Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Bài viết phân tích và đánh giá tác động của môi trường đến hoạt động của Sở Nội vụ TP HCM trong thời gian qua, đồng thời xây dựng chiến lược phát triển năng lực cho nguồn nhân lực của Sở trong giai đoạn 2020-2025 Qua đó, bài viết đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm thực hiện hiệu quả chiến lược phát triển này.
Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Phân tích tác động môi trường đến hoạt động của Sở Nội vụ
TP HCM từ năm 2016 đến năm 2018
Mục tiêu 2: Xây dựng các chiến lược phát triển năng lực cho nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ TP HCM giai đoạn 2020 - 2025
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm thực hiện chiến lược phát triển năng lực cho nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ TP HCM trong giai đoạn 2020 là một mục tiêu quan trọng Các giải pháp này cần tập trung vào việc nâng cao trình độ chuyên môn, cải thiện kỹ năng làm việc và tăng cường đào tạo liên tục cho cán bộ, công chức Đồng thời, cần xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới trong công việc để đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của thành phố.
(1) Tác động của môi trường đến hoạt động của Sở Nội vụ TP HCM từ năm 2016 đến năm 2018 như thế nào?
(2) Những chiến lược phát triển năng lực cho nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ
TP HCM giai đoạn 2020 - 2025 nào cần được xây dựng
(3) Giải pháp nào để thực hiện chiến lược phát triển năng lực cho nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ TP HCM giai đoạn 2020 – 2025?
4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Đề tài tập trung xây dựng chiến lược phát triển năng lực cho nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ TP HCM giai đoạn 2020 – 2025
+ Phạm vi thời gian Đề tài nghiên cứu được thực hiện từ tháng 4/2019 - 6/2019 Số liệu nghiên cứu trong đề tài được thu thập từ năm 2016 - 2018
+ Phạm vi không gian Đề tài được thực hiện tại Sở Nội vụ TP HCM
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào việc xây dựng chiến lược phát triển năng lực cho nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ TP HCM trong giai đoạn 2020 – 2025.
Dữ liệu và số liệu trong bài viết này chủ yếu được thu thập từ các nguồn thứ cấp như bài báo, tạp chí, trang web và sách liên quan Ngoài ra, đề tài cũng sử dụng số liệu thống kê từ TP HCM và các báo cáo về nguồn nhân lực của Sở Nội vụ TP HCM.
Sử dụng phương pháp so sánh số tuyệt đối, số tương đối kết hợp với phương pháp thống kê mô tả
Tác giả áp dụng ma trận EFE và IFE để phân tích các yếu tố nội bộ và ngoại vi ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ TP HCM Dựa trên kết quả từ hai ma trận này, tác giả tiến hành xây dựng ma trận SWOT nhằm phát triển chiến lược nâng cao năng lực nguồn nhân lực cho Sở Nội vụ TP HCM.
Tác giả áp dụng ma trận QSPM nhằm lựa chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Sở Nội vụ TP HCM đến năm 2025 Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính, thu thập ý kiến từ các chuyên gia để xây dựng chiến lược phát triển năng lực nguồn nhân lực một cách phù hợp.
Để xây dựng và lựa chọn chiến lược phù hợp, chúng tôi đã phát phiếu điều tra (30 phiếu) nhằm thu thập ý kiến từ các chuyên gia trong lĩnh vực nguồn nhân lực tại TP HCM Dữ liệu thu thập được sẽ được tổng hợp để hình thành các ma trận như ma trận bên trong (IFE), ma trận bên ngoài (EFE), ma trận hình ảnh cạnh tranh, ma trận SWOT và ma trận QSPM.
6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu về năng lực nguồn nhân lực hướng đến việc cung cấp cái nhìn sâu sắc và toàn diện trong việc xây dựng chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan nhà nước Điều này không chỉ góp phần nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ TP HCM mà còn hỗ trợ cho các sở, ban ngành khác trong việc phát triển bền vững.
Kết quả nghiên cứu của đề tài tạo cơ sở khoa học để lãnh đạo Sở Nội vụ
TP HCM đang chú trọng phát triển chiến lược nâng cao năng lực nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu trong tương lai Chiến lược này không chỉ mang lại lợi ích cho thành phố mà còn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các tổ chức khác trong việc xây dựng chiến lược phát triển tương tự.
7 Cấu trúc của luận văn
Nội dung chính của luận văn bao gồm ba chương, bắt đầu với Chương 1, trong đó trình bày cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, năng lực và quá trình xây dựng chiến lược.
Chương 2: Phân tích tác động của môi trường đến hoạt động của Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh
Chương 3: Xây dựng chiến lược phát triển năng lực cho nguồn nhân lực Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020 - 2025
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC,
NĂNG LỰC VÀ XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC
1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh của tổ chức và đời sống con người Quyết định về nhân sự là một trong những thách thức lớn nhất mà các nhà quản trị phải đối mặt, và những quyết định này không chỉ phụ thuộc vào yếu tố nội bộ mà còn bị tác động bởi các yếu tố chính trị, văn hóa và kinh tế trong xã hội.
Dựa trên các nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau, các tổ chức và nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều định nghĩa đa dạng về nguồn nhân lực.
Theo UNDP, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và sự sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển cá nhân và quốc gia (Lê Văn Cửa, 2014).
Tổ chức Liên Hiệp Quốc đã nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực bao gồm trình độ lành nghề, kiến thức, năng lực thực tế và tiềm năng của con người Cách tiếp cận này không chỉ đánh giá cao tiềm năng của con người mà còn mở ra cơ hội để xây dựng các cơ chế quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là tổng hợp thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu Nguồn lực con người được xem như một loại vốn quan trọng, tương tự như tài nguyên thiên nhiên, khoa học công nghệ và vốn tài chính.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được định nghĩa là tất cả những người lao động trong tổ chức đó, trong khi nhân lực là nguồn lực của từng cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
Theo Tổng cục thống kê, nguồn nhân lực còn bao gồm những người ngoài tuổi lao động nhưng còn làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân
