cập để người đọc dễ dàng theo dõi nội dung.
* Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương này trình bày hệ thống lý thuyết liên quan đến đề tài, tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết nghiên cứu.
* Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trong chương này, tác giả sẽ khảo sát mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM Bên cạnh đó, tác giả cũng sẽ mô tả quy trình nghiên cứu, bao gồm việc xây dựng thang đo, phương pháp lấy mẫu, thu thập dữ liệu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được áp dụng trong nghiên cứu này.
* Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Tác giả trình bày quá trình xử lý và phân tích dữ liệu cũng như thảo luận kết quả nghiên cứu
* Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tác giả kết luận nghiên cứu bằng cách nêu ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại trường Bên cạnh đó, bài viết cũng chỉ ra những hạn chế của đề tài và đưa ra một số gợi ý, kiến nghị để cải thiện tình hình.
Chương 1 trình bày một cách tổng quan về đề tài nghiên cứu, khái quát nội dung nghiên cứu; đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên; phạm vi nghiên cứu tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM; kết hợp hai phương pháp nghiên cứu đó là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng; nêu được ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài; xây dựng bố cục nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Tóm lược một số công trình nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài 18
2.2.1 Một số công trình nghiên cứu ngoài nước
Luddy (2005) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi, sử dụng chỉ số JDI Nghiên cứu khảo sát năm khía cạnh thỏa mãn: thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy nhân viên hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất công việc và sự giám sát, trong khi cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai yếu tố gây bất mãn Các yếu tố như chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn Mặc dù nghiên cứu chỉ ra rằng cả năm yếu tố đều liên quan đến sự thỏa mãn công việc, Luddy khuyến nghị cần có các nghiên cứu tiếp theo để xác nhận mối quan hệ này Ông đã phân chia các yếu tố ảnh hưởng thành hai nhóm: nhóm cá nhân (chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác, tình trạng hôn nhân) và nhóm tổ chức (bản chất công việc, đãi ngộ, sự giám sát, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc).
Nghiên cứu của Boeve (2007) về sự thỏa mãn công việc của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại Mỹ dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI cho thấy sự thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhân tố nội tại (bản chất công việc, cơ hội phát triển) và nhân tố bên ngoài (lương, hỗ trợ cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp) Kết quả cho thấy bản chất công việc, mối quan hệ đồng nghiệp và cơ hội phát triển có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn, trong khi lương và sự hỗ trợ của cấp trên có tương quan yếu Hơn nữa, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, cho thấy rằng gắn bó lâu dài với khoa tạo cảm giác hài lòng hơn với công việc Nghiên cứu khẳng định rằng ngoài các nhân tố trong JDI, còn có những yếu tố khác, như thời gian công tác, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Bản chất công việc được xác định là nhân tố mạnh nhất tác động đến sự thỏa mãn công việc, đồng thời kiểm định tính đúng đắn của chỉ số JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn công việc.
Nghiên cứu của Skaalvik (2010) chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên phản ánh cảm xúc của họ đối với vai trò giảng dạy Đây là trạng thái cảm xúc tích cực phát sinh từ việc đánh giá công việc và kinh nghiệm làm việc Sự thỏa mãn này được hình thành từ thái độ cá nhân đối với công việc và điều kiện làm việc Trong bối cảnh nghiên cứu, sự thỏa mãn công việc của giảng viên được hiểu là cảm xúc liên quan đến văn hóa giao tiếp trong tổ chức, cơ hội thăng tiến, chế độ lương thưởng, danh tiếng nhà trường, cơ sở vật chất, mối quan hệ với cấp trên, sự ổn định trong công việc và chất lượng đội ngũ giảng dạy.
2.2.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của tác giả Trần Kim Dung (2005) về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và thực hiện phân tích nhân tố khẳng định (EFA) để làm sáng tỏ mục đích nghiên cứu của đề tài Thang đo thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này gồm các yếu tố: bản chất công việc, tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, phúc lợi và cuối cùng là điều kiện làm việc Kết quả nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ thị Mai Phương (2011) cũng tương tự
Châu Văn Toàn (2009) đã tiến hành nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM, xem xét bảy yếu tố tương tự như nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) nhưng với các biến được đặt tên lại Các yếu tố bao gồm: thu nhập (bao gồm tiền lương cơ bản, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, hoa hồng), cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên văn phòng tại Tp.HCM cảm thấy thỏa mãn với thu nhập, đặc điểm công việc, cấp trên, cơ hội đào tạo thăng tiến và phúc lợi.
Nguyễn Văn Thuận (2011) đã nghiên cứu sự hài lòng công việc của giảng viên đại học bằng bộ công cụ TJSQ do Lester đề xuất năm 1982 Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên bao gồm tính chất công việc, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, cùng với chính sách quản lý.
Nghiên cứu của Đỗ Thị Thu Hằng (2019) về sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Đại học Tài nguyên và Môi trường Thành phố Hồ Chí Minh đã chỉ ra 10 yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn này Các yếu tố bao gồm chính sách quản lý, môi trường làm việc, lương và phúc lợi, cơ chế khuyến khích từ lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, đánh giá công việc của lãnh đạo, hướng dẫn sinh viên, sự quan tâm từ lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp và việc học tập nâng cao trình độ.
2.2.3 Tóm lược các công trình nghiên cứu có liên quan
Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài được tóm lược như bảng bên dưới:
Bảng 2.1: Bảng tóm lược các công trình nghiên cứu có liên quan
Luddy (2005) Boeve (2007) Skaalvik và cộng sự (2010) Trần Kim
Cơ hội đào tạo thăng tiến X X X X X X X
Lãnh đạo X X X X X X Đồng nghiệp X X X X X X Điều kiện làm việc X X X
Sự ổn định công việc X
Chất lượng đội ngũ giảng dạy X
Học tập nâng cao trình độ X
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên lý thuyết và nghiên cứu liên quan, bài viết tìm hiểu mối tương quan giữa các yếu tố và sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại trường Tác giả đã thực hiện phỏng vấn sâu với các chuyên gia trong Ban giám hiệu và thảo luận nhóm với giảng viên có kinh nghiệm lâu năm Nghiên cứu dựa trên mô hình của Đỗ Thị Thu Hằng (2019) và thực tế tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM, tập trung vào 06 yếu tố chính: (1) Tính chất công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Đồng nghiệp, (4) Tiền lương và Phúc lợi, (5) Cơ hội đào tạo thăng tiến, và (6) Mối quan hệ với sinh viên.
Theo mô hình bản chất đặc điểm công việc của Hackman và Oldman
Theo nghiên cứu của năm 1976, để đạt được sự thỏa mãn và hiệu quả công việc cao, công việc cần đáp ứng một số tiêu chí quan trọng: nhân viên phải hiểu rõ quy trình làm việc, được sử dụng các kỹ năng đa dạng, có quyền hạn nhất định trong việc thực hiện nhiệm vụ và chịu trách nhiệm về các quyết định của mình Hơn nữa, Bellingham (2004) cũng nhấn mạnh rằng việc phân công công việc phù hợp với năng lực cá nhân sẽ góp phần tăng cường sự hài lòng trong công việc.
Từ đó, giả thuyết H1 được đặt ra là:
H1: Tính chất công việc ảnh hưởng thuận chiều đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM
Nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Coskun và Pastuszak (2011) cho thấy rằng các điều kiện cơ sở vật chất trong môi trường làm việc, bao gồm không gian, tiếng ồn, ánh sáng, nhiệt độ và sự sạch sẽ, có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên Đồng thời, Ellickson và Logsdon (2002) khẳng định rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh mức độ yêu thích công việc của nhân viên, dựa trên thái độ tích cực hoặc tiêu cực của họ đối với công việc và môi trường làm việc Môi trường làm việc càng đáp ứng tốt các nhu cầu và giá trị của người lao động, thì mức độ thỏa mãn công việc càng cao.
Từ những lập luận trên, giả thuyết H2 được đặt ra là:
H2: Điều kiện làm việc ảnh hưởng thuận chiều đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM
Theo Alemi (2014), đồng nghiệp là những người chia sẻ tình cảm, kiến thức và lợi ích trong công việc hàng ngày Họ có thể đảm nhận các nhiệm vụ tương tự hoặc liên quan trong cùng một phòng ban hoặc khác nhau Khi mối quan hệ đồng nghiệp phát triển tích cực, họ sẽ hỗ trợ lẫn nhau vì mục tiêu chung, tạo ra môi trường làm việc thân thiện và cởi mở Nhân viên cần cảm nhận sự tận tâm từ đồng nghiệp để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004).
Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H3 như sau:
H3: Đồng nghiệp ảnh hưởng thuận chiều đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM
2.3.1.4 Tiền lương và Phúc lợi
Theo Porter (1968), sự thỏa mãn trong công việc xuất phát từ sự chênh lệch giữa phần thưởng mà nhân viên nhận được và những gì họ tin rằng mình xứng đáng Stanton và Croddley (2000) nhấn mạnh rằng sự hài lòng về tiền lương phụ thuộc vào cảm nhận công bằng trong việc trả lương Nghiên cứu của Lee (2007) cho thấy sự thỏa mãn nghề nghiệp bị ảnh hưởng bởi chính sách đãi ngộ tương xứng với kết quả lao động Do đó, một chính sách tiền lương hiệu quả cần đảm bảo mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên.
Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống (Huỳnh Thị Thu Sương, 2019) Theo Artz (2008), phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ thỏa mãn công việc Cụ thể, phúc lợi không chỉ là một phần của thù lao mà công ty trả cho nhân viên, mà còn có thể thay thế tiền lương Tại Việt Nam, người lao động đặc biệt quan tâm đến các phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, nghỉ phép theo quy định, nghỉ bệnh và việc riêng, cũng như các hoạt động như đi du lịch hàng năm và những dịp thăm hỏi khi có việc hiếu, hỷ.
Từ những lập luận trên, ta đặt ra giả thuyết H4 như sau:
H4: Tiền lương và Phúc lợi ảnh hưởng thuận chiều đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM
2.3.1.5 Cơ hội đào tạo thăng tiến
Cơ hội đào tạo và phát triển là nhận thức của nhân viên về việc được trang bị kỹ năng và kiến thức cần thiết, đồng thời thể hiện năng lực cá nhân và khả năng thăng tiến trong tổ chức (Theo Stanton và Croddley, 2000) Đào tạo không chỉ là quá trình học hỏi mà còn là nền tảng để thực hiện công việc hiệu quả, trong khi thăng tiến đề cập đến việc nâng cao vị trí trong tổ chức (Trần Thị Nguyên Thảo và cộng sự, 2014) Đề tài này sẽ khảo sát mức độ thỏa mãn về đào tạo dựa trên việc cung cấp kỹ năng và kiến thức cho giảng viên, cũng như đánh giá cơ hội thăng tiến, phát triển cá nhân và tính công bằng trong chính sách thăng tiến dành cho giảng viên.
Từ những lập luận trên, ta đặt ra giả thuyết H5 như sau:
H5: Cơ hội đào tạo thăng tiến ảnh hưởng thuận chiều đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM
2.3.1.6 Mối quan hệ với sinh viên
Nghiên cứu của Rockoff (2004) chỉ ra rằng hiệu quả của giảng viên có tác động lâu dài đến sự thành công của người học Vai trò của giảng viên không chỉ là giảng dạy mà còn hỗ trợ kết nối với sinh viên, từ đó nâng cao hiệu quả học tập trong môi trường giáo dục tích hợp Đỗ Thị Thu Hằng (2019) cho thấy rằng việc hướng dẫn sinh viên chiếm 17% trong số 10 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường TP.HCM Mối quan hệ tích cực giữa giảng viên và sinh viên, cùng với các hoạt động nghiên cứu và sinh hoạt, sẽ khuyến khích việc giảng dạy hiệu quả hơn, qua đó nâng cao chất lượng đào tạo.
Từ những lập luận trên, ta đặt ra giả thuyết H5 như sau:
H6: Mối quan hệ với sinh viên ảnh hưởng thuận chiều đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM
Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trong chương 2, tác giả trình bày các khái niệm nghiên cứu và tóm tắt lý thuyết liên quan đến đề tài Tiếp theo, tác giả tổng hợp các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc của người lao động Dựa trên đó, mô hình nghiên cứu được đề xuất với các giả thuyết, bao gồm các nhân tố: Tiền lương và Phúc lợi, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Tính chất công việc, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, và Mối quan hệ với sinh viên.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành theo quy trình qua sơ đồ:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được tiến hành để khám phá và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM Qua thảo luận nhóm, nghiên cứu nhằm xác định và điều chỉnh các biến quan sát phù hợp với điều kiện hiện tại tại trường.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu với
Bài nghiên cứu bao gồm 05 thành viên từ Ban Giám hiệu và các Trưởng/Phó phòng thuộc các phòng ban khác nhau, kết hợp thảo luận nhóm với 10 giảng viên có kinh nghiệm lâu năm từ các khoa khác nhau Những người tham gia có những đặc điểm riêng biệt, đảm bảo cung cấp thông tin đa chiều và đầy đủ cho nội dung nghiên cứu Thước đo sơ bộ được xây dựng dựa trên các mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trong và ngoài nước Mục đích của thảo luận nhóm là khám phá ý tưởng, thu thập thêm thông tin và điều chỉnh bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát định lượng.
Vào ngày 10 tháng 07 năm 2020, cuộc thảo luận đã diễn ra tại Phòng họp 02 của Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM, kéo dài trong 30 phút Tất cả các thành viên tham gia đều thể hiện sự nhiệt tình và hợp tác, cam kết cung cấp thông tin trung thực cho bảng câu hỏi.
Cuộc thảo luận tập trung vào việc xác định các biến quan sát để đo lường biến phụ thuộc và biến độc lập trong mô hình nghiên cứu Các thành viên tham gia đã đóng góp ý kiến và nhận xét nhằm hoàn thiện nghiên cứu Thông tin chi tiết về bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm được trình bày trong Phụ lục 02 và Phụ lục 04.
Sau khi phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, tác giả nhận thấy rằng nội dung thảo luận được hầu hết các thành viên đồng ý là rõ ràng và dễ hiểu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc được xác định đầy đủ, với một số biến quan sát được bổ sung và điều chỉnh cho phù hợp Dựa trên ý kiến từ thảo luận nhóm, bảng câu hỏi khảo sát đã được xây dựng và sau khi thử nghiệm điều chỉnh ngôn ngữ, bảng câu hỏi chính thức được áp dụng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo.
Nghiên cứu định lượng thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp
Tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM, 211 giảng viên từ các văn phòng khoa khác nhau đã tham gia khảo sát thông qua bảng câu hỏi chi tiết, được chia thành 3 phần chính (Phụ lục 03 Bảng khảo sát nghiên cứu).
Nghiên cứu này nhằm mục đích cung cấp thông tin quan trọng, giúp người đọc hiểu rõ hơn về ý nghĩa và tầm quan trọng của dữ liệu được khảo sát Những thông tin liên quan sẽ hỗ trợ người tham gia có cái nhìn tổng quát về nội dung nghiên cứu, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu thập ý kiến và phản hồi chính xác.
Nội dung chính của bài viết tập trung vào việc khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM Các câu hỏi được đặt ra nhằm làm rõ những khía cạnh quan trọng trong môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó giúp nâng cao chất lượng giảng dạy và sự hài lòng của giảng viên.
* Phần 2: Thông tin chung: xác định thêm các thông tin như giới tính, thu nhập và trình độ chuyên môn của người trả lời
Sau khi thu thập dữ liệu từ cuộc khảo sát, tác giả sẽ tiến hành tổng hợp và phân tích thông tin để đánh giá các thước đo và kiểm định giả thuyết Dữ liệu định lượng sẽ được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy thông qua hệ số Crobach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả từ các phương pháp này sẽ giúp ước lượng hồi quy mô hình và kiểm định các giả thuyết, từ đó đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố trong thước đo đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên.
Các bước thực hiện còn lại của quy trình nghiên cứu được giải thích cụ thể trong các nội dung tiếp theo dưới đây.
Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu này tập trung vào sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM, bao gồm những người có thời gian công tác từ 1 năm trở lên, không bao gồm giảng viên thỉnh giảng, nghiên cứu sinh và giảng viên đang đi học ở nước ngoài.
Theo tiêu chuẩn 5:1 của Bollen (1998) và Hair & cộng sự (1998), để đảm bảo phân tích dữ liệu (phân tích nhân tố khám phá EFA) đạt yêu cầu, cần có ít nhất 5 quan sát cho mỗi biến đo lường, tức là N ≥ 5x (trong đó x là tổng số biến quan sát), và tổng số quan sát không nên dưới 100 Do đó, với 30 biến quan sát, kích thước mẫu dự kiến của đề tài sẽ là N1.
N1 ≥ 30 x 5 = 150 Theo Kline (1979) con số tối thiểu của cỡ mẫu là 100 và theo Guiford
(1954) là 200 Đồng thời Comrey và Lee (1992) đưa ra cỡ mẫu với các quan điểm tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn tuyệt vời
Theo quy tắc của Nguyễn Đình Thọ (2011), cỡ mẫu thu thập cần lớn hơn ít nhất 5 lần số biến, và tốt nhất là gấp 10 lần Trong nghiên cứu này, với 30 biến quan sát, số mẫu được chọn sẽ dao động từ 150 đến 300 mẫu, tương ứng với tiêu chuẩn cỡ mẫu gấp 5-10 lần số biến quan sát.
Theo Tabachnick và Fidell (1996), cỡ mẫu tối thiểu cần thiết để thực hiện phân tích hồi quy hiệu quả được xác định bằng công thức, trong đó m đại diện cho số biến độc lập trong mô hình.
Vậy với mô hình nghiên cứu đề xuất thì biến độc lập có 6 biến, để phân tích hồi quy thì cỡ mẫu N2 là:
N2 phải lớn hơn hoặc bằng 98, được tính theo công thức N2 ≥ (8x6) + 50 Mẫu chung cho mô hình được xác định dựa trên các điều kiện cần thiết để đáp ứng yêu cầu của phương pháp nghiên cứu nhân tố EFA và phương pháp hồi quy.
N ≥ max (N1, N2) Vậy số mẫu yêu cầu tối thiểu cho nghiên cứu là:
Bảng 3.1: Chọn mẫu theo kỹ thuật phân tầng Khoa Số lượng giảng viên Số lượng quan sát
Kế toán Tài chính Ngân hàng 35 28
Cơ khí Động lực 15 11 Điện – Điện tử 29 26
Công nghệ Hóa học và Thực phẩm 18 15
Giáo dục thể chất Quốc phòng 15 15
Do hạn chế về thời gian nghiên cứu và khả năng tiếp cận, tác giả không thể khảo sát toàn bộ 260 giảng viên từ tất cả các khoa Thay vào đó, tác giả đã sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng, với cỡ mẫu dự kiến là 220 giảng viên, như thể hiện trong Bảng 3.1.
Do khoa Kế toán Tài chính Ngân hàng và khoa Điện – Điện tử có số lượng giảng viên vượt trội so với các khoa khác, tác giả đã quyết định chọn số mẫu lớn hơn cho hai đơn vị này.
Theo phương pháp chọn mẫu, tác giả đã gửi 220 phiếu khảo sát đến giảng viên tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM và thu về 211 phiếu, đạt tỷ lệ 95,9% Trong số đó, 6 phiếu không hợp lệ do thông tin không đầy đủ, dẫn đến 205 phiếu hợp lệ được sử dụng cho nghiên cứu, tương ứng với tỷ lệ 93,18% Dữ liệu đã được nhập, mã hóa, làm sạch và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0.
Thiết kế và mã hóa thang đo
Trong nghiên cứu này, tác giả đã phát triển một thang đo mới dựa trên cơ sở lý thuyết vững chắc, kết hợp từ thang đo của Trần Kim Dung (2005) và thang đo của Đỗ Thị Thu Hằng.
Vào năm 2019, chúng tôi đã xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với thực tế tại Trường Cao đẳng Công thương TP.HCM, dựa trên kết quả phỏng vấn các chuyên gia và thảo luận nhóm với các giảng viên có nhiều năm kinh nghiệm.
Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 26 biến quan sát độc lập và 04 biến quan sát phụ thuộc, trong đó:
- Thang đo thành phần Tính chất công việc được đo lường bởi 05 biến quan sát được ký hiệu CV01 đến CV05;
- Thang đo thành phần Điều kiện làm việc được đo lường bởi 03 biến quan sát được ký hiệu từ DK01 đến DK03;
- Thang đo thành phần Đồng nghiệp được đo lường bởi 05 biến quan sát được ký hiệu từ DN01 đến DN05;
- Thang đo thành phần Tiền lương và Phúc lợi được đo lường bởi 05 biến quan sát được ký hiệu từ TP01 đến TP05;
- Thang đo thành phần Cơ hội đào tạo thăng tiến được đo lường bởi 05 biến quan sát được ký hiệu từ DT01 đến DT05;
- Thang đo thành phần Mối quan hệ với sinh viên được đo lường bởi 03 biến quan sát được ký hiệu từ QS01 đến QS03;
- Thang đo thành phần Sự thỏa mãn công việc được đo lường bởi 04 biến quan sát được ký hiệu từ TC01 đến TC04;
Bảng 3.2: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
TT Thang đo gốc Trích nguồn
Thang đo hiệu chỉnh Diễn giải
I Tiền lương và phúc lợi
Mức lương hiện tại của tôi là tương xứng với năng lực làm việc của tôi
Tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi Điều chỉnh cho phù hợp với thực tế
Tôi hoàn toàn sống tốt với mức lương hiện tại của tôi
Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công việc giảng dạy tại trường Điều chỉnh cho phù hợp với thực tế
3 Tôi cho rằng công ty tôi đang làm việc trả lương rất công bằng
Lương, thưởng và phụ cấp được phân phối công bằng Điều chỉnh cho phù hợp với thực tế
4 Công ty thực hiện đúng và đầy đủ các chế độ bảo hiểm
Nhà trường thực hiện đúng và đầy đủ chế độ phúc lợi theo quy định
5 Công ty có nhiều Nhà trường có nhiều Bổ sung chương trình hỗ trợ cho nhân viên chương trình hỗ trợ cho nhân viên
II Cơ hội đào tạo thăng tiến
Bổ sung các kỹ năng cần thiết cho giảng dạy và nghiên cứu, như ngoại ngữ, tin học, phương pháp giảng dạy… Đỗ Thị Thu Hằng
Tôi được đào tạo nhiều kỹ năng cần thiết cho công việc Điều chỉnh cho phù hợp
Học tập nâng cao chuyên môn như học chứng chỉ chuyên môn, sau đại học Đỗ Thị Thu Hằng
Tôi được tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức chuyên môn Điều chỉnh cho phù hợp
Tôi được tham gia nhiều khóa đào tạo về nghiệp vụ
9 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong quản lý Đỗ Thị Thu Hằng
Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại trường Điều chỉnh cho phù hợp
Chính sách đào tạo thăng tiến là minh bạch và công bằng đối với mọi giảng viên
III Tính chất công việc
11 Tôi yêu thích công việc dạy học
12 Công việc phù hợp Bổ sung với năng lực của tôi
Công viêc hiện tại của
Thầy/Cô rất thú vị: đầy thử thách và luôn đổi mới Đỗ Thị Thu Hằng
Công việc có nhiều thử thách, thú vị Điều chỉnh cho phù hợp
14 Tôi hiểu rõ về công việc của mình Bổ sung
Công việc có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp
IV Điều kiện làm việc
Các phương tiện hỗ trợ giảng dạy đầy đủ, đáp ứng yêu cầu công việc của Thầy/Cô Đỗ Thị Thu Hằng
Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc Điều chỉnh cho phù hợp
Tôi cảm thấy rất an toàn tại nơi làm việc của tôi
Nơi tôi làm việc đảm bảo được tính an toàn và tiện nghi Điều chỉnh cho phù hợp
Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn ở công ty phù hợp với công việc của tôi
Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn phù hợp tại nơi làm việc với công việc của tôi Điều chỉnh cho rõ ý
19 Đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ, hòa đồng Đỗ Thị Thu Hằng
(2019) Đồng nghiệp của tôi thân thiện, hòa đồng, dễ gần Điều chỉnh cho rõ ý
20 Sẵn sàng giúp đỡ Đỗ Thị Thu Đồng nghiệp của tôi Điều chỉnh nhau trong công việc Hằng
(2019) luôn giúp đỡ, hỗ trợ và động viên nhau trong công việc cho rõ ý
Các đồng nghiệp cùng phối hợp làm việc tốt
22 Đồng nghiệp của tôi có sự đoàn kết nội bộ cao
23 Ít xảy ra mâu thuẫn, xung đột với đồng nghiệp Ít xảy ra mâu thuẫn, xung đột với đồng nghiệp
VI Mối quan hệ với sinh viên
Mức độ tương tác giữa giảng viên và sinh viên trong giờ học cũng như ngoài giờ học rất quan trọng Sự giao tiếp có thể diễn ra qua nhiều kênh như điện thoại, email, trang web, diễn đàn sinh viên hoặc gặp gỡ trực tiếp Việc này giúp tăng cường sự kết nối và hỗ trợ học tập cho sinh viên.
Sinh viên trao đổi chuyên môn với tôi trong và ngoài giờ giảng Điều chỉnh cho phù hợp
Mối quan hệ với sinh viên trong các dự án nghiên cứu khoa học; các hoạt động tập thể khác như sinh hoạt Đoàn, Hội,
Nhóm… Đỗ Thị Thu Hằng
Tôi và sinh viên thường xuyên hợp tác trong các dự án nghiên cứu khoa học và các hoạt động tập thể như sinh hoạt Đoàn, Hội, và Nhóm.
26 Sinh viên chia sẻ Đỗ Thị Thu Ngoài việc học tập, Điều chỉnh thông tin về cuộc sống (ngoài việc học tập) với Thầy/Cô
(2019) sinh viên chia sẻ với tôi thông tin về cuộc sống cá nhân cho rõ ý
VII Sự thỏa mãn trong công việc
Tôi thỏa mãn với công việc hiện tại của mình
Tôi cho rằng tiếp tục ở lại làm việc là rất cần thiết
Tôi cảm giác mình thuộc về ngôi trường này
Thầy/Cô luôn quảng bá/giới thiệu Trường cho người khác, đặc biệt là với những ai có ý định sẽ về công tác tại Trường Đỗ Thị Thu Hằng
Tôi sẵn sàng giới thiệu việc làm tại trường cho người thân, bạn bè Điều chỉnh cho rõ ý
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập câu trả lời, tác giả mã hóa và nhập liệu để phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0 Các thang đo trong nghiên cứu được kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Cuối cùng, giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua phân tích hồi quy tuyến tính.
3.4.1.1 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha là công cụ quan trọng để đánh giá độ tin cậy của thang đo Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), giá trị Cronbach’s Alpha cần nằm trong khoảng từ 0,6 đến 1,0 để đảm bảo các biến trong nhóm nhân tố có mối tương quan ý nghĩa Đánh giá này giúp loại bỏ các biến rác, tức là những biến không có quan hệ với các biến đo lường khác Hệ số càng cao cho thấy độ tin cậy của thước đo càng lớn, nhưng nếu vượt quá 0,95, điều này có thể chỉ ra rằng nhiều biến trong thước đo không có sự khác biệt Các thước đo với Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8 được coi là có thể sử dụng, trong khi những thước đo từ 0,8 trở lên được xem là tốt Thước đo có hệ số từ 0,6 trở lên cũng có thể chấp nhận trong bối cảnh nghiên cứu mới hoặc đối tượng phỏng vấn chưa quen thuộc Nunnally và Bernstein (1994) đã chỉ ra rằng thước đo có Cronbach’s Alpha từ 0,6 là chấp nhận được về mặt tin cậy (trích từ Nguyễn Đình Thọ).
Tác giả tiến hành kiểm tra hệ số tương quan biến tổng để đánh giá sự tương quan giữa từng biến quan sát với tất cả các biến khác trong thang đo Hệ số này càng cao thì mức độ tương quan càng lớn, giúp xác định biến quan sát nào cần giữ lại và biến nào cần loại bỏ Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được xem là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo Ngoài ra, nếu chỉ số ‘Cronbach Alpha nếu loại biến’ lớn hơn chỉ số Cronbach Alpha chung, biến quan sát đó cũng có thể được xem xét loại bỏ Cuối cùng, thang đo chính thức được xây dựng và cấu trúc lại dựa trên các biến quan sát có độ tin cậy cao.
3.4.1.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
Sau khi thực hiện phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha, các thang đo sẽ được đánh giá tiếp bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Phương pháp này nhằm thu nhỏ và gom các biến lại, đồng thời xem xét mức độ hội tụ của các biến quan sát theo từng thành phần và giá trị phân biệt giữa các nhân tố.
Nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định giá trị của thang đo, áp dụng phép xoay Varimax với tiêu chí eigenvalue > 1.0 nhằm xác định các nhân tố đại diện cho các biến Theo Hair (1998), tiêu chuẩn kiểm định giá trị hội tụ là một yếu tố quan trọng trong quá trình này.
Để xác định tính phù hợp của phân tích nhân tố (EFA), nghiên cứu dựa vào chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Chỉ số KMO cần đạt mức lớn hơn 0.5 để khẳng định phân tích nhân tố là thích hợp; nếu dưới 0.5, khả năng phân tích nhân tố không phù hợp với dữ liệu là cao.
Trong mô hình phân tích, chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1, đại diện cho lượng biến thiên được giải thích, mới được giữ lại Ngược lại, các nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại bỏ khỏi mô hình.
Các biến quan sát có trọng số nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại khỏi mô hình, chỉ giữ lại những biến có tổng phương sai trích lớn hơn 50%.
3.4.2 Phân tích tương quan và hồi quy
Sau khi thực hiện phân tích EFA và kiểm tra độ tin cậy cho các thang đo, chúng tôi xác định các thang đo đạt yêu cầu và tính toán giá trị trung bình Các biến kiểm soát được mã hóa theo dạng biến dummy, sau đó tiến hành phân tích tương quan để đánh giá mối liên hệ giữa các biến.
Ma trận tương quan giúp xác định mức độ liên kết tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau Hệ số tương quan Pearson cao giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cho thấy sự liên hệ chặt chẽ, cho phép áp dụng phân tích hồi quy tuyến tính Ngược lại, nếu các biến độc lập có tương quan mạnh với nhau, điều này có thể chỉ ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính đang được xem xét.
3.4.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính
Sau khi thực hiện phân tích tương quan, chúng tôi tiến hành phân tích hồi quy đa biến bằng phương pháp Enter với mức ý nghĩa 5% nhằm kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu.
Để đánh giá độ phù hợp của mô hình một cách an toàn, thước đo R2 điều chỉnh (Adjusted R Square) được sử dụng vì nó không làm phóng đại mức độ phù hợp Kiểm định F được áp dụng để kiểm tra mức ý nghĩa của R2 điều chỉnh thông qua chỉ số Sig trong bảng ANOVA Nghiên cứu này xác định mức ý nghĩa là 95%, với các hệ số beta có Sig 0,05 Ngược lại, kiểm định T-Test với phương sai bằng nhau cho kết quả Sig = 0,029 < 0,05, cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn công việc giữa giảng viên nam và nữ tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM.
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định Independent Sample T-test cho sự khác biệt về giới tính Kiểm định Levene Kiểm định T-Test
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu – Phụ lục 06 4.4.2 Khác biệt về Tình trạng hôn nhân
Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của hai tổng thể cho thấy sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn công việc giữa giảng viên độc thân và giảng viên đã kết hôn tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM.
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Independent Sample T-test cho sự khác biệt về Tình trạng hôn nhân
Kiểm định Levene Kiểm định T-Test
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu – Phụ lục 06
Kết quả kiểm định Levene cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0,005, cho thấy phương sai giữa hai tình trạng hôn nhân là bằng nhau Tương tự, kiểm định T-Test với phương sai bằng nhau có mức ý nghĩa Sig = 0,119 > 0,05, do đó không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn công việc giữa giảng viên độc thân và giảng viên đã kết hôn tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM.
4.4.3 Khác biệt về trình độ chuyên môn
Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của hai tổng thể nhằm xác định sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên có trình độ chuyên môn khác nhau tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM.
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Independent Sample T-test cho sự khác biệt về Trình độ chuyên môn
Kiểm định Levene Kiểm định T-Test
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu – Phụ lục 06
Kết quả kiểm định Levene cho thấy phương sai giữa hai trình độ chuyên môn là bằng nhau với mức ý nghĩa Sig = 0,388 > 0,05 Tuy nhiên, kiểm định T-Test cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn công việc giữa giảng viên trình độ đại học và giảng viên trình độ sau đại học tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM với mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05.
4.4.4 Khác biệt về Thâm niên làm việc
Kiểm định Oneway Anova được tiến hành để xem xét sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc của giảng viên có thâm niên làm việc khác nhau
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định phương sai theo Thâm niên làm việc
Kiểm định Homogeneity về phương sai
Levene Statistic Df1 Df2 Sig
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu – Phụ lục 06
Theo kết quả kiểm định Levene, hệ số sig của Thâm niên làm việc là 0,671, lớn hơn 0,05, cho thấy phương sai của các nhóm nhân tố là đồng nhất Vì vậy, bảng ANOVA có thể được áp dụng.
Bảng 4.23: Bảng ANOVA Tổng bình phương df
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu – Phụ lục 06
Trong bảng ANOVA, kiểm định F cho thấy giá trị Sig là 0,053, lớn hơn 0,005, điều này cho thấy không có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm thâm niên làm việc về mức độ thỏa mãn trong công việc.
Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu thực tế
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chỉ có 04 biến độc lập ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM Mô hình hồi quy tuyến tính đã được điều chỉnh và hiện gồm 04 yếu tố chính: Tính chất công việc, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, và Mối quan hệ với sinh viên.
So với nghiên cứu của Đỗ Thị Thu Hằng (2019), bốn yếu tố được nêu ra có nhiều điểm tương đồng Yếu tố Công việc trong nghiên cứu của bà được đổi thành Tính chất công việc, trong khi Môi trường làm việc được điều chỉnh thành Điều kiện làm việc theo góp ý từ nhóm thảo luận Thêm vào đó, yếu tố Hướng dẫn sinh viên cũng được thay thế bằng Mối quan hệ với sinh viên để phản ánh chính xác hơn tình hình thực tế tại Trường.
Nghiên cứu của tác giả cho thấy có ba yếu tố tương đồng với các nghiên cứu trước đây của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Văn Thuận (2011) và Châu Văn Toàn (2009), bao gồm Tính chất công việc, Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc.
So với mô hình phân tích của Skaalvik và cộng sự (2010), nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố Điều kiện làm việc có sự tương đồng Tác giả đã thay thế yếu tố Cơ sở vật chất bằng Điều kiện làm việc, dựa trên thực tế và tính chất công việc của giảng viên Điều kiện làm việc được đề xuất bao gồm các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác, bao gồm cả trang thiết bị và cơ sở vật chất.
Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy có sự trùng lặp với nghiên cứu của Luddy (2005) và Boeve (2007) về các yếu tố Tính chất công việc và Đồng nghiệp.
Dựa trên các kết quả nghiên cứu trước đây và thực tế tại Trường, tác giả khẳng định rằng phân tích trong luận văn là đáng tin cậy.
Trong chương 4, tác giả đã phân tích dữ liệu từ khảo sát tại Trường Cao đẳng Công thương Tp.HCM, kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết Kiểm định thang đo sử dụng hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả phân tích hồi quy chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc của giảng viên phụ thuộc vào bốn yếu tố chính: Tính chất công việc, Đồng nghiệp, Mối quan hệ với sinh viên, và Điều kiện làm việc Ngoài ra, có sự khác biệt về thỏa mãn công việc theo giới tính và trình độ chuyên môn, trong khi tình trạng hôn nhân và thâm niên làm việc không có sự khác biệt Chương 5 sẽ trình bày kết luận và hàm ý quản trị cho nghiên cứu.
